СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Сербина К.В. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Развитие систем оплаты труда - это комплексная работа, и ее невозможно рассматривать без увязки с полным циклом планирования – разработки – принятия управленческого решения. На рисунке 1 представлен подобный цикл и определено место развития систем оплаты труда в нем. Компания: Возможности / Угрозы Стратегия компании Цели бизнеса шаг 1 Критические проблемы персонала Персонал: Сильные / Слабые стороны Swot – анализ (потенциал компании) шаг 2 шаг 3 Разработка вариантов / следствий шаг 5 - Обучение - РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА - Совершенствование организационной структуры и пр. Культура Организация Люди Системы шаг 4 Выбор вариантов / реализация шаг 6 шаг 7 - Программы обучения - ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА - Проекты организационной структуры и пр. Рис. 1. Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении развития систем оплаты труда.[1, с.8] 2 Цикл разработки и принятия управленческого решения в отношении решения критических проблемы персонала, к которым, в частности, относится развитие систем оплаты труда, в соответствии с рис.1 включает в себя следующие шаги: Шаг 1 – Формирование (развитие) стратегии бизнеса. Задача данного этапа – определение основных движущих сил бизнеса, таких, к примеру, как технология, сбыт и пр., и оценка влияния этих движущих сил на персонал в организации. Определение вклада персонала организации в достижение экономической и финансовой результативности работы организации. Шаг 2 - Формулировка миссии и целей бизнеса на ближайшую перспективу в соответствии с определенной стратегией. Оценка вклада персонала в достижение целей бизнеса через принятие или непринятие, поддержу или сопротивление заявленным целям. Шаг 3 - Проведение SWOT – анализа организации, базирующееся на: (1) Оценке сильных и слабых сторонах персонала организации. При этом необходимо рассмотреть имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями сотрудников. (2) Исследовании внешнего окружения, четком выделении благоприятных возможностей и угроз организации, влиянии их на ее деятельность. Вопросы, которые необходимо исследовать могут быть различными, к примеру: - Будет ли ощущаться нехватка квалифицированных работников? - Каково в целом влияние новых технологий на уровень занятости? Шаг 4 – Проведение детального анализа персонала, концентрируя внимание на культуре, организационной структуре, людях и системах управления персоналом. Анализ существующего и желаемого состояния в 3 отношении каждого из вышеназванных элементов. Какие существуют расхождения между нынешним и желаемым состоянием? Шаг 5 – Определение критических проблем персонала на основе пунктов 3 и 4 – тех проблем, которые оказывают основное влияния на реализацию целей бизнеса. Проведение ранжирования проблем персонала по степени важности. Формирование критических проблем персонала можно вести по целому комплексу направлений работ: обучение, улучшение управления, совершенствование организационной структуры, развитие систем оплаты труда, оценка персонала, поиск и подбор персонала, планирование трудовых ресурсов, коммуникации и пр. Как видим, развитие систем управления персоналом является критической проблемой, но далеко не единственной в направлении эффективного достижения целей бизнеса. Шаг 6 – Для каждой критической проблемы необходимо изложить варианты управленческих действий, оценить последствия их принятия. Разработать план действий в отношении критических проблем, поставить четкие цели и сроки решения ключевых задач. Шаг 7 – Выполнение разработанных планов и оценка результатов. Конечная цель рассматриваемого цикла состоит в том, чтобы поставленные цели взаимно поддерживали друг друга, и таким образом система оплаты труда и поощрения составляли единой целое с планами обучения и развития карьеры. В направлении развития систем оплаты труда, ориентированных на цели бизнеса, необходимо учитывать мотивационные аспекты, такие как: (1) Мотивом труда работников является чувство удовлетворения от достижений в процессе конкурентоспособной деятельности. (2) Возможность самореализации и самовыражения работников и специалистов в процессе труда. Создать благоприятные условия в сфере труда - важная задача для повышения уровня жизни сотрудников, а придать правовой характер 4 отношениям в сфере труда - важная задача управления развитием предприятия. В эту задачу включаются вознаграждение за работу, то есть насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также представлениям отдельного работника. Насколько возможно учтены потребности не только работников, но и их семей, что связано с установленной нормой минимального размера оплаты труда. В последнее десятилетие это понятие трактуется как создание определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и обеспеченности. Понятие «справедливое вознаграждение за работу» отражает соотношение размера оплаты определенного вида труда с размерами оплаты других видов труда. Этот вопрос возможно разрешить путем аналитической оценки рабочего места, учитывающей все требования, предъявляемые к нему: профессиональную подготовку работника, опыт работы, степень ответственности, условия труда, его сложность. Однако при решении проблемы справедливого вознаграждения за работу учитываются рыночные условия: соотношения спроса и предложения по отдельным видам трудовой деятельности, а также сложившееся в обществе представление о справедливой оплате труда рабочих тех или иных профессий.[3, с.55] Справедливое и надлежащее вознаграждение за работу рассматривается в современном социальном управлении как приоритетное условие не только обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которой осуществляется развитие высоких человеческих потребностей (самореализации, саморазвития). В связи с этим упрощаются системы оплаты труда, с одной стороны, с установлением месячных окладов, а с другой — предлагается индивидуальное премирование. На практике этот принцип способствует 5 стиранию иерархических доходов, однако перевод на отдельных предприятиях индивидуального премирования в коллективную форму позволяет развиваться коллективной солидарности, общей ответственности за работу. Одним из необходимых условий успешности предприятия на рынке работников. Задача считается руководства высококвалифицированный – содействовать труд преобразованию производственного мышления персонала с учетом умения развивать свои способности, самовыражении. удовлетворять При этом потребности необходимо в саморазвитии помнить об и отдельных особенностях понимания и принятия систем оплаты труда и мотивации со стороны различных людей: - одна и та же оплата оказывает разное влияние на людей, стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качество; погоня за количеством негативно отражается на качестве; попытка одновременного стимулирования того и другого приводит к нерациональности труда и негативно влияет на сроки; - высокая заработная плата может привлечь некачественную рабочую силу; - оплата труда в условиях сегодняшней России воспринимается как компенсация, а постоянные премии - как гарантированный заработок; - рост заработной платы лишь на ограниченное время стимулирует производительность, затем появляется адаптация и возникает ожидание дальнейшего ее увеличения, а стимулирующее значение прежнего падает; - в экстремальных условиях потребность в стимулировании возрастает; - человек не удовлетворен любой оплатой и ожидает более высокой, так как не может точно определить цену своей трудовой активности и возможных альтернатив; - люди по-разному адаптируются к стимулу и неодинаково ценят данное им; 6 - со временем значение заработной платы как стимула сокращается; - рост заработной платы каждого сотрудника подразделения должен быть выгоден остальным, для чего нужна атмосфера сотрудничества.[2, с.19] Подводя итог, можно сказать, что развитие систем оплаты труда является ключевой задачей руководства любой организации, имеющей четкие целевые ориентиры и перспективу на будущее. Причем изолированно совершенствовать и развивать систему оплаты труда представляется не верным, т.к. точки опоры, которые в большей мере влияют на реализацию стратегии и целей бизнеса, подкрепленную высокой отдачей персонала и его возможностями, могут скрываться на различных этапах цикла принятия управленческого решения. Список литературы: 1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Тория и практика. Учебник. – М.: «Проспект», 2007.- 314с. 2. Жуков А. Цена труда и заработная плата//Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007.-№11.-С.19-22. 3. 211с. Заработная плата/Сост. А.В. Верховцев. – М.: Инфра-М, 2012.