УДК 331.101.6 В.И. Орехов, Н.И. Лыгина, Т.Р. Орехова АНАЛИЗ

Экономика труда
УДК 331.101.6
В.И. Орехов, Н.И. Лыгина, Т.Р. Орехова
АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СБАЛАНСИРОВАНОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Развитие конкурентоспособной экономики требует соответствующих современным экономическим условиям
инструментов управления. Одним из таких инструментов является управление производительностью труда.
Ключевые слова: производительность труда, управление персоналом, котроллинг, эффективность, трудоемкость.
Развитие конкурентоспособной экономики
требует соответствующих современным экономическим условиям инструментов управления.
Одним из таких инструментов является управление производительностью труда. Использование
именно этого показателя позволяет добиться
устойчивости на рынке. Управление производительностью труда можно представить как процесс
планирования, организации, мотивации и контроля за конкретными ресурсами с целью достижения поставленных задач, выраженных через
количество и качество продукции, выпущенной
работником в единицу времени [1].
Производительность труда - главный показатель экономической эффективности материального производства в целом и его отдельных отраслей, предприятий и объединений. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности любой общественно полезной деятельности. Анализ производительности
труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и
рабочего времени. В современных условиях не
возникает сомнений в целесообразности применения уровневого подхода к измерению производительности труда. Выделяют три уровня: уровень индивидуальной производительности труда,
отраслевой производительности, общественной
производительности труда. Так, уровень производительности индивидуального труда определяется факторами и условиями, непосредственно
связанными с деятельностью того или иного рабочего или коллектива, технической вооруженностью труда, мощностью оборудования, качеством
материалов, квалификацией работников, интенсивностью их труда.
Общепризнано, что конкурентные преимущества как всей страны, так отдельного предприятия сегодня во многом определяются человеческими ресурсами. В основе экономической мощи
и конкурентоспособности страны лежит труд де-
Вестник ОрелГИЭТ, 2014, №1(27)
сятков миллионов людей. Согласно расчетам американских экономистов, в 1890 г. 50% ВВП приходилось на долю сырьевых ресурсов. Через 100
лет их доля не превышала и 10%: ведущее место
заняли факторы, связанные с человеческим капиталом [1]. Качество рабочей силы — это как раз
тот фактор, на который замыкаются все факторы,
оказывающие влияние на изменение уровня производительности труда. Поэтому можно определённо сказать, что, управляя качеством рабочей
силы предприятия, можно при прочих равных
условиях управлять уровнем производительности
труда. Производительность (в том числе производительность труда) является важнейшим показателем качества организации производственной
системы, управления ею и экономики в целом.
Управление персоналом как элемент управленческих технологий обеспечивает эффективность
всей совокупности усилий работников организации.
Контроллинг в системе управления персоналом
организации ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного
обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства. Контроллинг как философия, система и набор инструментов направлен на повышение эффективности предприятия, его производственной системы, функционирующей в
условиях рыночной конкуренции, но контроллинг производительности еще остается не достаточно исследованным и разработанным, хотя в
практике контроллинга можно найти примеры использования нормативов производительности.
Встраивая в процессы управления контроллинг
производительности, не следует ограничиваться
производительностью труда. Важно расширить
границы контроллинга (рис. 1) и одновременно
попытаться, с одной стороны, максимально использовать имеющуюся информационную базу
учета и контроля, но с другой стороны, обеспечить ее расширение за счет новых методических
инструментов, структур и форм контроллинга,
создавая условия для его автоматизации как
особой инструментальной платформы подготовки управленческих решений.
64
Экономика труда
Рисунок 1 - Логические связи в системе управления предприятием,
формируемые при создании контроллинга в производительности
Следует отметить, что термин «ценностноориентированное единство» появился и использовался достаточно давно, но связывался не с ценность (полезностью) товара, а с эффективностью труда и воздействием трудового коллектива на эффективность, в том числе производительность труда. Возможность применять ценностный (полезностный) подход в управлении
производительностью труда на предприятии появилась после рыночных преобразований. Этот
подход используется в мониторинге производительности труда на предприятиях и верти-
кально интегрированной структуре, объединяющей предприятия.
Целесообразно разработать методику использования показателей производительности
труда в управлении ею с учетом оценок ценности
товаров (работ и услуг). Приведенная на рисунке
2 схема может служить основой для реализации
институционального и организационного подхода при создании механизмов управления производительностью на уровне предприятия и
структурах интеграции и кооперации, в которых предприятие реализует общие с партнерами
бизнес-процессы [3].
Рисунок 2 - Схема использования системы показателей, оценок, норматив и критериев,
системы мониторинга в аналитических расчетах
и управлении производительностью предприятия и труда
Следовательно, существует необходимость и возможность построения подсистемы
контроллинга производительности, в которой может быть рационально использован и успешно
адаптирован опыт контроллинга на промышленных предприятиях. Однако, как обосновано
Вестник ОрелГИЭТ, 2014, №1(27)
выше, некоторые дополнения и изменения неизбежны. Они касаются следующих аспектов:
- ключевых компетенций предприятия и
его динамических способностей, которые связаны с результатами стратегического анализа,
инновационных процессов и развития персонала;
65
Экономика труда
- реализации изменений, совершенствования разных сторон деятельности предприятия,
которые осуществляются в форме проектов,
требующих внедрения проектных оценок, учета,
анализа и управления;
- целей совершенствования и их приоритетности в зависимости от затрат и ожидаемых результатов, что приводит к необходимости вести учет по целям, создавать и использовать в управлении проблемно ориентированные механизмы управления, приводящие к повышению производительности.
Роль сотрудников в перспективном развитии предприятия с разной степенью детализации
изучалась и доказывалась как отечественными,
так и зарубежными учеными. Р. Каплан и Д. Нортон, особенно выделяя важность общей компетентности персонала и ориентации на постоянное
улучшение, предложили использовать в рамках
системы сбалансированных показателей такой аспект, как обучение и развитие (Learning and
growth/Em-ployees).
П.Р. Нивен отмечает, что
система сбалансированных показателей подчеркивает важность инвестирования не только в традиционные области, например, в оборудование и
НИОКР, а в развитие своей инфраструктуры – в
работающих, системы, процессы, – если она хочет достичь в высшей степени амбициозных долгосрочных финансовых целей [4].
Рисунок 3 - Согласованность разноуровневых систем сбалансированных показателей
Система сбалансированных показателей
(ССП) согласовывает интересы сотрудников на
различных уровнях иерархии организации путем
направления их внимания на одни стратегические
цели и один и тот же набор показателей. Следует
отметить, что такое согласование выполняется
явно путем разработки ССП для подразделений и
сотрудников на основе системы сбалансированных показателей всей организации в целом. Каждый сотрудник организации составляет свою личную (индивидуальную) систему сбалансированных показателей, этот процесс служит составной
частью ежегодно проводимого планирования результатов. При обсуждении личной ССП менеджер (непосредственный руководитель) и сотрудник определяют, каких результатов (профессиональных целей, плановых показателей и задач,
Вестник ОрелГИЭТ, 2014, №1(27)
связанных с общеорганизационной системой показателей) ему следует достичь в течение года,
чтобы реализовать цели команды, подразделения
и всей организации в целом. Личная система сбалансированных показателей представляет собой
отправную точку в процессе профессионального
роста человека и одновременно служит частью
квалификационных характеристик отдельного сотрудника. С одной стороны, она должна соответствовать желаемым профессиональным достижениям. С другой стороны, она должна быть увязана
с квалификацией человека (его знаниями, опытом, навыками и поведением).
Список литературы:
1. Исаенко, А. Человеческий капитал – определяющий фактор экономического роста [Текст] / А. Исаенко // Человек и труд. – 2002. - №3. - С. 83-86.
66
Экономика труда
2. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью труда через улучшение качества рабочей
силы промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснгопевцева // Вестник Челябинского государственного
университета. – 2010. - №3(184). - С. 79-82.
3. Орехов, В.И. Антикризисная модель роста
экономики России на основе обеспечения повышения
производительности труда [Текст]: монография / В.И.
Орехов, Т.Р. Орехова, О.В. Карагодина; под. ред. Т.Р.
Ореховой. - М.: ИНФРА-М, 2013 – 182 с.
4. Сербиновский, Б.Ю., Емец Э.В. Производительность предприятия и труда: управление и контроллинг [Текст] / Б.Ю. Сербиновский // Научный Журнал
КубГАУ. – 2011. - №67(03). – С. 1-19.
Орехов Владимир Иванович
д.э.н., профессор кафедры экономики
Института управления и права
E-mail: VO14@yandex.ru
Лыгина Нина Ивановна
д.э.н., профессор кафедры маркетинга и торгового дела
Орловского государственного института экономики и торговли
Телефон: 8 (4862) 435163
Орехова Татьяна Романовна
к.э.н., доцент кафедры управления инновациями в реальном секторе экономики
Института управления и права
E-mail: оtr1@yandex.ru
Вестник ОрелГИЭТ, 2014, №1(27)
67