Мотивация и стимулирование персонала

Автономная образовательная некоммерческая организация
высшего профессионального образования
«Институт менеджмента, маркетинга и финансов»
Борисоглебский филиал
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Б3.В.ДВ.4.1 Мотивация и стимулирование персонала
Шифр и наименование направления подготовки: 38.03.02 Менеджмент
Профиль (направленность): Управление проектами
Квалификация выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная, заочная
Кафедра, отвечающая за реализацию дисциплины: Специальных дисциплин
Составители программы: Григорова О.Н, канд. экон. наук, доцент
Рекомендована: кафедрой специальных дисциплин, 01 июля 2015г., протокол № 10.
Учебный год: 2015 / 2016
2015
1. Цели и задачи дисциплины:
Цель - формирование у обучающихся видения целостной системы принципов и
методов мотивации персонала, обучение технологии разработки систем мотивации в
организации.
Задачи:
- усвоение обучающимися теоретических и методологических основ мотивации и
стимулирования персонала, эволюции подходов к мотивации трудовой деятельности;
- овладение современными методами мотивации персонала;
- уяснение специфики мотивации и стимулирования в российских организациях;
- формирование навыков проведения исследований в сфере мотивации и уровня
удовлетворенности персонала работой;
- приобретение обучающимися практических навыков в области разработки и оценки
эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.
2. Место дисциплины в структуре образовательной программы:
Дисциплина по выбору вариативной части профессионального цикла Б.3.
Для освоения дисциплины обучающиеся должны владеть следующими знаниями и
компетенциями:
Знать основы управления человеческими ресурсами, основы менеджмента.
Уметь организовывать труд персонала организации..
Владеть культурой критического мышления, способностью к обобщению, анализу,
восприятию информации, навыками самостоятельного решения управленческих задач,
связанных с управлением персоналом организации.
Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах: управление
человеческими ресурсами, экономика и социология труда и других прикладных дисциплинах
управленческого профиля.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при
изучении следующих дисциплин: психология управления, тайм-менеджмент, при прохождении
производственной практики и написании выпускной квалификационной работы.
3. Результаты освоения дисциплины, соотнесенные
образовательной программы:
В результате изучения дисциплины обучающийся должен:
с
результатами
освоения
а) знать:
- теоретические основы трудовой мотивации;
- структуру, функции и механизм трудовой мотивации;
- современные подходы к мотивации персонала в России и за рубежом;
- принципы разработки систем вознаграждения в организации;
- Инвестиционная модель текучести персонала Фаррела и Расбалта.
- Модель Хэкмана и Олдхэма.
- Системы участия в прибыли и системы распределения доходов (система Скэнлона, Ракера,
Импрошеар).
б) уметь:
- разрабатывать и реализовывать политику в сфере мотивации на предприятии;
- проводить исследование состояния трудовой мотивации и уровня удовлетворенности трудом;
- разрабатывать мероприятия по сокращению текучести и уровня абсентеизма персонала;
- разрабатывать компенсационный пакет организации.
в) владеть (иметь опыт деятельности):
 использования современных методов и приемов анализа для изучения существующих
систем мотивации и проблем в области мотивации персонала
- методами принятия обоснованных управленческих решений при разработке систем
мотивации и комплексного использования методов трудовой мотивации.
 разработки системы оплаты труда в рамках традиционной системы компенсации.
 мотивации персонала посредством проектирования работы.
Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины:
профессиональные (ПК):
- ПК-4 способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для
решения управленческих задач;
- ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом
4. Структура и содержание учебной дисциплины:
4.1 Объем дисциплины в зачетных единицах/часах в соответствии с учебным планом —
4 /144 часа
4.2 Формы учебных занятий
Формы учебных занятий
Очная форма обучения
Контактная работа обучающихся с преподавателем (по
видам учебных занятий)
Аудиторные занятия (всего) в т.ч.
лекции
практические занятия
Промежуточная аттестация (экзамен )
консультации
сдача экзамена
Самостоятельная работа обучающихся (всего)
Экзамен
Итого
Заочная форма обучения
Трудоемкость (академические
часы)
По семестрам
Всего
6 сем.
35
35
32
32
16
16
3
2
1
90
18
144
16
16
3
2
1
90
18
144
Всего
Контактная работа обучающихся с преподавателем (по
видам учебных занятий)
Аудиторные занятия (всего) в т.ч.
лекции
практические занятия
Промежуточная аттестация (экзамен )
консультации
сдача экзамена
Самостоятельная работа обучающихся (всего)
Экзамен
По семестрам
9 сем
11
11
8
4
4
3
2
1
127
9
8
4
4
3
2
1
127
9
144
Итого:
144
Примечание: трудоемкость контактной работы обучающихся с преподавателем включает
время аудиторных занятий и промежуточной аттестации; общая трудоемкость дисциплины
(строка «итого») включает аудиторную работу, самостоятельную работу, а также время
контроля освоения материала (экзамен или зачет).
4.3Содержание разделов дисциплины:
№
п/п
1.
2.
Наименование раздела /
темы дисциплины
Лекции
Ключевые понятия и
основные теории трудовой
мотивации
Мотивационные типы
работников, особенности их
стимулирования
Удовлетворенность трудом
3.
4.
Абсентеизм и текучесть
персонала
Методы трудовой
мотивации
5
Материальное
стимулирование
трудовой деятельности
6
Компенсационный пакет
организации
7
1
Практические/ семинарские
занятия
Ключевые понятия и
Содержание раздела / темы дисциплины
Мотивация трудовой деятельности как элемент управления
персоналом. Классификации потребностей, мотивов и стимулов.
Эволюция моделей трудовой мотивации. Изменение ценностей
работника современной организации. Выводы, недостатки, и
практика применения основных теорий мотивации (теории Маслоу,
Альдерфера, Херцберга, МакКлелланда, Аткинсона, Скиннера,
теории атрибуции, постановки целей, ожидания, справедливости,
модель Портера-Лоулера, теория самодетерминации и внутренней
мотивации поведения)
Мотивационные типы работников: инструментальный,
профессиональный, патриотический, хозяйский,
люмпенизированный. Выбор форм стимулирования.
Удовлетворенность трудом как установка. Взаимосвязь между
удовлетворенностью трудом и особенностями личности, возрастом
работника, производительностью. Исследование
удовлетворенности трудом в организации. Индексы
удовлетворенности.
Абсентеизм: понятие, причины. Модель основных детерминант
присутствия сотрудника на работе. Потери от абсентеизма.
Текучесть персонала: понятие, виды. Инвестиционная модель
текучести персонала Фаррела и Расбалта. Взаимосвязь между
абсентеизмом и текучестью персонала.
Методы трудовой мотивации, их сравнительная эффективность.
Стимулирование сотрудников, основанное на теории
подкрепления.Управление по целям как метод
мотивации.Мотивация посредством проектирования работы.
Модель Хэкмана и Олдхэма.Гибкий график работы. Участие в
управлении, прибыли, собственности. Методы управления
дисциплинарными отношениями в организации: убеждение,
стимулирование, принуждение.
Сущность материального стимулирования
персонала.Оплата труда, ее роль в системе вознаграждения.
Понятие заработной платы, ее функции, принципы оплаты труда.
Формы и системы организации заработной платы: достоинства,
недостатки, сферы применения. Формы и системы оплаты труда.
Районное регулирование заработной платы.
Зарубежный опыт оплаты труда. Системы Тейлора,
Меррика, Гантта, Хэлси, Эмерсона, Роуэна, Бедо.
Системы участия в прибыли и системы распределения
доходов (система Скэнлона, Ракера, Импрошеар).
Компенсационный пакет организации: содержание, принципы
формирования. Традиционные и нетрадиционные системы
компенсации. Формы и системы оплаты труда: достоинства,
недостатки, сфера применения. Разработка системы оплаты труда
в рамках традиционной системы компенсации. Системы
распределения доходов. Социальный пакет организации.
Тест «Классики о мотивации» - определение студентами авторов
основные теории трудовой
мотивации
2
Мотивационные типы
работников, особенности их
стимулирования
Удовлетворенность трудом
3
4
Абсентеизм и текучесть
персонала
Методы трудовой
мотивации
5
6
Материальное
стимулирование
трудовой деятельности
Компенсационный пакет
организации
7
приведенных цитат (А. Маслоу, Ф. Херцберг, У. Тейлор и т.д.)
Методика Ш. Ричи и П. Мартина «12 факторов мотивации» направлена на выявление основных мотивационных потребностей
работника.
Анализ мотивационного профиля сотрудников с помощью методики
MOTYPE и выбор соответствующих форм стимулирования
Разработка анкеты по исследованию уровня удовлетворенности
трудом. Обоснование необходимости включения в нее отдельных
групп вопросов.
Решение задачи по расчету индекса удовлетворенности
сотрудников.
Анализ кейса «Как вернуть сотрудников?»
Ролевая игра «Неудовлетворенность работой». Направлена на
развитие навыков проведения собеседования с подчиненными с
целью повышения эффективности работы, поддержания мотивации
и удержания на рабочем месте. По окончании проводится анализ
ролевой игры, схем поведения сотрудника и руководителя.
Анализ кейса по проблеме опоздания сотрудника на работу.
Анализ кейсов по проблемам текучести персонала.
Ролевая игра «Сокращение штатов». Обсуждение проблем,
связанных с сокращением.
Анализ кейса «Фабрика игрушек». Пошаговая работа с кейсом
предполагает предвидение студентами дальнейшего развития
ситуации, представленной в нескольких частях, обсуждение
адекватности предлагаемых методов для решения мотивационных
проблем.
Тест «Производственные ситуации» направлен на оценку 4 типов
ориентации руководителя в процессе управления: на интересы
дела, на отношения с людьми, на официальную субординацию, на
себя.
Ролевая игра «Сотрудник пенсионного возраста». Направлена на
развитие навыков проведения собеседования с подчиненными с
целью повышения эффективности работы и поддержания
мотивации. По окончании проводится анализ ролевой игры, схем
поведения сотрудника и руководителя.
Анализ кейса «Вознаграждение персонала». Кейс посвящен
проблеме формирования конкурентоспособной системы
вознаграждения, выбора линии поведения менеджера по персоналу
для проведения корректирующих мероприятий в сфере мотивации.
Во второй части кейса проводится анализ мнений экспертов.
Анализ кейса «Демократичный» директор». Посвящен проблемам
компенсационной политики, возникающим из-за установления
уровня оплаты, превышающего среднерыночный и отсутствия
связи между результатами работы и вознаграждением. Направлен
на формирование механизмов проведения корректирующих
мероприятий.
Анализ кейса «Фирма STAR» - Обсуждение проблем
компенсационной политики в организации. Разработка
предложений по развитию системы компенсации с учетом исходных
данных, представленных в кейсе.
4.4Видысамостоятельной работы:
№
п/п
1
2
Наименование раздела /
темы дисциплины
Ключевые понятия и
основные теории трудовой
мотивации
Мотивационные типы
работников, особенности их
Вид и содержание самостоятельной работы
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы.
Выполнение заданий и упражнений, анализ конкретных ституаций.
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы. Выполнение заданий и упражнений,
3
стимулирования
Удовлетворенность трудом
4
Абсентеизм и текучесть
персонала
5
Методы трудовой
мотивации
6
Материальное
стимулирование
трудовой деятельности
Компенсационный пакет
организации
7
анализ конкретных ституаций.
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы. Выполнение заданий и упражнений,
анализ конкретных ституаций.
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы. Выполнение заданий и упражнений,
анализ конкретных ституаций.
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы. Выполнение заданий и упражнений,
анализ конкретных ституаций.
Проработка конспекта лекций, учебников, учебных пособий и
обязательной литературы. Выполнение заданий и упражнений,
анализ конкретных ституаций.
Подготовка и презентация студентами индивидуальных сообщений
по проблемам организации оплаты труда на отечественных и
зарубежных предприятиях.
4.5 Междисциплинарные связи с другими дисциплинами:
№
п/п
1
Наименование дисциплин учебного плана, с которым
организована взаимосвязь дисциплины рабочей
программы
Основы менеджмента
№ № разделов / тем дисциплины
рабочей программы, связанных с
указанными дисциплинами
1,5
2
Психология управления
2
3
Управление человеческими ресурсами
6
4
Экономика и социология труда
7
4.6 Разделы дисциплины и виды занятий:
№
п/п
Наименование раздела /
темы дисциплины
Виды занятий (часов)
Лекции
очная
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Ключевые понятия и
основные теории
трудовой мотивации
Мотивационные типы
работников,
особенности их
стимулирования
Удовлетворенность
трудом
Абсентеизм и
текучесть персонала
Методы трудовой
мотивации
Материальное
стимулирование
трудовой
деятельности
Компенсационный
пакет организации
2
Самостоятельная
работа
Практические
заочная
очная
1
2
заочная
1
очная
13
заочная
18
в том числе в
очная
заочная
14
20
14
18,5
16
19,5
14
18,5
17
19,5
19
18,5
14
24,5
18
2
0,5
2
-
13
3
0,5
2*
1*
13
-
3
1*
14
2
2
0,5
2
0,5
3*
0,5
3
0,5
18
18
18
3
2
18
2* -
15
1*
13
19
Подготовка и сдача
экзамена
Итого
Всего
36
16
4
16
7
4
3
94
127
144
6
9
144
3
№
п/п
Наименование раздела /
темы дисциплины
Виды занятий (часов)
Лекции
очная
Практические
заочная
очная
заочная
Самостоятельная
работа
очная
заочная
Всего
очная
заочная
интерактивной форме
Примечание: звездочкой (*) отмечены занятия, проводимые в интерактивной форме. Итого 6 /3
часа
5. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
5.1Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы обучающихся по
дисциплине (модулю)
1. Конспект лекций
2. Методические указания для обучающихся к практическим занятиям (лабораторным
практикумам) и самостоятельной работе;
3. Методические указания по изучению курса для обучающихсязаочной формы обучения
5.2 Учебная литература, необходимая для освоения дисциплины (модуля)
а) основная литература:
№ п/п
Источник
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник для студ. вузов, обуч. по
1
специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под
ред. А.Я. Кибанова .— М. : ИНФРА-М, 2011 .— 528c.
Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова и др. / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М,
2
2010. – 570 с.
б) дополнительная литература:
№ п/п
Источник
Аширов Д.А. Трудовая мотивация : учебное пособие / Д.А. Аширов .— М. : Проспект, 2005 .— 444
3
с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских.
4
– М.: Альпина Паблишерз, 2013. – 152 с.
5
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании:
6
Учеб.пособие. / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 282 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл; пер. с англ. - СПб.и др.:
7
Питер, 2001. - 709 c.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : / А.П. Егоршин .— М.: ИНФРА-М, 2011 .— 384
8
с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В.
9
Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Изд-во Экзамен, 2002. – 448 с.
10
Иванова С.В. Мотивация на 100% / С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 288 с.
11
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб: Изд-во Питер, 2000. – 512 с.
Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен / К. Кобьелл М. – Альпина Бизнес
12
Букс, 2007. – 196 с.
Магура М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И Магура., М.Б.Курбатова. –
13
М.: ИД Управление персоналом, 2007. – 656
Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие по специальности "Управление
14
персоналом" /под ред. В.П. Пугачева .— М.: Гардарики, 2008. - 413 с.
15
Новикова М. Компенсации и льготы / М. Новикова. – М. ООО «Бегин Групп», 2006. – 110 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 .16
400 с.
СамоукинаН.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. /
17
Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2010. – 272 с.
Свергун О. HR-практика Управление персоналом: как это есть на самом деле / О.Свергун,
18
Ю.Пасс, Д.Дьякова, А.Новикова – СПб.:Питер, 2005.–320 с.
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина Т.О., В.Г.
19
Соломанидин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 312 с.
Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3 : учебно-практическое пособие / В.В. Травин,
20
М.И. Магура, М.И. Курбатова. — М. :ИД "Дело" РАНХиГС, 2013 .— 128 с.
21
Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
№ п/п
22
Источник
Чекмеков В.П. Грейдинг /В.П. Чекмеков. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.
5.3 Ресурсы информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»
(базы данных, и поисковые системы)
В процессе изучения дисциплины используются электронные издания, содержащие сводки
статистической информации, справочные системы:
1. Федеральная ЭБС «Единое окно доступа к образовательным ресурсам». – URL:
http://window.edu.ru. Доступ свободный.
2. http://www.consultant.ru;
3. http://www.garant.ru;
4. http://www.kodeks.ru.
5. Корпоративный менеджмент http://www.manage.ru/management/index.shtml
6. Национальный союз кадровиков http://www.kadrovik.ru/
7. Сообщество менеджеров E-xecutivehttp://www.e‐xecutive.ru/
8. Human Resource Management http://www.hrm.ru/
9. ЭБС «КнигоФонд» www.knigafund.ru
5.4 Информационные технологии, используемые при осуществлении образовательного
процесса по дисциплине (модулю)
Интенсификация обучения проводится с использованием компьютерных технологий, что
значительно разнообразит процесс восприятия и отработки информации. Благодаря
компьютеру, Интернету и мультимедийным средствам обучающимся предоставляется
уникальная возможность овладения большим объемом информации с ее последующим
анализом и сортировкой.
В процессе преподавания дисциплины осуществляется чтение лекций с использованием
слайд-презентаций. Для оценки знаний обучающихся по
дисциплине используется
компьютерное тестирование.
Для подготовки докладов, организации самостоятельной работы используются ЭВМ с
подключением к сети Internet, взаимодействие с обучающимися осуществляется посредством
электронной почты,
В библиотеке института для обучающихся имеется в наличии электронный курс лекций, ЭБС
«КнигаФонд». – (knigafund.ru).
6. Материально-техническое обеспечение дисциплины:
1. Типовое оснащение аудиторий
2. Тестовые задания, деловые ситуации
3. Мультимедийное оборудование
4. Библиотечный фонд.
7. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:
Аудиторная работа предусматривает лекции по ключевым и проблемным
вопросам дисциплины и проведение семинарских занятий с целью закрепления
теоретических знаний.
Самостоятельная работа студентов направлена на формирование навыков
работы с различными источниками, систематизации полученной информации,
составления аналитических материалов.
В основу методологии обучения студентов данной дисциплине
целесообразно положить андрагогический подход, предусматривающий активное
участие студентов в сборе и анализе материалов по дисциплине.
В ходе занятий используются следующие методы:
1. Установление
междисциплинных связей в ходе разъяснения учебного
материала
2. Обозначение теоретических и практических компонентов
рассматриваемых вопросов
3. Отнесение информации к личному опыту студентов, их учебной и
профессиональной деятельности.
Содержание лекции должно отвечать следующим дидактическим
требованиям:
 изложение материала от простого к сложному, от известного к
неизвестному;
 логичность, четкость и ясность в изложении материала;
 возможность проблемного изложения, дискуссии, диалога с целью
активизации деятельности студентов;
 опора смысловой части лекции на подлинные факты, события, явления,
статистические данные;
 тесная связь теоретических положений и выводов с практикой и будущей
профессиональной деятельностью студентов.
Преподаватель, читающий данный лекционный курс, должен знать
существующие в педагогической науке и используемые на практике варианты
лекций, их дидактические и воспитывающие возможности, а также их
методическое место в структуре процесса обучения.
При проведении промежуточной аттестации студентов важно всегда
помнить, что систематичность, объективность, аргументированность — главные
принципы, на которых основаны контроль и оценка знаний студентов. Проверка,
контроль и оценка знаний студента, требуют учета его индивидуального стиля в
осуществлении учебной деятельности. Знание критериев оценки знаний
обязательно для преподавателя и студента.
8. Оценочные средства для текущего контроля
аттестации по итогам освоения дисциплины :
успеваемости,
промежуточной
8.1Оценочные средства для текущего контроля успеваемости
ТЕМА 1. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Упражнение 1 . Перед Вами - модель Портера-Лоулера. Напишите пропущенные
составляющие этой модели.
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
8
Ценность
вознаграждения
1
Усилия
3
Способности
и характер
4
Результаты
(выполненная
работа)
6
Внутренние
вознаграждения
7а
Удовлетворение
9
1._________________
Упражнение 2
Цели: Показать, что мотивация имеет внутреннюю природу, но в то же время
внешние стимулы могут подтолкнуть людей на действия.
Необходимое время –10 минут.
Необходимые материалы: Несколько однодолларовых купюр, спрятанных
(прикрепленных липкой лентой) с обратной стороны сидений кресел.
Процедура
Поскольку понятие мотивации часто становится предметом кривотолков,
подчеркните, что словари определяют мотивацию как нечто «внутри, а не вне
человека побуждающее или подталкивающее его к действию». В порядке
иллюстрации попросите группу: «Пожалуйста, поднимите правую руку!» Выждав
мгновение, поблагодарите группу и спросите: «Почему вы сделали это?» Вам
ответят: «Потому что вы попросили об этом», «Потому что вы сказали
«пожалуйста»» и т.п.
После 3–4 дальнейших ответов скажите: «Хорошо, теперь, пожалуйста, все
встаньте и поднимите кресла». Скорее всего, это не возымеет действия.
Продолжите: «Если я скажу, что в комнате под креслами спрятаны долларовые
купюры, это даст вам мотивацию встать и поднять кресла?» Большинство не
двинутся и в этом случае. Тогда скажите: «Хорошо, позвольте сказать вам, что
под некоторыми креслами действительно есть долларовые купюры». (Как
правило, два или три участника поднимутся и вскоре вслед за ними встанут почти
все). Когда будут обнаружены купюры, подскажите: «Здесь одна и там, впереди
еще
одна» и т.д.
Вопросы для обсуждения
1. Почему во второй раз потребовалось больше усилий, чтобы «мотивировать»
вас?
2. Мотивировали ли вас деньги? (Подчеркните, что деньги часто не являются
источником мотивации).
3. Каков единственный реальный путь создать мотивацию? (Согласитесь, если
получите ответ по существу, но подчеркните, что единственный путь заставить
человека сделать что-либо, это добиться, чтобы он сам захотел это сделать).
Комплект тестов 1
1.
Мотив – это:
1. физиологически или психологически испытываемый человеком недостаток
чего-либо
2. внутреннее побуждение личности к определенному поведению
3. совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих
человека к действию.
4. результат удовлетворения потребности
2. Как соотносятся понятия мотивация и стимулирование?
1. Мотивация шире стимулирования
2. Мотивация уже стимулирования
3. Это равнозначные понятия
3. Согласно теории Ф. Херцберга процесс "удовлетворенность-отсутствие
удовлетворенности" в основном находится под влиянием:
1. факторов, в основном связанных с окружением, в которых осуществляется
работа;
2. факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению
к работе факторами;
3. факторов, связанных с ожиданием ценности получаемого вознаграждения;
4. факторов, влияющих на процесс «неудовлетворенность – отсутствие
неудовлетворенности».
4. МакГрегор выделил два противоположных подхода к управлению: теорию X и
Y. Традиционное управление отражает концепцию теории X. Теория Y, наоборот,
отражает демократический стиль руководства. Из перечисленных характеристик
выделите те, которые не относятся к теории Х.
1. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на
персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
2. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения,
которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей
человека.
3. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им
руководили.
4. Работа так же естественна как игра.
5. У человека мало честолюбия и больше всего он нуждается в уверенности в
завтрашнем дне.
6. Человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения.
5. Мотив аффилиации – это мотив, связанный:
1. с осознанием общественного значения деятельности, которую выполняет
работник
2. со стремлением быть похожим на авторитетную личность
3. со стремлением человека влиять на других людей
4. со стремлением к установлению и поддержанию отношений с другими
людьми
6. Какие из утверждений не является верным с точки зрения теории Маслоу:
1. Люди постоянно испытывают потребности
2. Потребности низкого уровня начинают активно действовать после
удовлетворения потребностей высокого уровня
3. Удовлетворенная потребность является мотиватором.
4. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения.
7. Какие факторы не относятся к мотивирующим согласно теории Ф.
Херцберга:
1. условия работы
2. достижения
3. оплата труда
4. процесс работы
8. Какие из данных ожиданий не являются компонентами мотивационной теории
ожиданий:
1. Ожидание собственных усилий
2. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
3. Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение
4. Ожидания организации относительно способностей работника
5. Ожидаемая ценность вознаграждения
9. В каких содержательных теориях потребности разделены на три группы
1. в теориях Маслоу и Альдерфера
2. в теориях Херцберга и Маслоу
3. в теориях Альдерфера и МакКлелланда
4. в теориях Локка и Альдерфера
10.В теории ERGАльдерфера выделяются следующие потребности
1.
потребность существования
2.
потребность власти
3.
потребность связи
4.
потребность достижения
5.
потребность роста
11. Какие из перечисленных мотиваторов относятся к долгосрочным:
1. Повышение оплаты труда
2.
3.
4.
5.
Гибкое рабочее время
Оплата рац. предложений
Реализация собственной инициативы.
Предоставление автомобиля для выполнения работы
12. Какие из утверждений не является верным с точки зрения теории Маслоу:
1. Удовлетворенная потребность является мотиватором.
2. Люди постоянно испытывают потребности
3. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения.
4. Потребности низкого уровня начинают активно действовать после
удовлетворения потребностей высокого уровня
13. Какие из перечисленных элементов не являются элементами модели
мотивации Портера-Лоулера:
1. Ценность вознаграждения
2. Внешнее вознаграждение
3. Потребности самовыражения
4. Оценка вероятности связи усилия-вознаграждения
5. Гигиенические факторы
14 . МакГрегор выделил два противоположных подхода к управлению: теорию X
и Y. Традиционное управление отражает концепцию теории X. Теория Y,
наоборот, отражает демократический стиль руководства. Из перечисленных
характеристик выделите те, которые не относятся к теории Х.
1. Человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения.
2. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения,
которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей
человека.
3. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на
персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
4. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им
руководили.
5. Работа так же естественна как игра.
6. У человека мало честолюбия и больше всего он нуждается в уверенности в
завтрашнем дне.
15. Какие факторы не относятся к мотивирующим согласно теории Ф.
Херцберга:
1. достижения
2. оплата труда
3. условия работы
4. процесс работы
16. Формула мотивации по теории ожидания В.Врума выглядит следующим
образом:
1. Мотивация= (РУ)хЦв;
2. Мотивация= (УР)хЦв;
3. Мотивация= (УР)х(РВ)хЦв.
4. Мотивация = (РВ)х(УР)хЦв
5. Мотивация = (ВР)х(РУ)хЦв
17. В теории приобретенных потребностей МакКлелланда выделяется
1. потребность во власти
2. потребность самовыражения
3. потребность соучастия
4. потребность достижения
5. потребность существования
ТЕМА 2. МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ РАБОТНИКОВ, ОСОБЕННОСТИ
ИХ СТИМУЛИРОВАНИЯ
«Круглый стол»
Перечень дискуссионных тем для проведения круглого стола:
1. Мотивационные типы работников
2. Выбор форм стимулирования в зависимости от мотивационного типа
работников
ТЕМА 3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ
Задача . Ответы об удовлетворенности размером заработной платы у
респондентов распределились следующим образом
Номер
респонден
та
1
2
3
4
5
6
7
Полностью
удовлетвор
ен
+4
Х
В основном Не совсем
удовлетвор удовлетвор
ен
ен
+3
+1
Не
удовлетвор
ен
0
Не
зна
ю
+2
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Рассчитайте индекс удовлетворенности размером оплаты труда по данной группе
работников.
Комплект тестов 2
1. Существует взаимосвязь между возрастом работника и его удовлетворенностью
работой. Выберите правильный вариант подобной взаимосвязи.
1) 2) 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 3) 4) 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 2. Существуют несколько гипотез о взаимосвязи удовлетворенности работой и
удовлетворенности жизнью. Согласно одной из них, гипотезе о генерализации
(«переливе», «выплескивании»):
1. люди, не находящие удовлетворения в работе, «выплескивают»
неудовлетворенность, увольняясь с работы.
2. удовлетворенность или неудовлетворенность работой «переливается» с
трудовой на нетрудовую деятельность.
3. удовлетворенность или неудовлетворенность трудом не может
«переливаться» на остальные аспекты жизни.
4. люди, не находящие удовлетворения в работе, стараются «перелить»
низкую удовлетворенность работой в положительную удовлетворенность
другими аспектами жизни.
3. Ф. Херцберг предлагал для получения адекватных результатов при
исследовании взаимосвязи удовлетворенность и производительности:
1. измерять связь между общей удовлетворенностью и производительностью
2. измерять взаимосвязь между гигиеническими факторами и
производительностью
3. измерять взаимосвязь между мотиваторами и произволительностью
4. прекратить попытки поиска подобной взаимосвязи.
4. Существуют несколько гипотез о взаимосвязи удовлетворенности работой и
удовлетворенности жизнью. Согласно одной из них, гипотезе о компенсации:
1. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсируют его
отсутствие, уклоняясь от работы
2. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсационно
«выплескивают» неудовлетворенность работой на остальные аспекты
жизни.
3. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсируют его
отсутствие, стараясь сделать так, чтобы остальные аспекты жизни
приносили больше удовлетворения
4. Отсутствует компенсационная связь между удовлетворенностью работой и
удовлетворенностью жизнью.
5. Между общей удовлетворенностью работой и производительностью:
1. существует всегда прямая положительная связь
2. существует всегда прямая отрицательная связь
3. прямая положительная связь существует не всегда
4. взаимосвязи никогда не существует
6. Согласно модели текучести кадров Фаррела и Расбалта добровольная текучесть
кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняется несколько условий.
Выберите эти условия:
1.
2.
3.
4.
5.
инвестиции в работу воспринимаются как низкие
отсутствует привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие
потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие
вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
низкие
6. имеется привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
7. инвестиции в работу воспринимаются как высокие
8. вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
высокие
ТЕМА 4. АБСЕНТЕИЗМ И ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА
Кейс 1 «Оценка текучести персонала по филиалам»
Кейс 2 «Зависит ли текучесть персонала от размера премии»
ТЕМА 5. МЕТОДЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1. Задача При использовании системы управления по целям (MBO) перед
сотрудником могут ставиться различного вида цели. Сопоставьте каждому виду
целей пример этой цели, вписав соответствующую букву в пустую колонку.
Вид целей
Пример целей
1. Базовые (регулярные) цели
а) Пройти обучение по программеMBA
2. Цели, направленные на
решение проблем
б) Полностью соблюдать корпоративные
стандарты оформления документов
3. Инновационные цели
в) Сократить уровень брака с 10% до 3%
4. Цели развития
г) Внедрить новую систему качества
5. Цели на основе стандартов
поведения
д) Сотрудник должен заключить
контрактов на 100 000 руб.
2. Кейс 1
В этом задании необходимо продемонстрировать умение мотивировать
подчиненных.
Руководством вашей компании было принято решение увеличить длительность
рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения заработной платы за
дополнительное время. Ваша задача донести эту информацию на подчиненных на
оперативном совещании таким образом, чтобы оно было принято положительно.
Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете.
ТЕМА 6.
МАТЕРИАЛЬНОЕ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Доклад
СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ
Тематика докладов:
1. Преимущества и недостатки систем материального стимулирования.
Основные критерии стимулов. Денежное вознаграждение в контексте
теорий мотивации
2. Понятие заработной платы, ее функции, принципы оплаты труда
3. Формы и системы оплаты труда: достоинства, недостатки, сферы
применения.
4. Тарифная система оплаты труда.
5. Бестарифная система оплаты труда. Условия применения. Вилочная модель.
6. Бестарифная система оплаты труда с распределением фонда оплаты на
основе балльной оценки.
7. Зарубежные системы заработной платы: система Тейлора, Меррика, Гантта.
8. Зарубежные системы заработной платы: система Хэлси, Бедо.
9. Зарубежные системы заработной платы: система Барта, Роуэна, Эмерсона.
10. Системы участия в прибыли и системы распределения доходов. Результаты
использования. Основные этапы разработки.
11. Системы распределения доходов Скэнлона, Ракера
12. Система распределения доходов Импрошеар.
13. Разработка системы оплаты труда в рамках традиционной системы
компенсации. Основные этапы создания.
14. Использование балльного метода оценки рабочего места для разработки
тарифной системы оплаты.
15. Новые тенденции в установлении окладов и часовых тарифных ставок:
метод растяжек
16. Нетрадиционные системы компенсации. Особенности применения.
17. Материальное стимулирование на японских предприятиях
18. Стимулирование труда управленческого персонала (на примере США)
19. Мотивация труда в контексте сравнительного менеджмента.
20. Районное регулирование заработной платы.
ТЕМА 7. КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ ОРГАНИЗАЦИИ
Кейс 1. Компания «Ника»
Кейс 2. Система компенсации персонала в ООО «Альфа-Агрегат»
8.2 Оценочные средства для промежуточной аттестации по итогам освоения
дисциплины
Примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену
1. Категориальный аппарат теории мотивации: потребности, мотивы, стимулы. Взаимосвязь
мотивов и стимулов.
2. Краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. Преимущества и недостатки использования.
3. Основные этапы мотивационного процесса. Их характеристика.
4. Мотивационный механизм в теориях
Маслоу, Альдерфера. Основные выводы,
недостатки, практика применения.
5. Практическое значение мотивационных теорий Херцберга и Макклелланда.
6. Мотивационная теория ожидания и модель Портера-Лоулера: практика применения.
7. Теория справедливости. Прогнозы реакции сотрудников на несправедливую оплату труда.
Проблемы, связанные с использованием теории справедливости.
8. Модель атрибуции и фундаментальное атрибутивное пристрастие в объяснении
поведения работников
9. Использование теории мотивации Аткинсона для работников с различной степенью
мотивации успеха
10. Мотивация посредством проектирования работы (модель Хэкмана и Олдхэма).
11. Стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления
12. Мотивационные типы работников, особенности стимулирования (методика MOTYPE)
13. Теория постановки целей. Основные принципы целеполагания.
14. Теория самодетерминации и внутренней мотивации поведения человека (Э. Диси, Р.
Руаяна). Преимущества внутренней мотивации.
15. Оптимум мотивации. Закон Йеркса-Додсона.
16. Участие в управлении как метод мотивации работников
17. Программы участия работников в управлении
18. Управление по целям в контексте мотивации персонала. Ошибки и причины неудач
использования
19. Основные элементы системы управления по целям
20. Гибкий график работы: преимущества, недостатки, условия успешности применения.
21. Проектирование работы. Обогащение труда.
22. Удовлетворенность трудом как установка. Характеристики работы, формирующие
удовлетворенность.
23. Взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и личностью, возрастом работника, его
удовлетворенностью жизнью. Удовлетворенность трудом и производительность.
24. Исследование уровня удовлетворенности трудом. Индексы удовлетворенности.
25. Проблема абсентеизма. Модель основных детерминант присутствия сотрудников на
рабочем месте.
26. Текучесть персонала. Взаимосвязь с абсентеизмом.
27. Понятие заработной платы, ее функции, принципы оплаты труда
28. Формы и системы оплаты труда: преимущества, недостатки, сферы применения
29. Бестарифное регулирование заработной платы
30. Зарубежные системы заработной платы: система Тейлора, Меррика, Гантта, Хелси, Бедо
31. Системы участия в прибыли и системы распределения доходов
32. Системы распределения доходов Скэнлона, Ракера
33. Система распределения доходов Импрошеар
34. Понятие и структура компенсационного пакета
35. Социальный пакет организации. Система «кафетерия»
36. Разработка системы разрядов: методы, основные этапы создания
37. Территориальное регулирование заработной платы
Тестовые билеты к экзамену
Вариант 1
Задание 1.
Мотив – это:
5. физиологически или психологически испытываемый человеком недостаток
чего-либо
6. внутреннее побуждение личности к определенному поведению
7. совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих
человека к действию.
8. результат удовлетворения потребности
Задание 2. МакГрегор выделил два противоположных подхода к управлению:
теорию X и Y. Традиционное управление отражает концепцию теории X. Теория
Y, наоборот, отражает демократический стиль руководства. Из перечисленных
характеристик выделите те, которые не относятся к теории Х.
7. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на
персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
8. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения,
которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей
человека.
9. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им
руководили.
10. Работа так же естественна как игра.
11. У человека мало честолюбия и больше всего он нуждается в уверенности в
завтрашнем дне.
12. Человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения.
Задание 3. Существует взаимосвязь между возрастом работника и его
удовлетворенностью работой. Выберите правильный вариант подобной
взаимосвязи.
1) 2) 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 3) 4) Задание 4. Существуют несколько гипотез о взаимосвязи удовлетворенности
работой и удовлетворенности жизнью. Согласно одной из них, гипотезе о
компенсации:
5. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсируют его
отсутствие, уклоняясь от работы
6. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсационно
«выплескивают» неудовлетворенность работой на остальные аспекты
жизни.
7. Люди, не находящие удовлетворения в работе, компенсируют его
отсутствие, стараясь сделать так, чтобы остальные аспекты жизни
приносили больше удовлетворения
8. Отсутствует компенсационная связь между удовлетворенностью работой и
удовлетворенностью жизнью.
Задание 5. Между общей удовлетворенностью работой и производительностью:
5.
6.
7.
8.
существует всегда прямая положительная связь
существует всегда прямая отрицательная связь
прямая положительная связь существует не всегда
взаимосвязи никогда не существует
Задание 6. Ответы об удовлетворенности размером заработной платы у
респондентов распределились следующим образом
Номер
респонден
та
Полностью
удовлетвор
ен
+4
В основном Не совсем
удовлетвор удовлетвор
ен
ен
+3
+1
Не
удовлетвор
ен
Не
зна
ю
0
+2
1
Х
2
Х
3
Х
4
Х
5
Х
6
Х
7
Х
Рассчитайте индекс удовлетворенности размером оплаты труда по данной группе
работников.
Задание 7. Неизбежная дисфункциональная текучесть кадров – это:
1. текучесть по причинам, не имеющим отношение к организации, когда
уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить
2. текучесть по причинам, не имеющим отношение к организации, когда
уходит сотрудник, с которым желательно было бы расстаться.
3. текучесть по причинам, зависящим от организации, когда уходит
сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить
4. текучесть по причинам, связанным с организацией или работой.
Задание 8. При использовании системы управления по целям (MBO) перед
сотрудником могут ставиться различного вида цели. Сопоставьте каждому виду
целей пример этой цели, вписав соответствующую букву в пустую колонку.
Вид целей
Пример целей
1. Базовые (регулярные) цели
а) Пройти обучение по программеMBA
2. Цели, направленные на
решение проблем
б) Полностью соблюдать корпоративные
стандарты оформления документов
3. Инновационные цели
в) Сократить уровень брака с 10% до 3%
4. Цели развития
г) Внедрить новую систему качества
5. Цели на основе стандартов
поведения
д) Сотрудник должен заключить
контрактов на 100 000 руб.
Задание 9. Перед Вами - модель Портера-Лоулера. Напишите пропущенные
составляющие этой модели.
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
8
Ценность
вознаграждения
Способности
и характер
4
1
1 Результаты
(выполненная
работа)
6
Усилия
3
Оценка
вероятности
связи усилиявознаграждение
2
Внутренние
вознаграждения
7а
Удовлетворение
9
Внешние
7а
вознаграждения
7б
Оценка роли
работника
5
1._________________
7а. ________________
7б._________________
Задание 10. Основными элементами системы управления по целям являются:
1. установление индивидуальных целей
2. текущая обратная связь
3. _______________________________
4. итоговая оценка результатов деятельности работника
Задание 11. Согласно модели текучести кадров Фаррела и Расбалта добровольная
текучесть кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняется несколько
условий. Выберите эти условия:
1.
2.
3.
4.
5.
инвестиции в работу воспринимаются как низкие
отсутствует привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие
потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие
вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
низкие
6. имеется привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
7. инвестиции в работу воспринимаются как высокие
8. вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
высокие
Задание 12. Мотив аффилиации – это мотив, связанный:
1. с осознанием общественного значения деятельности, которую выполняет
работник
2. со стремлением быть похожим на авторитетную личность
3. со стремлением человека влиять на других людей
4. со стремлением к установлению и поддержанию отношений с другими
людьми
Задание 13. Какие из утверждений не является верным с точки зрения теории
Маслоу:
1. Люди постоянно испытывают потребности
2. Потребности низкого уровня начинают активно действовать после
удовлетворения потребностей высокого уровня
3. Удовлетворенная потребность является мотиватором.
4. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения.
Задание 14.
Херцберга:
1.
2.
3.
4.
Какие факторы не относятся к мотивирующим согласно теории Ф.
условия работы
достижения
оплата труда
процесс работы
Задание 15. Какие из данных ожиданий не являются компонентами
мотивационной теории ожиданий:
1. Ожидание собственных усилий
2. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
3. Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение
4. Ожидания организации относительно способностей работника
5. Ожидаемая ценность вознаграждения
Задание 16. В каких содержательных теориях потребности разделены на три
группы
1.
2.
3.
4.
в теориях
в теориях
в теориях
в теориях
Маслоу и Альдерфера
Херцберга и Маслоу
Альдерфера и МакКлелланда
Локка и Альдерфера
Задание 17. В теории ERGАльдерфера выделяются следующие потребности
1.
2.
3.
4.
5.
потребность существования
потребность власти
потребность связи
потребность достижения
потребность роста
Задание 18. Какие из перечисленных мотиваторов относятся к долгосрочным:
1.
2.
3.
4.
5.
Повышение оплаты труда
Гибкое рабочее время
Оплата рац. предложений
Реализация собственной инициативы.
Предоставление автомобиля для выполнения работы
Задание 19. Системы распределения доходов относятся:
1.
2.
3.
4.
к традиционным системам компенсации
к нетрадиционным системам компенсации
и к тем, и к другим
не относятся ни к тем, ни к другим
Задание 20. Для какого типа мотивации работников базовой является такая
форма стимулирования, как участие в управлении:
1.
2.
3.
4.
Инструментальный
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
5. Люмпенизированный
Вариант 2
Задание 1. Как соотносятся понятия мотивация и стимулирование?
1. Мотивация шире стимулирования
2. Мотивация уже стимулирования
3. Это равнозначные понятия
Задание 2. Согласно теории Ф. Херцберга процесс "удовлетворенность-отсутствие
удовлетворенности" в основном находится под влиянием:
1. факторов, в основном связанных с окружением, в которых осуществляется
работа;
2. факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению
к работе факторами;
3. факторов, связанных с ожиданием ценности получаемого вознаграждения;
4. факторов, влияющих на процесс «неудовлетворенность – отсутствие
неудовлетворенности».
Задание 3. Существует взаимосвязь между возрастом работника и его
удовлетворенностью работой. Выберите правильный вариант подобной
взаимосвязи.
1) 2) 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 3) 4) Задание 4. Существуют несколько гипотез о взаимосвязи удовлетворенности
работой и удовлетворенности жизнью. Согласно одной из них, гипотезе о
генерализации («переливе», «выплескивании»):
20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐55 56‐60 1. люди, не находящие удовлетворения в работе, «выплескивают»
неудовлетворенность, увольняясь с работы.
2. удовлетворенность или неудовлетворенность работой «переливается» с
трудовой на нетрудовую деятельность.
3. удовлетворенность или неудовлетворенность трудом не может
«переливаться» на остальные аспекты жизни.
4. люди, не находящие удовлетворения в работе, стараются «перелить»
низкую удовлетворенность работой в положительную удовлетворенность
другими аспектами жизни.
Задание 5. Ф. Херцберг предлагал для получения адекватных результатов при
исследовании взаимосвязи удовлетворенность и производительности:
1. измерять связь между общей удовлетворенностью и производительностью
2. измерять взаимосвязь между гигиеническими факторами и
производительностью
3. измерять взаимосвязь между мотиваторами и произволительностью
4. прекратить попытки поиска подобной взаимосвязи.
Задание 6. Ответы об удовлетворенности взаимоотношениями с руководством у
респондентов распределились следующим образом
Номер
респонден
та
Полностью
удовлетвор
ен
+4
В основном Не совсем
удовлетвор удовлетвор
ен
ен
+3
1
Х
2
Х
Не
удовлетвор
ен
Не
зна
ю
0
+2
+1
3
Х
4
Х
5
Х
6
Х
7
8
Х
Х
Рассчитайте индекс удовлетворенности взаимоотношениями с руководством по
данной группе работников.
Задание 7. Устранимая дисфункциональная текучесть кадров – это:
1. текучесть по причинам, не имеющим отношение к организации, когда
уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить
2. текучесть по причинам, не имеющим отношение к организации, когда
уходит сотрудник, с которым желательно было бы расстаться.
3. текучесть по причинам, зависящим от организации, когда уходит
сотрудник, с которым желательно было бы расстаться.
4. текучесть по причинам, связанным с организацией или работой, когда
уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить
Задание 8. При использовании системы управления по целям (MBO) перед
сотрудником могут ставиться различного вида цели. Сопоставьте каждому виду
целей пример этой цели, вписав соответствующую букву в пустую колонку.
Вид целей
Пример целей
1. Базовые (регулярные) цели
А) Сократить текучесть персонала с 10% до
5%
2. Цели, направленные на
решение проблем
б) Продавать в месяц товаров на сумму не
менее 50 000 руб.
3. Инновационные цели
в) Полностью соблюдать корпоративные
стандарты оформления документов
4. Цели развития
Г) Внедрить новую систему оплаты труда
5. Цели на основе стандартов
поведения
Д) Пройти обучение по использованию
пакета статистического анализа «SPSS»
Задание 9. Основными элементами системы управления по целям являются:
1. установление индивидуальных целей
2. текущая обратная связь
3. _______________________________
4. Итоговая оценка результатов деятельности работника
Задание 10. Перед Вами - модель Портера-Лоулера. Напишите пропущенные
составляющие этой модели.
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
8
Ценность
вознаграждения
1
Усилия
33 Оценка
вероятности
связи усилиявознаграждение
2
Способности
и характер
4
Внутренние
7а
вознаграждения
7а
Результаты
(выполненная
работа)
6
Оценка роли
работника
Удовлетворение
9
Внешние
7б
вознаграждения
7б
5
3._________________
7а. ________________
7б._________________
Задание 11. Согласно модели текучести кадров Фаррела и Расбалта добровольная
текучесть кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняется несколько
условий. Выберите эти условия:
1. инвестиции в работу воспринимаются как низкие
2. имеется привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
3. вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
высокие
4. отсутствует привлекательная альтернативная возможность трудоустройства
5. потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие
6. потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие
7. инвестиции в работу воспринимаются как высокие
8. вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как
низкие
Задание 12. Какие из утверждений не является верным с точки зрения теории
Маслоу:
5. Удовлетворенная потребность является мотиватором.
6. Люди постоянно испытывают потребности
7. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения.
8. Потребности низкого уровня начинают активно действовать после
удовлетворения потребностей высокого уровня
Задание 13. Какие из перечисленных элементов не являются элементами модели
мотивации Портера-Лоулера:
6. Ценность вознаграждения
7. Внешнее вознаграждение
8. Потребности самовыражения
9. Оценка вероятности связи усилия-вознаграждения
10. Гигиенические факторы
Задание 14 . МакГрегор выделил два противоположных подхода к управлению:
теорию X и Y. Традиционное управление отражает концепцию теории X. Теория
Y, наоборот, отражает демократический стиль руководства. Из перечисленных
характеристик выделите те, которые не относятся к теории Х.
7. Человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него,
нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения.
8. Личная приверженность целям организации зависит от вознаграждения,
которое более всего связано с удовлетворением высших потребностей
человека.
9. Надзор и угроза наказания далеко не единственные средства воздействия на
персонал и объединения усилий для достижения целей организации.
10. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им
руководили.
11. Работа так же естественна как игра.
12. У человека мало честолюбия и больше всего он нуждается в уверенности в
завтрашнем дне.
Задание 15.
Херцберга:
5.
6.
7.
8.
Какие факторы не относятся к мотивирующим согласно теории Ф.
достижения
оплата труда
условия работы
процесс работы
Задание 16.
Формула мотивации по теории ожидания В.Врума выглядит
следующим образом:
6. Мотивация= (РУ)хЦв;
7. Мотивация= (УР)хЦв;
8. Мотивация= (УР)х(РВ)хЦв.
9. Мотивация = (РВ)х(УР)хЦв
10. Мотивация = (ВР)х(РУ)хЦв
Задание 17. В теории приобретенных потребностей МакКлелланда выделяется
6. потребность во власти
7. потребность самовыражения
8. потребность соучастия
9. потребность достижения
10. потребность существования
Задание 18. При какойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую
зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков
1.
2.
3.
4.
При аккордной системе
При сдельно-премиальной системе
При повременной форме
При косвенной сдельной системе
Задание 19. Сдельная заработная плата и комиссионные относятся:
1.
2.
3.
4.
к традиционным системам компенсации
к нетрадиционным системам компенсации
и к тем, и к другим
не относятся ни к тем, ни к другим.
Задание 20. Для какого типа мотивации работников базовой является денежная
форма стимулирования:
1.
2.
3.
4.
5.
Инструментальный
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
Люмпенизированный
Ключ к тесту по дисциплине «Мотивация и стимулирование персонала»
Вариант 1
Вариант 2
1
2
3
4
5
6
7
8
2
1,2,4
2
3
3
0,393
1
1 -д
2 - в
3- г
4- а
5–б
1
2
3
2
3
0,375
4
1 -б
2 - а
3- г
4- д
5–в
9
Промежуточная оценка
10
1 –Ценность
вознаграждения
7а – Внутреннее
вознаграждение.
7б – Внешнее
вознаграждение
Промежуточная оценка
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
1,4,5,6
4
2,3
1, 3
1, 4
3
1,3,5
2,4
2
4
3 – усилия
7а – Внутреннее
Вознаграждение
7б – Внешнее
вознаграждение
1,2,6,8
1, 4
3, 5
2, 3, 5
2, 3
3
1,3,4
4
2
1
Критерии оценки теста
Количество правильных Оценка
ответов *
17 – 20
«отлично»
13 – 16
«хорошо»
9 – 12
«удовлетворительно»
Менее 9
«неудовлетворительно»
* Правильным ответом на вопрос считается определение всех верных вариантов
ответа
ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЙ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Направление38.03.02 Менеджмент
Дисциплина Б3.В.ДВ.4.1 Мотивация и стимулирование персонала
Профили подготовки Управление проектами
Форма обучения
очная, заочная
Ответственный исполнитель:
Зав.каф. менеджмента
_______________
должность, подразделение
подпись
Кондратьева И.П..
06.06.2015
расшифровка подписи
Исполнители:
Доцент каф.менеджмента
_______________
Григорова О.Н
должность, подразделение
подпись
расшифровка подписи
06.06. 2015
Согласовано
Заведующая библиотекой
_______________
подпись
07.06.2015
расшифровка подписи
Рецензенты:
Д.э.н., профессор кафедры
ЭиУПМ ФГБОУ ВПО
«Воронежский
государственный
технический университет»
должность, подразделение
Анисимов Ю.П.
подпись
Доцент кафедры экономики
труда и основ управления
ФГБОУ ВПО «Воронежский
государственный
университет», к. ф-м. наук
должность, подразделение
расшифровка подписи
Кравец М.А.
подпись
___._____ 2015
расшифровка подписи
___._____ 2015
Учебное издание
Мотивация и стимулирование персонала
Рабочая программа
для студентов направления «Менеджмент»
профиль Управление проектами
Составитель:
Григорова Ольга Николаевна
В авторской редакции
Формат 60×84/16
АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»
394030, Воронеж, ул. Карла Маркса, 67
www.immf.ru