Использование метода экспертной оценки в измерении

Вопросы гуманитарных наук. 2013. № 4.
М.: Издательство «Спутник+», 2013.
5
С.65 - 69
Е.Б. Пучкова,
кандидат психологических наук,
Московский государственный гуманитарный университет
им. М.А. Шолохова.
Использование метода экспертной оценки в измерении
ключевых компетенций менеджеров
Проблема измерения компетенций специалистов широко рассматривается
сейчас во многих сферах деятельности от бизнеса до образования. Безусловно,
актуальным является ответ на вопрос: как определить спектр ключевых компетенций сотрудников и как их измерить? И второй взаимосвязанный с первым
вопрос: как сделать инструмент измерения достоверным и прогностичным?
Проведенный анализ существующих подходов к измерению компетенций работающих специалистов показал разрозненность точек зрения на эту проблему и
несовершенство используемых методов оценки. В частности, их недостаточную
надежность, т.к. методы анкетирования, интервью и наблюдения всегда содержат субъективный компонент оценки и, следовательно, не свободны от погрешностей.
В связи с этим возникла идея о комплексной процедуре работы с ключевыми компетенциями персонала, когда спектр компетенций определяется не
специалистом извне (пусть даже самым компетентным), а руководством компании на основе тех показателей эффективности, которые способствуют процветанию этой компании. В качестве такого показателя использовался независимый параметр – объем продаж, а в качестве основного инструмента измерения
компетенций были выбраны методы психологической диагностики. Таким образом, общий замысел исследования состоял из следующих этапов работы: 1)
составление избыточного списка компетенций и выделение руководством компании ключевых из этого списка; 2) экспертная оценка непосредственным руководителем представленности этих компетенций у своих сотрудников в соответствии с выполнением ими плана продаж; 3) психодиагностическое обследование группы менеджеров по продажам, которая выбрана руководителем как
наиболее эффективная в его подразделении.
Для проведения такого рода исследования доступной эмпирической базой
явилась научно-технологическая фармацевтическая компания, в которой были
задействованы руководителя разного ранга и группа основного персонала кампании. Рассмотрим подробнее каждый из трех этапов исследования:
1.Составление перечня ключевых компетенций эффективных менеджеров на
основе экспертного опроса руководства компании.
Первоначально был составлен избыточный список компетенций менеджеров.
Особое внимание было уделено тем компетенциям, которые были выделены на
основе современных эмпирических исследований, проведенных на выборке
близкой к изучаемой (Горшкова Е.Г., 2009; Кожевина О.В., 2010; Папкова Л.Л.,
2012). В частности, подробно проанализировано исследование Р.В.Кишикова,
проведенное в 2013 году. Автор отмечает, что «коммуникативные факторы играют значительную роль в деятельности менеджера, они определяют специфику информационного обмена, выбор стратегии взаимодействия в общении, восприятие и формирование образа партнера по общению» [2, с.120]. Также избыточный список компетенций составлялся с учетом принципиальной измеримости этих компетенций психодиагностическими методиками. Экспертам задавалось условие: выбрать 5 ключевых компетенций из списка в 50 наименований. Под ключевой компетенцией понималось психологическое качество личности сотрудника, способствующее достижению им высокого результата в
профессиональной деятельности. В результате обсуждения эксперты выделили
5 ключевых компетенций, необходимых менеджерам данной компании для
осуществления эффективной деятельности: - коммуникативные склонности, -
организаторские склонности, - уверенность в себе, - сопротивляемость стрессу,
- ответственность.
2.Экспертная оценка: руководитель подразделения с точки зрения выполнения
плана продаж выбрал из числа своих подчиненных 50 человек - эффективных
менеджеров по продажам данной компании. Выборку составили 29 женщин и
21 мужчина в возрасте от 22 до 49 лет, все менеджеры имеют высшее медицинское образование.
3. Психодиагностическое обследование эффективных менеджеров по комплексу методик: - Тест «Коммуникативные и организаторские склонности»
(В.В. Синявский, Б. А. Федоришин) [1]; - Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и
Раге [3]; - Тест «Уверенность в
себе» (шкала Райдаса) [3]; - Методика «Шкала совестливости» (В.В. Мельников, Л. Т.Ямпольский) [3].
Как уже отмечалось выше,
руководством компании были выбраны 5
компетенций из избыточного списка. На втором этапе исследования ведущий
менеджер выбрал из менеджеров, находящихся в его подчинении, наиболее
эффективных в количестве 50 человек и затем оценил их по шкале ключевых
компетенций, полученные результаты представлены в таблице №1.
Таблица 1.
Оценка руководителем ключевых компетенции эффективных менеджеров
Компетенция
Уровень
Количество
Процент
человек
Коммуникативные
очень высокий
7
14%
склонности
высокий
40
80%
средний
3
6%
Организаторские
очень высокий
9
18%
склонности
высокий
35
70%
средний
6
12%
уверен в себе
45
90%
Уверенность
в себе
средний
5
10%
Сопротивляемость
высокий
42
84%
стрессу
средний
8
16%
Ответственность
высокий
43
86%
средний
7
14%
Таким образом, полученные данные показывают, что руководитель высоко
оценивает компетенции своих менеджеров.
В результате проведенного теста «Коммуникативные и организаторские
склонности» (В.В. Синявский, Б. А. Федоришин) при оценке коммуникативных
склонностей менеджеров были получены следующие результаты: оценку «5»
получили 14 респондентов (28%) – очень высокий уровень коммуникативных
склонностей; оценку «4» - 28 человек (56%) – высокий уровень; оценку «3» - 8
человек (16%) - средний.
Рис. 1. Результаты менеджеров по тесту № 1(коммуникативные склонности).
Таким образом, большинство менеджеров имеют высокий уровень коммуникативных склонностей.
При изучении организаторских склонностей получено: оценка «5» у 18 респондентов (36%); оценка «4» у 25 человек (50%); оценка «3» у 7 человек
(14%).
36%
14%
очень высокий
уровень
коммуникативных
склонностей
высокий уровень
коммуникативных
склонностей
средний уровень
коммуникативных
способностей
50%
Рис. 2. Результаты менеджеров по тесту № 1(организаторские склонности).
Таким образом, большая часть менеджеров обладает высоким уровнем организаторских склонностей.
После обработки результатов методики «Определение стрессоустойчивости
и социальной адаптации Холмса и Раге» были получены следующие результаты: 39 человек имеют высокую степень сопротивляемости стрессу (78%),
11 человек – пороговую (среднюю) (22%).
высокая степень
сопротивляемости
стрессу
22%
78%
средняя степень
сопротивляемости
стрессу
Рис. 3. Результаты менеджеров по тесту №2.
По результатам проведенного теста «Уверенность в себе» (Райдас) установлено: 41 респондент уверен в себе (82%); 6 человек имеют среднее значение
уверенности (12%); 3 респондента слишком самоуверенны (6%).
Рис. 4. Результаты менеджеров по тесту №3.
По методике «Шкала совестливости» (В.В. Мельников, Л. Т. Ямпольский)
были получены результаты: 40 человек имеют высокий уровень ответственности (80%); 10 менеджеров обладают средним уровнем ответственности (20%).
высокий уровень
ответственности
20%
80%
средний уровень
ответственности
Рис. 5.Результаты менеджеров по тесту № 4.
Для проведения математической обработки проведено ранжирование индивидуальных результатов по психодиагностическим методикам, а также ранжирование экспертной оценки. Для того чтобы выявить существуют ли достоверные
различия между психодиагностическими данными менеджеров и экспертной
оценкой их ключевых компетенций было проведен математический анализ с
помощью t-критерия Стьюдента.
Таблица 2.
Результаты поиска значимых различий по t-критерию Стьюдента
Компетенция
Полученное эм-
Зона
пирическое значение t
Коммуникативные склонности
0,4
незначимости
Организаторские склонности
2,2
неопределенности
Уверенность в себе
0,6
незначимости
Сопротивляемость стрессу
1,1
незначимости
Ответственность
0,9
незначимости
В результате математического анализа были получены значения t, которые оказываются в зоне статистической незначимости по показателям коммуникативных склонностей, уверенности в себе, сопротивляемости стрессу и ответственности, и в зоне неопределенности по организаторским способностям.
Полученные данные указывают на отсутствие различий между тем, как менеджеров оценивает руководитель и как они оценивают себя сами, а, следовательно, подтверждают предположение о достоверности использования метода
экспертной оценки в измерении ключевых компетенций.
Литература:
1. Ануфриев А. Ф., Барабанщикова Т. А., Рыжкова А. Н. Психологические
методики изучения личности. Практикум. – М.: Ось-89, 2007.
2. Кишиков Р.В. Адаптационные риски менеджеров. // Актуальные проблемы современной науки. 2013. № 2. С. 118-123.
3. Фетискин
Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М.
Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.,
Изд-во Института Психотерапии, 2002.