НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

ISSN 2219-6048 Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 1 (23)
УДК 37.048.4
Леднев Кирилл Александрович,
Ledniov Kirill Alelxandrovich,
аспирант Московской финансово-промышленной
академии «Синергия»
5147996@mail.ru
Candidate for a Degree, Moscow Finance and Industry
Academy ‗Synergy‘
5147996@mail.ru
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
СОТРУДНИКОВ КОНСАЛТИНГОВОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
NONFINANCIAL INCENTIVE TO EMPLOYEES
OF A CONSULTING COMPANY
Категория консультантов играет ведущую роль в деятельности консалтинговой компании. Качество оказываемых услуг во многом зависит не только от личных
качеств и профессиональных компетенций конкретного консультанта, но и от эффективности его индивидуальных действий в каждой оказанной консультационной услуге. Эффективность и качественный результат работы напрямую зависят от мотивации консультантов.
Consultants as an occupational category take a leading
part in a consulting company‘ operation. Quality of services rendered depends not only on personal properties
and expert knowledge of a specific consultant, but on the
efficiency of individual performance of every expert advice rendered. Efficiency and high quality of the work
outcomes directly depends on incentives offered to consultants.
Ключевые слова: консалтинг, управление человеческими ресурсами, мотивация персонала.
Keywords: consulting, human resources management,
incentives to the personnel
Мотивация персорнала является одним из приортетных вопросов развития и управления человеческими ресурсами современных организаций из различных отраслей предпринимательства. Для консалтинга, в силу сильной взаимосвязи качества оказываемых услуг и действиями конкретного консультанта, вопрос мотивации сотрудников является одним из ключевых. Именно мотивация позволяет добиться от персонала организации наибольшей эффективности. Для начала определим понятие мотивации и возможные ее виды.
Мотивация – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает
опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по
присвоению этого предмета, если он соответствует потребности. Поэтому не совсем корректно
говорить о мотивации человека и персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией, мотивационными процессами человека, персонала.
«Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)»[1]. Из данного определения видно, что стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность раздражать органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на
другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.
Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно
считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне.
Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством
потребностно-значимого для него внешнего предмета, объекта, ситуации, побуждающий человека к определенным действиям, например, пребывание в комфортных условиях. На рисунке 1
отображены примеры мотивации с указанием примеров конкретных мотивационных технологий.
«Взаимосвязь качественных характеристик исполнения профессиональной деятельности и ее мотивов обуславливает необходимость оценки и анализа мотивов деятельности.
Наиболее перспективным направлением анализа является исследование стилей саморегуляции субъекта профессиональной деятельности с позиции их влияния на мотивационную сферу,
с одной стороны, и как показателя состояния мотивов – с другой» [2].
Для консультантов консалтинговых компании, как правило, применяются материальные
технологии мотивации. В большинстве случаев мотивация консультантов строится на гарантрованных выплатах (оклад) и выплате вознаграждения за выполнение или перевыполнение плана объема оказанных услуг или объема продаж. Автором предлагается основывать нематериальную мотивацию к объему оказанных услуг или объему продаж за определенный период. Как правило, этим периодом является месяц. Однако, возможно применять нематериальное стимулирование и поквартально или, например, по итогам календарного года.
207
Социология
Рисунок 1. Виды мотивации труда.
Наличие нематериальных стимулов может существенно поднять лояльность персонала,
а иногда являться одним из ключевых мотивов работы сотрудника в организации. Необходимо
учесть, что предоставление нематериальных благ может быть привязано к общей эффективности сотрудника, то есть предлагается создать некое подобие меню нематериальных стимулов с
возможностью свободного выбора сотрудником действительно важной для него опции. Ограничением в выборе является наличие определенных кредитов, которые он получает в зависимости от эффективности работы. При этом сотрудник не обязан использовать их, а может накопить или обменять на реальные средства. Разработка системы начисления виртуальных кредитов должна опираться на выполнение показателя объема продаж, а введенный курс одного
виртуального кредита к реальным денежным средствам должен опираться на стоимость затрат
на ту или иную опцию. В качестве примера можно выделить стоимость 1 кредита равной 5 000
рублей фактического объема продаж, то есть при выполнении плана продаж в размере 100 000
рублей на виртуальном счете сотрудника окажется 20 кредитов.
Опции стимулов для выбора сотрудника могут меняться в зависимости от потребностей
и востребованности предлагаемых услуг. Однако при первичном внедрении подобной системы
необходимо выяснить реальные потребности сотрудников, сделав простое анкетирование. При
внедрении системы меню стимулирующих опций важно правильно оценить вес той или иной
опции, а также четко установить предполагаемый срок получения сотрудником необходимого
количества виртуальных кредитов, так как наиболее желанные потребности, которые были выявлены в ходе первичного опроса персонала, должны быть реально достижимы по итогам
определенного времени работы или высокого уровня результативности в показателе объема
продаж. Возможность обменять накопленные виртуальные кредиты на реальные денежные
средства будет справедливым решением, а также лишит возможности персонал негативно реагировать и выдвигать предположение о ненадобности введения виртуальных кредитов. Возможно предложить следующий вариант: считать стоимость кредитов из расчета стоимости опции, то есть, если месячный абонемент в бассейн стоит 1 000 рублей, а в меню корпоративных
скидок он стоит 50 кредитов, то будет разумно считать, что 100 кредитов – это 2 000 рублей.
Внутрикорпоративный курс обмена кредитов на реальные средства должен быть незначительно
невыгоден сотруднику с целью мотивации его на использование корпоративных услуг, а не получение денег. Поэтому можно предположить, что 100 кредитов будут равны примерно 1 800
рублям, то есть сотрудник, который накопил 850 кредитов, но не хочет получать обучение у
208
ISSN 2219-6048 Историческая и социально-образовательная мысль. 2014. № 1 (23)
партнера корпорации, получит 15 300 рублей. Также имеет смысл ввести правило о возможности обмена виртуальных кредитов на реальные средства только раз в год, например, перед
окончанием календарного года. Это существенным образом снизит риски финансовой путаницы
и позволит сотрудникам накапливать виртуальные кредиты.
Таблица 1 Меню корпоративной стимуляции
Опция
Стоимость в кредитах
Фитнес 1 месяц
70
Йога 1 месяц
60
Бокс 1 месяц
70
Бассейн 1 месяц
50
Английский язык 1 год
850
Английский язык 6 месяцев
550
Французский язык 6 месяцев
500
Фитнес 1 год
450
Мастер-класс по кулинарии
60
Занятия для детей сотрудников в детском центре 1 год
450
Платная рыбалка 1 день
30
Курс вождения в автошколе
200
Таким образом, система мотивации позволяет удовлетворять не только материальные
потребности сотрудников, но и действует на их социальные потребности. Система корпоративного меню стимуляции позволяет воздействовать на индивидуальные пожелания и мотивацию
к труду каждого сотрудника, что позволяет заинтересовать его в достижении требуемого результата в работе.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ:
1. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс,
1996
2. Минаш Е.П. Закономерности соотношения стилей саморегуляции и мотивов профессиональной деятельности менеджеров: Автореф. …канд. псих. наук. – Ярославль, 2012. – 28 с. – С. 3.
209