МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И.А. Игошина, В.В. Бочкарев Пензенская государственная архитектурно-строительная академия Любое предприятие обладает определенными ресурсами, которые оно использует в процессе своей деятельности, при этом стремясь минимизировать затраты и получить максимально возможный результат. Современная теория, управления нуждается в более точном определении имеющихся ресурсов, как природных, экономических и технических, так и, в особенности, социальных. Причем управление человеческими ресурсами требует более точного знания их качественного содержания и постоянного влияния на формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов. В связи с этим, управленческий потенциал как категория становится предметом научных дискуссий. Для определения управленческого потенциала необходимо выделить все его обобщенные характеристики, оценить их значение и приоритетность. Модель управленческого потенциала, в нашем понимании, должна отражать совокупность образовательных, трудовых, психофизиологических и личностных (мотивационных) ресурсов руководителя, обеспечивающих максимально возможный уровень управления. Данный подход является комплексным и отражает динамичную систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в условиях экономических преобразований. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов. Предлагаемая нами методика оценки управленческого потенциала использует метод вынужденного выбора, основанный на экспертной оценке, и сравнительные методы. Основой оценки управленческого потенциала является модель управленческого потенциала, весовые коэффициенты показателей модели и балльные оценки сотрудника по блокам модели. Методика оценки включает: проведение опроса экспертов по специальным оценочным листам, обработку результатов опроса, построение диаграммы потенциала руководителя и накопление базы данных о его потенциальных возможностях. Обработка результатов опроса заключается в получении среднего мнения экспертов. В качестве выходной информации база данных выдает количественные характеристики потенциальных возможностей управленческого персонала с указанием минимальных и максимальных значений потенциала в зависимости от величины весового коэффициента. Оценочные листы включают в себя сформированный список проблемных ситуаций, отражающих специфику оцениваемой должности, шкалу измерения в числовых коэффициентах, позволяющую произвести оценку потенциальных возможностей кадров управления и проранжировать ее по трем степеням значимости 107 (высокой, средней и низкой), и результаты весовых коэффициентов, определенные методом экспертных оценок для каждого показателя модели управленческого потенциала и для каждой должности управленческого персонала. По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным значениям определяется средневзвешенное значение управленческого потенциала по формуле: m Kp = n ∑∑ a b i =1 j =1 i ij n , (1) K p — средневзвешенный интегральный показатель управленческого потенциала, баллы; j — 1, 2... n — номер эксперта; i — 1, 2... m = 24 — номер критерия модели; ai — весомость i -го критерия модели, определяется отдельно для где каждой должности управленческого персонала; bij — оценка j -ым экспертом i -го критерия модели по специально разработанным оценочным листам. Итоговый лист экспертной оценки предлагается сводить в таблицу. № п/п Наименование группы качеств ai 1 2 3 Максимальная оценка Итого Балл (3×4) 4 5 Экспертная оценка Итого Балл (6×3) 6 7 Отклонение Итого (5–7) 8 % 9 Таким образом, лист экспертной оценки состоит из двух частей: 3, 4, 5 графы формируют модель «идеального» руководителя или специалиста; 6, 7, 8 и 9 отображают оценку конкретного должностного лица. Комплексная оценка потенциала руководителей и специалистов применима при решении как традиционных, так и новых кадровых задач: подбор наиболее достойного кандидата на работу; определение результативности и соответствия занимаемой должности (аттестация); обоснование доплат за качественную работу; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв); построение рациональных структур аппарата управления (соподчиненность, количество); определение основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности); стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления. 108