Мотивация и результативность организации Вопрос 1. Понятие

Лекция 11 – Мотивация и результативность организации
Вопрос 1. Понятие и значение мотивации.
Организация может разрабатывать прекрасные планы, стратегии, устанавливать в
организации самое современное оборудование, использовать передовые технологии, но от
всего этого не будет должной отдачи, если члены организации не будут должным образом
стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией её целей и
выполнению своей миссии. Мотивация является основой поведения человека и основой
результативности функционирования и развития организации в целом. Мотивация
формирует активность человека с определённой силой в заданном направлении. По
выражению Л. Якокки, «когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся
суть – в мотивации персонала».
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают его к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей
организации.
Потребности – это состояние человека, которое возникает и находится внутри него
и определяется нуждой, необходимостью в чём-либо для поддержания жизнедеятельности
и развития организма, личности, социальной группы, общества в целом.
Мотивы – это то, что побуждает человека к деятельности, вызывая определённые
действия, направленные на её удовлетворение.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а несколькими. Они
могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на
поведение человека. Совокупность актуальных мотивов определяет мотивационную
структуру человека. Мотивационная структура человека обладает определённой
стабильностью. Однако она может меняться в процессе образования и воспитания.
Стимулы– внешнее воздействие на личность, способствующее формированию
мотивов. В качестве стимулов могут выступать определённые предметы, действия других
людей, обещания, премия, похвала, продвижение по службе.
Реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной.
Она также неодинакова у различных людей. Сами по себе стимулы не имеют большого
значения, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего не возможно купить за деньги, заработная плата и
денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно
использованы в управлении людьми.
Самым первым приёмом мотивации, который возник тысяча лет назад, можно
назвать метод «кнута и пряника». Он предусматривал только две формы воздействия на
работника – либо поощрение, либо наказание, независимо от личностных особенностей
индивидуума.
Задачи, которые решаются на основе мотивации:
-
признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, для дальнейшего
стимулирования их творческой активности;
-
демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатом труда
сотрудников;
-
популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
-
применение различных форм признания заслуг;
-
улучшение морального состояния работников через соответствующую форму
признания;
-
обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.
Схема мотивационного процесса
Потребности
Побуждения и мотивы
Выработка цели
Действие
Вознаграждение
Результаты удовлетворения:
1) удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
3) отсутствие удовлетворения
1.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в
конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и
предпринял какие – то шаги для её устранения.
2.
Вторая стадия – побуждение и мотивы. Раз потребность возникла и
создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её:
удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то
предпринять.
3.
Третья стадия – выработка цели. Человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить
потребность.
4.
Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, в конечном счёте должны
предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Т. к.
процесс работы может оказывать обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии
может происходить корректировка целей.
5.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый
для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало
желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо
сохранение, либо усиление мотивации к действию.
6.
Шестая стадия – результаты удовлетворения. В зависимости от степени
удовлетворения потребности индивидуум стремиться повторить тот тип поведения,
который привёл к её полному или частичному удовлетворению, и, наоборот, избегать той
деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворённой.
Вопрос 3. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации раскрывают причины поведения людей и
пытаются ответить на вопрос «что» внутри человека побуждает его к деятельности, т. е.
как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.
1. Иерархическая теория мотивации была разработана в 1940-е гг. американским
психологом А. Маслоу. Согласно этой теории все потребности можно представить в виде
пятиуровневой пирамиды.
Сущность теория Маслоу состоит в следующем:
- потребности находятся в строгой иерархической соподчинённости;
- каждая последующая ступень пирамиды приобретает мотивирующую силу только
после того, как удовлетворена предыдущая;
- менеджер должен определить актуальную в данный момент потребность
работника, и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.
2. Теория потребностей ERG К. Альдерфера возникла в конце 1960-х гг. на основе
модернизации теории потребностей А. Маслоу. Она выделяет три группы потребностей:
1)потребности существования (физиологические и физические);
2)потребности связи (социальные);
3)потребности роста (личностные).
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
Рис. 13. Теория ERG К. Альдерфера
Эти три группы потребностей так же расположены иерархически. Сущность теории
Альдерфера заключается в следующем:
потребности расположены иерархически, но в отличие от теории Маслоу,
движение происходит в двух направлениях;
в случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня усиливается
степень действия потребности более низкого уровня с достижением мотивационного
эффекта..
Человек переключает своё внимание именно на неё. Н-р, если человек никак не
смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи.
Это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Теория
иерархии потребностей по Альдерферу отражает восхождение от более конкретных
потребностей к менее конкретным. Именно этот процесс и определяет наличие обратного
хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом
удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т. е.
переживанием неудачи из-за невозможности удовлетворения потребности.
Наличие
этих
двух
направлений
движения
открывает
дополнительные
возможности в мотивировании людей в организации. Н-р, если у организации нет
достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то,
разочаровавшись, он может переключиться с повышенным интересом на потребность
связи. И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для
удовлетворения данной потребности (повышение в должности, поручение выполнения
задания с проявлением своих сильных личностных качеств, работа в группе с
благоприятным морально-психологическим климатом ).
3. Концепция Д. МакКлелланда разработана в 1950-е гг. Она отрицает актуальность
первичных потребностей и её иерархичность. Теория рассматривает 3 группы
потребностей:
1)потребность в успехе – стремление добиться успешного завершения работы и
достичь поставленной цели;
2)потребность
в
причастности
–
стремление
принадлежать
к
наиболее
предпочитаемой социальной группе;
3)потребность во власти –желание воздействовать на поведение других лиц,
контролировать ресурсы и процессы в окружении.
МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием
жизненных обстоятельств, опыта обучения.
Сущность теории Д. МакКлелланда состоит в следующем:
для каждого человека доминирующей является одна из групп потребностей;
остальные потребности при этом могут быть актуальны, но в меньшей
степени.
Члены организации, имеющие высокую потребность в успехе, достижении готовы
браться за работу, которая позволяет им самостоятельно ставить цели. Им трудно
заниматься той работой, у которой нет ясного результата, наступающего достаточно
быстро. Качество их работы и результата не обязательно являются наивысшими. Люди
много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Одиночный результат
их устраивает гораздо больше, чем совместный.
На основе проведённых исследований МакКлелланд пришёл к выводу, что данная
потребность может быть отнесена как к отдельным людям, так и к отдельным обществам.
Общества с высокой потребностью достижения имеют хорошо развивающуюся
экономику. И, наоборот, общества с низкой потребностью достижения, экономика
развивается медленными темпами, либо совсем не развивается.
Работники с высоким уровнем потребности достижения активны. Поэтому полезно
оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении
по службе, у претендентов на вхождение в организацию, для приведения характера и
содержания работы в соответствии с потребностями достижения работников.
Для регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов
организации. Желательно регулярно использовать в работе обратную связь, разбирать
примеры успешного достижения целей. Чаще всего люди с высокой потребностью
достижения имеют завышенную самооценку и соответственно не склонны ставить
трудные цели. Нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению помогает людям добиваться целей, а значит быть
успешными. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения и не
достигают высоких результатов на высших уровнях управленческой иерархии, т. к. эти
уровни требуют принимать более рискованные решения, постановки высоких целей, чем
на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому для
людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа,
желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой
организации, то высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему,
и окружающим его сослуживцам.
Потребность причастности проявляется в виде стремления к:
-установлению и поддержанию хороших отношений с окружающими;
-получению одобрения и поддержки со стороны окружающих,
-получению информации о том, что о них думают другие, что они нужны кому-то,
что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в
организации позиции активного взаимодействия с коллегами, клиентами. Для успешной
организации
работы
таких
членов
коллектива
необходимо
создавать
условия,
позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия
и предоставлять им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей.
Потребность властвовать так же является приобретённой, развивается на основе
обучения, жизненного опыта. Она состоит в том, что человек стремится контролировать
ресурсы, процессы, действия людей. Основной направленностью данной потребности
является оказание влияния на поведение людей, их действия и ответственность за них.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на 2 группы.
ПЕРВУЮ группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их
привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто
отходят на второй план, т. к. они сконцентрированы на своей руководящей позиции в
организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. ВТОРУЮ
группу составляют те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы
добиваться решения групповых задач. Потребность властвования у них определяется не
только тем, что они определяют цели, задачи перед коллективом, но и сами работают
вместе с коллективом над их достижением. Т. е. потребность властвования для этих людей
осуществляется не ради тщеславия (высокомерное стремление к славе, почитанию), а ради
выполнения ответственной руководящей работы.
МакКлелланд считает, что из 3-х потребностей, рассматриваемых в его концепции
для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования
второго типа. Поэтому работа руководителя должна предоставлять возможность
менеджерам удовлетворять эту потребность и способствовать развитию этой потребности.
Все потребности концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не
расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и
Альдерфера. Очевидным фактом является то, что все 3 потребности взаимовлияют друг на
друга. Так, если руководитель имеет высокую потребность властвования, то потребность в
соучастии желательно должна быть выражена у него относительно слабо. К негативному
выполнению работы менеджера приводит сильная потребность достижения и сильная
потребность властвования, т. к. первая потребность всё время будет ориентировать
властвование на достижение личных интересов менеджера. При анализе мотивации
человека, его поведения и выработке методов управления человеком необходимо
принимать во внимание взаимовлияние потребностей.
4. В 50 - 60 – х гг. Ф. Герцберг разработал теорию, которая позволила выявить
факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение
человека, вызывающие его удовлетворённость или неудовлетворённость.
Неудовлетворённость Гигиенические факторы
Удовлетворённость
Неудовлетворённость Мотивирующие факторы Удовлетворённость
Негативное состояние
Нейтральное
Позитивное состояние
Рис. 14. Теория мотивации Ф. Герцберга
К ним относятся:
гигиенические
факторы
или
факторы
здоровья,
связанные
с
производственной средой (условия труда, з/п, межличностные отношения, политика
руководства, степень контроля менеджера);
мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью работы
(успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая
степень ответственности, возможность творческого и делового роста).
Процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости
являются
двумя
различными
процессами.
Факторы,
которые
вызывали
рост
неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению
удовлетворённости.
И
наоборот,
ослабление
фактора,
способствующего
росту
удовлетворённости, не всегда влекло за собой рост неудовлетворённости.
Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» находится под
влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. К этой группе
относятся такие факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение,
работа сама по себе, возможность роста. Обобщённо эти факторы можно назвать
группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек
испытывает удовлетворение. А это значит, данные факторы играют мотивирующую
роль. Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется
внешними факторами, связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Их
отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время наличие
этих факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. Т. е. данные
факторы не играют мотивирующей роли. Эти факторы называют факторами
«здоровья». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия
на рабочем месте (шум, освещённость, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок и
режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и
подчинёнными. Данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда, помогают
человеку
устранить
трудности,
желания
и
проблемы.
Но
они
не
являются
мотивирующими. Из анализа факторов здоровья Герцбергом был сделан вывод о том,
что заработная плата не является мотивирующим факторов. На основе разработанной
концепции двух факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работника
чувства неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на те факторы,
которые вызывают неудовлетворённость, и делать всё для того, чтобы устранить эту
неудовлетворённость.
После
того,
как
достигнуто
состояние
отсутствия
неудовлетворённости, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья
– практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджеру необходимо
сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и
пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками
состояния удовлетворённости.
Обобщённый взгляд на теории содержания мотивации.
Таблица 1. Соотношение групп потребностей в четырёх теориях
мотивации
Теория А. Маслоу
Потребность
самовыражения
Потребность признания
и самоутверждения
Потребность
принадлежности и
причастности
Потребность
безопасности
Физиологические
потребности
Теория К. Альдерфера
Теория Д. Мак Клелланда
Теория Ф. Герцберга
Потребность роста
Потребность достижения
Мотивирующие
факторы
Потребность связи
Потребность
властвования
Потребность
существования
Факторы здоровья
Потребность соучастия
Вопрос 4. Процессуальные теории мотивации
1. Теория ожиданий В. Врума.
2. Мотивационная теория справедливости Дж. Адамса.
3 Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.
4. Теория постановки целей.
Процессуальные теории мотивации начали формироваться в 1960-е гг. В них
анализируется почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая
большие или меньшие усилия и как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать
их к результативной работе
1. Теория ожиданий В. Врума
Теория ожиданий была разработана в начале 1960-х гг. В её основе лежит понятие
ожидания – оценки вероятности определённого события. Согласно данной теории,
процесс мотивации основан на взаимосвязи трёх ожиданий:
затраты труда приведут к достижению результата (З
Р);
результат приведёт к получению вознаграждения (Р
В);
вознаграждение окажется ценным (V валентность----удовлетворённость
вознаграждением).
Степень мотивации труда (М) можно рассчитать по формуле:
М= (З
Р) х (Р
В) х V.
Сущность теории ожиданий состоит в том, что наличие активной потребности не
является единственным условием мотивации работника на достижение цели. Мотивация
человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или
незаинтересован выполнять её, насколько работа привлекательна для него. Принимая
решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек определяет
насколько ему нужно это делать и что он получит в результате успешного выполнения
работы.
Для
соответствующее
эффективной
соотношение
мотивации
между
руководитель
усилиями,
должен
достигаемыми
устанавливать
результатами
и
вознаграждением.
2. Теория справедливости Дж. Адамса
Теория справедливости (равенства) была сформулирована в начале 1970-гг. Дж.
Адамсом. В её основе лежит следующее: работники субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с
вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу.
Вознаграждение
(Ва)
и усилия (Уа)
индивида А
Оценка
Сравнение
Вознаграждение
(Вб)
и усилия (Уб)
индивида Б
Справедливо:
Ва = Вб
Уа = Уб
справедливости
Теория справедливости Дж. Адамса
Несправедливо:
Ва = Вб
Уа ≠ Уб
или
Ва ≠ Вб
Уа = Уб
Результаты сравнения формируют чувство справедливости (несправедливости),
вследствие чего мотивация к труду усиливается (уменьшается). Сущность теории
справедливости состоит в том, что основой мотивации является справедливость
вознаграждений. Отсутствие справедливости вызывает у человека психологическое
напряжение и отклонения в организационном поведении.
Для снятия напряжения необходимо устранить дисбаланс, изменив либо уровень
затрачиваемых усилий, либо уровень получаемого вознаграждения. Люди будут
уменьшать интенсивность труда, пока не начнут считать, что они получат справедливое
вознаграждение.
Теория ориентирует менеджера на необходимость гласной и обоснованной оценки
труда персонала. К числу недостатков теории можно отнести: субъективность оценки
справедливости,
неприменимость
к
нематериальным
формам
вознаграждений,
игнорирование квалификационных и профессиональных различий работников.
3. Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Теория “ X” и “Y” была создана в начале 1960-х гг. Она описывает два
представления о мотивации персонала на основе отношения к труду, контролю и
ответственности.
Теория “X” основана на следующих положениях:
средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его;
средний индивидуум нуждается в контроле и наказании;
средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им руководили.
Теория «Y» основана на противоположных предположениях:
работа для среднего человека так же естественна, как игра или отдых;
средний индивидуум способен к самоконтролю и самоуправлению в том
случае, если заинтересован в достижении целей; заинтересованность формируется в
результате наград;
средний человек стремится к ответственности.
По теории «Y» отсутствие этих качеств у работника обусловлено плохим
руководством.
Теория «X» и теория «Y» - это два противоположных подхода к управлению
поведением человека. Теория представляет собой основу для классификации стилей
управления на авторитарный («X») и демократический («Y»).
Практическое использование этой теории зависит от уровня развития сознания,
качеств персонала. Основные недостатки теории – полярность подходов к управлению и
отсутствие промежуточного варианта, игнорирование факторов внешней среды.
В середине 1980-х гг. в развитие данных теорий были предложены У. Оучи теории
«Z» и «А», адаптированные к японскому и американскому менеджменту.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется
теми целями, которые он ставит перед собой. Именно ради достижения поставленных
перед собой целей он и осуществляет определённые действия. Ведущим разработчиком
данной теории является Эдвин Лок. Направленное распространение её началось в 1966
году.
Осознание окружения с учётом
эмоционального состояния
Определение цели, задающей направление
и интенсивность действий
Осуществление действий
Удовлетворённость работой
Рис. Схема модели процесса мотивации посредством постановки цели
Человек с учётом эмоциональной реакции осознаёт и оценивает события,
происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению
которых он намерен стремиться, и, исходя из них, осуществляет определённые действия,
выполняет
определённую
работу,
достигают
результата
и
получают
от
этого
удовлетворение.
Применение процессуальных теорий мотивации даёт возможность менеджеру
учитывать не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся ситуации и
возможных последствий выбранного типа поведения.