Нелинейный менеджмент. Новые подходы к управлению

Нелинейный менеджмент
Нелинейный подход к реализации
роли HR
Татьяна Нелюбина, г.Екатеринбург, октябрь 2013
Нелинейность
Система нелинейных взглядов на управление
сильно отличается от классического
линейного подхода к управлению. Это другая
парадигма.
 ~ 15 мин. о нелинейной парадигме
 далее - практика нелинейных HR-решений
Нелинейность
Нелинейность позволяет кратно экономить
дефицитные ресурсы - деньги, время и
внимание линейных руководителей.
Нелинейность формирует возможности, но не
гарантирует достижение запланированного
результата.
3
Нелинейность, неопределенность
и сложность
Системы, содержащие в себе нелинейность называют
«сложными». Сложными именно с точки зрения поведения, а не
конструкции (эффект Джанибекова).
Управление сложностью – это управление в условиях
неопределенности, управление неопределенностью, управление
с помощью неопределенности
Классическая наука (включая классический менеджмент) долгое
время игнорировала факт нелинейного поведения некоторых
(иногда даже очень простых) систем. Нелинейным поведением
постоянно занимались философия и религия.
Изучением нелинейных явлений занимаются такие научные
направления как теория сложности, синергетика, теория
детерминированного хаоса и т.д.
4
Топология нелинейности /
сложности
Фазы жизни сложных систем:
• Аттрактор – зона низкой
неустойчивости (энтропии)
• Возрастающая энтропия
(неустойчивость)
• Бифуркация – выбор
будущего
• Затухающая энтропия
5
Низкая - Неустойчивость - Высокая
Неустойчивость - энтропия
Зависимость
системы от
малых
изменений и
начальных
условий
Риск
реализации
«вредных»
состояний
системы
Способность
системы к
изменениям
Затратность
реализации
изменений в
системе
Сопротивляе
мость
системы
изменениям
6
HR – действия
в каждой фазе жизни
7
Аттрактор
(ямка)
Все стабильно; система самостоятельно гасит любые свои отклонения;
без больших ресурсов и жертв возможны только небольшие,
косметические изменения. Персонал сконцентрирован на внутренней
жизни организации, из нее уходят только радикально-настроенные
персонажи. Высоко-квалифицированный персонал периодически чем-то
недоволен, но все ограничивается только разговорами.
Планирование потребности Минимальное, на основе предшествующих периодов. Нет необходимости в
в персонале
развернутой аналитике и сценарном моделировании. Есть необходимость
учитывать динамику рынка труда
Подбор персонала
Минимальные усилия. Задействуем небольшое количество стандартных
каналов и самих работников
Учетно-кадровое
сопровождение
Стандартное
Развитие и движение
персонала
Исполнение требований по обязательному обучению. Минимальный бюджет
на развивающее обучение. Кадровый резерв – не нужен. Управление
движением персонала и карьерой высокопотенциальных работников – не
нужно.
Оценка персонала
----
Оплата труда
Ориентация на наказание (депремирование) с возможностью редкого
разового поощрения за неординарные достижения. Вариант привязки премии
к результатам деятельности возможен как страхующая мера.
Ценностное предложение
работодателя
Стабильность и устойчивость (без лишних изысков)
8
Возрастающая
неустойчивость
(в горку)
Нарастают неустойчивость и неопределенность; организация начинает
реагировать на стимулы и воздействия, к которым ранее была не
восприимчива. Персонал становится тревожным, возможны всплески
текучести и случаи ухода ключевых работников. Никто не может назвать
ясных причин происходящего и спрогнозировать будущее.
Планирование потребности Минимальное, но вариативное.
в персонале
Подбор персонала
Минимальные усилия. Задействуем небольшое количество стандартных
каналов и самих работников
Учетно-кадровое
сопровождение
Стандартное
Развитие и движение
персонала
Можно пробовать общие разовые программы по развитию. Формируем
перспективный кадровый резерв (HiPo-резерв). Выявляем кадровое
ядро. Готовимся к будущим возможным движениям персонала
Оценка персонала
Оценка общеуправленческого потенциала и стрессоустойчивости
Оплата труда
Ориентация на наказание (депремирование) с обязательной возможностью
разового поощрения за неординарные достижения. Вариант привязки премии
к результатам деятельности возможен как страхующая мера
Ценностное предложение
работодателя
Оставляем «Стабильность и устойчивость» как базовый вариант. Вводим
элементы ориентации на мобильность и стрессоустойчивость. Очень
осторожны с ориентацией на результат и лояльностью
9
Бифуркация
(горка)
Организация достигает пика своей неустойчивости в данном периоде,
она чувствительна ко всей массе мелких отклонений. Она готова сделать
выбор своего нового будущего. Персонал тревожен. Особенность
момента НЕ осознается. Никто не может назвать ясных причин
происходящего и спрогнозировать будущее.
Планирование потребности Минимальное, но вариативное.
в персонале
Подбор персонала
Минимальные усилия. Задействуем небольшое количество стандартных
каналов и самих работников
Учетно-кадровое
сопровождение
Стандартное
Развитие и движение
персонала
Запускаем программы по общему развитию. Формируем и развиваем
перспективный кадровый резерв (HiPo-резерв). Готовимся к будущим
возможным движениям персонала. Предпринимаем меры для удержания
кадрового ядра.
Оценка персонала
Оценка общеуправленческого потенциала и стрессоустойчивости
Оплата труда
Обязательная возможность разового поощрения за неординарные
достижения. Максимально смягчаем наказания за отклонения. Вариант
привязки премии к результатам деятельности возможен как страхующая мера
Ценностное предложение
работодателя
Поощряем мобильность и стрессоустойчивость. Очень осторожны с
ориентацией на результат и лояльностью.
10
Затухающая
неустойчивость
Организация начинает осознавать выбранное ею будущее. Текущая
ситуация и возможные перспективы начинают проясняться.
(под горку)
Планирование потребности Развернутое
в персонале
Подбор персонала
Задействуем стандартные и нестандартные каналы. Готовы к большим
объемам работы и неизбежным «ошибкам» подбора
Учетно-кадровое
сопровождение
Готовы к запаздыванию УКС на 7-14 дней. Предупреждаем об этом
смежные службы, привлекаем дополнительный ресурс
Развитие и движение
персонала
Возможны большие движения персонала (высвобождение, перемещение,
привлечение). Готовим и запускаем адаптационные программы. Готовим
и запускаем программы целевого развития. Сворачиваем программы
общего управленческого развития – дефицит рабочего времени. Формируем
оперативный кадровый резерв.
Оценка персонала
Оценка результативности и эффективности
Оплата труда
Вводим (где целесообразно) премирование по результатам
деятельности. Наказания за отклонения держим на минимальном уровне.
Ценностное предложение
работодателя
Результативность, эффективность, гибкость и лояльность
11
А если не устраивает текущая
фаза жизни …
12