Управление деловой карьерой в системе стимулирования труда

Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 7 (16), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
3.
4.
5.
6.
7.
Колчанова. – СПб.: Питер. [Lambin J. (2008)
Marketing management. Saint-Petersburg: Piter. (In
Russian).]
Ландреви Ж. Меркатор. (2007). Теория и практика
маркетинга / Пер. с франц.: В 2 т. – Т. 1. – 2-е изд. –
М.: МЦФЭР [Landrevi J. (2007) Mercator. Moscow:
MCFER. (In Russian).]
Райлян Л. (2011). Стратегия выхода на рынок //
Врачебная тайна. 2011. №5. С. 3-13. [Reilan L.
(2011) Launch strategy. Medical secrecy, № 5, pp. 313. (In Russian).]
Смит М. (2008). Фармацевтический маркетинг.
Принципы, среда, практика. – М.: Литтера, 2008.
[Smith M. (2008) Pharmaceutical marketing.
Principles, environment, practice. Moscow: Littera. (In
Russian). ]
Тимергалиев А. (2009). Что хотят потребители? //
Inpharmacia Аналитика фармрынка. №12 С. 39-42.
[Timergaliev A. (2009). What do consumers want?
Inpharmacia. №12. pp. 39-42. (In Russian).]
Юданов А. (2008). Фармацевтический маркетинг. –
М.: Ремедиум. [Yudanov A. (2008). Pharmaceutical
marketing. Moscow: Remedium. (In Russian).]
23
8. Энтони С. (2011) Руководство инноватора: Как
выйти на новых потребителей за счет упрощения и
удешевления продукта. – М.: Альпина Паблишерз:
Издательство Юрайт. [Entoni S. (2011). Innovator’s
handbook. Moscow: Alpina. (In Russian).]
9. Booz A., Allen D., and Hamilton C., (1982) New
Product Management for the 1980s. New York.
10. Cooper R. Winning at New Products. (2001) AddisonWesley, 3rd edition.
11. BBDO annual report (2013). Macrotrends impacting
human health. Beijing.
12. Morgan S. (2008). Toward a definition of
pharmaceutical innovation // Open medicine, 2008.
13. World health Organization report (2004). The World
Medicine Situation., 2004. – p. 70
14. Viergever R., Terry R., Karam G. (2013) Use of data
from registered clinical trials to identify gaps in health
research and development, Bulletin of the World
Health Organization, 2013.
15. http://www.dndi.org/
16. http://www.imshealth.com
17. http://marginalrevolution.com/
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ
Барковская Галина Юрьевна
аспирант ЮФУ, г. Ростов-на-Дону
АННОТАЦИЯ
Цель работы состоит в разработке методов стимулирования труда высококвалифицированных работников на
основе управления их профессиональным ростом. В статье предлагается новый инструмент управления деловой карьерой – дорожная карта профессионального роста, разрабатываются предложения по повышению эффективности
кадрового потенциала работников в современных условиях. Делается вывод о том, что в системе стимулирования
труда на предприятии наряду с материальными методами мотивации должны быть использованы методы, ориентированные на профессиональный рост работников, что позволит не только повысить уровень кадрового потенциала
предприятия, но и уровень капитализации его экономического потенциала.
Ключевые слова: профессиональный рост, стимулирование труда, капитализация экономического потенциала,
дорожная карта профессионального роста.
ABSTRACT
The objective is to develop methods to stimulate the labor of highly skilled workers on the basis of control of their
professional growth. The article proposes a new management tool a business career – a roadmap for professional growth,
development of offers on increase of efficiency of personnel potential workers in modern conditions. It is concluded that the
system of incentives at the enterprise along with financial methods of motivation should be used in methods focused on
professional growth of employees that will not only enhance the level of personnel potential of the enterprise, but also the level
of capitalization of its economic potential.
Keywords: professional growth, stimulating work, the capitalization of the economic potential, road map for professional
growth.
Современные императивы модернизации российской экономики обусловливают необходимость повышения эффективности системы управления персоналом с целью получения максимальной отдачи при использовании
трудовых ресурсов, в том числе, посредством совершенствования системы мотивации. В настоящее время для мотивации сотрудников компании активно применяются как
материальные, так и нематериальные методы, между тем,
определенной научной позиции о том, какие методы являются наиболее эффективными для отдельных категорий
работников, в современных теориях управления персоналом нет. В связи с этим, рассматриваемая в данной статье
проблематика является актуальной и своевременной.
Анализируя успешный отечественный и зарубежный опыт формирования отдельных аспектов мотивационной сферы в отношении высококвалифицированных работников [1, 2, 7], можно отметить, что в последние годы
все большее значение приобретают те стимулы, которые
опираются на личностные потребности, связанные с карьерными аспектами деятельности. Как известно, карьера –
это успешное продвижение вперед в той или иной области
(общественной, служебной, научной, профессиональной)
деятельности [9, с. 102]. Карьера является результатом
осознанной позиции и поведения человека в своей профессиональной деятельности, в связи с чем может быть
использована в качестве целевого ориентира в системе
24
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 7 (16), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала. Одновременно следует
иметь в виду, не все этапы карьеры непосредственно связаны с профессиональным развитием. Так, в научных исследованиях принято выделять временной период, который связан с развитием личности, а также этап, который
непосредственно проявляется в развитии профессиональных компетенций [3].
Важным условием целенаправленного развития
трудовых ресурсов предприятия является согласованность деловой карьеры с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. В этой связи следует подчеркнуть значимость такого важного направления
кадровой деятельности как планирование карьеры, выражаемое в осуществлении деятельности по определению
стратегии и этапов карьерных перемещений специалистов. Соответственно необходимым является формирование перечня профессиональных и должностных позиций в
организации, определяющих вектор профессионального
развития работников. Таким образом, формируется своеобразная «дорожная карта» профессионального развития,
которая отражает путь, который должен пройти специалист для получения необходимых знаний и овладения необходимыми навыками для эффективной работы на конкретном месте в конкретной организации. Продвижение
по данному пути определяется как личными мотивами
(отношение к работе, потребность в определенном статусе, уровень властных полномочий и пр.), так и внешними стимулами. В общем виде концептуальное представление такой дорожной карты профессионального роста
можно представить в следующем виде (рис. 1).
фазы профессионального развития
Рисунок 1. Дорожная карта профессионального развития
Для оценки эффективности движения работника в
соответствии с маршрутом дорожной карты можно использовать следующие показатели:
 длина маршрута – количество профессиональных
позиций на пути от начала движения до рассматриваемой наивысшей точки,
 продолжительность движения – период времени,
необходимый для достижения наивысшей точки
движения,
 мобильность работника – отношение количества
профессиональных позиций к продолжительности
движения,
 иерархический уровень – показатель, отражающий
соотношение наивысшего иерархического уровня,
достигаемого сотрудником в соответствии с картой
движения к начальному уровню.
Представляется, что такая система организации
управления деловой карьерой сотрудника позволит совместить его личные ожидания с возможностями, доступными в данной организации. При этом формирование «образа» карьеры с использованием такого инструмента как
дорожная карта позволит четче обозначить поставленные
цели и соответственно определить наиболее эффективные
методы и средства их достижения.
Важно отметить, что ориентация системы стимулирования труда на профессиональный рост работников,
позволит не только повысить уровень кадрового потенциала предприятия, но и уровень капитализации его экономического потенциала [4, 5]. Безусловно, что предложенный подход предполагает и определенные изменения во
всей системе управления деятельностью предприятия. В
частности, представленные технологии и принципы
управления деловой карьерой обусловливают необходимость развития интеграционных взаимодействий предприятий с образовательными учреждениями. В частности,
примеры таких взаимодействий рассматриваются в работах Черновой О.А. и Матвеевой Л.Г., которые акцентируют внимание на мультипликативных эффектах интеграции, приводящих к росту как экономического потенциала
и уровня капитализации самих предприятий, так и оказывая положительное воздействие на региональный экономический потенциал и уровень его капитализации [6, 8].
Подводя итоги вышеизложенному, отметим, что
эффективный механизм управления деловой карьерой высококвалифицированных сотрудников предполагает осуществление целой совокупности организационно-административных, социально-психологических, экономических
и морально-нравственных средств и методов воздействия.
В рамках данных механизмов должны быть разработаны
и функционировать определенные институциональные
правила, закрепляющие условия и требования к развитию
и продвижению работника, поощряющие его стремление
к карьере как самовыражению.
Эффективная система управления стимулированием труда не может не пронизывать и все остальные элементы (функции, технологии, принципы, методы и пр.)
производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В частности, в последние годы практикой убедительно доказывается тот факт, что развитие интеграционных взаимодействий предприятий и образовательных
учреждений (в форме стратегических консорциумов, альянсов, корпоративных университетов и пр.) в значительной степени способствует как развитию и усилению экономического потенциала предприятия, росту уровня
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 7 (16), 2015 | ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
капитализации его активов, так и ведет к получению значительных региональных мультипликативных эффектов.
В связи с этим, современная система стимулирования
труда на предприятии должна обеспечивать наряду с материальными методами мотивации использование методов, ориентированных на профессиональный рост работников.
Список литературы
1. Гордейко С.Г. Мотивация сотрудников коммерческого банка // Управление человеческим потенциалом. 2014. № 2. – С. 92-100.
2. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме
управления кадрами предприятия. // Менеджмент в
России и за рубежом. 2008. – №5.
3. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности –
СПб., 2011. С.386-389.
4. Иванов А.В., Матвеева Л.Г., Чернова О.А. Капитализация ресурсов промышленного предприятия в
составе кластера в стратегиях инновационного развития // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. №4.
– С. 133.
25
5. Иванов А.В., Чернова О.А. Контроллинг как инструмент системы управления капитализацией ресурсов промышленного предприятия // Гуманитарные и социальные науки // 2014. №1. – С. 20-28.
6. Матвеева Л.Г., Чернова О.А. Стратегический консорциум как механизм наращивания инновационного потенциала промышленности Юга России //
Journal of Economic Regulation. 2013. Т. 4. № 3. – С.
65-72.
7. Чернова О.А., Садовников А.С. Механизмы активизации инновационной активности предприятий //
Современные проблемы науки и образования. 2015.
№1. – С. 760.
8. Чернова О.А. Моделирование инновационно ориентированных кластеров в контексте проблем повышения сбалансированности развития экономики
региона // Экономический анализ: теория и практика. 2011. №47. – С. 14-21.
9. Янченко И.В. Педагогический смысл понятия «карьера» // Педагогика: традиции и инновации: материалы междунар. науч. конф. 2011. — С. 102-105.
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКОЙ НА
ОСНОВЕ АКТИВИЗАЦИИ ИНТЕГРАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В КОРПОРАТИВНЫХ
СТРУКТУРАХ
Батейкин Дмитрий Викторович
К.э.н., доцент кафедры экономики Алтайского института финансового управления, г. Барнаул
Усенко Варвара Дмитриевна
Старший преподаватель кафедры экономики Алтайского института финансового управления, г. Барнаул
АННОТАЦИЯ
В статье показано, что инвестиционная политика является средством восстановления правильной структурной динамики системы. Главная цель инвестиционной политики состоит в качественном преобразовании материально-технической базы производства, интенсификации воспроизводства основных фондов и капитальных вложений,
повышение качества продукции и снижение издержек, а оценка эффективности корпоративной структуры базируется на возможности получения дополнительных преимуществ от объединения.
ABSTRACT
The article shows that the investment policy is to restore proper structural dynamics of the system. The main objective of the
investment policy involves a qualitative transformation of the material-technical base of production, the intensification of
reproduction of fixed assets and capital investments, improving product quality and reducing costs, and evaluation of the
effectiveness of the corporate structure is based on the possibility of obtaining additional benefits from the merger.
Ключевые слова: эффективное управление, региональная экономика, интеграционных процессов, корпоративные
структуры, инвестиционная политика.
Keywords: effective management, regional economy, integration processes, corporate structure, investment policy.
Проблема выбора и сочетания многообразных
форм и механизмов государственного регулирования экономики - одна из наиболее важных, сложных и дискуссионных не только для России, но и для других стран. Анализ мирового опыта показывает, что существует более или
менее стандартный набор общепринятых форм и методов
государственного регулирования. Инструментарий государственного регулирования имеет свой состав и структуру в зависимости от специфических условий каждого
региона и в целом по стране. Причем в современной экономике развитых индустриальных стран преобладает тенденция дерегулирования, то есть сокращения масштабов
прямого государственного вмешательства. Но она сопровождается не ослаблением экономических функций государства, а их усложнением (прежде всего повышением
разнообразия).
Что касается государственного регулирования инвестиций в основной капитал, то оно играет ведущую роль
в достижении устойчивого экономического развития
страны. Западные государства используют целый арсенал
методов воздействия на инвестиции:
 налоговые;
 амортизационные;
 кредитно-денежные и др.
Инвестиционная политика является средством восстановления правильной структурной динамики системы.
Исходным пунктом обоснования инвестиционной политики должен служить анализ рынка продукции и прогнозирование его развития на перспективу [1].
Главная цель инвестиционной политики состоит в
качественном преобразовании материально-технической
базы производства, интенсификации воспроизводства основных фондов и капитальных вложений, повышение качества продукции и снижение издержек.