особенности процедуры обучения персонала

реклама
Андрющенко О.В., к.с.н.
доцент
Костыряченко А.В
студент 4го курса
Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина
Россия, г. Саратов
ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье ставится задача рассмотреть российский и
зарубежный опыт процедуры обучения персонала производственных
предприятий. Проанализированы отличительные черты, особенности
процедуры обучения производственного персонала отдельных стран.
Ключевые слова: обучение и развитие персонала рабочих,
повышение квалификации, внутрифирменное обучение, отечественный и
зарубежный опыт, особенности процедуры обучения.
Обучение и повышение квалификации персонала в условиях
рыночных отношений приобретает особую актуальность, поскольку
выступает
одним
из
факторов
обеспечения
высокой
конкурентоспособности и устойчивого позиционирования на рынке
независимо от сферы деятельности.[1]
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько
быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации
удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 - 40 лет)
пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в
специальной школе или высшем учебном заведении.[2]
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Многие
российские
производственные
организации
стремятся
своевременно и регулярно совершенствовать процедуру обучения своего
персонала.
Заслуживает
внимания
система управления знаниями в ОАО
«Лукойл», в основе которых лежит положительный опыт передовых фирм
мира, а также элементы отечественного опыта советского периода. В целях
создания эффективной системы обучения компания:
- разрабатывает критерии распределения работников по группам для
целей обучения и развития;
- выявляет общие для этих групп профессионально - технические,
управленческие и поведенческие требования;
- определяет общие для этих групп потребности в обучении,
следующие из стратегии развития и компании;
- анализирует возможные формы и способы обучения и развития для
удовлетворения выявленных потребностей;
- разрабатывает
корпоративного
комплексную
обучения
и
перспективную
развития
для
программу
различных
групп
работников и планирует ее реализацию.[3]
В ОАО «МРСК Центра и Приволжья» из года в год расширяется
использование возможностей корпоративной сети учебных центров, в
которую входят семь лицензированных некоммерческих образовательных
организаций,
обеспечивающих
основную
потребность
компании
в
подготовке технического персонала.
В 2011 году актуализированы перечни и содержание учебных
программ,
проведено
переоснащение
технической
базы
обучения,
внедрены новые формы дистанционного обучения с использованием
современных
мультимедийных
систем,
увеличено
количество
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
неработающих
пенсионеров
–
энергетиков,
привлекаемых
к
преподавательской деятельности. [4]
Американские фирмы на профессиональную подготовку, обучение и
переобучение персонала тратят немалые финансовые, материальные,
временные, человеческие ресурсы. Залог успеха деятельности всей фирмы
во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и
группового
интеллектуального
повышения
квалификации
потенциала.[5]
на
производстве
В
США
в
системе
существуют
жёсткие
экономические критерии, они ориентируются на конечный практический
результат,
осуществляется
оценивается
эффективность
тщательный
каждой
контроль
программы
(в
и
обязательно
том
числе
и
стоимостная).
Профессиональное обучение работников электроэнергетической
промышленности в г. Шарлотт, осуществляется в учебном центре при
научно – исследовательском институте. Оперативный персонал делится на
три уровня (руководящий, действующий и вспомогательный оперативный
персонал). В соответствии с этими тремя степенями компетентности и
строится система обучения. Срок обучения - 4 года (основное базовое
образование). За это время готовят специалистов 3 уровня. Для
дальнейшего повышения квалификации персонал и в рабочее, и во
внерабочее
время
занимается
на
тренажерах,
установленных
непосредственно н электростанциях. Кроме того, в тренажерном зале
работают постоянно действующие курсы повышения квалификации
персонал для всех 3 уровней.[6]
Основной задачей японской системы обучения персонала является
превращение «знания отдельного работника в знание всей организации».
Для практического осуществления этой задачи служат японские «кружки
качества». Особое внимание обучению непосредственно на производстве
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и
начинающих руководителей. Выпускники учебных заведений и кадровые
рабочие,
имеющие
общеобразовательную
подготовку,
получают
профессиональные знания преимущественно уже на производстве. [7]
Крупные японские предприятия сразу после найма технических
специалистов определяют их на производство с целью обучения на срок 612 месяцев, где под руководством начальника цеха они изучают
производственные задачи. По окончании обучения работники в качестве
технических специалистов направляются в научно-исследовательские
отделы и в аппарат управления производства. Обучение специалистов
осуществляется
непрерывно.
Многие
технические
специалисты,
работающие в области производственных технологий, проходят обучение
на фирме за счет перемещения с одного места работы на другое, главным
образом, в пределах одной области работы, проходя опережающее
профессиональное обучение по мере внедрения новых производственных
технологий.
Опережающее
профессиональное
обучение
работников
вызывается главным образом автоматизацией оборудования и внедрением
гибких технологий и производственных систем.
Профессиональное (в том числе и внутрифирменное) обучение
кадров в Германии высоко ценится как со стороны населения, так и со
стороны государства. При этом предприятия составляют основу и
обучения, и последующей профессиональной деятельности. [8]
В отличие от американской системы повышения квалификации в
Германии на первое место ставится программа. Методика преподавания
предусматривает чтение лекций с иллюстрацией их плакатами, проведение
практических занятий и семинаров.[9] Компания «Сименс» демонстрирует
применение практически общей германской системы образовательного и
профессионального тренинга на уровне фирмы. Инвестиции в обучение и
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
тренинг составили 300 млн. немецких марок. Затраты на сотрудников,
продолжающих обучение в технических областях, на ЭВМ, в сферах
производства и менеджмента составили 460 млн. марок. Ежегодно
компания проводит 17 тыс. образовательных курсов всех типов (примерно
4 млн. человеко-часов занятий). Каждый год в них принимает участие
более 40 % работников. О гибкости программ и управления в области
тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех
курсов устаревает и заменяется другими.
Французская система повышения квалификации и подготовки кадров
не имеет централизованных программ. Для работы по повышению
квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и
учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные
представители
делового
мира.
Французская
фирма
«СОР»,
специализирующейся на вопросах водоснабжения и водоотведения
обучает своих работников в специализированном Институте повышения
квалификации. Заканчивается обучение производственной стажировкой
или обучением на рабочих местах на предприятии. Для обучения
приглашаются
Франции.
специалисты
Большой
фирмы, преподаватели
интерес
вызывает
опыт
ведущих
вузов
организационно
–
методологической работы. В институтах повышения квалификации много
времени уделяют разработке учебных программ, в которых до 80 %
учебного времени предусматривают на практическое обучение, а 20 % - на
теоретическое.
В корейской компании «Хёнде Моторс» важное место занимает
внутренний тренинг, относящийся к внутрифирменному обучению
работников и отражающий политику дистрибьюторской организации.
Обучающий персонал состоит из двух категорий: тренинг-менеджеры и
инструкторы. [10]
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Тренинг-менеджер дистрибьютора составляет долгосрочные учебные
планы, а также компетентно руководит инструкторами (контролирует
реализацию каждого аспекта обучающей программы в соответствии с
планом).
Инструкторы - это работники, которые занимаются обучением
технических специалистов. Они должны иметь глубокие знания и
практический опыт во всех аспектах автомобильного производства
«Хёнде».
Внутренний
тренинг
может
быть
трех
видов:
внерабочий
(групповой) тренинг, тренинг на работе и самостоятельный тренинг
(саморазвитие через самообучение).
Таким
образом,
в
мире
не
существует
единой
системы
переподготовки и повышения квалификации кадров. Каждая страна
использует свой опыт, который сложился в ней годами и который дает
свои определенные результаты.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ:
1. Олейникова И.Н. Профессионально ориентированное образование
как фактор развития человеческого капитала в организациях //
Вестник таганрогского института управления и экономики. 2014.
№1.
2. Кононова И.В. Зарубежный опыт организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров // Фән-наука.
2012. №6.
3. http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf
4. Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах
инновационного развития электроэнергетической компании // Наука
и экономика. 2012. №5.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
5. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения
квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы,
ответы. 2014. №6.
6. Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
7. Кононова И.В. Зарубежный опыт организации подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров // Фән-наука.
2012. №6.
8. Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
9. Бабаева Э.Т. Зарубежный опыт переподготовки и повышения
квалификации персонала // Наука 21 века: вопросы, гипотезы,
ответы. 2014. №6.
10.Новиков П.П. Зарубежный опыт организации профессионального
обучения персонала в современных условиях // Региональные
проблемы преобразования экономики. 2013. №2.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Скачать