Тема 1. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ

Тема 1. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.
1.1. Труд, как социально-экономическая категория. Основные понятия о труде.
1.2. Виды и свойства труда.
1.3. Функции труда.
1.1. ТРУД, КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ. ОСНОВНЫЕ
ПОНЯТИЯ О ТРУДЕ.
Труд как социально-экономическая категория находит отражение в его понятиях,
характере и содержание видах и свойствах труда, в выполняемых им функциях.
Важность труда в развитии человеческой цивилизации не оспорима. Он был,
есть и будет всегда. Во все времена он считался основным производственным фактором,
видом деятельности человека. В настоящие время для выяснения его социальноэкономической сущности используется множество понятий: труд, деятельность, работа,
занятость, рабочая сила, процесс труда, работоспособность, дееспособность, время труда,
многое другое.
Известно классическое определение труда, данное К.Марксом: «Труд – процесс,
совершающий между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность, в процессе
которой он собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен
веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости»1 Это
определение не потеряло своего значения в современных условиях
Но имеются и иные определения «Труд – это деятельность, направленное на
производство определенных общественно полезных (или, по крайне мере, потребляемое
обществом) продуктов: материальных и духовных»2
«Деятельность – это внутренняя (психололгическая) и внешняя (физическая)
активность человека, регулируемая создаваемой целью»1 Трудовая деятельность является
ведущей, главной деятельностью человека, а сам труд – важнейшим производственным
фактором. Можно сказать, что труд – целесообразная деятельность по созданию
материальных и духовных благ, а также услуг, необходимых для удовлетворения
потребностей каждого человека и общества в целом. Труд же как фактор производства –
целесообразная деятельность людей, использование физических и интелектуальных
способностей людей для производства товаров и услуг.
Человек вынужден трудиться, чтобы удовлетворить свои потребности в пище,
одежде, жилье и т.д. Труд как отношение человека к природе одинаков для всех способов
производства, любого общественного строя. В процессе труда человек может реализовать
свои творческие возможности, реализовать себя как личность. Таким образом, трудовую
деятельность можно рассматривать как сочетание в различных соотношениях
экономической необходимости и свободного проявления творческих устремлений
человека.
Не следует смешивать понятие «труд» и «работа». Труд по своей природе
является общественным, поскольку участвует в создание общественного результата и
вступает в процессе трудовой деятельности в определенные связи и отношения с другими
людьми. Надо помнить, что труд присущ только человеку. Понятие «работа» имеет
физический смысл. Она может выполнятся и человеком, и животным, и машиной, и
роботом.
Встречается и понятие «субстанция труда». Термин «субстанция» означает: 1.
Сущность (что лежит в основе); 2. Существованье самого себя независимо от других.
1
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т.23-с.188
Экономика труда/ Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2003, с.20
1
Там же, с.20
2
«Субстанция труда это есть затраты человеческого мозга, нервов, мускулов, органов
чувств, затраты крови и энергии в процессе труда»1
Труд как целесообразная деятельность осуществляется в процессе труда, в
котором органически соединяются сам труд (рабочая сила), предметы и средства труда. В
процессе труда человек познает окружающую природу и видоизменяет ее в соответствии
с заданной целью. Последняя достигается через конкретные действия человека.
Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и
интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые
используется им для производства материальных благ и услуг.
Предмет труда – вещество природы, на которое воздействует человек в процессе
труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных
и производственных (общественных) потребностей.
Средство труда - вещь или совокупность вещей, с помощью которых человек
воздействует на предмет труда. В узком смысле средства труда включают механические
средства или орудие труда (машины, механизмы, станки и т.д.).
В широком смысле средства труда охватывают материальные условия, которые
не входят непосредственно в трудовой процесс, но делают возможным его осуществление.
К ним относятся земля (всеобщее условие труда), производственное здание,
коммуникации, транспортные средства и т.д.
Средства и предметы труда образуют средства производства. Орудие труда,
являясь продуктом прошлого труда, выполняют свою роль в контакте с живым трудом. В
свою очередь, трудовая деятельность не осуществляется сама по себе, без средств
производства.
Любая
деятельность
человека
базируется
на
его
дееспособности,
работоспособности, трудоспособности. Дееспособность характеризует деятельность
человека с качественной стороны, как способность человека к качественно различным
видам деятельности.
В процессе труда человек использует свою работоспособность, которая
характеризует количественную сторону деятельности человека. В свою очередь
работоспособность характеризуется такими показателями как количество произведенной
продукции за каждый час работы, среднее время на единицу продукции (за каждый час
работы), число забракованных изделей по часам работы, а также физиологическими
показателями (частота пульса, скорость зрительной реакции и др.). Работоспособность
меняется в разные периоды рабочего времени (день, сутки, месяц), что и показывает
кривая работоспособности. Поэтому важное значение здесь имеют режимы труда и
отдыха, в которых должны быть предусмотрены перерывы для отдыха в целях
предупреждения усталости, снижения почасовой выработки и т.д.
Трудоспособность отражает способность к труду вообще. Если человек в
состоянии работать, то он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что работа
противопоказана по состоянию здоровья. Не следует путать трудоспособность с
трудоспособным возрастом, который по законодательству установлен с 16 лет до 55 лет
для женщины и 60 лет для мужчин. Но и до и после наступления трудоспособного
возраста человек способен работать, выполнять какую-либо работу.
Процесс труда протекает во времени. По К.Марксу «рабочее время суть живое
бытия труда, безразличное по отношению к его форме, содержанию, индивидуальности».
Это позволяет использовать его в качестве всеобщего измерителя процессов труда.
Согласно ст. Трудового кодекса, РФ «рабочее время – время, в течение которого работник
в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями
трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды
времени, которые в соответствии с законами и иными нормативами правовыми актами
1
Экономика и социология труда. – Ижевск, 1997, с.42.
относятся к рабочему времени. В настоящее время установлена нормативная
продолжительность рабочий недели в 40 час.
Помимо рабочего времени используется понятие «трудоемкость» – это затраты
живого труда на единицу продукции.
Редукция труда означает сведение сложного труда к простому. Но методологии
соизмерения сложности труда (научно – обоснованной, достоверной и сравнительно
простой) пока не имеется. Прежде всего, она нужна для построения тарифных ставок для
оплаты труда.
1.2. ВИДЫ И СВОЙСТВА ТРУДА
Общественное разделение труда привело к обособлению различных видов
трудовой деятельности в самостоятельные сферы.
Труд различается по сферам занятости (сфера материального производства и
сфера услуг), по отраслям материального производства и сферы услуг (труд в
промышленности, строительстве, торговле, науке, здравоохранении и т.д.), по видам
деятельности (труд предпринимателя, фермера, руководителя, специалиста, ученого и
т.д.), по профессиям и специальностям (труд токаря, оператора ЭВМ, инженера –
технолога, инженера-нормировщика, экономиста, продавца, художника, музыканта и т.д.).
Уже только это перечисление свидетельствует о разнообразии видов труда. Но
оно гораздо шире и многочисленно. Поэтому различные виды труда целесообразно
сгруппировать по определенным признакам: по содержанию труда, по характеру труда, по
его результатам, по вещественным признаком и др.
Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида
трудовой деятельности, обусловленное предметом, средствами труда, формами
организации производственного процесса. Эти особенности охватывают степень
ответственности и сложности труда, уровня технической вооруженности, степень
разнообразия труда. Другими словами, содержание труда – это совокупность качественно
определенных трудовых функций, направленных на производство товаров и услуг.
Различают социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда.
Социально-экономическое содержание труда характеризует степень и способ
расходования рабочей силы, а также общественные отношения, в рамках которых
осуществляется процесс труда. Способ расходования рабочей силы связан с
соотношением затрат умственной и физической энергии, степенью профессионального
мастерства, интеллектуальности труда, наличием в деятельности элементов творчества,
мерой самостоятельности работников в труде, его напряженностью.
Технико-технологическое содержание выражает количественный и качественный
состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь. Отличительные особенности
трудовых функций следует рассматривать как различия в профессии, уровне
квалификации работников, Технико-технологическое содержание труда индивидуально на
каждом рабочем месте. На него могут влиять преобразования в технике, технологии,
изменении предметов труда, особенности изготовляемой продукции и т.д.
Содержание труда характеризуется большим разнообразием видов труда: по
способу осуществления:
умственный (в котором преимущественно используются духовные и
психические силы человека);
физический (используется преимущество физическое напряжение и
мускульная сила);
по степени сложности:
сложный (требует специальных знаний, более высокого образования и
соответствующего опыта, предполагает большую физическую и интеллектуальную
активность человека в процессе труда);
простой (не требует продолжительной подготовки или высшего образования
и значительного физического и интеллектуального напряжения);
по степени творчества:
творческий (требует принятия нестандартных решений, творческого
подхода, предполагает создание духовных благ);
нетворческий (характеризуется отсутствием или незначительным объектом
творческих функций).
Труд различается и по характеру труда. Характер труда выражает отношение
человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных
отношений. Различают общие и частные признаки характера труда.
Общие признаки характера труда отражают последствия реализации тех или
иных форм собственности:
отношение работников к средствам производства, продукту своего труда;
проявление общественной природы труда;
степень принудительности труда.
Труд может быть отчужденным от процесса производства и его результатов и
неотчужденным, непосредственно общественным и опосредованно общественным,
свободным и принудительным.
Частные признаки раскрывают особенности содержания труда, специфику
функционирования рабочей силы.
В зависимости о характера труда выделяют конкретный и абстрактный,
индивидуальный и коллективный, живой и прошлый труд.
Можно выделить две стороны труда: конкретность и абстрактность. Конкретный
труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, результатом которой
является создание определенной
потребительной стоимости. Конкретный труд
характеризуется применением специальных средств и предметов труда, специфическими
профессиональными навыками. Под абстрактным трудом понимаются затраты
человеческой энергии как часть совокупного общечеловеческого общественного труда,
безотносительно к конкретной форме, в которой они осуществляются. Двойственная
природа труда обуславливает и двойственность его содержания.
Выделяют также живой труд, представляющий собой целенаправленную
деятельность человека, затраты его умственной и физической энергии, связанные с
созданием материальных и духовных благ. Прошлый труд – это овеществленный труд,
воплощенный в средствах производства и предметах потребления.
Индивидуальный и коллективный труд характеризуют различные формы
организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельного работника (станочника,
сборщика, контролера, кладовщика или индивидуальных предпринимателей). Разделение
труда приводит к обособлению частных работ по изготовлению изделия. Этим
достигается снижение затрат времени труда, роста его производительности. Но выставить
на рынок можно только готовый продукт, поэтому необходимы совместные усилия для
его выпуска.
Коллективный труд – это труд объединенных людей в группах, бригадах и
т.д.для выполнения совместной работы.
К показателям характера труда относят форму собственности, отношения людей к
труду. Частный труд характеризует труд обособленных товаропроизводителей. Но без
общественной полезности изготовленного продукта такой труд бесполезен. В рыночной
экономике частный труд реализуется как частица общественного труда и носит
общественный характер через обмен товаров, их стоимость.
По степени механизации труда различают ручной, механизированный, машинный
и автоматический труд.
Помимо названных имеют место и другие виды труда, освещенные в учебниках
(учебные пособия) по экономике труда, экономике и социологии труда, др.
Различие между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении
физического труда человек использует свое сознание, а всякий умственный труд требует
физического напряжения. Один и тот же труд на одном этапе развития производительных
сил может быть сложным, на другом – простым. По мере усложнения труда усиливается и
его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации,
происходит интеллектуализация труда.
Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они
изменяются с развитием производительных сил и производственных отношений.
Основными укрупненными факторами динамики содержания и характера труда являются
научно-технический прогресс и развитие организационных форм труда.
Трудовая деятельность человека характеризуется определенными свойствами:
осознанностью, целесообразностью результативностью, общественной полезностью и др.
Осознанность действия вытекает из того обстоятельства, что любой человек до
начала работы определяет какие продукты (услуги), в каком количестве и в какое время
надо производить.
Целесообразность действий проявляется в том, что после осознания проекта
человек в уме моделирует действия и после этого приступает к выполнению своего
проекта. Результативность действий вытекает из того факта, что трудовая деятельность
должна завершаться получением определенного результата. Но этот результат должен
обладать общественной полезностью. В процессе осуществления трудовой деятельности
человек затрачивает свою физическую и нервную энергию, т.е. труд характеризуется
энергозатратностью.
1.3. ФУНКЦИИ ТРУДА
Функции труда вытекают из его содержания (см. п.2.2.). Но вместе с тем имеются
теоретические положения, которые позволяют глубже назвать сущность отдельных
функций, высветить разнообразие их набора, увязать с ролью труда в жизни человека и
общества.
В учебнике «Экономика труда (социально-трудовые отношения) выделены три
функции труда1:
1. Труд как средство к жизни, как способ и мера удовлетворение человеческих
потребностей. Эта функция самая древняя и самая важная. Она основа всех других
функций. Человек прежде чем заниматься духовной и иной возвышенной деятельностью,
должен удовлетворять свои минимальные потребности в пище, одежде, жилье и т.п.
Главным направлением трудовой деятельностью в этом качестве становиться обмен
веществ между человеком и природой.
2. Труд как основа существования общества, источник общественного богатства,
фактор общественного процесса. По мере удовлетворения потребностей человека труд
становиться источником общественного богатства (жилые дома, заводы, электростанции ,
больницы, театры, институты и т.п.), фактором общественного прогресса (движение к
более совершенным видам труда, организации производства и общества, удовлетворению
более «высоких», «тонких» потребностей.
3.Труд как фактор развития самого человека, как сфера утверждения личности.
Человек, совершая труд в нормальных условиях (здоровых и безопасных, испытывает от
него определенное удовлетворение, ощущает и осознает необходимость его для общества,
благотворное влияние труда на развитие своих качеств. Труд способствует развитию
самого человека. Когда человек создает нечто новое, не встречающееся в природе, это
вызывает у него чувство гордости, выступает сильным побудительным мотивом для
новых дел и достижении, оказывает влияние на социальный и психологический облик,
формирует из него творческую личность. Всестороннее развитие личности достижению
при очень высоком уровне развития производительных сил и социально-экономических
1
Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под. Ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.
отношений (компьютирированное производство, полная занятость, высокие доходы
населения, достаточное свободное время, гражданское общество и т.д.)
Структура и функция общественного труда – это понятия, характеризующие
некоторые всеобщие свойства труда как важного условия жизни. Более конкретное
представление дает такие понятие как «виды труда» и «содержание труда».
При анализе содержания труда учитывается, что в процессе труда осуществлены
следующие функции:
логические, связанная с определением цели и подготовкой системы
необходимых трудовых операций;
исполнительская – приведение средств труда в действие различными
способами в зависимости от состояния производительных сил н непосредственного
воздействия на предмет труда;
регистрация и контроль – наблюдение за психологическими процессами,
ходом выполнения намеченной программы;
регулирование – корректировка, уточнение заданной программы.
Каждая из этих функций может присутствовать в труде отдельного человека. В
зависимости от их преобладания в трудовой деятельности определяется сложность труда,
соотношение умственного и физического труда.
Иные функции называют у людей, обрабатывающих предметы труда 1:
методологическая, идеологическая, воспитательная, направляющая, информационная,
планирующая, управленческая, исполнительская.
Функции проявляются и в том, что труд – это создатель (человек создал сам себя);
созидатель (благодаря труду создано колоссальное национальное и личное имущество);
ваятель (как скульптор отсекает все лишнее, формирует свой более совершенный облик,
приобретает новые знания и умения); воспитатель (развивается в процессе труда
воспитывается человек, приобретаются такие качества как взаимопомощь, сочувствие);
двигатель (в труде проявляется стремление к получению высокого результата, к
постоянному развитию, совершенствованию); сила (эта функция резюмирует все
предыдущие).
1
Экономика труда./под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М-.: Юристъ, 2003, с.31-33
Тема 2.
ХОЗЯЙСТВА.
РЫНОК
ТРУДА
В
СИСТЕМЕ
РЫНОЧНОГО
2.1.Формирование и развитие рынка труда.
2.2. Особенности российского рынка труда и факторы, влияющие на его
развитие.
2.3. Занятость населения. Сущность безработицы, ее формы и статус
безработного.
2.1.ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА.
Рынок труда — составная часть структуры рыночной экономики, под
которой понимают систему общественных отношений, связанных с куплей и
продажей рабочей силы (с ее наймом и предложением).
На рынке труда одна сторона (продавцы) представлена лицами,
ищущими подходящую работу, другая (покупатели) — работодателями.
Рынок труда реализуется через государственные и коммерческие службы
занятости (биржи труда), а также непосредственно через кадровые службы
предприятий и учреждений или напрямую между работником и
работодателем.
Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя
является
договор
найма,
трудовой
договор
или
контракт.
Формирование рынка труда предполагает выработку определенных
принципов
и
методов
построения
структуры
и
механизма
функционирования.
Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки
и согласования социально различных интересов разнообразных групп
работодателей и трудоспособного населения. Так, спрос и предложение на
рынке труда формируются под влиянием различных факторов (социальноэкономическая и политическая ситуация в стране, движение цены рабочей
силы, уровня реальных доходов населения), главный из которых является
цена рабочей силы (см. рис.1.).
Спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно,
занятость возрастает по мере снижения заработной платы (цены на труд).
Предложение на труд растет по мере роста заработной платы.
Точка пересечения (К) кривых показывает, что спрос и предложение на труд
совпадают, следовательно, на рынке труда возникает ситуация равновесия.
При цене на труд выше точки равновесия наблюдается безработица, ниже –
дефицит рабочей силы.
Цена труда
Предложения труда
Спрос на труд
Численность занятых
Рис. 1. Воздействие цены на спрос и предложение
труда
Отметим, что данная схема составляет основу дискуссий между
работодателями и профсоюзами по поводу повышения заработной платы.
Работодатели утверждают, что любое повышение заработной платы
приводит к безработице, а профсоюзы добиваются повышения заработной
платы.
Таким образом, цена рабочей силы является важнейшим фактором
непрерывного движения рынка труда.
Заметим, что в свою очередь цена рабочей силы зависит от ее
стоимости, которая характеризуется двумя основными факторами: вопервых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором
необходимых знаний и умений); во-вторых, набором жизненных средств,
включаемых в потребительскую корзину.
Кроме того, на происходящие процессы на рынке труда влияют не
только экономические показатели, но и социальные (демографическая
ситуация в стране, уровень рождаемости и смертности, количество
заключаемых
браков
и
т.
д).
В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда
формируется на макро-и микроуровнях (на предприятии и вне его). Таким
образом, различают два типа рынка труда: внешний и внутренний, которые
тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.
Также различают рынки труда по пространственной протяженности и
административно-территориальной
зависимости
(национальный,
региональный, местный, международный рынок труда); по степени зрелости
(фрагментарный или частичный рынок труда, регулируемый, теневой или
нерегулируемый); по демографическим признакам (рынки труда молодежи,
пожилых трудящихся); по профессиональным признакам (рынки труда
учителей, врачей, менеджеров и т.п.); по характеру социально-трудовых
отношений (профессионально открытые и внутренние закрытые).
2.2. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА И ФАКТОРЫ,
ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО РАЗВИТИЕ.
Российский рынок труда формируется на базе фрагментарного рынка
труда, действовавшего в советское время, и по инерции несет на себе
отпечаток прошлых подходов
к профессиональной подготовке,
распределение
рабочей
силы
и
ее
цены.
Российский рынок труда развивается в условиях общего кризиса и большого
удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам
МВД, в 1999 г. численность профессиональной теневой активности
составила около 9 млн. человек или 14% всех занятых.
Региональные рынки труда в России различаются весьма значительно
друг от друга. Это обусловлено как общеэкономическим состоянием
регионов, спецификой производственных предприятий, преобладающих в
регионе (убыточные, стратегически важные, новые перспективные
организации и т.п.), так и природно-климаическими условиями, наличием
полезных ископаемых и др.
Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он
является избыточным по объему, с другой стороны – трудодефицитным по
своей
структуре.
Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это
вызывает необходимость вырабатывать соответствующую политику
занятости, стратегии механизма регулирования российского рынка труда.
В реальной экономической жизни на формирование и развитие рынка труда
оказывает влияние целый комплекс факторов:
1.
Факторы, воздействующие на спрос рабочей силы:
состояние экономической конъюнктуры (экономическая ситуация на
рынке труда); НТП.
2.
Факторы, воздействующие на предложение рабочей силы:
демографические процессы, потребности личности; процессы
миграции; степень и особенности трудовой экономической активности
различных групп населения.
3.
Факторы,
воздействующие
на
формирование
и
функционирование рынка труда: развитие инфраструктуры рынка
труда; деятельность правительства на рынке труда.
2.3. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ. СУЩНОСТЬ БЕЗРАБОТИЦЫ,
ЕЕ ФОРМЫ И СТАТУС БЕЗРАБОТНОГО.
В условиях рыночных отношений социально остро стоят проблемы
занятости населения и безработицы.
Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную
с удовлетворением личных и общественных потребностей, не
противоречащую законодательству и приносящую им трудовой доход.
Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает
потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством
общественно-полезной деятельности.
Современная ситуация в сфере занятости неадекватна требованиям
рыночной экономики, следовательно, выход российской экономики из
кризиса возможен в том случае, если экономика страны сможет отражать
интересы
человека
в
сфере
труда.
Потребность учета трудовых ресурсов обуславливает необходимость
разделения занятости на виды: полная, продуктивная, рациональная,
эффективная и социально-полезная.
Полная занятость — это такое состояние общества, когда все
желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, при этом отсутствует
циклическая безработица, но сохраняется ее естественный уровень.
Продуктивная занятость — это занятость населения в общественном
производстве (производство материальных благ и материальных услуг).
Рациональная занятость – это отношение продуктивной занятости к
полной занятости.
Эффективная занятость демонстрирует использование рабочей силы
без потерь, при котором получается наибольший материальный результат.
Социально-полезная занятость определяется числом трудоспособных
людей,
занятых
во
всех
сферах
народного
хозяйства.
В условиях рыночной экономики безработица неизбежна.
Определяющим фактором неизбежности возникновения и развития
безработицы являются отношения собственности, наличие необходимых
средств производства у предпринимателей и их отсутствие у трудящихся,
наличие системы наемного труда.
Существует несколько концепций, трактующих феномен безработицы,
большинство из которых считают, что безработица чисто экономическое
явление.
В России экономические потери от безработицы весьма велики. В 19981999 гг. потери от неучастия в экономической деятельности безработной
рабочей силы, по экспертным оценкам, составили в валовом внутреннем
продукте (ВВП) около 7 млрд. $ в год. (10-13%). В результате безработицы
ежегодно образуется недобор подоходного налога и отчислений во
внебюджетные фонды (социального назначения) с заработной платы
работников.
Таким образом, безработица — это социально-экономическое явление,
при котором человек может, способен, хочет работать, но не может получить
работу.
Статус безработного определен в ст. 3 российского Закона о занятости:
«Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют
работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях
поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»; далее
говорится, что безработными не могут быть граждане, не достигшие 16 лет, и
пенсионеры по возрасту.
Это положение не полностью совпадает с определением статуса
безработного международными организациями по труду и другими странами.
Так, по определению МОТ, безработные – это люди, которые не имеют
работу, готовы приступить к ней и ищут ее в течение последних четырех
недель, или те, кто уже нашел работу, но не приступил к ней.
В Великобритании и Японии безработными считаются те, кто не
работал в течение обследования ни одного часа.
В США безработными считаются лица, которые не были заняты в
течение недели обследования, хотя имели возможность работать, стремились
найти работу в течение предыдущих четырех недель, обращались к услугам
государственной службы занятости или непосредственно к работодателю.
Из выше перечисленных определений ясно видно, что определение
статуса безработного в России является более жестким, чем в других странах:
во-первых, необходимо зарегистрироваться в службе занятости, и , вовторых, безработными не могут считаться лица моложе 16 лет и
пенсионеры по старости, хотя они желают и могут работать.
При этом даже те, кто официально признан безработным, не всегда
имеют право на получение пособия по безработице, - этого права лишены те,
кто уволился по собственному желанию; кто потерял работу в течение 3-х
месяцев; пенсионеры; лица, уволенные с работы за нарушение трудовой
дисциплины, из-за участия в забастовках, отказавшиеся от работы по
соответствующей
специальности.
В мировой практике безработные разделены на четыре категории:
1.
потерявшие работу в результате увольнения;
2.
добровольно оставившие работу;
3.
пришедшие на рынок труда после перерыва в трудовой
деятельности;
4.
впервые пришедшие на рынок труда.
Различают три основных вида безработицы:
Фрикционная безработица связана с переменой места работы по
инициативе самих занятых, ищущие более подходящую для себя работу.
Такая безработица существует всегда и везде.
Структурная безработица обусловлена изменением структуры
производства под воздействием научно-технического прогресса, появления
новых отраслей промышленности и отживания морально устаревших
производств. Эта безработица предусматривает переквалификацию рабочей
силы. В силу этого возникают диспропорции между предложением и
спросом
на
рабочую
силу.
Фрикционная и структурная безработица признаются неизбежными, а их
уровень – естественным уровнем безработицы (от 2 до 7%). Превышение
безработицы над естественным уровнем определяется циклическим
фактором, т.е. состоянием экономической конъюнктуры в стране.
Циклическая безработица — самая болезненная — возникает в периоды
спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит
массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых.
Также
различают
и
другие
разновидности
безработицы,
характеризующие ее отдельные особенности:
технологическая - возникает при переходе к новым технологиям,
например при автоматизации производства сокращается количество
рабочих мест;
молодежная - обусловлена тем, что молодые люди, оканчивая
высшие и средние учебные заведения, не находят спроса на свой труд;
добровольная – образуется в связи с нежеланием работника
выполнять определенную работу за определенную заработную плату
или в неблагоприятных условиях труда, или в силу других причин;
вынужденная безработица возникает, когда человек, желающий
работать, не имеет возможности по каким-либо причинам это сделать
(банкротство предприятия; ликвидацией данного рабочего места;
требование администрации, т.е. увольнение);
скрытая безработица - использование кадров не в полную силу,
ниже их возможностей, использование работников на работах ниже их
квалификации.
частичная – занятость работника не полный рабочий день
Для того чтобы прослеживать безработицу на какой-то территории
определяется ее норма – это отношение общего числа безработных к общей
численности рабочей силы.
Обеспечению занятости населения и преодолению негативных
последствий циклической безработицы служит государственная политика в
этой области, которая определена Законом РФ «О занятости населения в
Российской
Федерации».
Основные направления этой политики следующие: предоставление равных
возможностей всем гражданам России в реализации права на труд и
свободный выбор вида занятости; социальная защита в области занятости;
координация деятельности в области занятости с другими направлениями
экономической и социальной политики; поощрение работодателей в
создании новых рабочих мест; международное сотрудничество в решении
проблемы занятости и некоторые другие направления.
Одним из эффективных средств обеспечения занятости населения в
период формирования общества является развитие малого предпринимательства.
Тема 3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Трудовой потенциал: понятие, структура и характеристика.
3.2. Оценка трудового потенциала и анализ его использования.
3.3. Персонал организации: состав, количественная и качественная их характеристика.
3.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА
Рассмотрим само понятие «потенциал». Потенциал (от лат. potentia – сила) в
самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства,
которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения
определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в
скрытом виде)2.
В применении к работнику, организации, обществу трудовой потенциал
характеризует те ресурсные возможности в области труда и их количественной и
качественной стороны («масса труда»), которыми располагает субъект управления в
течении определенного периода времени (рабочего дня, месяца, квартала, года).Понятие
«трудовой потенциал» работника, организации является категорией микроэкономики, а
трудовой потенциал региона, страны – категорией макроэкономики.
Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это
совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу
(количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой
потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных
потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а
следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой
численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия,
взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе
синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия
импульса выше, чем воздействие статики).
Еще один важный момент, Имеется точка зрения, согласно которой трудовой
потенциал – это не только масса труда, характеризуемая его количеством и качеством, но
и условиями реализации этой массы труда (имеется в виду уровень технической
вооруженности труда, организации и т.п.). С частью доводов, касающихся того, что есть
масса труда потенциально возможная к использованию, и есть реально возможная к
использованию масса труда, зависящая от созданных для этого на предприятии условий
(например, производственная среда, условия труда, уровень организации труда и
производства, состояние системы стимулирования и т.п.), можно согласиться. Этого
нельзя сделать в отношении уровня технической оснащенности. Конечно, чем выше
техническая вооруженность труда, тем выше отдача от единицы труда, выше его
производительность. Но это уже другая категория – производственный потенциал –
характеризующая потенциальные возможностями предприятия в области производства
продукции (оказания услуг).
В экономической литературе и на практике наряду с понятием «трудовой
потенциал» часто используются и другие, на первый взгляд похожие категории: рабочая
сила, человеческий капитал, потенциал человека, интеллектуальный капитал и ряд других.
Рассмотрим их соотношение и взаимосвязь.
2
Краткий словарь иностранных слов. –М.: «Русский язык», 1984. -С.192.
Генкин Б. М. представляет связь между категориями следующим образом:
Потенциал человека
Трудовой потенциал
Человеческий капитал
Рабочая сила
Рабочая сила – это способность человека к труду, т.е. совокупность его
физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производств («
Я здоров, нахожусь в трудоспособном возрасте, могу и хочу работать»).
Однако, чтобы человек имел доход, на который бы позволил ему жить и
содержать свою семью, он должен уметь делать что-то такое, что полезно людям и за что
они готовы платить деньги. Отсюда человеческий капитал – совокупность характеристик
человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода
для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками
обычно в дополнение к здоровью и природным способностям считаются образование,
профессионализм (квалификация: знания, опыт, навыки).
Результативность деятельности зависит не только от способности человека к
труду, его образования и профессионализма, но и от проявления работником
дисциплинированности, организованности, своей мотивации на высокопроизводительный
труд, творческого отношения к выполнению порученной ему работы,
своих
нравственных качеств и т.д. Отсюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью
всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе.
Потенциал человека – это совокупность его природных способностей, обучения,
воспитания, жизненного опыта, его некие потенциальные возможности, которые в
практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач
управления человеческими ресурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним
принцип «от каждого по способности»).
Как в отечественной, так и особенно в зарубежной практике широко
используются и такие категории как «интеллектуальный капитал», «творческий потенциал
работника», «мотивационный потенциал», которые по своей сути характеризуют
потенциальные возможности и реальное их использование отдельных составляющих
трудового потенциала. Более того, развиваются соответствующие теории и методология
использования такого рода потенциальных возможностей человека. Проиллюстрирует это
на примере интеллектуального капитала организации.
Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой
и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и
поддержание человеческого капитала. Но эффективность организации зависит от того,
насколько эти знания эффективно используются. Интеллектуальный капитал – это запас и
движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с
материальными ресурсами (деньги + имущество) они составляют рыночную или общую
стоимость предприятия.
Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:
- человеческий капитал – знания, умения и способности работников
организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);
- социальный капитал – запасы и перемещение знаний благодаря сети
взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в
процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе
совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого
работника);
- организационный капитал – это те знания, которыми владеет организация и
которые хранятся в базах данных, инструкциях, положениях и т.д.(работники
увольняются, но знания (хотя бы их часть) в организации в таком
«упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде
остаются).
Отсюда следует, что знаниями следует управлять: развивать, обмениваться, создавать
организационный капитал, а с ним и повышая трудовой потенциал работника и
коллектива в целом.
Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой (здоровье:
физическое и психическое), творческие способности, а также нравственная ориентация
личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей,
коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом, в определенной мере и
церковью.
В рамках управления персоналом нас прежде всего должны интересовать вопросы
формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия, а также
его использования.
Трудовой потенциал – величина переменная. Количественные и качественные его
характеристики меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в
вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых
управленческих решений и т.д.), так и субъективных факторов, т.е. от желания и
инициативы работника в отношении своего самообразования, потребности в собственном
развитии, наращивании профессионализма и т.п.
Управление трудовым потенциалом имеет своей целью обеспечение такого его
уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии
предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности
нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем
производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей
эффективности производства и др.).
Но наращивание, как основная направленность формирования, должно
сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей,
которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если
использованию не придается должного внимания, то значительная часть возможностей
работников в отношении труда окажутся невостребованными, что, с одной стороны,
делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с
другой - у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и
служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.
Прежде чем управлять процессом формирования трудовым потенциалом
необходимо решить проблему его количественной характеристики, определения уровня
развитости и фактического использования.
3.2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Как можно было убедиться из вышесказанного, трудовой потенциал – достаточно
сложная категория. В нем отражаются как производственная компонента (возможности
участия работника (работников) в производственной деятельности в качестве одного из
видов производственных ресурсов, а именно - его возможная занятость, отрабатываемое
время, профессиональная и квалификационная структура, творческая активность т.д.), так
и социально демографические характеристики работника (персонала) (большое
количество личностных, психологических характеристик, отражающих многие
качественные стороны нанятой рабочей силы).
По этой причине трудовой потенциал может быть охарактеризован целой
системой показателей, затрагивающей количественную и качественную его стороны.
Заманчиво было бы иметь один обобщающий показатель, чтобы проще было сравнивать
уровень его развитости применительно к различным предприятиям (фирмам), проследить
изменение в динамике, как следствие принятых управленческих решений. Но такого
синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за
разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих
трудового потенциала, что затрудняет сведение их в общий показатель.
Количественно трудовой потенциал региона, общества в самом общем виде
можно охарактеризовать численностью экономического населения, формирующего
предложение рабочей силы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность
рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом возможного к отработке
рабочего времени. Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала,
так как различные категории персонала согласно действующего трудового
законодательства имеют различную продолжительность рабочей недели (40, 36, 24 часа).
Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда
сложный труд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов
редукции труда. правда, практический расчет такого показателя связан с большими
методологическими и информационными трудностями.
Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую
количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно –
через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех,
пяти, десяти и даже 100-бальной шкале).
Количественная характеристика многих составляющих трудового потенциала
отражается предприятиями в статистической отчетности (например, численность
персонала, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню
образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья можно судить по
распределению работников по таким группам как «здоров», «практически здоров»,
«болен», а также с помощью коэффициента частоты заболеваемости (количество случаев
болезни в расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя продолжительность
в днях одного случая временной нетрудоспособности), либо через количество человекодней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.
Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением
работников по квалификационным разрядам, квалификационным категориям. Состояние
дисциплинированности работников может быть оценено через количество нарушений
трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на
работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине
рабочих).
Что касается других многих качественных характеристик персонала,
определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки могут
быть использовано психологическое тестирование и формирование на их основе
социально-психологического портрета личности человека.
Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений,
как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его
обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами
функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий
для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей
(способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании
трудового потенциала играет
способностью человека к самопреобразованию и
саморазвитию.
В основе управленческих решений должны лежать результаты анализа
сложившегося уровня трудового потенциала на его соответствие текущим и
перспективным потребностям предприятия в затратах труда и требований к
человеческому фактору производства.
Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал - это мера способностей
и возможностей, имеющихся у работника, или это «мера способностей и возможностей
работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и
развития фирмы». То есть потенциал – это то, чем работник располагает, или это то,
какую часть из того, чем он располагает, он может реально использовать на благо фирмы,
в какой мере ему созданы для этого соответствующие условия (организационные,
мотивационные и т.п.)? Подходы к ответу на данный вопрос могут быть разными: с
позиции работодателя (он оценивает работника с позиции располагает ли он теми
качествами и уровнем подготовленности, которые нужны для выполнения поручаемой
ему работы) и с позиции работника («Я располагаю определенными возможностями и
способностями и хотел бы реализовать их полностью»).
Обратимся к рис.1.
Потенциал работника
Востребованная часть
Использована
в процессе
деятельности
Недоиспользов
ана из-за
отсутствия
необходимых
условий
Не востребованная часть
Представля
ет интерес
для
использован
ия в
будущем
Не
представляет
интерес по
условиям
производства
Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности
Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две
составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь
востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная
исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть
из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются
эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у
работников есть, они нужны предприятию, но
из-за низкой организованности,
неэффективного управления не используется полностью.
Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях
работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей
полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством
предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация,
взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда
и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей
силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.
Не востребованная часть потенциальных возможностей нанятого персонала
представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для
будущего периода, выступающий в форме отложенного спроса на труд. Причем
часть этих невостребованных возможностей представляет интерес и может быть
востребован в будущем, а остальная часть вообще не представляет интерес даже с
позиции отдаленного будущего.
Наличие таких качественно различных составляющих трудового потенциала должно
учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования
5.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: СОСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И
КАЧЕСТВЕННАЯ ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей
численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом
важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций,
поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить
конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует
трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом
структурных его составляющих более подробно.
В основу структурирования персонала могут быть положены различные
классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по
выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту,
образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в
процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.
Укрупненная структура рабочей силы, структурные составляющие которой
определяют трудовой потенциал общества (территории) представлена на рис.2.
Традиционный
подход
-
Рыночный
подход
Производственный
персонал (рабочие)
Управленческий
персонал ( служащие)
- Предприниматели
- Работающие по найму
- Помогающие члены семьи
- Лица не занятые, но ищущие
работу
Рис.2. Укрупненная структура рабочей силы
Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является
распределение персонала по категориям (см. рис.3).
Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь
персонал предприятия подразделяется на две категории:
- промышленно-производственный персонал (или персонал основного
производства);
- персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере
материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно
и послепродажное сервисное обслуживание. В свою очередь промышленнопроизводственный персонал состоит из двух категорий:
- собственно производственный персонала (рабочих);
- управленческого персонала.
Функции этих категорий персонала различны, но их труд направлен на
достижение конечных результатов деятельности предприятия.
К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно
занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного
характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на
основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием
продукции предприятия ( аппаратчики, рабочие-станочники, слесари сборщики, кузнецы
и др., а к вспомогательным – те, кто занят обслуживанием основных рабочих,
оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств транспортировщики,
контролеры, ремонтники, инструментальщики и др.). Они непосредственно не участвуют
в основном производстве, но способствуют его осуществлению.
Персонал
предприятия
(организации)
Промышленнопроизводственный
персонал
Персонал
непромышленных
структурных
Производственн
ый
персонал
(рабочие)
Основные
рабочие
Вспомогательн
ые рабочие
Управленческий
подразделений
персонал
(служащие)
Руководител
и
Специалисты
Технически
е
исполнител
Рис.3. Классификация персонала предприятия (организации)
и
К рабочим кроме того относятся ученики,
проходящие производственное
обучение на предприятии, охрана, а также младший обслуживающий персонал,
занимающийся уборкой территории и служебных помещений.
В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный
труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с
использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ
выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:
- руководителей;
- специалистов;
- служащих (технических исполнителей).
В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей,
отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных
руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация
выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего
(начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом,
организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты
выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному
использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста
заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других
работников.
Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:
- функциональные специалисты, результатом деятельности которых является
управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);
- специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является
конструкторско-технологическая и проектная документация в области
техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).
Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие
вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием
(работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).
Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием
научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства
доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению,
соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего
специалистов).
Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе
предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства, учебных заведений,
врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий,
датских садов и яслей и т.п. При переходе отечественных предприятий к рыночным
отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное
сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.
Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал
предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие –
по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные,
временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим
классификационным признакам.
За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно
которой работники подразделяются на:
- белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские
служащие);
- золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и
распространением информации);
- серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);
- синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).
Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала
предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников
(персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется
из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более
точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности
работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).
Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный
статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава
работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления
полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность
работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного
(предпраздничного) дня.
Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом
расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и
неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за
месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.
Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться
показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый
показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он
рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество
рабочих дней в месяце.
Численность фактически работавших определяется путем суммирования
приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих
дней в месяце.
Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ
использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из
списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала
(соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам,
а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационнотехническим причинам.
Тема 4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА
4.1. Основные понятия о производительности труда
4.2. Сущность и показатели эффективности труда
4.3. Измерение производительности труда
4.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ О ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Интерес к производительности труда как важного фактора экономического роста
возник еще в 18 веке. А в связи с машинной революцией и до сих пор он имеет всеобщий
характер. Уже в работах А. Смита, Д. Рикардо рассматриваются вопросы взаимосвязи
между продуктом, числом работников и мощностью машин. К. Маркс и Ф. Энгельс
обобщили накопленный опыт и разработали теоретические положения по
производительности труда (основные понятия, факторы роста, необходимость
планирования, обосновали значение ее роста, сформировали закон экономии рабочего
времени и др.). Определенный вклад в развитие теории и практики внесли последующие
поколения ученных, экономистов, исследователей.
Производительность труда характеризует плодотворность полезного труда, определяющей
степень эффективности производственной деятельности в течение определенного периода времени. В
теории и на практике для ее характеристики используются различные термины и показатели.
Производительность труда. Согласно теории К.Маркса «уровень производительности труда
находит свое отражение в относительной величине средств производства, который рабочий превращает в
продукт в течение данного времени при неизменном напряжении рабочей силы» 3.
Классик советской школы экономики труда С.Г.Струмилин считал, что производительность труда в самом общем и в то же время точном смысле этого слова определяется количеством продукта,
создаваемых рабочим в единицу рабочего времени.
Производительная сила труда (ПСТ)- это потенциальная (номинальная) способность системы
совершать производительный труд. Производительность труда же - это фактическое (реальное) значение
(достижение) эффективности действия производственной системы.
Интенсивность труда (ИТ) включается в понятие и производительности труда, и производительной
силы труда. Под интенсивностью труда обычно понимается степень его напряженности, ИТ характеризуется
величиной затрат физических и умственных сил работников в единицу времени.
Та или иная степень интенсивности труда присуща всякому труду, без нее труд невозможен, но она
может колебаться в зависимости от характера и условий труда, отношения работников к труду. Для каждого
уровня развития ПСТ характерна особая, обусловленная указанными и другими факторами, средняя степень
интенсивности труда, которую К.Маркс называет общественно необходимой.
К.Маркс отмечал, что повышение интенсивности труда заставляет рабочего плотнее заполнять поры
рабочего времени, т.е. конденсировать труд. Таким образом, повышение интенсивности труда есть
одновременно и увеличение напряженности труда, и лучшее использование рабочей силы во времени.
Наравне с термином "интенсивность труда" К.Маркс употреблял понятие напряженность
(напряжение) труда. Но четкого определения не дал. Эти понятия часто отождествляются. Напряженность
является характеристикой степени интенсивности по отношению к некоторой критической величине.
Следует различать понятия общественной, локальной и общественной производительности труда,
обоснованные академиком С.Г.Струмилиным ещѐ в 30-е годы. Особенности их состоят в том, что они
используются для характеристики эффективности труда на разных стадиях общественного производства: по
экономике или народному хозяйству в целом (ПОТ); по отраслям и регионам (локальная); отдельным
предприятиям, группам и работникам (индивидуальная). Отличие между ними состоит в том, что они
характеризуют производительность различных затрат на разных уровнях общественного производства.
Будучи вполне самостоятельными, эти виды производительности труда тесно взаимосвязаны между собой.
Содержание производительности труда будет неполным, если рассматривать еѐ только как
количество продукции в единицу времени (т.е. прямой показатель). Достижения в области
производительности характеризует и трудоемкость продукции - затраты труда (времени) на единицу
продукции (так называемый обратный показатель).
Прямые показатели ПТ характеризуют величину полезного эффекта в расчете на единицу трудовых
затрат:
ПТ
где ОП - объем продукции (услуг);
Т - затраты труда.
3
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 23-с.435-436
ОП
Т
(9.1),
Обратные показатели характеризуют условия и динамику эффективности трудовых затрат через их
величину в расчете на единицу продукции:
ПТ = Т: ОП (9.2).
Помимо названных терминов используются и другие, что в совокупности полнее раскрывает
содержание производительности труда.
Экономия труда на основе повышения производительности труда обеспечивается не только путем
наиболее рационального использования рабочей силы (живого труда), но и посредством эффективного
применения овеществленного труда (основных производственных фондов, материалов, топливноэнергетических ресурсов), который, с точки зрения общества, также является живым трудом на предыдущих
стадиях общественного производства. Для общества не безразлично также, с какими общими затратами
труда будет создаваться та или иная масса потребительных стоимостей (выпуск продукции). По этой
причине применяется понятие общественной производительности труда.
Различие между общественной производительностью труда (ОПТ) и производительность на
общественного труда (ПОТ) состоит в том, что первая характеризует производительность совокупных
затрат труда (живого и овеществленного), вторая - только живого труда.
Производительность характеризуется множеством показателей, основные из них
следующие:
1) уровень и динамика;
2) тенденции (тренды);
3) сектора и отрасли народного хозяйства;
Для количественной характеристики используются такие показатели, как уровень и темпы роста
производительности труда. Уровень обозначает состояние производительности труда в определенный
период времени, т.е. ступень развития, на которой находится страна (отрасль, фирма). Пользуясь этим
показателем, можно сравнивать уровни производительности труда, достигнутые в различные периоды
времени или достигнутые другими странами (фирмами). Для определения уровня производительности труда
на различных предприятиях и в разных странах используются различные показатели. В наиболее
общественном виде уровень производительности труда определяется по формуле (9.1). Так, для определения
уровня ПОТ используется формула:
ПОТ
НД
, (9.3)
Ч МП
где НД – национальный доход, д.е.;
ЧМП – численность, занятых в материальном производстве (чел.)
Общественная производительность труда определяется следующим образом:
ВВП ( ВНП )
, (9.4)
Тж ТП
где ВВП(ВНП) – соответственно валовый внутренний (национальный продукт,
ПТобщ.
д.е.;
Тж, ТП – затраты живого и прошлого (овеществленного) труда.
В промышленности производительность труда исчисляется в расчете на одного работника
промышленно- производственного персонала (ППП):
ОП
, (9.5)
Ч ППП
где ОП – объем промышленной продукции, д.е.;
ПТ
ЧППП – численность ППП.
Темпы роста производительности труда показывает изменение ее уровня за
определенный период времени, ее динамику. Темпы роста определяются или по
сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста), или с предыдущим периодам
(цепные темпы роста). Аналогично формулам 9.1 – 9.5 определяется и динамика этих
показателей. Однако необходимо помнить, что между прямыми и обратными
показателями существует обратно пропорциональная зависимость:
J ПТ
1
J t , (10.6)
Jt
1
, (9.7)
jПТ
где JПТ – индекс изменения производительности;
Jt – индекс изменения трудоемкости.
К примеру, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда
повышается на 11,1% (1/0,9=1,11). При повышении производительности труда на 10%,
трудоемкость снижается на 9,1% (1/1,1 = 0,99). Производительность труда всегда
повышается в большей степени, чем происходит снижение трудоемкости. И наоборот,
снижение трудоемкости всегда меньше роста производительности труда.
Тенденции (тренды) – это темпы изменения производительности труда в течение
длительного времени (10-15 лет и более). Тренды дают более объективную картину
базовых изменений, т.к. нивелируются случайные факторы.
Сектора, отрасли экономики влияют на уровень общественный
производительности ТКЖ, т.к. отличаются уровнем и динамикой производительности
труда. Например, в промышленности уровень производительности труда выше, чем в
сельском хозяйстве. Наиболее высокий уровень производительности труда в
высокотехнологических отраслях (самолетостроение, вычислительная техника,
электроника, оптика, двигатели, турбины), которые определяют
конкурентоспособность национальной продукции. По этой причине уровень и
динамика производительности труда по стране зависит от отраслевой структуры
занятости.
4.2. СУЩНОСТЬ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
В самом общем смысле слова эффективность представляет собой достижение
поставленной цели в обозначенные сроки и с нужным качеством.
Производительность труда является одним из показателей эффективности, под которой понимаются
результаты, рассматриваемые в соизмерении с затратами. В условиях рыночной экономики становится
актуальной проблема роста эффективности всех ресурсов. В связи с этим используется термин
«производительность». Согласно западной экономической теории производительностью обладают все
факторы производства, поэтому речь идет о производительности труда, капитала и других ресурсов, о
многофакторной и совокупной производительности труда. Термин "производительность труда"
используется применительно к одному фактору - труду, является одним из коэффициентов
производительности, следовательно, термины "производительность" и "производительность труда"
наполняются различным содержанием. Производительность - это отношение стоимости продукции,
произведенной данной системой за определенный период времени, к стоимости ресурсов, потребляемых для
создания (или производства) этой продукции за тот же период. По своей сути термин «производительность»
близок к пониманию общей экономической эффективности, используемый ранее в нашей стране, но
порядок исчисления иной.
Наравне с понятиями производительности труда и производительности Д.Синк использует и другие
понятия (критерии) эффективности: действенность (как степень достижения целей системы); экономичность
(как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов); качество (соответствие характеристик
продукции мировым стандартам, требованиям потребления); прибыльность (соотношение между доходами
и суммарными издержками); качество трудовой жизни (условия труда и жизни); внедрение новшеств
(научно-технический прогресс, новые виды продукции, материалы, энергии).
Эффективность труда характеризует его рентабельность. Соотношение прибыли от данного вида
деятельности к затратам В.В.Новожилов назвал рентабельностью труда.
Некоторые авторы считают, что «производительность труда характерна для материального
производства, а для непроизводственной сферы (сферы услуг) лучше подходит термин «эффективность
труда».
Система показателей эффективности труда должна строить с учетом масштаба производства (звена
управления) и по этой причине можно различаться. К примеру, на уровне предприятий различно
исчисляются и измеряются объем производства, затраты труда, состав и структура кадров и др. Показатели
эффективности могут быть общими и частными; абсолютными; средними, относительными. Общие
показатели характеризуют достижение цели. На уровне экономики в целом – это ВВП (ВНД), национальный
доход, ПОТ, конкурентоспособность национальной продукции (удельный вес продукции ВТО в общем
объеме экспорта и доля страны в общем экспорте этой продукции), реальный ВВП на душу населения и др.
Частные показатели характеризуют уровень занятости населения, фондвооруженность труда и фондоотдачи,
условия труда и др.
На уровне предприятия – это объем реализованной продукции, конкурентоспособность фирменной
продукции (удельный вес данной продукции в общим ее объеме на локальном, национальном, мировом
рынках), производительность труда, производственные издержки, себестоимость продукции, прибыль,
рентабельность производства.
Частные показатели – фондовооруженность труда, фондоотдача, организационно-технический
уровень производства, условия труда, занятость и использование рабочего времени, уровень квалификации
работников, затраты на персонал и др.
Затраты на персонал представляют собой издержки работодателя на содержание рабочей силы (ее
формирование, потребление, использование и развитие) 4, так называемые «издержки на рабочую силу»
Основой их формирования является заработная плата с учетом обязательных и добровольных отчислений от
нее, затраты на профессиональную подготовку, на удовлетворение некоторых социальных нужд. От
принятой структуры издержек на рабочую силу зависит их объем. Причем имеются различия в их структуре,
принятой в международной практике и в отдельных странах. В России, как показывают выборочные
обследования, расходы организаций на рабочую силу в 2002г. составляли 7644 руб. в месяц. Их структура
такова: расходы на заработную плату – 71,6; социальную защиту – 24,3; профессиональное обучение – 0,3;
жилье – 0,5; культурно-бытовое обслуживание – 1,0 прочее – 2,3%.5
Названные показатели могут быть абсолютными и относительными. Абсолютные показатели могут
быть представлены стоимостными и натуральными показателями, а относительные в виде процентов
темпов роста (прироста) или в индексной форме.
Производительность труда повышается под влиянием материально-технических (автоматизация,
механизация, химизация), организационных (совершенствование организации производства, труда и
управления), социально-экономических факторов (повышение квалификации кадров, трудовой мотивации,
удовлетворенности трудом). Чтобы эффективность производства росла, необходимо систематически
выявлять его резервы и проводить мероприятия по совершенствованию организационно-технического
уровня производства и повышению рациональности использования трудового потенциала.
4.3. ИЗМЕРЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Измерения производительности труда помогает предприятиям
оценивать, контролировать и улучшать показатели эффективности.
При решении вопроса об измерении производительности труда следует обоснованно сделать выбор
измерителей продукции и затрат. Как правило, в зависимости от измерителя продукции используются три
метода: натуральный, стоимостной и трудовой, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки,
сферу применения.
Натуральный метод. При этом методе используются прямые показатели производительности труда
(см. формулу 9.1.). При этом объем продукции измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах,
куб.м. и т.п.). Достоинство этого метода в его большой достоверности об изменениях производительности
труда. Это обеспечивается простотой учета объема продукции в натуральных показателях и величины
трудовых затрат. Натуральный метод следует применять на однородных работах, как для отдельных
исполнителей, так и для бригад, участков, цехов, предприятий и иногда для некоторых производств и
отраслей (на лесозаготовке, в электроэнергетике, металлургии, угольной и нефтяной промышленности, на
перевозках грузов и пассажиров). Например, в угольной и нефтяной промышленности производительность
определяется в тоннах, в газовой промышленности - в куб.м., в лесопилении - в плотных кубометрах
древесины. Этот метод имеет ограниченную силу действий и не целесообразен в условиях широкого спектра
выпускаемой продукции. Использование условно натуральных измерителей расширяет сферу применения
этого метода, но не реализует принцип сравнимости производительности труда от рабочего места до
предприятия, отрасли в целом.
1
2
Более подробно эти вопросы рассматриваются в курсе «Управление персоналом»
Труд и занятость в России. 2003.- М.,2003, с.350
gi
T
ПТТП
pi
, (10.8)
Стоимостной метод расширяет сферу измерения производительности труда на основе соизмерения
различных видов продукции по их ценовым (стоимостным) эквивалентам. Достоинство данного метода - в
его универсальности, в возможности измерения разнородной продукции, при ее широкой номенклатуре
(ассортименте). В этих целях используются различные показатели измерения производительности труда: по
валовой, товарной, реализованной, чистой продукции и др. Этот метод в большей степени соответствует
рыночной экономике. Показатель выработки по валовой продукции лучше учитывает затраты ресурсов и
труда на различных стадиях производства, включая незавершенное производство. Этот способ
целесообразно применять в производствах с длительным его циклом (в тяжелом машиностроении,
судостроении, самолетостроении, производственном строительстве и т.п.). В то же время на рынок можно
выставить только готовый продукт, поэтому незавершенное производство не должно превышать
определенные границы, обеспечивающие нормальный ход производства.
Товарная (т.е. готовая) и реализованная (т.е. оплаченная) продукция имеет широкое
распространение в рыночной экономике и используется для измерения производительности труда в
различных отраслях, производствах, компаниях, фирмах. Способ расчета уровня производительности труда
по выработке товарной продукции следующий:
где gi - объем i-го вида продукции в натуральном выражении; pi - цена i-го вида продукции, т.д.; Т затраты труда (среднесписочная численность работников ППП, отработанные человко-дни, человеко-часы).
Выработка по валовой продукции отличается от выработки по товарной продукции величиной
незавершенного производства.
Главный недостаток измерения производительности по валовой (товарной) продукции состоит в
том, что этот показатель подвержен искажающему влиянию внепроизводственных факторов, не имеющих
отношения к производительности труда (рост цен, изменение доли материальных затрат в стоимости
продукции, ее разновыгодность, разнорентабельность).
Реализованная продукции может выступать в различных видах (объем продаж, выручка, доход) и
зависит от платежеспособности покупателя (пользователя) продукции.
Выработка по нормативной стоимости обработки (НСО) применяется на отечественных
предприятиях (со второй половинки 60-х гг.) в швейной, текстильной, плодоовощной, консервной и
некоторых других отраслей (бытовое обслуживание). НСО - включает в себя нормативы затрат на
основную заработную плату с начислениями, цеховые и общезаводские накладные расходы.
Данный показатель не имеет четкого экономического содержания, мало соприкасается с другими
показателями хозяйственной деятельности (прибыль, себестоимость продукции и др.). Имеет место и
большая трудоемкость расчетов нормативов стоимости обработки.
Измерение производительности труда по валовой, товарной, реализованной продукции подвержены
искажающему влиянию на них цен (внешних факторов), не связанных с реальным изменением
производительности труда.
По этой причине для измерения производительности труда, используется чистая продукция. На
национальном уровне в России она представлена национальным доходом (т.е. вновь созданной стоимостью).
На уровне и внутри фирм она может быть выражена чистой и условно чистой продукцией, нормативно
чистой и нормативно условно чистой продукцией. Разновидностью чистой продукции является добавленная
стоимость (валовая продукция за минусом материальных затрат и т.п.). Эти измерители не зависят от
изменений стоимости сырья, материалов, энергии и т.п.
Уровень производительности труда, например, по нормативно-чистой продукции (НЧП)
исчисляется следующим образом:
где НЧПi - нормативно-чистая продукция на единицу изделия (операции), руб.
Величина НЧП складывается из нормативов затрат на заработную плату с отчислениями и прибыли.
нчпi
gi
ПТ нчп
Т
, (10.9)
Измерение чистой продукции включает те же затраты, но фактическиимеющимся.
Данный показатель имеет несомненные достоинства: четкое экономическое содержание, устраняет
искажающее влияние стоимости материальных затрат. Но измерение по НЧП подвержены искажающему
влиянию разновыгодности продукции, поэтому будет отдаваться предпочтение продукции с наибольшей
прибылью.
Трудовой метод измерения производительности труда в своей основе имеет соизмерение различных
видов продукции через нормативную трудоемкость (поэтому имеет и другое название – нормативный метод
или метод нормированного рабочего времени). Данный метод применяется преимущественно на рабочих
местах, в бригадах, на участках, а также в целом при выпуске разнородной и незавершенной производством
продукции, которую нельзя измерить не в натуральных единицах, ни в денежном выражении:
J ïò
g1
Ò1
tí
g0
Ò0
tí
,
где g1, g0 - соответственно объем i-го вида продукции в отчетном (плановом) и базисном периодах
в натуральных единицах (детале-операции); tн - нормативная трудоемкость производства единицы i-го
изделия (нормо-час.); Т1 и То - величина трудовых затрат на производство всего объема продукции (час.)
соответственно в отчетном (плановом) и базисных периодах.
При использовании трудоемкости изменение производительности труда исчисляется по формуле
(10.6), но здесь необходимо использовать удельную (т.е на 1 тыс. руб.) практическую трудоемкость ( т.е. в
чел.=час)
Наиболее широко на практике используется процент выполнения норм (В н)
Сопоставляя процент выполнения норм за два периода, можно охарактеризовать изменение
í
001
tg
ÔÒ
Â
Í
производительности труда:
0
Ï
1
Ï
òï
J
Достоверность изменений в производительности труда здесь зависит от качества действующих
норм - это главный недостаток данного метода.
Этот метод в теоретическом плане безупречен. Сфера измерения объема продукции в отличие от
натурального метода здесь не имеет ограничений. Трудовой метод защищен от искажающего влияния
стоимости материальных затрат, разнорентабельности отдельных видов продукции. Нормативные
показатели трудоемкости широко используются при планировании численности, производительности труда,
фонда заработной платы и др. Но из-за низкого качества норм искажается достоверность измерения по
данному методу.
В зависимости от измерителя трудовых затрат исчисляют показатели часовой и дневной
выработки и выработку одного среднесписочного работника. В этих целях используются отработанные
человеко-часы, человеко-дни и среднесписочная численность работников. Исчисление этих показателей и
индексов их изменения имеет важное значение, так как их сопоставление показывает наличие резервов
роста производительности труда. Часовая выработка характеризует производительность труда за "чистое
время" работы. Дневная и годовая выработка учитывает использование внутрисменного и целодневного
фондов рабочего времени.
Тема 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ, НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
5.1.Организация труда: сущность, задачи и значение для повышения эффективности
производства.
5.2. Элементы организации труда на предприятии и их содержание.
5.3. Необходимость нормирования труда и его объекты.
5.4. Основные виды норм труда и методы их установления.
5.5. Классификация затрат рабочего времени.
5.6. Методы изучения трудового процесса и затрат рабочего времени.
5.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ И ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Труд есть целесообразная деятельность людей, в процессе которой они с
помощью орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые
потребительные стоимости — средства для своего существования. Как известно, человек
обладает рабочей силой, т. е. способностью к труду. Потребление рабочей силы — это и
есть сам труд.
Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не
только получению более высокого экономического эффекта, но и развитию человека. Чем
выше производительность труда, тем богаче общество. Повышение производительности
труда ведет к экономии рабочего времени. Это значит, что за одно и то же время можно
производить больше продукции. Среди факторов роста производительности труда важное
место занимают факторы организационного характера, связанные с совершенствованием
организации труда, с созданием условий для наиболее эффективного труда.
Понятие организации труда достаточно сложное и многогранное. Можно видеть,
что оно состоит из двух слов: «организация» и «труд».
Нас интересует понятие «организация» как процесс, направленный на
достижение определенных целей. Отсюда следует, что сущность организации труда
состоит в некой деятельности, направленной на определенный объект, каким и является
«труд», для достижения более высокой его результативности. Рассмотрим причины
появления этого более высокого результата.
Любая система, например, производство состоит из элементов с их свойствами и
связями. Как уже отмечалось выше - это люди, средства производства, предметы труда.
Однако все дело в том, что из одних и тех же элементов путем их разной комбинации
(соединения между собой) можно получить системы, обладающие разными свойствами, и
потому на выходе может быть получен различный результат: либо ожидаемый (продукция
или услуга в определенном количестве за определенное время и требуемого уровня
качества), либо результат, отличный от ожидаемого.
Естественно, в случае рационального размещения этих элементов в пространстве,
при обеспечении четкого взаимодействия их во времени, в частности, при полном
использовании рабочим фонда рабочего времени, своего трудового потенциала
(квалификации, индивидуальных способностей, возможностей, заложенных в
специализации и кооперации и т.д.) результат может быть даже большим, чем ожидаемый.
Отсюда само понятие «организация чего-либо» можно понимать как
упорядочение составных элементов (приведение в порядок сообразно определенным
требованиям, правилам, принципам, нормам, обеспечение их надлежащего
пространственного размещения), а также установление и обеспечение целесообразных
связей между составными элементами системы. Сами связи следует понимать достаточно
широко: как взаимосвязи, взаимозависимость, взаимоподчиненность, взаимодействие,
воздействие, осуществляемое в пространстве и во времени.
Общественный характер труда обусловливает необходимость его организации как в
масштабах общества, проявляясь в виде общественной организации труда, так и на уровне
организации (предприятия).
Общественная организация труда проявляется в выборе и реализации
определенных решений в рамках следующих составляющих ее элементах:
воспроизводство рабочей силы: формы и методы привлечения людей к труду;
распределение общественного продукта, разделение и кооперация труда.
Рассмотрим сущность этих элементов подробнее. Воспроизводство рабочей силы
включает:
- воздействие государства на такие процессы как естественное движение
населения (рождаемость и смертность), поскольку от него зависит
численность лиц трудоспособного возраста, как главного ресурсного
источника рабочей силы в стране;
- организация общеобразовательной и профессиональной подготовки
молодежи, повышение квалификации работников, их переподготовки с целью
повышения качественных характеристик рабочей силы;
- достижение равновесия в воспроизводственном процессе (между числом
рабочих мест и рабочей силой, между спросом и предложением труда, между
стоимость рабочей силы и ее ценой);
- создание условий для обеспечения конституционного права граждан на труд,
разработка программ занятости населения и сокращения безработицы.
Формы и методы привлечения людей к труду определяют различные способы
соединения рабочей силы со средствами производства. Человечество пережило несколько
таких форм:
- внеэкономическая форма привлечения к труду, предполагающая прямое
принуждение к труду (период рабовладельческого и феодального способа
производства);
- привлечение к труду на основе экономической необходимости в форме найма
работодателем работника, когда последний отдален от средств производства.
Работник юридически свободный человек, но на основе купли-продажи своей
способности к труду на определенный период времени по ценам
складывающимся на рынке труда. Форма свойственна капиталистическому
способу производства.
- прямое и непосредственное соединение рабочей силы со средствами
производства, когда работник является их собственником (фермерское
хозяйство, на предприятиях социалистической формы организации
(государственной, кооперативно-колхозной).
В соответствии с действующим законом «О занятости населения РФ» граждане
имеют право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому
труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельностью, в т.ч. и
не связанную с выполнением оплаченной работы (ведение домашнего хозяйства,
общественной деятельностью, воспитанием детей и т.д.). Функция реализации граждан
права на труд закреплена за государством и обеспечивается политикой содействия
полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Распределение
общественного
продукта
состоит
в
установлении
соответствующих пропорций между потреблением и накоплением, а именно, какая часть
национального дохода будет использована на цели личного потребления, т.е. для
удовлетворения материальных и культурных потребностей.
Это соотношение является объектом государственного регулирования, поскольку
уровень жизни населения, структура доходов, получаемых из различных источников и
прежде всего из фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества труда
работников.
Разделение труда – обособление различных видов деятельности в процессе
общественного труда. Конкретные формы и характер разделения труда зависит от уровня
развития производительных сил и системы производственных отношений.
Различают:
- общее разделение труда – обособление видов труда, деятельности по отраслям
материального производства и непроизводственной сферы. Количественно
разделение труда может быть охарактеризовано численностью работающих в
промышленности, сельском хозяйстве, в строительстве, на транспорте и т.д.
- Частное разделение труда – обособление видов трудовой деятельности внутри
отраслей общественного производства (например, добывающая и
обрабатывающая промышленность, растениеводство и животноводство и т.д.
Используется и более дробное разделение труда с выделением подотраслей,
например, внутри добывающей промышленности выделяются угольная,
нефтедобывающая, газовая и др.).
- Единичное – обособление видов трудовой деятельности внутри предприятий
(организаций) по различным признакам (технологическим, функциональным,
профессионально-квалификационным).
В практике управления различают территориальное разделение труда (по
экономическим районам) и международное разделение труда
Вслед за разделением труда возникает необходимости в кооперации труда, т.е. в
обеспечении взаимосвязей между отраслями экономики, экономическими районами, а
внутри предприятия – между работниками различных технологических, функциональных
и квалификационных групп.
Рассмотрим более подробно организацию труда на уровне предприятия
(организации).
Организация как процесс, как деятельность, осуществляемая на предприятии,
может быть применена к различным объектам и тем самым иметь свой предмет. Объектом
может быть «труд» и тогда мы имеем дело с организацией труда. Предметом в этом
случае будут трудовые процессы, трудовые приемы и движения, метод труда,
используемые исполнителем для выполнения порученной работы (задания). Организовать
трудовые процессы – это значит установить рациональные связи между такими
элементами производства как человек, орудие труда, предмет труда.
Объектом организационной деятельности может быть «производство» и тогда мы
имеем дело с организацией производства, а предметом организации будут
технологические потоки (стадии, фазы, отдельные частичные производственные
процессы). Организовать производственный процесс – это значит установить наиболее
рациональные технологические и транспортные связи между элементами и подсистемами
производства.
Так, в период зарождения науки «научный менеджмент» у Ф. Тейлора и Ф.
Гилбрета объектом организации (упорядочения) была организация труда, а предмет –
трудовые процессы, метод труда. У Г. Форда – объектом была организация производства,
а предметом – технологические потоки, производственные процессы.
Поскольку организация труда, как уже отмечалось выше, понятие многогранное,
то дадим несколько его определений.
В самом общем виде под организацией труда следует понимать создание
предпосылок и условий для рационального взаимодействия рабочей силы со средствами
производства и сырьем в целях выполнения производственных задач.
Однако организация труда может рассматриваться как некая специально
созданная функциональная система и как вид деятельности, осуществлением которой
занимается специально обученный персонал
Так, организация труда, как определенная функциональная система на уровне
предприятия, представляет собой совокупность организационных отношений и
организационных связей между работниками и средствами производства, а также
работников друг с другом, обеспечивающих определенный порядок протекания трудового
процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и
обеспечивающих определенную социально-экономическую эффективность трудовой
деятельности.
Организация труда как деятельность представляет собой одну из управленческих
функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию,
упорядочению и развитию системы организации труда, а также ее преобразование на
основе нововведений организационного характера. Это постоянно осуществляемый
процесс, субъектами которого выступают:
- специалисты специализированного функционального подразделения в
структуре управления (самостоятельный отдел труда и заработной платы,
отдел (лаборатория) НОТ, либо данного подразделения с составе
централизованной кадровой службы (службы управления персоналом));
- специалисты других структурных подразделений;
- сами работники (рабочие) в процессе самоорганизации выполнения
производственного задания (должностных обязанностей).
Еще один взгляд на организацию труда: она может рассматриваться в статике и в
динамике. В статика организация труда представляет собой организационную систему,
сложившуюся на данный момент и которую можно зафиксировать в определенном
документе – карте организации труда (фактическое состояние) либо в организационном
проекте (как желаемое состояние, к которому следует стремиться), и др.
В динамике организация труда - это постоянного совершенствования
организационной системы, осуществляемый во времени, ее видоизменение путем
нововведений, как отклик на воздействие различных факторов (внешних – техники,
технологии, организации производства) и внутренних – самого человека.
Система организации труда тесным образом связана с другими самостоятельными
системами, функционирующими на предприятии и прежде всего с системой управления и
организации производства (См. рис. 1).
Проектирование новой или совершенствование действующей организации труда
должно основываться на всестороннем исследовании организационно технических
условий и факторов, определяющих эффективность труда, на использовании
научных принципов и подходов. Такой подход обеспечивает ее высокий научный
уровень.
Научная организация труда – это процесс осуществления постоянно комплекса
мероприятий, обеспечивающих применение в производстве научных достижений и
передового производственного опыта с целью повышения эффективности
производства, экономии рабочего времени, создания благоприятных условий
труда, повышения удовлетворенности трудом, как одного из требований,
составляющих качество трудовой жизни.
А
Б
Г
Ж
Е
Д
В
Условные обозначения:
А – система управления
Б – система организации производства
В – система организации труда
Г – область пересечения А и Б характеризует управление производством
(производственным процессом) в целом
Д - область пересечения Б и В характеризует организацию труда в различных
производственных системах (например, конвейер, поточная или автоматическая
линия, гибкая производственная система и др.)
Е – область пересечения А и В характеризует управление организацией труда,
организация управленческого труда
Ж – область пересечения А, Б и В характеризует управление процессом
производства с целью обеспечения его высокой социально-экономической
эффективности.
Рис. 1. Взаимосвязь организации производства, организации труда и управления
Перед организацией труда состоят экономические, психофизиологические и
социальные задачи.
Экономические задачи призваны:
- обеспечить рациональное использование совокупного фонда рабочего времени
(использования трудового потенциала, ресурсов труда);
- полное использование производственных возможностей для увеличения
выпуска продукции при неизменной численности, либо выпуска
определенного ее объема, но с меньшей численностью;
- обеспечение расстановки работников с учетом подготовки, опыта,
склонностей, профессиональной пригодности;
- устранение причин, вызывающих нерациональные затраты труда.
Психофизиологические задачи:
- создание условий для нормального воспроизводства и функционирования
рабочей силы;
- сохранение здоровья на основе создания комфортных условий труда,
обеспечения безопасности выполнения работ;
- введение рациональных режимов труда и отдыха для поддержания высокого
уровня работоспособности работника на протяжении длительного периода
времени.
Социальные задачи:
- обеспечение содержательности труда, повышение интереса к определенным
видам трудовой деятельности;
- совершенствование взаимоотношений внутри коллектива на основе
самодисциплины и товарищеского взаимодействия;
- устранение непопулярных видов труда и дробного его разделения;
- формирование экономического поведения работника в разрезе таких понятий
как самодисциплина и самоорганизованность,
инициативность и
предприимчивость, творческое отношение к труду.
Функции НОТ. Для понимания механизма воздействия НОТ на эффективность
труда работника и на производство в целом важно рассмотреть ее функции. Кроме
того функции помогут конкретизировать общие задачи организации труда.
1. Ресурсосберегающая функция. Ее направленность – это экономия рабочего
времени, эффективное использование сырья, материалов и т.д. Это
достигается разделением и кооперацией труда, применением передовых
методов
и приемов труда, организацией рабочих мест, системой их
обслуживания и т.д.
2. Оптимизирующая функция: преодоление противоречий (например, между
экономическим и социальным эффектом, при увеличении скорости (темпа)
выполнения работы возникает противоречие между количеством и качеством
произведенной продукцией, производительностью и травматизмом работника,
при
дроблении
операций
возникает
противоречие
между
производительностью и содержательностью труда, утомлением из-за
возрастающей монотонности, как фактора утомляемости работника.
3. Трудощадящая функция: экономия усилий, расхода физической и нервной
энергии и т.п.
4. Возвышение труда: гуманизация труда, создание условий для гармонического
развития личности, устранение малосодержательного труда рутинных
процессов и работ и т.п.
5. Формирующая: формирование эффективно функционирующего коллектива,
группы, команды на основе профориентации, профотбора с учетом
особенностей труда (работы), требований к необходимому взаимодействию
исполнителей.
6. Воспитательная и активизирующая функция, направленная на дисциплину
работника (трудовую и технологическую).
7. Управленческая функция – как решение задач, направленных на создание,
нормальное функционирование и развитие системы организации труда на
предприятии. Организация труда способствует приведению в действие
организационных резервов роста производительности труда, она создает
условия для превращения технических и организационных факторов из
потенциальных в действующие.
Научность организации труда прежде всего, определяется тем, что она должна
основывается на использовании объективных общих экономических законов, так и
специфических законов, свойственных той или иной экономической системе. К таким
законам организации относятся прежде всего закон разделения труда ( как объективная
необходимость обособления видов человеческой деятельности и их функций), закон
кооперации труда (как необходимость объединения усилий работников и появления на
этой основе новой производительной силы), закон перемены труда (как движение
функций, смена видов деятельности, всесторонняя подвижность работника), закон
экономии времени (как повышение производительности труда а с ней и основы прогресса
общества, повышения эффективности производства) и ряд других.
Технико-технологические основы НОТ предусматривают внедрение новейшей
техники и технологий, что в свою очередь должно базироваться на учете требований НОТ
на стадии создания новых орудий труда и новой технологии.
Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов,
правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда.
Технико-технологические основы НОТ предусматривают внедрение новейшей
техники и технологий, что в свою очередь должно базироваться на учете требований НОТ
на стадии создания новых орудий труда и новой технологии.
Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов,
правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда.
Таким образом, НОТ развивается на стыках ряда общественных, естественных и
технических наук, используя открываемые и формулируемые ими законы и
принципы. И чем полнее используются данные всех этих областей знаний, тем
выше научный уровень организации труда.
В процессе становления и совершенствования целесообразной деятельности людей
накоплен огромный эмпирический материал, на основании изучения, анализа и
обобщения которого наука выявляет и формулирует законы, принципы, правила
рациональной организации труда.
В различные времена и по разным поводам исследователи, творческие личности
стремились закрепись опыт в системе принципов и правил поведения, действия,
труда, управления. Они анализировали условия, способствующие и
обеспечивающие эффективную деятельность и отдельных людей и их групп
(коллективов). Незнание, не реализация этого опыта – путь к неэффективной
организации труда.
Различают всеобщие, общие, частные, единичные принципы организации труда.
Общие принципы НОТ – это руководящие идеи, положения, требования, которыми
следует руководствоваться при проведении научных исследований, в практической
деятельности по совершенствованию организации труда, совершенствовании
хозяйственной деятельности вообще. К ним относятся научность, планомерность,
комплексность (системность), демократизм, нормативность, экономичность и
другие.
К частным принципам относят принципы экономии движений, обеспечение
равнонапряженности норм, обеспечение нормальной (нормативной) интенсивности
труда и другие, в том числе еще более дробные.
5.2. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Сущность организации труда можно раскрыть и через составляющие ее элементы.
Именно в обеспечении их упорядоченности, рационального сочетания, взаимосвязи
и проявляется сущность организационного процесса.
Различаю «узкий» и «широкий» подход к набору элементов. В соответствии с
узким подходом (так называемым технократическим) содержание организации
труда характеризуют следующие элементы:
1. Разделение и кооперация труда: обособление видов деятельности, расстановка
работников, формирование содержания труда и взаимосвязи между
отдельными участниками производственного процесса
2. Рациональные приемы и методы труда – как способ выполнения работы, от
которого зависит время ее выполнения, т.е. ее продолжительность.
3. Организация рабочего места, т.е. оснащение и размещение на определенной
производственной площади всего необходимого для выполнения работы
(производственного здания).
4. Организация обслуживание рабочих мест, т.е. что должен делать сам рабочий,
непосредственно занятый изготовлением продукции, а что – другие рабочие,
его обслуживающие.
К организации труда в коллективе в широком смысле в дополнение к
перечисленному также относится: нормирование труда, подбор кадров и
повышение их квалификации, дисциплина труда, формирование деловой
активности и творческой инициативы и др.
Нормирование труда, составляя основу организации оплаты труда, самым тесным
образом связано и с организацией труда. Действительно, норма в конечном счете
является производной от организационно-технических условий выполнения
трудового процесса. Она представляет итог организационных решений, а процесс
ее установления – необходимая часть, т.е. элемент организации труда. Нормы
труда лежат в основе
обеспечения синхронизации выполнения отдельных
частичных трудовых процессов во времени. Именно в этом проявляется
неразрывная связь НОТ с нормированием.
Нормы играют важную роль во внедрении мероприятий по НОТ. Выбор и введение
в действие проектных решений по любому направлению НОТ не могут быть
осуществлены без установления соответствующих им норм труда. Являясь
завершающим этапом разработки и внедрения мероприятий НОТ, нормы,
рассчитанные на основе запроектированных рациональных методов труда,
закрепляют их и делают обязательными и для рабочих, и для управленческого
персонала (мастера, специалистов).
Данное требование нашло свое воплощение в комплексном проектировании
организации труда с закреплением в соответствующем документа – Карте
организации труда, в которой отражается и организационно-технические условия
выполнения данной работы, метод труда и соответствующая им норма труда
(времени). Просто норма времени на выполнение какой-либо работы без указания
организационно-технических условий, применительно к которым она была
разработана, трудно выполнима.
Нормирование, преследуя цель установить оптимальный уровень трудовых затрат,
влияет совершенствование организации
труда. При установлении норм
оценивается рациональность существующей организации труда и при выявлении
недостатков, влекущих за собой потери и непроизводительные затраты времени, в
нее вносятся необходимые изменения.
Нормы, рассчитанные на основе прогрессивной организации труда, могут быть
внедрены повсеместно на аналогичных работах. Тем самым нормирование
способствует распространению передового опыта на предприятия.
Реализация на практике более совершенной организации труда возможно только
при соответствующей подготовке и подборе исполнителей, а также при
соблюдении ими требований технологической и трудовой дисциплины. Последнее
требование особенно важно для нормального функционирования коллективного
трудового процесса, построенного на непосредственном трудовом взаимодействии
между исполнителями.
Поэтому включение в состав организации труда таких элементов как подготовка и
переподготовка кадров, дисциплина труда представляется справедливым.
Не менее важна роль оплаты и стимулировании труда. Именно в значительной
мере связана степень удовлетворенности работника своим трудом, а с ней и
развитие мотивации к высокопроизводительному труду, творческого отношения к
выполнению порученной работы.
Таким образом, суть организации труда в трудовом коллективе, если исходить из
составляющих ее элементов, - это определенный порядок построения и
осуществления трудового процесса, который складывается из рационального
разделения труда между работниками и системы их производственной взаимосвязи
и взаимодействия (кооперации), предполагает целесообразное приспособление
рабочих мест для высокопроизводительного труда (оснащение и планировка), а
также установления эффективных форм, методов и приемов труда, который
закрепляется в обоснованных нормах и обеспечивается созданием благоприятных
и здоровых условий труда, соответствующим подбором, подготовкой и
повышением квалификации кадров, эффективной системой премирования и
стимулирования труда, строгим соблюдением дисциплины труда, развитием
творческой инициативы работников.
Наибольший
социально-экономический
эффект
от
совершенствования
организации труда по всем его направлениям обеспечивается лишь при учете всех
взаимосвязей НОТ с технико-технологическими факторами, организацией производства и
управлением.
Взаимосвязь с технико-экономическими факторами проявляется, например, в том, что
внедрение НОТ нередко сопровождается проведением различного рода технических
мероприятий.
Так, в целях сокращения применения тяжелого и вредного физического труда,
улучшения его условий нередко проектируются различного рода технические
мероприятия. Внедрение новой техники, автоматизация
управления и изменение
технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных форм
разделения труда и его кооперации, новых профессий и ликвидацию устаревших
специальностей.
Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формы
подготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают значительное влияние на
характер и формы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность
процессов труда, сокращение его тяжести и т. д.
Совершенствование организации труда тесно связано с разработкой и
внедрением комплексной технологии производственного процесса (технологии основных,
вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи) .
В свою очередь, НОТ содействует лучшему использованию техники, изучение и
научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют
возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда
инженеров в создании высокопроизводительных машин и прогрессивных
технологических процессов.
Взаимосвязь НОТ с организацией производства проявляется, в частности, при
специализации производства, его централизации, при построении потока, введении
конвейерной системы. Например, централизация вспомогательных производств вносит
существенные изменения в содержание, формы и организацию труда ремонтного
персонала, аппарата технического контроля, транспортно-складских рабочих и т. д.
Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов
выполнения всех видов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с
организацией управления производством. От того, какая на предприятии принята
структура управления, зависит содержание труда ИТР и служащих, его разделение и
кооперация. Существует и обратная связь - проведение мероприятий по
совершенствованию организации труда ИТР и служащих нередко вызывает серьезные
изменения в организации управления, требует совершенствования планирования, учета,
отчетности, контроля и др.
5.3 . НЕОБХОДИМОСТЬ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕГО ОБЪЕКТЫ
Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию
материальных и духовных благ. Затраты труда на создание этих ценностей должны
иметь количественную оценку, так как в масштабе общества получают признание только
те из них, которые соответствуют мере труда или общественно необходимому времени.
Под мерой труда понимается рабочее время, которое требуется на изготовление данного
изделия при общественно нормальных условиях производства и при среднем уровне
умелости и интенсивности труда.
Непосредственно на уровне предприятий устанавливается необходимое время.
Необходимое время – это рабочее время, которое требуется для изготовления единицы
продукции (или выполнения единицы работы) в конкретных организационно-технических
условиях данного предприятия работниками соответствующей квалификации при
нормальной интенсивности труда. Поскольку эти условия на предприятиях различны,
различаются и необходимые затраты времени, уровень которых может быть выше или
ниже общественно необходимых затрат. Соответственно, будут различными и
фактические затраты, которые также могут отклоняться от общественно необходимых
затрат труда. Величина этого отклонения зависит как от субъективных факторов
(различный уровень умелости работников, разная интенсивность и напряженность их
труда), так и объективных различий в уровнях оснащенности предприятий средствами
труда, применяемой технологии изменения предметов труда, организации производства,
труда и управления, обеспеченности рабочей силой необходимого качества,
конкурентоспособности выпускаемой продукции и т.д.
Количество общественно необходимого рабочего времени, затраченного на
производство товара, определяет общественные издержки производства или стоимость
товара. Общественные издержки производства состоят из стоимостей израсходованных
средств производства (предметов и орудий труда), стоимости продукта, созданного
необходимым трудом, и стоимости продукта, созданного прибавочным трудом, т.е.
трудом для общества. Издержки производства на предприятии приближенно равны
себестоимости продукции. Себестоимость чаще всего определяется как издержки
предприятий на производство и реализацию продукции.
Основу и себестоимости, и стоимости составляет труд, затраченный на производство
и реализацию продукции. Вместе с тем труд, овеществленный в стоимости, есть труд
среднего общественного качества, т.е. проявление средней рабочей силы. Поэтому
общественно необходимый труд, образующий стоимость товара, - средний труд для
данной отрасли производства в целом. Себестоимость отражает реальные, действительные
затраты предприятий на производство и реализацию продукции. В основе себестоимости
конкретный труд и необходимые для предприятия затраты рабочего времени.
В формировании элементов себестоимости участвует и нормирование труда.
Нормирование труда предполагает вариантность достижения цели производства –
создания товара или оказания услуг и удовлетворение спроса на них. Необходимый для
предприятия результат производственной деятельности может быть достигнут на разном
оборудовании, с использованием различных материалов, разным составом и содержанием
технологических и трудовых процессов, различными инструментами, разными затратами
энергии на технологические цели, разным уровнем затрат на заработную плату
работников и т.д.
Задачи нормирования труда в том и заключаются, чтобы разработать варианты
выполнения работ, определить допустимые варианты с учетом влияющих ограничений и
выбрать из них или обосновать наиболее эффективный вариант. Нормы труда при этом
выступают в качестве одного из средств управленческого воздействия на людей.
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей
которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых
соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц
оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность. Установление
именно необходимых затрат, результатов и соотношений означает, что конкретные нормы
труда должны соответствовать наиболее эффективным вариантам технологического
процесса, организации труда и управления, т.е. способствовать наилучшему
использованию трудовых и материальных ресурсов.
Объектом нормирования труда является производственная деятельность человека. В
ходе производственной деятельности работники либо воздействуют на предмет труда при
помощи орудий труда, либо обеспечивают условия для производительной работы.
Процесс превращения сырья, материалов, полуфабрикатов в готовую продукцию
представляет собой производственный процесс. В производственный процесс входят:
технологический, естественный и транспортный процессы, а также контроль качества и
испытание готовой продукции. Технологический процесс является основной частью
производственного процесса и представляет собой совокупность изменений, которые
претерпевают предметы труда.
Совокупность действий работников по изменению предметов труда составляет
трудовой процесс. По характеру предмета и продукта труда выделяются два вида
трудовых процессов – вещественно-энергетические и информационные. Первые
характерны для рабочих, вторые – для управленческого персонала. По выполняемым
функциям трудовые процессы рабочих принято делить на основные, вспомогательные и
процессы по обслуживанию оборудования и рабочих мест. У управленческого персонала
выделяют трудовые процессы руководителей, трудовые процессы специалистов и
трудовые процессы технических исполнителей. По характеру участия работников в
осуществлении производственного процесса трудовые процессы делятся на ручные,
машинно-ручные, автоматически-ручные, машинные и автоматизированные.
При организации и нормировании труда производственный процесс делится на
операции и их элементы.
Под производственной операцией понимается часть производственного процесса,
осуществляемая над одним предметом труда на одном рабочем месте одним или
несколькими исполнителями. Производственная операция является основной единицей
организации, планирования и учета производства. В этой связи она является объектом для
установления нормы времени.
Производственную операцию, как и процесс в целом, можно рассматривать в
технологическом и трудовом отношении. В технологическом отношении операции в
механизированных процессах подразделяются на установки, позиции, переходы и
проходы. Выделение этих элементов необходимо для установления величины
технологического (машинного) времени. В трудовом отношении в составе операции
выделяют комплексы трудовых приемов, трудовые приемы, трудовые действия и
трудовые движения. Их анализ позволяет установить величину технологического
(ручного) времени, а также вспомогательного времени.
5.4. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НОРМ ТРУДА И МЕТОДЫ ИХ УСТАНОВЛЕНИЯ
По форме выражения затрат труда различают: нормы времени, нормы обслуживания
и нормы численности. К нормам результатов труда относятся нормы выработки и
нормированные задания.
Норма времени определяет необходимые затраты рабочего времени одного
работника или группы работников на выполнение единицы работы (продукции) в
конкретных организационно-технических условиях. Наиболее распространенной формой
выражения нормированных затрат труда является норма времени, в которой затраты
измеряются в нормированных человеко-часах (нормо-часах). Измеряться норма времени
может и в человеко-минутах.
Норма времени имеет много разновидностей и занимает центральное место в
системе норм труда, поскольку на еѐ основе определяются другие виды норм. Применяют
нормы времени в основном для нормирования труда рабочих любых профессий, занятых
выполнением разнородных работ в течение смены. Имеются возможности их
использования и для нормирования труда специалистов (технологов, конструкторов) и
технических исполнителей (чертежников, копировщиков и др.).
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц
оборудования, рабочих мест и т.д.), которые один работник или группа работников
обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в конкретных организационнотехнических условиях. Норма обслуживания измеряется в штуках, человеках, квадратных
метрах и т.п. Предназначаются нормы обслуживания для нормирования труда наладчиков,
ремонтников, аппаратчиков, контролеров, кладовщиков, транспортных рабочих и др.
Норма численности – это численность работников определенного профессиональноквалификационного состава, необходимая для выполнения производственных,
управленческих функций или объемов работ в конкретных организационно-технических
условиях. По нормам численности устанавливается необходимое число наладчиков и
операторов, обслуживающих автоматические линии; основных и вспомогательных
рабочих, обслуживающих крупные машинные агрегаты; многостаночников, аппаратчиков,
ремонтников и др. Кроме того, нормы численности используются для определения
количественного состава руководителей, специалистов и служащих по отдельным
должностям, в подразделениях управления цеха, по функциям управления на
предприятии.
Норма выработки – это количество единиц продукции (работ), которое должно быть
изготовлено (выполнено) одним работником или группой работников в единицу рабочего
времени (час, смену, месяц) в конкретных организационно-технических условиях. Нормы
выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т.п.) и
применяются для рабочих любых профессий в тех случаях, когда в течение периода
времени, на который устанавливается норма, один рабочий или группа рабочих
выполняют какую-либо одну работу (операцию).
Нормированное задание - это объем работы, который должен быть выполнен одним
работником (или группой работников) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц и
т.п.). Нормированное задание может измеряться в натуральных единицах, в нормо-часах и
других единицах измерения. Устанавливаться нормированные задания могут для
повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных
линиях, операторов автоматических линий и др.), вспомогательных рабочих (станочников
ремонтных цехов, слесарей-инструментальщиков и др.), специалистов и служащих
(технологов, конструкторов, копировщиков и др.).
Совокупность приѐмов установления норм труда представляет собой метод
нормирования труда. Нормирование труда осуществляют двумя методами:
аналитическим и суммарным (или опытно-статистическим). Аналитический метод имеет
две разновидности: аналитически-расчѐтный и аналитически-исследовательский.
Суммарный метод обычно включает три разновидности: опытный, статистический и
метод нормирования по результатам суммарных наблюдений.
Аналитически-расчетный метод установления норм требует использования заранее
разработанных нормативных материалов. Нормативы по труду – это исходные
регламентированные величины для установления норм труда аналитически-расчѐтным
методом. По своему назначению нормативы по труду включают: нормативы режимов
работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы
численности.
Аналитически-исследовательский метод установления норм основан на
непосредственном изучении затрат времени на конкретном предприятии путѐм
наблюдений или экспериментов.
Суммарный метод установления норм предполагает их определение на основе
опыта человека, устанавливающего нормы, либо по учтенным данным на ранее
выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой без выделения ее
элементов.
Каждый из методов нормирования труда имеет свои преимущества и недостатки, но
к научным относятся только аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский
методы.
В зависимости от методов установления нормы подразделяются на технически
обоснованные и опытно-статистические.
Под технически обоснованными понимают нормы, установленные аналитическим
методом, который предусматривает максимальное использование производственного
потенциала, рациональные методы труда, оптимальную занятость работников
производительным трудом при сохранении их здоровья и работоспособности.
К опытно-статистическим относят нормы, устанавливаемые на работу (или
операцию) без расчленения ее на составляющие элементы и проектирования технологии и
рациональной организации труда на основе отчетных данных о выполнении аналогичных
работ или по опыту специалиста, устанавливающего эту норму. Данные нормы
фиксируют фактическое состояние производства со всеми имеющимися недостатками и
поэтому не способствуют росту производительности труда и совершенствованию его
организации. Применять их следует в ограниченных масштабах, когда нельзя или
невыгодно определять норму аналитическим методом.
5.5. КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
При установлении норм труда, необходимо определить, какие затраты времени
являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить степень
производительного использования рабочего времени и его потерь с установлением причин
их возникновения, выявить нерациональные затраты рабочего времени и причины,
установить эффективность использования оборудования. Все эти вопросы решаются
исходя из классификации затрат рабочего времени.
Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к предмету
труда, работникам и оборудованию. Рассмотрим классификацию затрат рабочего времени
по отношению к работнику (рис. 7.1).
Рабочее время смены для исполнителя работ подразделяется на время работы, в
течение которого работник выполняет предусмотренную или не предусмотренную
производственным заданием работу, и время перерывов, в течение которого работник не
работает.
Время работы по выполнению производственного задания – это время,
затрачиваемое работником на подготовку и непосредственное выполнение задания. Это
время состоит из следующих категорий затрат рабочего времени: подготовительнозаключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего
места.
Подготовительно-заключительное время – время, затрачиваемое работником на
подготовку к выполнению работы, и действия, связанные с ее окончанием.
Оперативное время – это время, затрачиваемое работником на действия по
выполнению заданной работы (операции), повторяемые с каждой единицей продукции
или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время.
Рабочее время исполнителя
Время работы
Время работы по
выполнению
производственного
задания
Подготовительнозаключительное время
Основное
время
Время ручной
работы
Время перерывов
Время работы, не
предусмотренной
производственным
заданием
Оперативное время
Случайной работы
Непроизводительной работы
Время
обслуживания
рабочего места
Вспомогатель
ное время
Время
машинноручной работы
Время
технического
обслуживания
рабочего
места
Время
автоматическиручной работы
Регламентированных
На
отдых
и
личные
надобности
Обусловленных технологией и организацией
производственного
процесса
Время
организационного
обслуживания
рабочего места
Время
активного
наблюдения
Время
перемещения
(переходов)
Рис. 5.1. Классификация затрат рабочего времени исполнителя
Нерегламентированных
Вызванных недостатками в
организации производства
Из-за
нарушений
трудовой
дисциплины
Основное время – время, затрачиваемое работником на действия по изменению предмета
труда (его формы, размеров, вида, положения в пространстве).
Вспомогательное время – время, затрачиваемое работником на действия, обеспечивающие
выполнение основной работы.
Время обслуживания рабочего места – это время, затрачиваемое на уход за рабочим местом
и поддержание его в состоянии, обеспечивающим производительную работу в течение смены.
Время технического обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое работником на
уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения
конкретного задания.
Время организационного обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое работником
для поддержания рабочего места в рабочем состоянии в течение смены.
В зависимости от характера участия исполнителя в выполнении работы (операции)
оперативное время может подразделяться на следующие виды: время ручной, машинно-ручной,
автоматически-ручной работы, время наблюдения за работой оборудования и время перемещения
(переходов) исполнителя.
Время работы, не предусмотренной производственным заданием, – это время,
затрачиваемое работником на выполнение случайной (но вызванной производственной
необходимостью) и непроизводительной (не вызванной производственной необходимостью)
работы.
Время перерывов в работе подразделяется на время регламентированных и время
нерегламентированных перерывов.
Время регламентированных перерывов в работе включает время перерывов, обусловленных
технологией и организацией производственного процесса, а также время на отдых и личные
надобности исполнителя.
Время перерывов, обусловленных технологией и организацией производственного процесса –
время, необходимость которого вызывается спецификой технологического процесса или
организации производства.
Время на отдых и личные надобности – время, предоставляемое работнику на отдых в
течение смены в целях поддержания его нормальной трудоспособности и предупреждения
повышенного утомления, а также время на личную гигиену и естественные надобности.
Время нерегламентированных перерывов в работе – время перерывов в работе, вызванных
нарушением течения производственного процесса. Оно включает время перерывов в работе,
вызванных недостатками в организации производства, и время перерывов из-за нарушений
трудовой дисциплины.
Время перерывов в работе, вызванных недостатками в организации производственного
процесса, – это время перерывов в работе, возникающих в связи с несвоевременной подачей на
рабочее место материалов, сырья, полуфабрикатов, с неисправностью оборудования, перебоями в
подаче электроэнергии и т.д.
Время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины, – время
перерывов в работе, возникающих в результате нарушения работником правил трудового
распорядка.
При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь
рабочего времени и их причин, рабочее время исполнителя подразделяют на производительные
затраты и потери рабочего времени.
Производительные затраты рабочего времени включают время работы по выполнению
производственного задания, время выполнения случайной работы и время регламентированных
перерывов в работе.
Потери рабочего времени – это время выполнения непроизводительной работы и время
нерегламентированных перерывов в работе.
При анализе затрат рабочего времени с целью установления норм труда все затраты рабочего
времени исполнителя разделяют на нормируемые и ненормируемые.
Нормируемые затраты рабочего времени исполнителя включают следующие категории
затрат: подготовительно-заключительное время, оперативное (основное и вспомогательное) время,
время обслуживания рабочего места (техническое и организационное) и время
регламентированных перерывов (время перерывов, обусловленных технологией и организацией
производства, время на отдых и личные надобности).
Ненормируемыми затратами рабочего времени исполнителя являются: время работы, не
предусмотренной
производственным
заданием
(время
выполнения
случайной,
непроизводительной работы) и время нерегламентированных перерывов в работе, вызванных
недостатками в организации производства или нарушениями трудовой дисциплины.
5.6. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА И ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Проектирование рациональной организации труда и установление технически обоснованных
норм основываются на детальном исследовании составных элементов трудового процесса, на
измерении фактических затрат рабочего времени и времени работы оборудования. Такое
исследование способствует выявлению потерь и нерациональных затрат рабочего времени, а
также простоев оборудования с целью их устранения или сокращения и рационального
использования материальных и трудовых ресурсов.
Объектами исследования трудового процесса и затрат рабочего времени могут быть все виды
затрат и потерь рабочего времени; все виды затрат и потерь рабочего времени с выделением
элементов операций и оперативного времени; подготовительно-заключительная работа, работа по
обслуживанию рабочих мест и соответствующие им затраты рабочего времени; отдельные виды
потерь рабочего времени; оперативная работа и затраты оперативного времени; отдельные
элементы операций и соответствующие им затраты рабочего времени.
В зависимости от цели изучения различают следующие виды наблюдений: фотография
рабочего времени, фотография времени работы оборудования, фотография производственного
процесса, самофотография, хронометраж, фотохронометраж. Существуют и другие виды
наблюдений.
Наблюдения проводят методом непосредственных замеров времени или методом моментных
наблюдений. Метод непосредственных замеров времени в зависимости от способа осуществления
бывает сплошным, выборочным и цикловым. По способу проведения наблюдений, регистрации
полученных результатов и применяемой технике изучение трудового процесса и затрат рабочего
времени может быть визуальным, автоматическим и комбинированным. По числу наблюдаемых
объектов наблюдение может быть индивидуальным, групповым и массовым. Результаты
наблюдений могут фиксироваться с помощью различных форм записи: цифровой, индексной,
графической, комбинированной и др.
Фотография рабочего времени – это вид наблюдений, при котором либо замеряют все без
исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем за определенный период работы (за
смену или ее часть), либо фиксируют наличие тех или иных видов работы или перерывов в работе
без измерения времени.
Фотографию проводят с целью получения исходных данных для: установления нормативов
подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на
отдых и личные надобности, установления норм времени, норм обслуживания оборудования и
работников и норм численности работников, сокращения нерациональных затрат времени,
выявления причин невыполнения или перевыполнения норм выработки (времени) отдельными
работниками.
При индивидуальной фотографии рабочего времени наблюдение трудового процесса и
измерение затрат времени ведут по текущему времени. В наблюдательном листе указывают все
действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они происходят фактически.
Одновременно фиксируют текущее время окончания каждого вида затрат рабочего времени,
которое, в свою очередь, является началом следующего вида затрат.
Обработка результатов наблюдения состоит в вычислении продолжительности затрат
рабочего времени по каждой из отмеченных категорий его затрат путем вычитания из текущего
времени каждого последующего замера текущего времени предыдущего замера. После этого по
всем замерам согласно принятой индексации проставляется краткое обозначение данного вида
категории затрат рабочего времени. Дальнейшая обработка состоит в выборке и составлении
сводки одноименных затрат рабочего времени.
Полученные данные позволяют выполнять анализ результатов наблюдения и подготовить
предложения по совершенствованию организации труда. При анализе определяются: коэффициент
использования рабочего времени, а также коэффициенты потерь рабочего времени по
организационно-техническим причин и по причинам, зависящим от рабочего.
Далее составляются нормативный и фактический балансы рабочего времени для данного
работника, которые сопоставляются между собой, при этом выявляются излишние и недостающие
затраты рабочего времени. В фактический баланс включаются все данные о затратах рабочего
времени на основе сводки одноименных затрат времени, полученной в процессе обработки данных
фотографии. Нормативный баланс рабочего дня включает только нормативные затраты рабочего
времени (те, которые должны быть у работника).
При анализе балансов рабочего дня изучают причины, вызывающие нерациональные затраты
времени, потери рабочего времени, и разрабатывают мероприятия по их устранению с
определением эффективности их осуществления.
Хронометраж – это вид наблюдений, при котором изучают циклически повторяющиеся
элементы оперативной работы, а также отдельные элементы подготовительно-заключительной
работы и работы по обслуживанию оборудования и рабочих мест.
Выбор объекта наблюдения зависит от цели хронометража. Для выявления наиболее
рациональных приемов работы наблюдения должны проводиться за передовыми работниками.
Если целью хронометража является установление норм, то выбирают несколько человек,
выполняющих данную работу со средним уровнем выполнения норм. Для выяснения причин
невыполнения норм наблюдения проводят за отстающими работниками.
Операцию расчленяют на составные элементы. Определяют начало и окончание каждого
элемента операции, т.е. фиксажные точки.
Замеры времени фиксируют в хронометражной карте. Продолжительность каждого элемента
операции определяется вычитанием из текущего времени последующего замера текущего времени
предыдущего замера. В результате проведения хронометражных замеров и после исключения
дефектных замеров получают хронометражный ряд. Степень устойчивости хроноряда
характеризует коэффициент устойчивости, который определяется отношением максимальной
продолжительности элемента операции и минимальной.
Хроноряд считается устойчивым, если фактический коэффициент устойчивости не
превышает нормативный, который выбирается по разработанным таблицам. По устойчивым
хронометражным рядам определяется средняя продолжительность выполнения каждого элемента
операции. Ее устанавливают как среднеарифметическую величину из всех годных замеров
хроноряда, оставшихся после исключения дефектных и исключѐнных при обработке замеров
времени. Эта величина принимается за нормальную длительность исследуемых элементов
операции, а сумма значений времени по всем элементам операции принимается за оперативное
нормативное время.
Фотохронометраж - это комбинированный метод изучения затрат рабочего времени, при
котором одновременно определяется структура затрат времени в течение смены или другого
периода времени и длительность отдельных элементов производственной операции, не имеющей
циклической повторяемости.
Самофотография рабочего времени - это вид наблюдений затрат рабочего времени, который
проводится самим работником. Если самофотографию осуществляют рабочие, то они фиксируют
в наблюдательных листах только потери рабочего времени, отмечают причины их возникновения
и предлагают пути их устранения. Данный вид наблюдений эффективен в том случае, если
самофотография проводится систематически и охватывает большие группы рабочих. При
проведении самофотографии рабочего времени управленческим персоналом (руководителями,
специалистами, техническими исполнителями) в наблюдательных листах отражаются все виды
затрат и потерь рабочего времени и предлагаются меры по рационализации организации труда.
Тема 6. ДОХОДЫ И ОПЛАТА ТРУДА
6.1. Организация оплаты труда на предприятиях.
6.2. Виды и структура доходов персонала предприятия.
6.3. Формы и системы заработной платы на предприятиях
6.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.
Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от
работодателя вознаграждение, компенсирующее его затраты труда и обеспечивающее ему
определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей его семьи.
При заключении трудового контракта работник договаривается с администрацией предприятия о
том, какую сумму денежных средств и на каких условиях он будет получать в виде заработной
платы.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

установление норм труда;

установление условий (норм) оплаты труда;

определение системы оплаты труда, т.е. способа расчета вознаграждения за
индивидуальные и коллективные результаты труда;

порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Организация оплаты труда на уровне предприятия регулируется:
1. общероссийским законодательством о труде, определяющим минимальные гарантии со
стороны работодателя при найме работника;
2. тарифными соглашениями между профсоюзами и союзами работодателей на уровне
отрасли или региона;
3. коллективными договорами между администрацией предприятия и профсоюзом;
4. индивидуальным трудовым контрактом или договором гражданско-правового характера с
работником.
Договоры более низкого уровня в соответствии с действующим законодательством о труде
РФ не могут ухудшать условия договоров долее высокого уровня.
Существует два основных метода организации заработной платы – на основе тарифной
системы (на основании которой осуществляется прежде всего дифференциация заработной платы
по принципу сложности труда) и так называемая бестарифная модель заработной платы
(реализующая прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы
предприятия).
Преимуществом тарифной системы оплаты труда является четкая связь оплаты и
квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени
гарантированность уровня заработной платы. Недостатком ее является большая трудоемкость и
затратность пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося внешнего и внутреннего рынка;
отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого отдельного работника.
Преимуществом бестарифной системы является зависимость и экономическая
обоснованность фонда заработной платы от финансовых результатов работы компании. Однако
начисление заработной платы менее трудоемко только в небольших компаниях. Крупные
организации сталкиваются с проблемой учета результатов работы каждого сотрудника и с
трудностью распределения накладных расходов (зарплаты вспомогательных и обслуживающих
работников) в зависимости от результатов деятельности основных работников.
6.2. ВИДЫ И СТРУКТУРА ДОХОДОВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой
деятельности персонала являются доход или заработная плата, получаемая работниками за
предоставление своей рабочей силы.
На практике заработная плата, или доход, конкретного работника может принимать форму
различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий,
комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Величина заработной платы в условиях экономики рыночного типа не может быть ниже
уровня установленного государством МРОТ (минимальный размер оплаты труда), а верхний ее
предел обычно не ограничен.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за выполненную
работу или отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг,
которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах
(количество товаров/сумма денег).
Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением
трех основных составляющих заработной платы:
тарифных ставок и окладов,
доплат и компенсаций,
надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады, определяют величину оплаты труда в соответствии с его
сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах
рабочей силы.
Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей
силы при существующих отклонениях условий труда.
Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой
активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности
производства.
В связи с важным значением заработной платы рассмотрим более подробно структуру
доходов персонала на российских предприятиях, включающая следующие главные составляющие
доходов наших работников.
1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой. Доплаты за
условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала
при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24 % к тарифной ставке. Доплаты
за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за
уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15 % каждым
предприятием по своему усмотрению.
3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в
конечные результаты производства. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности
производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной
совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 2—40% к тарифной ставке.
4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую
деятельность.
5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам. Социальные выплаты
включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт,
медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение
работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
6. Дивиденды по акциям предприятия. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном
доходы высшего руководства предприятий и фирм.
6.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и
сдельную.
Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику
начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или
установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.
Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника
оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной
продукции.
Формы заработной платы делятся на системы.
Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в
соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет
отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система
дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей
работы. Премия предусматривается в размере 20-40 % к тарифной ставке.
При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная,
коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная
сдельная, аккордная и др.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная
расценка - произведение часовой тарифной ставки на норму времени. Таким образом, доход
работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на
объем изготовленной продукции.
При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем
умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее
количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта
система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо
заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным
расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных
показателей работы. Премии в размере 20-60 % к базовой ставке.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной
расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При
одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка
увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до
10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%. Сдельнопрогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где
необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.
Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных
рабочих, обслуживающих основное производство. Их заработная плата зависит от результатов
труда рабочих, которых они обслуживают.
Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок
выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором
указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую
стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания.
Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При
аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного
задания при качественном выполнении работ.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и
закрепляется в коллективном договоре.
Тема 7. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ТРУДА
7.1. Понятие организации и социальная структура организации.
7.2.Природа социальных групп в организациях
7.3. Социальный контроль в организациях.
7.4. Соотношение руководства и лидерства, стиль руководства.
7.5. Организационные конфликты
7.6. Понятие и виды социологических исследований.
7.7. Методы сбора социологической информации
7.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
В основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных
действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений. Для реализации
этих потребностей стали формироваться социальные ассоциации.
В результате возникает потребность в искусственных организациях со
строгим
закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.
Эффективность деятельности организации будет высокой только в том случае, когда
удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их
действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним
окружением, что является необходимым условием ее выживания.
Организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию
устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы, структуру с
правилами, регулирующими поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими
группами, выполняющая определенную общественную функцию.
В современной научной литературе существует следующее определение организации:
организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных
специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе
специализации или разделения труда.
В целом современная организация — это сложный организм, построенный на четкой
координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого
органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.
Нормативная и фактическая структуры организации.
Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности и
разумного выбора целей; нормы —обобщенные правила (шаблоны поведения), управляющие
поведением; роли, определяющие рамки поведения работника. Ценности, нормы и роли
организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и
предписаний, управляющих поведением членов организации.
Таким образом, социальная структура — это система упорядоченных определенным
образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей,
взаимоотношений между членами организации, в первую очередь, отношений власти и
подчинения. Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей.
Выделяют горизонтальную дифференциацию (показывает степень разделения труда в
организации), вертикальную дифференциацию (говорит о глубине организационной иерархии в
организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной
структуре), пространственную дифференциацию (показывает степень пространственного
разделения структурных единиц организации).
Степень формализации структуры организации. Различают формальные и
неформальные структуры. Между этими основными полюсами можно выделить промежуточные
состояния, которые отражают степень формализации организационной структуры:
полуформальные, неформальные, неформальные с наличием элементов формальных связей и др.
Формальная структура организации. Любая организация стремится к формализации
своей структуры. Формальная структура организации представляет собой организационное
построение, основанное на жесткой стандартизации организационных норм и отношений между
отдельными структурными единицами.
Формальная организация может быть признана полезной только при выполнении условий,
что нет альтернатив принятия управленческих решений и не возникает существенных побочных
факторов, оказывающих влияние на деятельность руководителей.
Неформальная структура организации показывает, не как должна работать
организация, а как она работает в действительности. Неформальная структура организации (или
просто неформальная организация) представляет собой спонтанно сложившуюся систему
социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения.
Таким образом, неформальная организация построена на системе социальных обменов,
осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп.
Неформальная структура распадается практически на две сферы — делового сотрудничества и
социально-психологического межличностного общения. Вторая сфера не ориентирована на
достижение организационных целей, и ее основу составляют прежде всего эмоции и личностные
интересы.
7.2.ПРИРОДА СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется
всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы,
выполняемой данной организацией.
Определение социальной группы. В самом общем виде социальную группу можно
охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на
основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении
отражены два существенных условия: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами
группы 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов
группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.
Социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым
относятся: четко определенное членство в группе, групповое сознание, которое касается, прежде
всего, признания правильности социальных норм, и связи этих норм с нормами культуры организации; ясно понимаемые цели, взаимозависимость между членами группы, способность индивидов
действовать в составе группы, наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных
местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.
На поведение отдельных членов группы в организации большое влияние оказывает
группа. Руководителям организации необходимо осознать наличие группового давления, чтобы
помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей.
Принадлежность к группе ведет к необходимости соотнесения собственных целей и
надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы.
Особенности групповой деятельности. Деятельность людей в рамках группы можно
считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные
особенности групповой деятельности: группы обеспечивают человеку психологический «дом»,
группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы,
группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы.
Каждая социальная группа в организации разрабатывает собственную систему санкций за
нарушение групповых норм ( всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную
или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д.). Благодаря
этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через
социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые
включают в себя установки и образцы поведения, традиции организации.
В группе можно выделить формальные и неформальные группы. Под формальными
будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных
целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение
конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению
целей организации. При создании формальных групп члены организации объединяются
искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и
заранее спланированной структурой организации.
Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя
их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры.
Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отношениях,
удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не
связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в
организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые
отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают
влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей.
Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому
даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп
Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать
нормам группы. К таким нормам относятся нормы поведения, возникающие в процессе труда.
Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и
неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся.
Охарактеризуем стадии развития группы.
1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных
контактов между членами группы и поиском первичных групп для углубления внутригруппового
взаимодействия
2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения —период развития группы, когда ее
члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости,
определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии, наличия конфликтов.
3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание
уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе
выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство
товарищества. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение
сплоченности.
4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную
рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач.
Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным
доверием и взаимопомощью. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как
деятельность, направленную на решение проблем организации.
5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы,
который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей,
так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой
черте. В таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, уточняет
групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.
Групповая сплоченность и выполнение заданий. Социальное взаимодействие —
естественная черта человеческого поведения и условие эффективной групповой деятельности.
Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели
организации расходятся с целями группы. Еще один важный фактор эффективной групповой
деятельности — степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность
социальных групп является основным условием высокой интеграции между членами групп,
формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля.
Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее
руководители должны учитывать многие факторы, влияющие на уровень групповой сплоченности.
Среди так называемых внутренних факторов, на сплоченность группы более всего влияют
членство в группе, т.е. включение индивида в группу, численность группы, постоянство состава
группы, психологическая совместимость, но самое главное — идентификация каждого члена
группы с группой.
Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие на уровень
сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и
сложность целей-заданий, которые представляются в форме решаемых задач, физическое
окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов
группы и др.), систему коммуникаций в группе, технологии.
Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает
ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов
группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в период
формирования групповых норм поведения мог участвовать в формировании основных
характеристик группы.
Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы,
устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или
отдельным представителям других групп, что снижает возможности достижения целей
организации.
Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных
согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему
групповых ролей. Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий,
предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым
статусом.
Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные,
горизонтальные и вертикальные и т.д.) могут рассматриваться как формы ролевых
взаимодействий.
7.3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Эффективная трудовая деятельность работников в коллективе, независимо от уровня
объединения, возможна при условии выполнения всеми его членами социальных норм, принятых
в коллективе и ожидаемых в поведении каждого. Осуществление этого условия призван
обеспечить социальный контроль.
Социальный контроль представляет собой способ регуляции и саморегуляции какой-либо
социальной общности, обеспечивающий ее единство и целостность. Он заключается в оценке
поведения работников и воздействии на него с целью обеспечить его соответствие принятым в
группе ценностям и нормам.
Способы осуществления социального контроля зависят>т характера технологической,
экономической, социальной взаимосвязанности работников в процессе труда, от степени свободы
действий на рабочем месте. В зависимости от того, кто осуществляет социальный контроль,
различают следующие его виды:
1. Контроль через принуждение (административный контроль). Контроль через
групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном
межличностном общении.
Административный социальный контроль осуществляется
в результате наделения
администрации предприятия и его подразделений соответствующими властными полномочиями.
Административный контроль опирается на заранее предписанную, узаконенную процедуру, на
существующие нормативно-правовые документы и использует четко фиксированные в них
средства воздействия.
2. Контроль общественных организаций. Его осуществляют, главным образом,
профсоюзные организации, различные комиссии, формируемые в соответствии с Уставом
профессиональных союзов, другие общественные организации.
3.
Контроль через групповое давление (групповой социальный контроль)
представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации
типов поведения членов коллектива, которое достигается путем реализации неформальных
санкций членов организации
Основой контроля через групповое давление является желание большинства членов
подразделения организации следовать существующим нормам и правилам организационного
поведения, которые способствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целостности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей.
Групповой социальный контроль имеет две разновидности: официальный и
неофициальный, социально-психологический. К последней разновидности социального контроля
относятся отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение и т. п. Часто такое
неформальное
воздействие
коллектива
оказывается
более
действенным,
нежели
административное. Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций
неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры
призваны регулировать поведение членов группы в тех пределах, которые задаются их
авторитетом.
4. Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам (самоконтроль).
Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения
полностью признаны членами социальной группы и стали частью личностной структуры членов
организации. Внедрение и функционирование контроля через социализацию позволяет установить
прочный социальный порядок, ориентацию относительно целей-заданий организации, добиться
мобилизации ресурсов и проявления эффекта синэргии, от чего выигрывает вся организация. На
поддержание соответствующего поведения членов организации не расходуется большого
количества властных ресурсов, не нужен постоянный надзор за их поведением. Наибольший
эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами
контролировать ролевые взаимоотношения в реализации организационных целей. Чем более
индивидуальные ценности и нормы совпадают с групповыми, тем действеннее оказывается
самоконтроль.
В целом наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний
контроль и самоконтроль
Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов
организации — одна из важнейших функций управления. На практике контроль проводится в два
этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным
или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение
контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или
планируемым.
Наибольшей степенью воздействия на трудовую активность и характер взаимоотношений
участников трудового процесса обладают плановые и оценочные показатели. Эти показатели
деятельности выполняют функцию ценностей, ориентируя на достижение тех или иных трудовых
целей. Если показатели выбраны правильно, то возникает сопряженность интересов организации
и отдельного работника. Плановые и оценочные показатели выступают основанием для контроля
и оценки трудовой деятельности.
Социальные нормы, являясь правилами трудового поведения работников, отличаются от
экономических и технологических норм. Они регулируют сферу взаимодействия работника с
обществом, социальной организацией и другими работниками. Назначение норм трудового
поведения как важнейших внешних регуляторов активности работников раскрывается в двух
выполняемых ими функциях — предписывающей и оценочной. Выполняя предписывающую
функцию, норма задает работнику или группе работников определенный, должный вид поведения.
С помощью оценочной функции реальное, фактическое поведение работников оценивается в
соответствии со стандартами поведения
Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить порядок выборочного
контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта
контроля. Кроме того, следует определить допустимые отклонения поведения членов организации
от данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не должен быть мелочным, т.е.
фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, а с другой —
он не должен ориентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнорировать мелкие,
но достаточно многочисленные отклонения от нормативного поведения.
В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал себя контроль по
нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа:
1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных
образцов;
2) выбор внутри комплекса ключевых норм и правил, которые определяют сущность
данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы.
3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на втором
этапе;
Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль (контроль за
исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей
членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее
системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер.
В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только
важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и
является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Эффективные властные
отношения формируются в организации постепенно.
7.4. СООТНОШЕНИЕ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
Для успешного руководства коллективом мало принять обоснованное решение. В
социальных группах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство —
это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри со стороны наиболее
авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные,
общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности
коллектива лидерами могут быть разные работники. Лидерство возникает лишь в том случае,
когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких
работников нет, коллектив остается без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и
отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и
сплоченности, при прочих равных условиях, достигают те коллективы, где руководитель
одновременно является и лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только
административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Однако
сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь. Воздействовать на
коллектив следует прежде всего через лидеров.
Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления
решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства коллективами.
Стиль руководства определяется особенностями властнораспорядительных отношений и
складывается из ряда элементов. Среди них распределение полномочий между руководителем и
подчиненными, предоставление им самостоятельности; отношение руководителя к советам,
высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на
подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального
контроля в коллективе.
В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства:
демократический, директивный, попустительствующий. Для демократического стиля характерно
участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов жизнедеятельности организации, в
выработке и принятии решений, интерес руководителя к мнению подчиненных, максимальное
осуществление обоснованных предложений с их стороны. Демократичный руководитель умеет
привлекать к выработке решений членов коллектива и интегрировать их мнения.
Для директивного, или автократического, авторитарного, стиля руководства характерно
отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений, отсутствие возможности у
подчиненных проявлять инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между
руководителем и подчиненными.
Попустительствующий, или анархический, стиль означает, что руководитель, по
существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек. Это неэффективный
стиль руководства.
Сочетание попустительствующего и директивного стилей порождает бюрократизм.
Эффективным может оказаться как демократический, так и директивный стиль, что
зависит от особенностей трудовой ситуации, от уровня сплоченности в организации, уровня
профессиональной и общеобразовательной подготовки работников. В чистом виде названные
стили руководства встречаются редко, можно говорить лишь о преобладающем стиле.
7.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ
Сущность конфликта в современной организации. Организация — это сложное целое,
которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками
и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место
в структуре организации.
Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и
полезны, и вредны организации. Более того, конфликты не просто полезны организации, они
формируют ее оптимальную структуру управления.
Конфликты в организации могут протекать как горизонтальные конфликты, или
конфликты «равный с равным», вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с
подчиненными.
Кроме того, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные,
или социально-психологические, и социальные.
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания
личности и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным
конфликтом в чистом виде. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее
распространены ролевые и мотивационные конфликты.
Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в
зависимости от широты зоны разногласий: конфликт охватывает двух или более членов
организации, конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу.
Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы
некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу
вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового
конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт.
Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и
по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и
скрытые формы конфликта.
В открытых конфликтах все взаимодействия противоборствующих сторон явно
обозначены, декларируемы и предсказуемы. С точки зрения управления и последующего гашения
открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут
быть разрушительны.
Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти
конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются
подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или
неизвестности.
Основные причины возникновения конфликтов. Причина — первичный толчок для
развития конфликта
Можно выделить конфликты из-за различных интересов членов организации, из-за
различий в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную
значимость для членов организации. Конфликт может быть из-за различных форм экономического
и социального неравенства, недостатков в организации труда и производства.
Протекание конфликта в организации. Ни один тип конфликта в организации не
начинается сразу после появления его причины. Выделяют предконфликтную
стадию.
Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым вызывает
ограничение потребностей двух (или более) субъектов. Для этой стадии характерна социальная
напряженность.
Стадия непосредственно конфликта характеризуется наличием выраженной установки на
борьбу с соперником, наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между
соперниками за овладение предметом конфликта.
Последним этапом конфликта - его разрешение. Чаще всего разрешение конфликта
связывают с прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в
подавляющем большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь
подавление конфликта или переход к новому конфликту.
В целом можно сказать, что разрешение конфликта во многом зависит от ситуации и воли
руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются возможности конфликтующей
стороны с точки зрения будущих взаимодействий.
Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и
эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на
основании целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта или изменения
установок и ценностных ориентации соперников.
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из
которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего
целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и
отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или
технологии этих подразделений.
Социально-психологические способы управления конфликтами реализуются через
психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание
межличностных отношений.
7.6. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Чтобы знать существо социальных процессов, необходимо регулярно получать о них
достоверную информацию. В социологии источником такой информации являются социологические
исследования. Это изучение социальной действительности, рассчитанное на получение теоретического
знания и практическое решение социальных проблем и осуществляемое на основе разработанной
программы и научных методов сбора, обработки и анализа социальной информации
Различают несколько видов социологических исследований.
В зависимости от поставленной цели социологические исследования могут быть
теоретическими и эмпирическими (конкретными) В социологии нужны и те, и другие. Если
первые ориентированы на разработку теорий, выявление социальных тенденций развития
системы, то вторые касаются изучения конкретных социальных проблем, часто связанных с
решением практических задач, регулированием межгрупповых и внутри групповых отношений и
социальных процессов. Зачастую исследования могут иметь смешанный характер.
В зависимости от потребности в получении информации о статичных либо
динамичных социальных явлениях и процессах выделяют разовые и повторные. Разовое
исследование дает возможность получить знание об их состоянии на текущий момент, повторное
же — в динамике, изменении развитии.
Повторные исследования, в свою очередь, могут быть когортными, трендовыми и
панельными. Первые предполагают изучение людей одного и того же года рождения, вторые одной и той же социальной группы, последние тех же самых респондентов с определенным
интервалом времени по единой программе и методике.
В зависимости от конкретных задач исследования могут выступать как
разведывательные, описательные и аналитические. Разведывательное, пробное, «пилотажное»
исследование преследует цель получения оперативной социологической информации, в нем
используется сжатый по объему инструмент, а к изучению подвергается небольшая группа
респондентов. Кроме того, такое исследование применяется для проверки качества разработанного
инструментария.
После «пилотажного» исследования в инструмент вносятся поправки уточняются
формулировки вариантов ответов, корректирую некоторые постановки вопросов. Только после
такой работы можно проводить опрос большого массива населения.
Описательные исследования преследуют цель получения сведений целостного характера
об изучаемом явлении (процессе). Результатом такого исследования оказывается общая
картина состояния его объекта. Здесь ставится задача целостного восприятия проблемы, но не
показывающего глубокого проникновения в существо дела.
Аналитическое исследование требует выявление причин, противоречий, характера и
способа разрешения проблем. В аналитическом исследовании устанавливается связь между
характеристиками изучаемого явления (процесса), определяются факторы, влияющие на него
изнутри и извне. Другими словами, здесь исследование идет уже в глубину.
Очевидно, что проведение аналитического социологического исследования требует весьма
серьезных теоретических знаний, навыков анализа сложных социальных проблем. Здесь имеет
значение умение видеть объект и предмет социологического анализа системно, во всех его
внешних и внутренних взаимосвязях и взаимозависимостях.
Еще один критерий выделения видов социологического исследования — их
масштабность. Здесь можно назвать международное, общенациональное, региональное, отраслевое,
локальное исследования. Разнообразие видов социологического исследования можно представить
схематически:
Само социологическое исследование проводится по определенной методике. Она
выступает как совокупность методов, процедур, приемов сбора, обработки и анализа информации
социальных фактов.
Социологическое исследование — это сложный процесс, включающий ряд этапов: 1)
подготовка исследования (разработка программы); 2) сбор первичной социологической
информации т.е.
необобщенных данных, подлежащих
дальнейшей обработке
(полевое
исследование); 3) обработка полученных данных; 4) анализ и обобщение полученной
информации; 5) составление отчета о результатах исследования.
На первом этапе социологического исследования проводится крайне важная работа, от
которой зависит его судьба, -— составляется программа. Ошибки, допущенные здесь, становится
потом очень трудно, а то и невозможно исправить. Добротная программа - полдела, она является
зеркалом исследования
7.7. МЕТОДЫ СБОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ
Основные требования к первичной социологической информации могут быть сведены к ее
полноте, представительности (репрезентативности), надежности, достоверности, обоснованности.
Получение такой информации является одной из надежных гарантий правдивости,
доказательности, обоснованности социологических выводов. Все это важно, потому что социолог
имеет дело с мнениями людей, их оценками, личным восприятием явлений и процессов, т.е. того,
что субъективно по характеру. В таких условиях особенно важно использовать методы, которые
приводят к получению правдивой, неискаженной, достоверной первичной информации.
Сбор социологической информации начинается с анализа документов. Метод изучения
документов в социологии означает использование любой информации, зафиксированной в
рукописном или печатном тексте, теле-, кино-, фотоматериалах, в звукозаписи. Социолог,
анализирующий те или иные социальные проблемы, должен начать свое исследование с изучения
документальной информации как базовой, исходной для проведения дальнейшей работы.
Документы по своему статусу делятся на официальные и неофициальные. К первым
относятся правительственные документы, данные статистики, протоколы заседаний и собраний,
служебные характеристики, ко вторым - неофициальная информация документального характера:
личные материалы, включающие запись дневники, анкеты, заявления, автобиографии и др. В
зависимости от формы, в которой фиксируется информация- документы делятся на четыре
вида: письменные, иконографические, статистические, фонетические. Среди первых - материалы
архивов, прессы, личные документы, то есть те, в которых информация изложена в форме
буквенного текста. К иконографическим относятся кинодокументы, картины, гравюры,
фотографии, видеоматериалы и др. Статистические документы представляют данные, в которых
форма изложения в основном цифровая. Фонетические документы - это магнитофонные записи,
грампластинки, кассеты, видеокассеты, диски.
По источнику информации документы могут быть первичными и вторичными. Если они
составляются на базе прямого наблюдения либо опроса, то это - первичные документы, если же
являются результатом обработки, обобщения других документов, то это вторичная информация.
При работе с документами имеет значение знание методов и способов анализа
материалов. Выделяют неформализованные (традиционные) и формализованные методы.
Первые предполагают использование умственных операций, направленных на выявление логики
документов, их сути, основных идей. В данном случае социолог должен ответить на ряд вопросов
о содержании документа, цель его создания, какова надежность и достоверность информации,
содержащейся в нем, как можно ее использовать?
При ответе на эти вопросы всегда существует опасность субъективного качественного
анализа. В документе, изучаемом социологом, могут быть пропущены какие-то важные аспекты, а
акцент сделан на том, что не играет большой роли. Поэтому, как альтернатива способу
качественного, традиционного анализа, возник количественный формализованный метод,
получивший название контент-анализа.
Суть контент – анализа в том, чтобы перевести текстовую информацию в количественные
показатели. Для этого выделяется два типа единиц - единицы анализа и единицы счета. Единицы
анализа - это понятия (слово, термин, словосочетание); тема, выраженная в частях текста; имена
людей, названия, общественные события, факты, случаи и т.д. После такого, как определена
единица анализа, выявляется единица счета, т.е. частоту упоминания в тексте единицы анализа.
Единицей счета могут выступать количество номеров газеты за год, количество статей, удельный
вес публикаций по той или иной теме к общему объему всей выборки, время на программу на ТВ,
радио.
Первичную социологическую информацию можно получить с помощью такого метода как
наблюдение. Он означает направленное систематическое, непосредственное фиксирование и
регистрацию социально значимых фактов, явлений и процессов. Особенность этого метода, в
отличие от обыденного, повседневного наблюдения, состоит в его
планомерности
и
целеустремленности. В программе его должны содержаться цели, задачи, объект, предмет,
ситуация наблюдения, выбор способа его регистрации, обработка и интерпретация полученной
информации.
Виды наблюдения рассматриваются в зависимости от положения наблюдателя,
регулярности наблюдения, места и др. По первому основанию наблюдения делятся на
включенные и невключенные. В первом случае социолог непосредственно "включен" в
наблюдаемый объект, как бы входит в социальную среду и изнутри анализирует процессы.
Невключенное наблюдение предполагает изучение ситуации социологом со стороны. И то, и
другое наблюдение может производиться явно, открыто, так и неявно, инкогнито. В зависимости
от регулярности наблюдение бывает систематическим и случайным. Первое планируется и
регулярно осуществляется в течение определенного периода времени, второе, как правило,
проводится без плана, по поводу той или иной разовой, конкретной ситуации. По месту
проведения наблюдения различают такие его виды, как полевое и лабораторное. Первое
проводится в естественных условиях и встречается наиболее часто, второе - в искусственных и
имеет место реже. Лабораторное наблюдение проводится, как правило, в экспериментальной
ситуации.
Достоинства наблюдения состоят в том, что наблюдение осуществляется одновременно с
развитием событий, процессов, явлений.
Одним из основных в социологии является метод опроса.
Социологический опрос - это метод получения первичной социологической информации,
основанный на непосредственной или опосредованной связи между исследователем и
респондентом с целью получения необходимых данных в форме ответов на поставленные
вопросы.
Опрос - это форма социально-психологического общения между социологом и
обследуемым, благодаря которому в короткие сроки можно получить значительную информацию
от большого количества людей по широкому кругу интересующих исследователя вопросов.
Таково существенное достоинство метода опроса. Причем им можно пользоваться в отношении
практически любых слоев населения.
Существует множество видов опросов, среди которых основными принято считать
письменный (анкетирование) и устный (интервьюирование). Анкетирование может быть
групповым и индивидуальным. Групповой анкетный опрос широко применяется по месту
учебы, работы. Обычно один анкетер работает с группой 15-20 человек и более. Это обеспечивает
полный (или почти полный) возврат анкет. При индивидуальном опросе предполагается
заполнение анкеты респондентом "один на один" с вопросником. Но и потери анкет в таких
случаях неизбежны.
Социологическая анкета - это объединенная единым исследовательским замыслом
система вопросов, направленных на выявление мнений и оценок респондентов и получение от
них информации о социальных фактах, явлениях, процессах. Анкета имеет строгую структуру и
состоит из нескольких частей: вводной, основной и ―паспортички‖.
Интервью – это устный опрос респондента. Это метод
получения первичной
социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и
респондента. Интервью обычно применяется, во-первых, на ранней стадии исследования для
уточнения проблемы и составления программы; во-вторых, при опросе экспертов, специалистов,
глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод,
позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого.
Интервью может проводиться по месту работы (учебы) или дома - в зависимости от
характера проблем и поставленной цели.
По
технике
проведения
интервью
подразделяется
на
формализованное
(стандартизированное) и свободное (не стандартизированное). Первое предполагает детальную
разработку всей процедуры на основе заранее сформулированных вопросов и вариантов ответов.
Свободное интервью отличается минимальной стандартизацией поведения интервьюера, здесь
царит раскованная беседа по поставленной проблеме. Фокусированное интервью предполагает
сбор мнений и оценок по поводу конкретной проблемы, тех или иных явлений и процессов. Еще
одна классификация интервью - групповое и индивидуальное, в зависимости от того, кто
выступает респондентом. Можно одновременно беседовать с небольшой группой учащихся,
семьей, бригадой рабочих, причем интервью способно приобретать в таких ситуациях
дискуссионный характер (метод фокус –группы).
В письменном и в устном опросах главное вопросы, их характер, содержание и форма.
Вопросы квалифицируются по ряду оснований: структуре, функциям, содержанию, форме.
Открытые вопросы не предлагают респонденту никаких вариантов ответов. Открытые
вопросы дают возможность высказать предельно подробно мнение, здесь велика вероятность
получить интересные и подчас неожиданные суждения и оценки респондента.
Закрытые вопросы предлагают респонденту варианты возможных ответов (перечень
альтернатив), он должен выбрать один или несколько из них. Закрытые опросы могут быть
альтернативными, предполагающими выбор одного ответа из перечня возможных, и
неальтернативными (вопросы-меню), позволяющими респонденту выбрать одновременно
несколько ответов.
Достоинство таких вопросов - в их однозначной интерпретации и быстрой обработке.
Однако нельзя забывать, что таким путем социолог как бы "навязывает" одно из своих мнений
опрашиваемому. Выход из ситуации может быть найден с помощью полузакрытых вопросов, в
которых перечень возможных вариантов ответов дополняется в конце позициями открытого
вопроса.
Социометрический опрос. Социометрия – способ выявления межличностных отношений
путем фиксации чувств
Симпатии и неприязни среди членов коллектива. Некоторые считают, что социометрия –
это разновидность тестов. С помощью этого метода определяется популярность, непопулярность
отдельных членов группы, изучается типология социального поведения людей в условиях
социальной деятельности.
Социометрический опрос осуществляется по специальной методике, которая включает
специальные карточки, специфические вопросы – критерии, определенные условия проведения
опроса. Результаты опроса могут быть представлены в графической форме, в социоматрице,
социометрическими индексами. Социометрия дает уникальные данные о состоянии социальных
взаимосвязей в группах, возможность корректировать поведение отбельных членов группы и
стиля управления. Социометрическое исследование позволяет дать предложения по повышению
производительности труда, смягчению конфликтов, способствует принятию коллективных
решений.
Еще одна разновидность опроса – экспертный опрос. Это опрос экспертов - людей,
являющихся специалистами по развитию отдельных явлений и процессов действительности.
Экспертный опрос – это не массовый опрос.
Для проведения данного опроса большое значение имеет подбор экспертов. Опрос
проводится с использованием анкеты, бланка – интервью, разработанных по специальной
программе. Опрашивать экспертов можно в форме «круглого стола», «дельфийской техники».
Экспертный опрос позволяет в короткие сроки получить достоверную информацию о каком-либо
явлении или процессе, подтвердить результаты массовых исследований.
К числу особых и трудноосваиваемых методов относится эксперимент. Эксперимент –
это такой метод иследования, с помощью которого путем планомерного управления изучаемой
ситуации проверяется и испытывается гипотеза о причинно – следственных связях явления.
Эксперимент лучше всего проводить в относительно однородных условиях в небольших
группах. Отобранная экспериментальная группа помещается в условия эксперимента и по ней
отслеживаются контрольные характеристики. Различают эксперименты по характеру объекта
(экономический, социальный и др.), по характеру исследовательских процедур (реальный,
мысленный), по специфике поставленной задачи (научный, прикладной), по характеру
доказательств (параллельный, последовательны), по месту проведения (полевой, лабораторный).
Любой эксперимент предполагает программу, цель, задачи, контрольные, нейтральные и
факторные характеристики, методики доказательства гипотез.
Тема 8. КАЧЕСТВО ЖИЗНИ
8.1. Качество (уровень) трудовой жизни: основные подходы, концепции
8.2. Компоненты и показатели качества (уровня) трудовой жизни
8.3. Факторы динамики уровня жизни.
8.1. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
Повышение
жизненного уровня населения является важной проблемой экономики и
социологии труда. Ее решение тесно связано с воспроизводством рабочей силы, распределением
совокупного общественного продукта, заработной платы, условиями и временем труда и др.
В современных условиях для характеристики благополучия нации (населения)
используются различные понятия ―уровень жизни‖, ―народное благосостояние‖, ―безопасность
жизнедеятельности‖, ―образ жизни‖,
―качество трудовой жизни‖, ―качество жизни‖ и другие.
Иногда это просто разная терминология, но содержание одинаковое. В других случаях эти
различия носят принципиальный характер и содержание существенно различается (вплоть до
включения компонентов национальной безопасности и идеологии). В то же время следует
отметить их тесную взаимосвязь. В России широкое распространение имеет термин ―уровень
жизни‖, который имеет множество толкований. Но впервые этот термин был введен К. Марксом.
Уровень жизни «предполагает не только удовлетворение потребностей физической жизни, но и
удовлетворение определенных потребностей, порожденных теми общественными условиями, в
которых люди находятся и воспитываются»6
Уровень жизни тесно связан не только с удовлетворением потребностей каждого человека, но и с уровнем
развития производительных сил, наличием объективных возможностей в обществе для их удовлетворения. Поэтому
полнее сущность уровня жизни раскрывает следующее понятие. Уровень жизни - это комплексная социальноэкономическая категория, которая отражает уровень развития физических, духовных и социальных потребностей,
степень их удовлетворения и условия в обществе для развития и удовлетворения этих потребностей. Такое
определение позволяет более достоверно охарактеризовать количественные и качественные компоненты уровня
жизни.
В соответствии с конвенциями Международной организации труда (МОТ) каждый
человек имеет право на такой жизненный уровень (включая пищу, одежду, жилье, медицинский
уход, социальное обслуживание), который необходим для поддержания здоровья и благосостояния
его самого и его семьи, а также право на обеспечение в случае безработицы, инвалидности,
вдовства и т.п. В каждой стране это реализуется на основе национальной концепции уровня
жизни.
В 50-60-е годы прошлого века наибольшее распространение имела шведская версия уровня жизни, которая
использовалась и в других странах с определенными ее модификациями.
В условиях перехода к рыночным отношениям в России
концепция уровня жизни четко не
сформулирована. Целевые установки (задачи, способы и механизмы реализации), предусмотренные ранее
экономической реформой, нуждаются в пересмотре и определение новой концепции уровня жизни в России. И,
прежде всего - на основе концепции качество трудовой жизни.
Концепция «качество трудовой жизни «не имеет единого толкования. Суть ее состоит в том, что
благополучие человека преимущественно определяется трудом, его продуктивностью и качеством, содержанием,
условиями, оплатой и др. Эта концепция органична присуща любому предприятию. Через ее реализацию на всех
предприятиях формируется производственный, трудовой и экономический потенциал нации в целом. Данная
концепция предполагает создание безопасных и здоровых условий труда, обеспечение его результативности и
достойную оплату, реализацию трудового потенциала работников, соблюдение прав, предоставление свободного
времени (отдыха) и т.п.
6
Маркс К.,Энгельс Ф. Соч. Изд.2-е. – Т.16, С 150
К примеру, Б.М. Генкин считает: «Условия, в которых осуществляется трудовая длительность, принято
называть качеством трудовой жизни, или условиями труда. В широком смысле к ним относятся характеристики:
рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.), организация и оплата труда,
взаимоотношений в производственных коллективах» 1
Более развернутое понятие дано Н.А. Гореловым. «Качество трудовой жизни – это трудовая деятельность
работника и предприятия, каждая сама по себе и по своим результатам находится в соответствии с определенными,
установленными в трудовом законодательстве и других правовых актах нормами, направляемыми на предоставление
работникам возможности в полной мере развивать свои творческие способности и рационально их использовать в
процессе содержательного труда, участвовать в управлении производством и принятии решений и, кроме того, на
создание безопасных для жизни и благоприятных для здоровья условий труда, обеспечение отдыха и досуга»2
В данной концепции можно выделить три особенности:1) упор не только на повышение эффективности
производства, но и на нужды работников; 2) содействие в широком участие работников в делах фирмы, в принятии
решений; 3) внимание на содержание труда, его привлекательность.
В мировой практике в последнее время все чаще используется концепция ―качества
жизни‖, в формирование которой внесли вклад Э. Дюркгейм, М. Вебер, Э.Мейо, А. Маслоу, Дж.
Гэлбрейт и др. Исторически концепция качества жизни сложилась на основе развития концепций
―глобальной занятости‖, ―уровня жизни‖, ―качества трудовой жизни‖, отражающих экономические
параметры жизнедеятельности человека. Но единого понятия "качество жизни" нет.
Качество жизни определяется по всем сферам и аспектам существования человека:
природа, семья, быт, общественная деятельность, учеба, свободное время. И по мнению Б.М.
Генкина характеризуется «степенью удовлетворения потребностей человека по отношению к
соответствующим нормам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных
притязаний»3
Концепция качества жизни формирует совокупность условий, определяющих физическое, умственное и
социальное благополучие человека или группы людей. Здесь речь идет не только об объективных факторах,
определяющих качество жизни (питание, жилище, занятость, образование и т.д.), но и о субъективном восприятии
человека уровня своего благополучия и таких жизненных ситуаций, как работа, счастье, удовлетворенность,
удовольствие. Концепция качества жизни включает все взаимосвязи человека с окружающей средой,
характеризующие как степень удовлетворения потребностей, так и степень соответствия между ожиданиями и
осознанием реальности. Качество жизни тесно связано с качеством окружающей среды и требованиям гуманизации
положения человека в обществе.
8.2. КОМПОНЕННТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
Каждая концепция уровня жизни имеет свои компоненты и показатели.
О.А. Платонов выделяет следующие компоненты качества трудовой жизни:4 1) труд и условия труда; 2)
экономическая возможность; 3) политическая возможность; 4) школьное обучение; 5) Здоровье и использование
медицинской помощи; 6) социальные возможности (формирование семьи и семейных отношений); 7) жилище; 8)
питание;
9) свободное время и его проведение.
Приведенная классификация компонентов качества трудовой жизни (КТЖ) имеет общетеоретический и
общеметодический характер и может использоваться на разных уровнях управления уровнем жизни. Но она не носит
конкретного характера, недостаточно адаптирована к предприятиям. Имеет место и другая классификация
компонентов КТЖ: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение
между трудовой и нетрудовой сферой.1 Она также расплывчата. Более конкретна другая классификация КТЖ,
называемых критериями, но по сущности – это компонента: 1) справедливое и адекватное вознаграждение за труд. 2)
безопасные и здоровые условия труда. 3)гибкость трудовой жизни. 4) Гуманизация труда. 5) Демократизация
трудовой жизни2.
Уровень жизни определяется системой показателей, каждый их которых дает представление о какой-либо
одной стороне жизнедеятельности человека (населения). Чтобы иметь полное представление об уровне жизни,
необходимо комплексное изучение доходов населения и их потребностей, уровня и структуры потребления,
обеспеченности жильем, имуществом, предметами культурно-бытового назначения, условий труда и жизни и т.д..
Показатели, характеризующие уровень жизни многообразны и тесно связаны с
концепцией уровня жизни. Среди них можно выделить: экономические и социальнодемографические; общие и частные; объективные и субъективные; стоимостные и натуральные;
1
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998,с.21
Политика доходов и качество жизни населения. /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2003, с.104
3
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998, с.22
4
Платонов О.А. Концепция качества жизни// Труд за рубежом. – 1991-№3 – с.110-117
1
Политика доходов и качество жизни населения. /Под ред. Н.А. Горелова. –СПб: Питер, 2003, с,103.
2
Там же, с.116-118
2
количественные и качественные; статистические показатели; абсолютные и удельные (средние);
показатели пропорций и структуры; показатели динамики и др.
Среди показателей ведущее место занимают доходы. Так, в качестве основных, экономических и
стоимостных показателей используются национальный доход и фонд потребления, фонд заработной платы,
пенсионный фонд и другие. Для характеристики уровня жизни населения и его отдельных групп используются также
номинальные и реальные доходы, заработная плата, пенсии, стипендии, поступления денежных, натуральных,
бесплатных выплат, услуг, товаров из общественных (коллективных) фондов потребления и другие. Для
характеристики дифференциации доходов используются различные показатели концентрации доходов и заработной
платы, квантили, индекс Джини и другие. С точки зрения регулирования доходов, большое значение имеют
минимальная заработная плата и пенсия, прожиточный минимум и все виды потребительских бюджетов. Для
характеристики динамики показателей определяются базисные и цепные индексы номинальных и реальных доходов,
заработной платы, потребительских цен и другие.
Для комплексной оценки используется система интегральных показателей. В качестве интегрального
измерителя время используются показатели: «среднедушевой реальной доход,» ―реально располагаемые доходы‖
абсолютная и относительная бедность, продолжительность жизни.
К интегральным (обобщающим) индикаторам качества жизни, используемых в
международных сопоставлениях, относится индекс развития человеческого потенциала (индекс
человеческого развития - ИЧР).
Названные показатели конкретизируются для анализа уровня жизни на предприятиях.
Здесь находят широкое применение показатели доходов и заработной платы, условий труда,
рабочего времени и др.
Укрупненная схема компонентов и показателей уровня жизни для организации
(предприятия) представлена ниже:
Компоненты: I. справедливое и адекватное вознаграждение за труд, показатели: средний уровень
доходов работников (абсолютный); соотношение его с прожиточным минимумом; Средний уровень заработной платы
(абсолютный); соотношение ее с прожиточным минимумом; соотношение со средней зарплатой по стране;
соотношение темпов роста средней заработной и производительности труда; численность и удельный вес работников,
получающих доходы и зарплату ниже прожиточного минимума;
средний размер социальных выплат на единого работника; своевременность выплаты заработной платы
(число месяцев задержки ее выплаты; Соотношение уровня 10% высоко- и 10% низкооплачевыемых работников.
II. Безопасность и здоровья условия труда, показатели: численность и удельный вес работников, занятых
на работах с неблагоприятными условиями труда (вредными, тяжелыми и т.п.); коэффициент сменности; частота и
тяжесть заболеваний; коэффициент производственного травматизма; число случаев травматизма со смертным
исходом; частота и тяжесть профессиональных заболеваний; удельный вес работников, занятых ручным трудом;
затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности, улучшению условий труда в среднем на одного
работника.
II. Гибкость трудовой жизни, показатели: удельный вес продукции, поставляемой на экспорт; доля
прогрессивности оборудования; удельный вес продукции, выпускаемой по прогрессивной технологии; доля рабочих
мест, соответствующих требованиям НОТ; удельный вес фонда заработной платы (или издержек на рабочую силу) в
стоимость продукции; средняя продолжительность рабочего время; удельный вес потерь рабочего времени
сверхурочной работы; средняя продолжительность времени сверхурочной работы; численность и удельный вес
работников, занятых на режимах неполного рабочего времени; число человеко-дней массовых невыходов на работу.
III. Гуманизация труда, показатели: коэффициент текучести кадров; степень удовлетворенности трудом;
численность и удельный вес работников, прошедших обучение, переподготовку и повышение квалификации; затраты
на обучение в среднем на одного работника; численность и удельный вес работника по уровню образования;
численность и удельный вес рабочих различных квалификационных групп; соотношение численности руководителей
и рядовых сотрудников.
IV Демократизация трудовой жизни, показатели: численность и удельный вес работников, занятых в
различных формах управления; численность и удельный вес работников – рационализаторов; средняя эффективность
рационализаторских предложений; численность и удельный вес работников, участвующих в выявлении
внутрипроизводственных резервов; число трудовых споров; численность работников, в них участвующих.
8.3. ФАКТОРЫ ДИНАМИКИ УРОВНЯ ЖИЗНИ
Под факторами обычно понимаются причины или движущие силы, под влиянием которых изменяется
уровень жизни. Они могут воздействовать как положительно, так и негативно, поэтому более правильно употреблять
термин «факторы динамики уровня жизни».
Уровень жизни - многогранное явление, зависящее от многочисленных и разнообразных причин. Можно
выделить наиболее значимые группы факторов: политические и экономические, факторы развития социальной сферы
(социальные) и научно-технического прогресса (НТП), экологической (окружающей) среды и другие. Названные
факторы оказывают воздействие (прямое или косвенное) на все предприятия любой страны, поэтому надо иметь
представление об их сущности.
Действие факторов может быть усилено (ослаблено) природно-климатическими условиями и наличием
ресурсов (человеческих, трудовых, производственных, финансовых, информационных, духовных). Но прямой
зависимости здесь не имеется.
Политические факторы. Уровень жизни в каждой стране зависит от характера существующих в ней
общественного (государственного) строя, законодательства, устойчивости прав и соблюдения прав человека и др.
Обычно это находит отражение в законах, различных концепциях и программах социального развития, уровня
жизни, НТП.
Изменение концепции социального развития в любой стране прямо или косвенно отражается на уровне
благосостояния населения и его отдельных групп (особенно, когда резко изменяются принципы распределения).
Поворот России от ―развитого социализма‖ к рыночным отношениям не способствовала процветанию нации. Труд
стал наемным, гарантии занятости не стало, появилась «безработица», все это негативно сказывалось на доходах
населения и его уровня жизни.
Не менее важное значение имеет наличие организационных структур и служб, обеспечивающих контроль за
соблюдением принятых норм, законов, цен. Очень важен также избранный основополагающий подход к организации
производственной жизнедеятельности. Все это прямо или косвенно отразились на уровне жизни работников каждой
организации.
Экономические факторы. Уровень жизни населения зависит от ее экономического потенциала. Важной
составной частью его является национальное богатство, которое представляет совокупность материальных ресурсов,
накопленных продуктов прошлого труда и учтенных и вовлеченных в экономический оборот природных ресурсов,
которыми обладает общество. Непрерывное пополнение национального богатства осуществляются за счет
произведенного продукта (ВВП, ВНД и др.). Применительно к предприятию это означает увеличение масштаба
производства, объема реализации (продаж)и т.п.
Объем накопленного богатства и общественного продукта отражают экономический потенциал страны, а
значит, и экономические возможности роста объема потребления, доходов и уровня жизни населения.
Рост национального дохода и ВВП позволяют государству повышать минимальные оплату труда,
осуществлять различные социальные программы, улучшать экологию и т. п. Размер и динамика национального дохода
зависят от многих факторов: производительности труда, занятости, отраслевой структуры, наличия инвестиций,
уровня развития социальной сферы и других факторов.
Уровень и динамика производительности труда являются наиважнейшим фактором роста ВВП и
национального дохода. Значит, и уровень жизни населения будет повышаться (снижаться) в зависимости от динамики
производительности труда. В свою очередь производительность труда зависит от развития НТП; совершенствования
организации труда, производства и управления; социально-экономических факторов. С ростом производительности
труда связано увеличение заработной платы, как основного источника дохода и повышения уровня жизни.
Научно-технический прогресс (НТП) - вносит изменения в характеристики продукции и услуг, технологии,
организации производства, труда и управления, образования, профессиональной подготовки кадров и т. д. Это дает
возможность увеличить объем производства при неизменных или уменьшающихся затратах труда и ресурсов,
способствует росту производительности труда. Вклад НТП в развитие экономики определяется тем, что он воплощает
в продуктах и услугах новые научные, технические идеи.
Применительно к предприятию классификация факторов может быть представлена их
группировкой на внешние и внутренние, объективные и субъективные, прямые и косвенные,
постоянные и переменные, формирующие и обусловливающие уровень жизни.
Внешние факторов – это факторы, формирующие вне зависимости от предприятия, но оказывающие
влияние на уровень жизни работников: государственный строй, действующие законодательство, природноклиматические условия, экологическая и т.п. Внутренние факторы тесно связаны с социальной ориентацией
предприятия, эффективностью его деятельностью: объем реализации, конкурентоспособность фирменной продукции,
рост производительности труда, политика доходов и заработной платы, трудовая мотивация, условия труда, занятость
работников, политика НТП и т.д.
Объективные факторы – это факторы, независящие от работников. К объективным факторам относятся
средства производства, технологии, организация производства, труда и управления, производственная среда,
фирменная политика доходов, миссия предприятия и др. К субъективным факторам следуют отнести отношения
работника к труду, их квалификация, опыт, навыки, культурно-технический уровень и др.
Факторы, формирующие уровень жизни – это уровень доходов и заработной платы работников, объем и
структура их потребления, обеспеченности жильем, уровень развития просвещения, здравоохранения, величина
свободного времени и т.д Факторы, обуславливающие уровень жизни – это степень занятости трудоспособного
населения (работников), продолжительность рабочего времени, режимы труда и отдыха, состояние охраны труда и
техники безопасности, культурно-бытового обслуживания и др.
Общественное развитие в мире характеризуется улучшением уровня жизни (с
некоторыми отступлениями в отдельных странах в отдельные периоды времени). Так, во всех
развитых странах с середины
XIX века наблюдается рост благосостояния при уменьшении
обязательного времени труда и улучшении его условий, увеличение продолжительности жизни
вдвое.
Анализ показывает, что за последние 30 лет развивающиеся страны достигли больших успехов в развитии
человеческого потенциала. За эти годы они прошли такое же расстояние, какое промышленно развитые страны (ПРС)
прошли за 100 лет. Продолжительность жизни в настоящее время на 17 лет больше, чем в 1960 г. Младенческая
смертность сократилась в 2 раза. Количество поступающих в начальные и средние школы увеличилась в 1,5 раза.
Сократилось неравенство между Севером и Югом.
Несмотря на этот прогресс, как в развивающихся странах, так и в ПРС остаются еще неудовлетворенные
насущные нужды человека. В развивающихся странах каждый третий живет в условиях нищеты. Даже базовые
социальные услуги (первичное медобслуживание, базовое образование, снабжение безопасной водой и достаточное
питание) не доступны 1 млрд. чел. Примерно 90% из 17 млн.чел., инфицированных ВИЧ, живут в развивающихся
странах. Примерно 100 млн. чел. живут ниже официального уровня нищеты, хотя и получают помощь. Многие люди
проживают в условиях отсутствия безопасности.
Решение ключевых проблем развития человеческого потенциала в следующем 100-летии потребует
глобальных договоренностей (сокращение роста населения, предоставление базовых социальных услуг всем лицам,
ускорение роста и создание новых рабочих мест, уменьшение нищеты, улучшение физической среды и т. п.).
Уровень жизни населения России за годы рыночных преобразований снизился. Один из главных просчетов
государства - рост бедности, деградация труда, обесценение рабочей силы, маргинализация граждан с низким
жизненным статусом.
Развитие такого сценария на перспективу чрезвычайно опасно и требует принятия экстренных мер. Здесь
возможны различные варианты прогноза повышения уровня жизни и доходов населения.
Наиболее оптимистичный, социально ориентированный вариант основан на опережающем росте
потребления по сравнению с темпами роста ВВП и предполагает повышение доли домашних хозяйств в структуре
использованного ВВП с 42,1% в 1995 г., до 49-50% в 2005 г. и 55-56% в 2200 г. (в развитых странах эта доля в
середине 90-х годов составляла от 55 до 69%).
Указанный сценарий может быть реализован лишь при опережающем росте реально располагаемых
доходов населения и особенно оплаты труда, некоторым замедлением роста инвестиций в основной капитал (при
сохранении относительно высокой доли непроизводственных инвестиций - особенно в жилищное строительство,
здравоохранение, образование, культуру), существенном сокращении доли затрат на оборону и содержание
госаппарата в структуре использованного ВВП. При этом уже в 2008 г. удастся достичь докризисного (1990 г.) уровня
жизни, подтянуть отстающие регионы, сформулировать общероссийский рынок рабочей силы при ее невысоком
уровне оплаты по сравнению с ПРС, что будет способствовать притоку инвестиций из-за рубежа.