ПОДГОТОВКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО СПЕЦИАЛИСТА НА

ПОДГОТОВКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО
СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА
А. А. Иванова
Астраханский государственный университет,
г. Астрахань, Россия
Summary. The article focuses on the provision and quality of wellqualified professionals, which is largely dependent on the educational process.
Preparation of professional and competitive specialist advancing social practice
in the nowadays educational system is a complex problem. Competitiveness represents a dynamic characteristic with changing parameters, and, as a rule, representing temporary advantage. Competitiveness on a labor market is caused
not only by qualitative characteristics of labor force, but also by terms of employment and working conditions. The system of indicators of competitiveness
of the worker includes: base indicators and private indicators.
Key words: competitiveness; system of indicators; personnel strategy
and personnel policy.
В настоящее время особую актуальность приобретает
обеспечение и повышение качества формирования профессионально компетентных специалистов, которое во многом зависит
от организации учебного процесса. В концепции модернизации
образования в России основной целью профессионального образования является «подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно
владеющего своей профессией и ориентированного в смежных
областях деятельности, способного к эффективной работе по
специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности; удовлетворение потребностей личности
в получении соответствующего образования» [1, с. 3–4]. Подготовка профессионального и конкурентоспособного специалиста,
опережающего общественную практику, в действующей системе
образования является сложной проблемой. Эта проблема порождена такими явлениями, как вынужденная мобильность
рынка профессиональных ресурсов, обостряющаяся конкурентная борьба на мировом рынке образовательных услуг, наличие
значительного числа противоречий между традиционно сложившейся системой подготовки специалистов и потребностями в
них на рынке профессиональных ресурсов, между содержанием
обучения и темпами обновления знаний, высокой скоростью появления новых специальностей, отсутствием государственных
заказов в подготовке специалистов для регионального рынка
труда, и многими другими причинами.
190
Конкурентоспособность представляет собой динамическую
характеристику с изменяющимися параметрами, и, как правило,
представляет собой временное преимущество. Возможность более длительного сохранения конкурентного преимущества зависит не только от уровня знаний и определяется не только компетенцией специалистов. Это комплексный показатель, не имеющий границ и зависящий не только от внутренних, но и от многочисленных внешних составляющих. На пути решения этой
практической задачи встает множество противоречий, среди которых можно выделить следующие: противоречие между знание-ориентированным подходом к содержанию образования и
личностным развитием будущего специалиста; противоречие
между требованиями, которые предъявляются к специалисту со
стороны рынка труда, и готовностью системы образования к подготовке конкурентоспособного специалиста-выпускника.
В настоящее время сложилось две точки зрения на вопрос
профессиональной компетентности специалиста. Первая точка
зрения ориентирована на то, что работа не по профессии, смена
деятельности, получение второго высшего образования представляют собой скорее редкие исключения, но не правила. Вторая точка зрения больше отражает состояние современного мобильного общества, согласно ей существует много должностей,
специальные знания и навыки для занятия которых не столь
важны, многим из них сравнительно быстро можно обучиться
на рабочем месте и потому для эффективного выполнения квалифицированной работы достаточно общего высшего образования, формирующего у будущего работника такие универсальные деловые способности, как высокая способность к обучению,
гибкость, адаптивность и т. п. Приверженцы второй точки зрения считают, что специальные знания и навыки нетрудно приобрести в процессе обучения непосредственно на рабочем месте
или в ходе дополнительного обучения. Сторонники первой,
классической, точки зрения склонны к мнению, что специализация – это есть готовые знания и навыки, которыми должен
обладать приходящий в организацию работник и которые необходимы для выполнения заданной конкретной работы (или
группы работ), сторонники же второй точки зрения стоят на позициях дженерализма (от английского слова general – общий)
[5, с. 276].
Конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не
только качественными характеристиками рабочей силы, но и
условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию
товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и
виды занятости; условия занятости и труда; качество труда;
имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоратив191
ными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку;
трансакционные издержки.
Конкурентоспособность работника – это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в
достижение организационных целей. Конкурентоспособность
работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к
профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника
включает (рис. 1):
– базовые показатели, определяющие потенциальную и
фактическую эффективность труда, т. е. показатели, связанные
с социально-демографическими, психофизиологическими и
мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков,
полномочий работника;
– частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е.
показатели, характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а
также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий
капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
192
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной
стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
Различия в характере потребительского спроса на рабочую
силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
– при найме;
– при продвижении на вышестоящую должность;
– при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
– при стимулировании труда;
– при обучении;
– при высвобождении.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы
можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости
от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов:
внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
193
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что
работодателю необходимо периодически пересматривать
свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в
его распоряжении [2, c. 103–109].
Итак, рассматривая конкурентоспособность, можно
утверждать, что она является не только профессиональной, но и
в значительной мере индивидуально-личностной характеристикой будущего специалиста. Конкурентоспособность – это интегральное качество личности, представляющее совокупность
ключевых компетенций и ценностных ориентаций, позволяющих данной личности успешно функционировать в социуме и
цивилизованно решать проблемы профессионального роста [3,
с. 67–69]. Развитие конкурентоспособности носит системный
характер. Это процесс, требующий создания определенных
условий, среды, в которой осуществляется деятельность и происходит личностно-профессиональное развитие. В структуре
конкурентоспособности могут быть выделены следующие базовые характеристики (показатели): когнитивный, деятельностный, ценностный. Развитие конкурентоспособности будущего
специалиста – это сложный, многоаспектный процесс, протекающий поэтапно [4, с. 23–25]. Эти моменты учитываются при
конструировании региональной системы профессионального
обучения, в которой предусмотрен обязательный развивающий
эффект и возможность студентам приобрести опыт творческой
профессиональной деятельности и опыт конструктивного профессионального общения, то есть моделируется конкурентоформирующая образовательная среда, являющаяся гарантом
качества профессионального образования.
Библиографический список
1. Морозков С. В. Повышение профессионализма специалистов на рынке
труда // «Трибуна»: Стратегия. – 01.06.2012. – № 27. – С. 12.
2. Юрченко Д. В. (Шестакова Д. В.) Проблемы конкурентоспособности в
системе управления качеств. – Изд-во БГАРФ. – 2009. – № 5 (9). –
С. 103–109.
3. Радаев В. В. Социология рынков: к формированию нового направления. – М., 2003.
4. Шестакова Д. В. Актуальные вопросы трудоустройства молодых специалистов. – Изд-во БГАРФ. – 2012. – С. 23–25.
5. Gardner D., Miller L. Establishing Self-Access (from theory to practice). Cambridge Language Teaching Library. – Cambridge University Press, 1999. –
P. 276 .
194