40 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА © Цомаева М.Р., Валиева И.Л., Гогицаева Е.Б. Владикавказский филиал Финансового университета при Правительстве РФ, г. Владикавказ В данной статье рассматриваются организационные процессы в системе менеджмента, понятие делегирования, ответственности, полномочий в управлении. Актуальность этой темы заключается в том, что в последние годы руководителям высшего ранга приходится справляться значительно быстрее с более сложными техническими, экономическими и производственными проблемами. Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности. Ключевые слова: организационный процесс, менеджмент, менеджер, делегирование, работник, организация, ответственность, полномочия. Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Процесс принятия решений значительно совершенствуется, поскольку вследствие развития информационных технологий уменьшается угроза искажения информации. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня для химической и биологической индустрии, сферы высоких технологий быстро распространяется на другие отрасли производства, вынуждая их постоянно проводить технические и организационные реформы. В силу этого исследователи становятся ближе к руководству и талантливые люди уже ценятся больше, чем ранее. Распределение и специализация коллективного труда значительно повышают его эффективность. Однако, если отношения между подразделениями и сотрудниками организации не будут четко определены и скоординированы, эффект специализации будет потерян. Поэтому одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий [1]. Студент. Менеджмент 41 Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Основным средством установления формальных взаимоотношений работников в организации и распределение между ними полномочий и ответственности является процесс делегирования полномочий. Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения [3]. История предпринимательства знает, немало, примеров, когда выдающиеся предприниматели не смогли стать успешными менеджерами и, не осознав необходимости делегирования и не желая делить власть, терпели неудачу именно в то время, когда их предприятия становились большими. Между тем, именно умение добиваться выполнения работы другими и составляет смысл управления, а возможность делегирования превращает человека в менеджера. Процесс делегирования полномочий: 1 этап – Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий; 2 этап – Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным; 3 этап – Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания [3]. Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов: а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов. б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта. в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности. Делегирование – эффективный управленческий прием, но он должен выполняться при соблюдении определенных принципов: четко определять уровень исполнения и требуемые действия; определять время отчета о результат; информировать коллектив, на который распространяется делегированная власть; обеспечивать подчиненного необходимой информацией; оценивать сроки, а не методы достижения результата; делегировать последовательно, а не перепоручать только неинтересные или срывающиеся задачи; предоставлять подчиненным возможность выбора делегируемых заданий. Чтобы только приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование – необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. 42 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ Ответственность – это обязательство работника выполнять задачи в соответствии с занимаемой им должностью и отвечать за результаты своей деятельности. При этом следует различать ответственность руководителя и ответственность исполнителя. Ответственность исполнителя – обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда. Ответственность руководителя – обязательство отвечать за выполнение задач и результаты труда подчиненных ему работников. Руководитель не должен «размывать» ответственность в организации и, делегируя в случае необходимости часть своих полномочий, не может вместе с ними передать подчиненным и часть своей ответственности, продолжая отвечать за их дела. Поэтому очень важно помнить, что ответственность в отличие от полномочий не делегируется. В крупных организациях менеджеры высшего звена очень часто даже не знают тех работников низших уровней иерархии, которые фактически и выполняют большинство конкретных задач, но, тем не менее, несут ответственность за своих подчиненных и дела фирмы в целом [2]. Все это свидетельствует о сложности нахождения баланса задач, полномочий и ответственности, но эта проблема, так или иначе, решается в каждой организации с учетом ее целей, структуры и конкретной ситуации. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Организационные полномочия имеют как внутренние, так и внешние ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (правилами, положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями), а также корпоративной культурой. Внешние ограничения содержатся в различных законодательных актах и формируются традициями, обычаями и социально-культурными стереотипами общества. Полномочия связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент. Например, когда начальник цеха назначается на должность управляющего производством (и тем самым перемещается на более высокий уровень руководства), он получает полномочия по новой должности, оставляя одновременно полномочия и по прежней. Хотя в практике управления обычно говорят о делегировании полномочий именно конкретному человеку, поскольку, пока должность вакантна, делегирование невозможно. Сама сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней руководства к низшим. Однако на практике процесс делегирования всегда двусторонний: он предполагает как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не только волю и желание руководителя, но и возможности и согласие Менеджмент 43 подчиненного, поскольку если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то делегирование не происходит. В процессе делегирования задач и полномочий в реальных ситуациях довольно часто возникают сложности, связанные с нежеланием руководителей передавать полномочия, а подчиненных – принимать их. Причины этого, разумеется, различные (опасения за свое положение, недоверие подчиненным, боязнь риска, неуверенность в себе, отсутствие мотивации) и связаны в основном с особенностями индивидуальной психологии. Но очень часто проблема кроется в несоответствии задач и полномочий. Чтобы добиться эффективной организации взаимодействия, руководство должно делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, связанных с занимаемой им должностью. Это простое правило, называемое в менеджменте принципом соответствия, на практике, к сожалению, часто нарушается, и на работника возлагают задачи, выполнить которые он оказывается не в состоянии, так как соответствующие полномочия ему забыли (или не захотели) делегировать. Список литературы: 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Гадарики, 2003. 2. Гусева. Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие. – М. Московский государственный университет экономики статистики и информатики, 2007. 3. Кинан К. Делегирование полномочий. – Эксмо, 2006. 4. http://bibliotekar.ru.