ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР В СИСТЕМЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА Кулагин Роман, Мукашева А.К. (руководитель)

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР В СИСТЕМЕ ИННОВАЦИОННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
Кулагин Роман, Мукашева А.К. (руководитель)
Владимирский государственный университет имени Александра
Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
Владимир, Россия
PROFESSIONAL SELECTION IN THE SYSTEM OF INNOVATIVE
MENEGEMENT
Kulagin Roman., Mukasheva Alma (supervisor)
Vladimir State Univercity mamed after A.G. and N.G. Stoletoves
Vladimir, Russia
Инновационный менеджмент возник как своеобразный механизм
управления инновациями, инновационными процессами и отношениями. Но,
несмотря на очевидность инноваций в нашем обществе, соответствующие
перемены в управлении осуществляются крайне медленно. Наряду с
инновационными методами сохраняются и авторитарные. Подчиненные не
ценят инновации, боятся их последствий.
Для достижения более высокого уровня инноваций психологи
разрабатывают теоретические и методологические основы менеджмента,
широко внедряют новейшие методы изучения личности менеджера, выявляя
личностные качества, необходимые для этой профессии.
В связи с высокими требованиями общества к менеджеру мы полагаем,
что необходимо сместить центр тяжести в сторону профессионального
отбора на эту престижную профессию. Оказывается, только желания, знаний
и
трудолюбия
недостаточно,
чтобы
стать
инновационного
менеджмента
востребованы
менеджером.
особые
Системой
личностные
и
профессиональные качества менеджера: разнообразные виды деятельности,
интеллектуальные
способности,
навыки
межличностного
общения,
компоненты эффективного поведения, рефлексия и др. Опыт зарубежных
психологов свидетельствует, что почти невозможно взрастить необходимые
компетентности менеджера в системе высшего образования.
Научно обоснованный профессиональный отбор претендентов на
профессию
«менеджер»
позволит
выявить
подлинных
управляющих
производством, освободить испытуемых от бесполезных усилий и траты
времени. И, что самое главное, строгий профессиональный отбор оградит
производство от некомпетентных лидеров.
Комплексный профессиональный отбор менеджеров промышленного
производства
В условиях глобальных социально-экономических трансформаций
российского общества изменяется структура производства и ее структурные
элементы. Среди новых профессий, призванных обеспечить эффективное
функционирование
промышленных
предприятий,
одной
из
ведущих
становится профессия менеджера.
От традиционного управления менеджмент отличается тем, что он
содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя
основные функции управления (постановка целей, принятие решений,
контроль за их выполнением и т.п.), современный менеджер учитывает
прежде всего человеческий фактор: поощрение работников, стимулирование
их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспитание
«корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий показывает, что,
если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого
фактора, то, как правило, способности людей для производительного труда
используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.
Однако для этого менеджеру необходимо отойти от традиционной
управленческой модели, элементы которой сохраняются в России по сей день
(упор на уровень власти, принципы стандартизации, постоянный жесткий
контроль и т.п.).
Как считает профессор В.Н. Машков, одних теоретических знаний и
желания стать менеджером явно недостаточно. Претендентам на эту
профессию предстоит пройти строгий профессиональный отбор, испытание
на
обладание
определенными
квалифицированный
претендентов
психологическими
профессиональный
востребованные
отбор
современным
качествами.
способен
Только
выявить
производством
у
их
аналитические способности, мотивацию, инициативу, умение организовать
работу других, высокоразвитые навыки общения, владение техникой
психической саморегуляции и самоконтроля.
В настоящее время профотбор будущих менеджеров осуществляется
посредством эксперимента, психологического тестирования, проективных
методик,
интервьюирования,
социологического
метода,
экспертного
оценивания. Но наряду с положительными результатами профотбора были
выявлены
и
его
недостатки.
В
частности,
несоответствие
между
представлениями людей о менеджере и требованиями к этой профессии со
стороны современного производства. Как следствие, некоторые молодые
менеджеры
испытывают
разочарование
в
профессии,
страдают
от
заниженной самооценки, не могут строить деловые отношения, и, в конце
концов, теряют интерес к работе со всеми сопутствующими негативными
последствиями, вплоть до глубокой деградации личности. Примечательно,
что указанные недостатки профотбора обнаруживаются после того, как
человек на овладение профессией «менеджер» затратил много усилий и
средств.
Недостатки в области профотбора менеджеров вызваны, во-первых,
тем, что большинство исследователей, изучая отдельные, несомненно,
важные черты претендентов в менеджеры, очень мало внимания удели
динамике этой профессии. В этой связи необходимо предположить, что
психологическое исследование профессиональных способностей менеджеров
следовало бы соотносить с усложнением их основной функции. Основная
функция менеджера, как известно, заключается в координации потенциала
предприятия с изменениями внешней среды. Во-вторых, выявляя ценные
профессиональные
качества
претендентов
(честность,
способность
к
компромиссу и волевому контролю за своими действиями, умение
устанавливать социальную гармонию и проч.), необходимо также выявить,
есть ли системные связи между личностными чертами будущего менеджера,
его функциональными обязанностями и требованиями, предъявляемыми ему
современным производством и внешней средой.
Учет этих недостатков позволит увидеть претендента на должность
менеджера как целостную личность, в совокупности всех ее положительных
и отрицательных черт, представить ее в системе производственной и
социальной среды, а также осуществить динамический подход к профессиональному отбору.
Для этого необходим комплексный профессиональный отбор менеджеров, который не только обеспечит глубокое проникновение в психологические черты испытуемых, но даст возможность отобрать таких людей,
которые смогут органически вписаться в систему производства и управлять
его поступательным развитием в изменяющегося внешней среде. Он
позволит не только также оградить производство от недостаточно
компетентных лидеров, но и оказать психологическую защиту претендентов,
которые были признаны несоответствующими профессии менеджера. '
Автором под руководством профессора В.Н. Машкова на кафедре
социальной антропологии и психологии Санкт-Петербургского государственного
университета
разрабатывается
комплексная
методика
про-
фессионального отбора менеджеров промышленного производства.
Сегодняшний день представляет возможность владельцам и менеджерам бизнеса организовать надежную защиту своего дела путем приобретения
соответствующих услуг у профессиональных поставщиков, которые могут
предоставить достаточный уровень качества. При этом владельцы бизнесов
могут оптимизировать затраты на безопасность, оценивая их по критериям
эффективности и качества, направив высвободившиеся при этом средства на
развитие производства.
Профессиональный отбор менеджеров промышленного производства в
условиях перехода России к демократическому обществу
Кардинальные изменения во всех областях жизни, происходящие в
современной России, требуют нового, основанного на демократических
идеалах, профессионального отбора менеджеров промышленного производства.
В настоящее время в России наблюдается ярко выраженное негативное
отношение передовой общественности к административно-бюрократическим
методам управления. Такие методы передаются «по наследству» от
руководителей,
«надзирателями»,
которые
в
бывшей
«громовержцами»;
бюрократической
проявляли
системе
«отеческую
были
заботу»;
выступали ярыми поборниками дисциплины и единоначалия; прочно
усвоили формальный стиль руководства людьми и т.п.
В странах с развитой демократией и сегодня сохраняются административно-бюрократические методы, против которых все чаще выступают
экономисты, психологи, общественные деятели. Как крайний вариант отказа
от
недемократических
методов
американские
специалисты
по
стратегическому управлению К. Клок и Дж. Гольдсмит даже предлагают
положить конец менеджменту вообще, поскольку менеджмент как система
доказал свою несостоятельность в качестве средства, «позволяющего
открыть сердца и дух». Авторы полагают, что следует заменить менеджмент
лидерством и самоуправлением.
Для российского производства эта идея не нова. Однако в рамках
тоталитарного государства она не могла реализоваться.
В последнее время в России профессия «менеджер» становится не
только
актуальной,
но
и
наполненной
новым
содержанием.
От
традиционного управления российский менеджмент отличается тем, что он
содержит в себе ярко выраженный психологический эффект. Выполняя
основные функции управления (постановка целей, принятие решений,
контроль над их выполнением и т.п.), современный менеджер учитывает,
прежде всего, человеческий фактор: поощрение работников, стимулирование
их развития, формирование партнерства и сотрудничества, воспитание
«корпоративного» духа и т.п. Опыт передовых предприятий показывает, что
если менеджер формирует культуру отношений на основе человеческого
фактора, то, как правило, способности людей для производительного труда
используются в полной мере, а результаты их труда бывают выдающимися.
В связи с изложенным, в формировании менеджеров центр тяжести,
вероятно, необходимо перенести на профессиональный отбор. Наряду с
чисто профессиональными качествами (предприимчивость, компетентность,
видение перспективы, лидерство, достижение согласия и др.), -большее
значение имеют, пожалуй, специфические личностные черты, которые
сформировались у него в раннем детстве в общении в семье, со
сверстниками, в процессе обучения в школе. Это уважение к обычаям,
нравам, ценностям подчиненных; учет мотивации работников; чувство
общности и товарищества; понимание слабостей и страстей, присущих
человеку; обладание здравым смыслом; наличие эмпатии, вчувствование в
обыденное сознание людей; умение предложить и оказать помощь;
бескорыстие; нетерпимость к дискриминации (гендерной, возрастной,
национальной); чуткость в общении; принятие человека таким, каков он есть
и др. Такие черты, как показал Дж. Равен, почти невозможно взрастить в
условиях высшего образования.
Поэтому мы подчеркиваем, что целесообразно выявлять склонности
молодых людей к этой профессии еще в средней школе.
Для этого необходимо пересмотреть экспериментальные методики
профессионального отбора и разработать новые, нацеленные на выявление
специфических
черт
менеджера
промышленного
производства
демократического общества с учетом российского менталитета.
Проводимые нами исследования в этом направлении по схеме: средняя
школа (9-11 классы); колледж (2-4 курсы); университет (2,4,5 курсы) дают
нам основание для таких выводов.
Программа «Призвание» - кем быть.
Нестеров М.Е., Москва
Компьютерные программы все прочнее входят в нашу жизнь, все шире
используются в различных областях народного хозяйства, завоевывая доверие и авторитет, как у специалистов, так и у всего населения в целом.
Трудно сегодня представить сферу деятельности человека, где в той или
иной степени не используется программная продукция.