РАЗВИТИЕ ТРУДА На

На правах рукописи
ФИЛИМОНОВА ОКСАНА ВИКТОРОВНА
РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ И ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОЧИХ ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВА
Специальность 08.00.05 - экономика и управление
народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва-2012
Работа выполнена в ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и
социального страхования» Министерства здравоохранения и социального
развития Российской Федерации
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент
Железнов Игорь Алексеевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Жуков Анатолий Лаврентьевич
кандидат экономических наук
Понизов Владимир Трофимович
Ведущая организация:
Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте
Российской Федерации
Защита состоится « 21 » февраля 2012 г. в 15.00 часов на заседании
диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском
институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и
социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва,
ул. Земляной Вал, д.34
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке
исследовательского института труда и социального страхования.
Научно-
Автореферат разослан « 19 » января 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент
3
Яковлев Р.А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность
исследования.
Эффективность
управления
организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит
от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования труда их
работников. Как следствие, все большее число работодателей понимает
возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно
предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в
тактическом, так и в стратегическом аспектах.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят
наиболее остро, управлению процессами консолидации трудовой деятельности
персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников
и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного
поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не
уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие
эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной
степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать
отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник»,
реально
повысить
уровень
самоорганизации
и
самоуправления,
а,
следовательно, производительность и качество труда.
Острота проблемы повышения мотивации труда весьма ощутима в сфере
деятельности рабочих основного производства - персонала, имеющего
непосредственное отношение к созданию конечного продукта, из которого в
дальнейшем формируется доход предприятий. Особенно, если иметь в виду
необходимость ориентации отечественной экономики на реальный сектор и,
соответственно, повышения престижа рабочих профессий, а также усиление
конкуренции на рынке в связи с вступлением России во Всемирную торговую
организацию. В этих условиях чрезвычайно актуальной выглядит задача
теоретического
обоснования
и
разработки
методических
и
научно-
практических рекомендаций по формированию качественного мотивационного
механизма для рабочих основной деятельности промышленных предприятий.
4
Это и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Научное и практическое решение представленной проблемы дано на примере
предприятий судостроения и судоремонта, где имеет место следующая
тенденция: рабочие-профессионалы, имеющие большой опыт и чаще всего не
желающие менять место работы, вынуждены покидать предприятия в поисках
более приемлемых условий труда и более высокого уровня его оплаты.
Системы материального стимулирования труда утратили свои функции, о
системах же нематериального стимулирования зачастую не идет и речи. Все это
имеет следствием снижение уровня производительности и качества труда
рабочих.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты трудовой
мотивации достаточно широко освещены в отечественной и зарубежной
экономической, психологической и социологической литературе.
Исследованиям систем управления, мотивации и стимулирования труда
посвящены труды и научные разработки отечественных экономистов:
А.Г.Аганбегяна, И.А.Баткаевой, И.Л.Батухтина, Н.А.Волгина, Н.Н.Гвоздева,
Б.М. Генкина, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской,
А.Г.Здравомыслова,
И.П.Ильина,
А.Я.
Кибанова,
Ю.П.Кокина,
Ю.Д.Красовского, Б.Г.Мазмановой, Ю.Г.Одегова, В.Т.Понизова, В.Д.Ракоти,
Н.М.Римашевской, В.В.Травина, Е.А.Токаревой, В.Д.Шадрикова, Р.А.Яковлева
и многих других.
Вопросам учета живого и овеществленного труда посвящены работы
таких ученых, как Абрамов Н.В., Львов Д.С., Наумчик Е.А., К.Друри.
Широкую
известность
приобрели
зарубежные теории мотивации
А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, Б. Скиннера,
В.Врума, С. Адамса, Э. Локка, Э. Мэйо, Д. МакГрегора, У. Оучи, Р.Хакмана,
Г.Олдхема.
Проблема совершенствования системы мотивации труда исследовалась в
многочисленных научных трудах. В них выявлены и раскрыты принципы и
классификации
мотивации
труда,
5
вопросы
реформирования
и
совершенствования организации форм и методов материального и морального
стимулирования в нашей стране и за рубежом, некоторые методологические и
методические подходы к разработке моделей стимулирования труда. Однако,
несмотря на значительные разработки в данном направлении еще недостаточно
исследованы проблемы формирования и развития корпоративных систем
мотивации
труда
особенностям
рабочих
различных
основного
отраслей
производства
народного
применительно
хозяйства,
в
к
частности
судостроения, что актуализирует область исследования.
Цель исследования состоит в уточнении существующих и разработке
новых
методических
рекомендаций
организации
материального
и
нематериального стимулирования труда рабочих основного производства (на
примере судостроительных и судоремонтных предприятий).
Достижение поставленной цели определило постановку и решение
следующих задач:
•
раскрыть сущность мотивации труда как процесса, опираясь на
основные положения базисных концепций мотивации труда, а также используя
практический опыт отечественных предприятий;
•
проанализировать, выявить и структурировать позитивные и
негативные стороны используемых в отечественной практике систем оплаты
труда, аргументировать необходимость учета результатов труда рабочих, как
единого процесса расходования живого и овеществленного труда при
организации заработной платы рабочих основного производства предприятий;
•
на примере предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли
промышленности
основного
определить
производства,
структуру
определить
трудовой
современное
мотивации
состояние
рабочих
систем
материального и нематериального стимулирования указанной категории
персонала;
•
разработать
организации
методический
материального
и
практический
стимулирования
6
инструментарий
рабочих-сдельщиков
промышленных предприятий, предложить, в частности, метод расчета
заработной платы рабочих основного производства;
•
предложить
алгоритм
перепроектирования
мотивационного
механизма в целом, а также меры по совершенствованию управления
процессом мотивации персонала, предусматривающие создание в рамках
организационной
структуры
крупного
предприятия
подразделений,
отвечающих за действенность мотивационного механизма.
Объектом
материальную
исследования
и
являются
нематериальную
процессы
составляющую
воздействия
мотивации
на
трудовой
деятельности рабочих основного производства.
Предметом
отношения
между
исследования
работодателем
выступают
и
социально-экономические
рабочими
основной
деятельности
промышленных предприятий, возникающие в процессе совершенствования
мотивации их (рабочих) труда.
Теоретической,
методологической
и
эмпирической
базой
исследования выступили труды ведущих отечественных и зарубежных
ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования труда
работников предприятий. При разработке рекомендаций по исследуемой
проблеме автор опирался на методические разработки коллективов ведущих
отечественных научных школ: Научно - исследовательского института труда и
социального
страхования,
Государственного
университета
управления,
Российской академии народного хозяйства и государственной службы при
Президенте
Российской
Федерации,
Московского
государственного
университета им. М.В.Ломоносова, Академии труда и социальных отношений.
При подготовке работы автором были изучены и проанализированы
нормативные правовые акты Международной организации труда, органов
федерального и регионального управления, в частности, Конвенции и
Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, Конституция Российской
Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, нормативные правовые
акты, касающиеся охраны
труда, социальной защиты и социального
7
страхования граждан Российской Федерации, локальные акты и документы
ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны», ОАО «Туапсинский судоремонтный
завод», ОАО «Борремфлот», ОАО «Окская судоверфь». Эмпирической базой
исследования
послужили
здравоохранения
Министерства
и
статистические
данные
Министерства
социального
развития
Российской
Федерации,
экономического
развития
Российской
Федерации,
статистические данные Обследования населения по проблемам занятости,
Обследования заработной платы по профессиям, осуществляемых Федеральной
службой государственной статистики, Российского мониторинга экономики и
здоровья. А также прочие источники, имеющие отношение к
исследования,
в
частности,
материалы
Интернет-изданий.
В
теме
процессе
исследования использовались экономико-статистические методы, методы
экономического моделирования, индукции и дедукции, анализа и синтеза, а
также специальные социологические методы. Выводы и предложения,
содержащиеся в диссертации, базируются на результатах исследований,
проведенных диссертантом в рамках рабочей группы, созданной в ОАО
«Окская судоверфь» с целью изучения мотивационного поведения рабочих
основного производства.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке
новых методических и научно-практических рекомендаций по формированию
системы мотивации на основе стимулирования эффективной трудовой
деятельности рабочих основного производства.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту
и содержащие элементы научной новизны:
1. Доказано, что мотивация труда может быть представлена как процесс
удовлетворения
потребностей
и
ожиданий
работников
от
выбранной
деятельности в рамках данного предприятия на основе применяемого на нем
комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности
их труда. Обосновано, что стимулирование является одним из методов
мотивации труда
и представляет собой комплекс мер, применяемых со
8
стороны субъекта управления для повышения результативности трудовой
деятельности работников. Выявлена излишняя конкретизация имеющихся
классификаций трудовых стимулов. На базе укрупнения признаков деления
предложена авторская их (стимулов) группировка (по форме выражения, форме
воздействия, по объекту воздействия и по результатам воздействия на
личность).
2. Проведен анализ и структурирование позитивных и негативных сторон
используемых в практике отечественных предприятий систем оплаты труда. В
частности подтверждено, что сдельная система оплаты труда и в современных
условиях активно стимулирует работника к увеличению производительности.
При этом ряд факторов (выход из строя оборудования, болезнь работника,
перебои в снабжении материалами) прямо влияющих на выработку, сложно
учесть нанимателю при исчислении заработка. Показано, что повременная
система оплаты труда обеспечивает гарантированный стабильный доход и тем
самым выступает в роли фактора снижения текучести и повышения
стабильности кадров. В тоже время в случае применения в чистом виде данная
система оплаты труда значительно снижает стимулирующее воздействие.
Обосновано, что действующие системы оплаты труда, основанные на
раздельном учете затрат живого и овеществленного труда, не способствуют
рациональному расходованию материальных ресурсов. Сделан вывод о
необходимости разработки новой системы оплаты труда рабочих основной
деятельности, обеспечивающей их заинтересованность в конечных результатах
деятельности в комплексе с экономным расходованием материальных ресурсов.
3.
Выявлена
структура
трудовой
мотивации
рабочих
основного
производства ОАО «Окская судоверфь» и ОАО «Борремфлот» на основе
проведенного
опроса
с
помощью
анкеты,
разработанной
автором
и
учитывающей особенности состава и характера деятельности опрашиваемых
работников. Охарактеризовано на основе данных опроса современное
состояние
и
особенности
систем
материального
и
нематериального
стимулирования труда четырех предприятий судостроительно-судоремонтной
9
отрасли промышленности. Показано, что различия в организации оплаты труда
рабочих
основного
премирования
и
существующей
на
производства
размерами
указанных
определяются
сдельных
лишь
расценок.
предприятиях
систем
особенностями
Среди
недостатков
материального
и
нематериального стимулирования выделяются: снижение численности рабочих
основного производства при относительной стабильности организации оплаты
труда; увеличение отрицательного разрыва между принятыми и уволенными с
предприятий работниками, устоявшаяся тенденция превышения разряда
рабочих над разрядом работ.
4. Разработан авторский метод материального стимулирования труда
рабочих-сдельщиков в бригадах основного производства, обеспечивающий
связь их заработка
с результатами труда и эффективным расходованием
материальных ресурсов (принятый к использованию рядом предприятий
данной отрасли промышленности). Предлагаемый к внедрению способ расчета
заработной платы повышает эффективность не только индивидуальных
результатов труда рабочих, но и эффективность работы предприятия, то есть
минимизирует недостатки сдельной оплаты труда, не умаляя при этом ее
достоинств.
5. Предложен пошаговый алгоритм перепроектирования мотивационного
механизма промышленных предприятий, позволяющий чутко реагировать на
результативность
проведения
предыдущего
этапа
и
осуществлять
своевременную корректировку последующих. Обосновано, что эффективность
созданной системы мотивации должна оцениваться по трем параметрам:
лояльность персонала, результативность его деятельности, привлекательность
предприятия для потенциальных кандидатов на трудоустройство. Разработаны
предложения по совершенствованию
управления процессом мотивации
персонала, предусматривающие создание в рамках организационной структуры
крупного
предприятия
мотивационного
подразделений,
механизма.
отвечающих
Обоснована
10
за
действенность
необходимость
создания
управленческих структур, ответственных за психологическую работу с
персоналом, изучение удовлетворенности условиями и содержанием труда.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в
диссертации, представляют научный и практический интерес в сфере
формирования и развития эффективных систем мотивации труда. Основные
результаты
исследования
могут
быть
использованы
при
подготовке
нормативных документов по оплате и материальном стимулировании труда
работников на промышленных предприятиях. Результаты диссертационного
исследования
могут
применяться
при
разработке
и
реализации
образовательных программ в сфере стимулирования персонала и мотивации
труда.
Апробация и реализация результатов исследования проведена на
предприятиях судостроительно-судоремонтной отрасли: ОАО «Борремфлот»,
ОАО «Окская судоверфь». Выработанные на отдельных этапах исследования
научные положения нашли отражение в выступлениях на научно-практических
конференциях НОУ ВПО «Московский психолого-социальный институт»
(2004-2011гг).
Публикации.
Автором опубликовано 10 работ общим объемом 3,54 п.л. В том числе по
теме диссертации 8 работ общим объемом 2,26 п.л., среди них 3 публикации в
ведущих
экономических
журналах
страны,
содержащихся
в
перечне
российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть
опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых
степеней доктора и кандидата наук, рекомендуемом ВАК.
Структура и объем и диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка
источников использованной литературы и приложений. Работа содержит 146
страниц основного текста, 20 рисунков и 8 таблиц.
11
Тема и логика научного исследования предопределили следующую
структуру работы:
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников
1.1 Сущность и подходы к классификации понятия мотивации труда
1.2 Живой и овеществленный труд: значение, факторы влияния
1.3 Особенности материальной и нематериальной мотивации трудовой
деятельности
Глава 2. Анализ действующих систем мотивации и стимулирования труда
рабочих-сдельщиков
2.1 Оценка существующих систем стимулирования труда рабочих-сдельщиков
2.2
Анализ
практики
стимулирования
труда
рабочих-сдельщиков
в
судостроении
2.3 Оценка мотивационного механизма рабочих-сдельщиков в судостроении
Глава 3. Методические подходы к совершенствованию организации
стимулирования труда рабочих-сдельщиков
3.1 Оценка элементов внутренней и внешней среды, воздействующих на
мотивацию труда
3.2 Разработка мотивационного механизма оплаты труда рабочих-сдельщиков
3.3 Оптимизация организационной структуры управления организации,
направленная на совершенствование ее мотивационного механизма
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Раскрыта сущность трудовой мотивации как управленческого
процесса.
Мотивация
удовлетворения
трудовой
деятельности
потребностей
и
представляет
ожиданий
12
работников
собой
от
процесс
выбранной
деятельности в рамках данного предприятия на основе применяемого на нем
комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности
их труда. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность
позволяет
работнику
получить
эти
блага
с
меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.
Важным фактором мотивационного поведения личности является система
ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины
поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Побуждение
является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на
достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения
потребности. При достижении человеком такой цели его потребность
оказывается
удовлетворенной,
частично
удовлетворенной
или
неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в
будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у
них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется
с недостаточным удовлетворением.
Стимулирование является одним из методов мотивации труда
и
представляет собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта
управления
для
повышения
результативности
трудовой
деятельности
работников. Процессы мотивации и стимулирования могут не совпадать друг с
другом. Например, снижение пагубного влияния вредных условий труда на
производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым
относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное
планирование и оснащение рабочего места, - это мотивационный процесс. А
выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда - это мероприятие,
13
относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть
адекватен механизму мотивации работника.
Отечественными
и
зарубежными
учеными
предложено
огромное
множество структур стимулов. В диссертационном исследовании на основе
предположения об излишней конкретизации имеющихся классификаций, на
базе укрупнения признаков деления предложена собственная группировка
стимулов.
Таблица 1.
Классификация трудовых стимулов
Классификационные
№п/предприяти
признаки
1
По форме выражения
1.1
1.1.1
1.1.2
1.2
2
По форме воздействия
2.1
2.2
2.3
3
По объекту воздействия
Виды стимулов
Материальные
Денежные
Неденежные
Нематериальные
Экономические
Административные
Моральные
Индивидуальные
Коллективные
4
4.1
4.2
По результату воздействия на личность
Мотивирующие
Демотивирующие
Ситуационные (возможна индивидуальная
реакция представителей трудового
коллектива)
4.3
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение
потребностей, поиск путей устранения потребности, определение целей
действия - человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего
добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность, осуществление
действия, получение
вознаграждения
за
осуществление действия,
устранение потребности. Естественно, такое рассмотрение процесса носит
14
достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого
разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
2. Проведен анализ позитивных и негативных сторон используемых в
практике систем оплаты труда, обоснована необходимость рассмотрения
труда как единого процесса расходования живого и овеществленного труда
при организации заработной платы рабочих основной деятельности.
В
условиях
складывающихся
рыночных
отношений,
сложного
экономического положения в стране, а также материального положения
большинства граждан и их семей, одним из важнейших, а нередко самым
важным, методом воздействия на эффективность трудовой деятельности
персонала и всей организации в целом является мотивация, основанная на
материальном стимулировании.
Достойный уровень заработной платы - это наиболее очевидный способ,
которым организация может вознаградить сотрудников. Только при наличии
определенных
условий
рост
зарплаты
стимулирует
повышение
производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны
придавать зарплате наибольшее значение в формировании их доходов. Второе
заключается в том, что людям должно быть гарантировано создание четкой
связи между зарплатой и производительностью, обеспечивающей, что
увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Таким
образом, нельзя отрицать, что заработная плата или по западной терминологии
компенсация сотрудникам (компенсация как то, что работник получает от
организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в
привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей
силы. Традиционными системами оплаты труда являются сдельная и
повременная. Многочисленные современные способы исчисления заработка
представляют собой либо вариацию какой-то одной из них, либо комбинацию
обеих. Сдельная и повременная системы оплаты труда обладают рядом
достоинств и недостатков. Так, повременная обеспечивает стабильный доход
работнику, но снижает возможность контроля над производительностью его
15
труда для работодателя. В свою очередь сдельная позволяет работнику
самостоятельно регулировать размер своего дохода (часто в ущерб качеству),
тогда как работодателю сложно учитывать факторы, не зависящие от
работника, но влияющие на выработку (поломка оборудования, болезнь).
Особого внимания заслуживает тот факт, что ни одна из существующих систем
оплаты труда не рассматривает труд работника как единый процесс
расходования живого и овеществленного труда и раздельно учитывает это
расходование.
Между
тем
подход
к
организации
заработной
платы,
рассматривающий труд как единство живого и овеществленного труда,
позволяет полнее использовать все виды производственных ресурсов.
Рачительный работодатель заинтересован в установлении реалистичных
норм расходования материальных ресурсов, а также в том, чтобы работник
отвечал за выполнение этих норм. В связи с этим в диссертационном
исследовании делается вывод о необходимости создания системы оплаты
труда, учитывающей при расчете заработка не только трудовые нормы, но и
нормы расходования материальных ресурсов.
3. Оценка современного состояния системы материального и
нематериального стимулирования труда рабочих основного производства
на
ряде
предприятий
судостроительно-судоремонтной
промышленности, предлагаемая
отрасли
структура мотивации исследуемой
категории персонала.
Организация материального и нематериального стимулирования рабочих
основной деятельности предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли
обусловлена влиянием особенностей судостроения и судоремонта как отрасли
промышленности.
За последнее время в российском судостроении произошли радикальные,
далеко не конструктивные изменения: за пределами границ России остались
немаловажные для отраслевой кооперации предприятия; катастрофически
сократился гособоронзаказ; государство практически полностью отстранилось
от решения проблем в сфере гражданского судостроения. Весьма актуальной
16
проблемой в сфере судостроения и судоремонта является огромная нехватка
кадров, особенно рабочих высокой квалификации: сварщиков, резчиков,
сборщиков корпусов и прочих. Помимо общегосударственной важности,
судостроительная отрасль, аккумулируя в своей продукции достижения
большого
числа
смежных
отраслей
промышленности
(электроники,
металлургии), стимулирует развитие этих отраслей, достижение ими высокого
научно-технического уровня. Создание 1 рабочего места в судостроении влечет
за собой появление 4-5 рабочих мест в смежных отраслях.
Исследование сложившейся практики материального стимулирования
рабочих-сдельщиков, проведенное автором на материалах ОАО «Борремфлот»,
ОАО СРЗ «Память Парижской Коммуны», ОАО «Туапсинский судоремонтный
завод», ОАО «Окская судоверфь», позволило сделать следующие выводы.
Действующие на исследованных предприятиях системы оплаты труда
не
нацеливают представителей изучаемой категории персонала на повышение
эффективности своего труда. Принципы построения системы оплаты труда
рабочих-сдельщиков, применяемые на данных предприятиях, аналогичны тем,
что действовали многие десятилетия назад. Необходим новый взгляд на
традиционную
сдельную
оплату
труда,
целесообразно,
в
частности,
активизировать потенциальные внутренние резервы каждого конкретного
рабочего для достижения целей, стоящих перед предприятием в целом.
В ходе анализа было выяснено, что системы оплаты труда рабочихсдельщиков многих предприятий в рамках судостроительно-судоремонтной
отрасли
практически
идентичны.
Минимальные
отличия
состоят
в
особенностях и размерах премирования. Изучение данных об организации
стимулирования труда, движении и уровне квалификации рабочей силы на
обследуемых предприятиях показало, что при относительном постоянстве
подхода к организации оплаты труда рабочих-сдельщиков на протяжении всего
анализируемого
периода
(2006-2010гг.)
наметилась
тенденция
общего
снижения их численности, увеличения численности уволенных по сравнению с
принятыми. Существующее положение дел на предприятии вынуждает
17
опытных
высококвалифицированных
сварщиков,
сборщиков
корпусов
металлических судов, трубопроводчиков покидать предприятие в поисках
приемлемых условий работы и, прежде всего, оплаты труда.
Для определения основных направлений преобразований в области
стимулирования трудовой деятельности рабочих-сдельщиков исследуемых
предприятий помимо анализа объективного состояния проблемы, важно было
исследовать структуру их трудовой мотивации. С этой целью была составлена
анкета. С ее помощью в период с июня по август 2008 года проведен опрос на
двух
предприятиях.
В
ОАО
«Окская
судоверфь»,
занимающемся
судостроением, было опрошено 200 рабочих-сдельщиков, что составляет 35,5
% от их общей численности, в ОАО «Борремфлот», специализирующемся на
судоремонте, было опрошено 100 рабочих-сдельщиков, что составляет 100% от
их общей численности.
После проведения опроса и
данных,
руководителям
соответствующий
отчет,
предварительного анализа полученных
исследуемых
предприятий
в
в
котором,
том
был
числе,
предоставлен
сформулированы
предложения, направленные на повышение уровня трудовой мотивации
работников.
На
вопрос анкеты - «Можете ли Вы сказать, что осведомлены о
деятельности Вашего предприятия, его перспективах и возможностях?» лишь
14% опрошенных ответили, что считают себя осведомленными, а 59,5%
выбрали
ответ
«нет».
Естественно,
недостаток
информированности
о
деятельности и перспективах развития организации, не может не вызывать у ее
работников чувства отторжения, нежелания сопереживать с предприятием
радость от его достижений и трудности в нелегкие времена.
Еще больше оснований для такого вывода дают результаты ответа на
вопрос - «Как Вы думаете, насколько предприятие заинтересовано в своих
сотрудниках?». 77% респондентов считают, что предприятие не заинтересовано
в своих сотрудниках и лишь 20 % убеждены в обратном. Большинство
работников не чувствуют заинтересованности со стороны предприятия в их
18
деятельности, необходимости создания благоприятной для работы моральнопсихологической среды.
Об отсутствии на предприятии благоприятной для трудовой деятельности
мотивационной атмосферы свидетельствует и анализ ответов респондентов на
вопросы анкеты - «Чувствуете ли Вы себя социально защищенным в настоящее
время?» (61,5% опрошенных выбрали ответ «нет» и лишь 6,5% ответили «да»);
«Каковы Ваши шансы на продвижение?» (треть опрошенных считает, что у них
вообще нет шансов на продвижение, то есть, ущемлено удовлетворение
потребности в самовыражении, а 48,5 % указали, что хотели бы остаться на
своем рабочем месте); почти треть респондентов (29%) высказала опасение
потерять работу; 18% - считают неудовлетворительными условия труда.
Проведенный опрос показал слабую развитость на предприятиях и чисто
материальных трудовых стимулов. На вопрос анкеты - «Удовлетворяет ли Вас
размер Вашего заработка?» только 5% респондентов ответили утвердительно, а
большинство - 69% выбрали ответ «нет». На вопрос «Что Вы больше всего
цените в своей работе, что доставляет Вам удовольствие?» лишь 4% выбрали
ответ «хороший заработок». 29 % опрошенных выбрали вариант - «слабые
материальные стимулы» при ответе на вопрос «Укажите, что не устраивает Вас
в Вашей работе?».
Таким
образом,
налицо
очевидная
несостоятельность
системы
стимулирования персонала проанализированных предприятий. Работников не
устраивает как материальная сторона их трудовой деятельности, так и
нематериальная, им не достает информации о краткосрочных и долгосрочных
целях организации, чувства социальной защищенности, но при всем этом они
считают свою работу интересной и опасаются ее потерять. Это свидетельствует
о том, что при рациональном подходе к системе стимулирования труда есть все
шансы вызвать у персонала желание трудиться с большей отдачей.
По результатам анкетного опроса, именно материальные стимулы
видятся работникам предприятий наиболее слабыми, поэтому именно на них
19
необходимо обратить внимание при разработке мер, направленных на
повышение трудовой мотивации персонала.
4. Качественно новый механизм материального стимулирования
рабочих основного производства, обеспечивающий связь их заработка не
только с результатами труда, но и с эффективным расходованием
материальных ресурсов.
В
результате
всесторонней
оценки
преимуществ
и
недостатков
традиционных форм оплаты труда автором разработан метод материального
стимулирования,
предусматривающий
применение
предпринимательской
системы оплаты труда (ПСОТ). Данная система оплаты труда, появившаяся в
научной литературе в конце 90-х годов XX века и ставшая альтернативой
классической сдельщине, предполагает оплату труда по заранее установленным
расценкам или ставке за выполненный объем работ, либо за фактически
отработанное время за вычетом установленных расходов. ПСОТ стимулирует
повышение результатов при снижении затрат, разделяет между работником и
организацией
предпринимательскую
прибыль
или
доход,
обеспечивает
непосредственную корреляцию между заработной платой и прибылью
(доходами предприятия).
Необходимо использовать такую расценку для оплаты труда по
предпринимательской системе, чтобы при условии выполнения норм, рабочийсдельщик ничего не терял относительно своего заработка, в случае его расчета
по классической индивидуальной сдельной системе. Для этого введем базовую
формулу:
Р × Bсд = ( Р − З ) × Bпип = ЗПсд = ЗПпип ,где
P − объем выполненной членом трудового коллектива работы, руб.;
Всд − расценка оплаты труда за выполненную работу при
классической
индивидуальной сдельной системе;
З − затраты предприятия, рассчитываемые на одного работника в одну смену
или на час работы, руб.;
20
Впип − расценка
оплаты
труда
за
выполненную
работу
при
прямой
индивидуальной предпринимательской системе, руб./ед.;
ЗПсд − сдельный заработок рабочего при расчете с применением классической
индивидуальной сдельной системы;
ЗПпип − заработок
работника
при
прямой
индивидуальной
предпринимательской системе, руб.
Таким образом, в случае выполнения членом первичного трудового
коллектива всех норм (как по выработке, так и по расходу материалов), он
ничего не теряет, то есть убытки он не несет в любом случае. Тогда как из
формулы следует, что любая позитивная, с точки зрения эффективности
функционирования предприятия, динамика каждого показателя, включенного в
формулу, приводит к возрастанию заработка.
Учитывая принцип разделения труда на живой и овеществленный, при
формировании данной системы оплаты труда, необходимо учитывать в
показателе затрат предприятия те расходы, которые при увеличении
результатов труда производственный персонал может экономить на основе
оптимизации, рациональности их использования. В этом случае
формула
примет следующий вид:
ЗПпип = ( Р − З − Зм ) × Bпип , где
Зм − затраты материалов на определенную операцию руб., ед.
В качестве примера в диссертации приведен вариант расчета заработка с
использованием показателя - количество используемой рабочим - сварщиком
сварочной проволоки.
Бригада из 3 сварщиков цеха СК-2, получила аккордное задание, сроком
исполнения - 1 месяц. Нормировщиками ОТиЗ судостроительного предприятия
на основе утвержденной генеральным директором стоимости 1 нормо-часа
рассчитан
фонд
заработной
платы
при
условии
своевременного
и
качественного выполнения задания. Данная сумма составляет 50 тысяч рублей.
Двое сварщиков в бригаде имеют 5 разряд, один-4 разряд. Технологическими
нормами предусмотрено, что на выполнение данного задания необходимо 240,7
21
кг сварочной проволоки определенной марки, что в стоимостном выражении
эквивалентно стоимости 302 человеко-часов (рабочего 4,5 разряда). Подробный
расчет данных условных показателей представлен в виде таблицы 2. Для
примера взят определенный вид сварного шва и определенная марка
проволоки, ему соответствующая. Для простоты вычислений условно принято,
что все аккордное задание состоит из операций, осуществляемых данным
видом шва.
Таблица 2
Условный расчет нормативных показателей (по данным примера)
№
п/п
Наименование показателя
Ед. изм.
4
разряд
5
разряд
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Количество человеко-часов в месяце
Расход сварочной проволоки на 1 метр сварного
шва
Норма выработки за 1 час
Норма выработки за 1 месяц (п.1× п.3)
Итого расход проволоки за месяц (п.2×п.4)
Итого расход проволоки для всей бригады ( 2
рабочих 5 разряда и 1 рабочий четвертого разряда)
Стоимость 1 кг проволоки
Стоимость 1 часа работ рабочего 4.5 разряда
Итого расход проволоки на бригаду (п.6×п.7)
Эквивалент в человеко-часах (п.9/п.8)
чел-час/мес.
166
166
кг
м
м
кг
0,05
9
1494
74,7
0,05
10
1660
83
кг
руб.
руб./чел-час.
руб.
чел-час.
240,7
60
47,8
14442
302
Эквивалент расхода проволоки в человеко-часах распределен между
рабочими пропорционально ее нормативному расходу: 1 Сварщик-104,3 чел.часов, 2 Сварщик - 93,9 чел.- часов, 3 Сварщик-104,3 чел. - часов. В расчете
принято, что на покрытие постоянных затрат (ПЗ) предприятия необходима
сумма, равная стоимости 40 чел/часов ежемесячно на каждого рабочего.
Первый сварщик (1 Сварщик, 5 разряд) отработал в течение отпущенного
на выполнение задания месяца 191 час, второй (2 Сварщик ,4 разряд)-180 часов,
третий (3 Сварщик, 5 разряд)-187 часов.
Данные примера используются в приведенной форме расчета. Условно
принято, что 1 Сварщик израсходовал фактически 88,3 кг проволоки, что
22
эквивалентно стоимости 111 человеко-часов; 2 Сварщик-79 кг проволоки (99
человеко-часов); 3 Сварщик-87,6 кг проволоки (110 человеко-часов).
Расчет заработной платы каждого члена бригады, по нормам, приведен в
таблице 3, по фактическим- в таблице 5. Расчетом (таблица 4) подтверждена
гипотеза о равенстве итоговых сумм заработка при расчете по классической
сдельной форме оплаты труда и по предпринимательской, приведенном.
В диссертационном исследовании аргументировано, что каждый рабочий,
осознавая возможность увеличения своего заработка за счет рационального
использования материала, будь то сварочная проволока, как в нашем примере,
или другой ресурс, подсознательно будет экономить. Безусловно, не в ущерб
качеству, поскольку соответствующий коэффициент сразу понизит значение
его КТУ. Видится целесообразным введение и премиальной составляющей в
исчисление заработка рабочих-сдельщиков.
На основе предлагаемой системы оплаты труда в рамках диссертационного исследования разработано Положение об оплате труда рабочих-сдельщиков,
работающих в бригадах.
23
Таблица 3
Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе нормативных данных
№
п/п
Ф.И.О.
1
2
1 1 Сварщик
2 2 Сварщик
3 3 Сварщик
Итого
Разряд
Отработано
времени, ч.
3
4
5
4
5
166
166
166
498
Норма
Нормативны
постоянных затрат
й расход
на каждого
проволоки,
рабочего, чел.чел.-часов
часов
5
6
40
104
40
94
40
104
120
303
Итого
отработано
времени, ч.
7 (4-5-6)
22
32
22
76
Часовая
тарифная
ставка,
руб.
8
408,7
217,6
408,7
Тарифная
заработная
плата, руб.
Сдельный
приработок,
руб.
Всего
заработная
плата, руб.
9 (7×8)
8 869,5
6 983,9
8 869,5
24 722,9
10
9 068,4
7 140,4
9 068,4
25 277,1
11
17 937,9
14 124,3
17 937,9
50 000,0
Таблица 4
Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе нормативных данных по классической сдельной
форме оплаты труда
№
п/п
1
Ф.И.О.
Разря
д
Отработано
времени, ч.
Часовая тарифная
ставка ,руб.
Тарифная
заработная
плата, руб.
Расчетная величина
распределения
приработка, руб
Сдельный
приработок, руб.
Всего
заработная
плата, руб.
2
3
4
5
6
8
9
10(8+9)
1 1 Сварщик
2 2 Сварщик
3 3 Сварщик
Итого
5
4
5
166
166
166
498
53,4
42,1
53,4
8 869,5
6 983,9
8 869,5
24 722,9
24
8 869,5
6 983,9
8 869,5
24 722,9
9 068,4
7 140,4
9 068,4
25 277,1
17 937,9
14 124,3
17 937,9
50 000,0
Таблица 5
Расчет заработной платы каждого рабочего производственной бригады на основе фактических данных
№
п/п
Ф.И.О.
1
2
1 1 Сварщик
2 2 Сварщик
3 3 Сварщик
Итого
Разряд
Отработано
времени, ч.
Норма
постоянных затрат
на каждого
рабочего, чел.часов
3
4
5
5
4
5
191
180
187
519
Нормативн
ый расход
проволоки,
чел.-часов
Итого
отработано
времени, ч.
Часовая
тарифная
ставка, руб.
6
7 (4-5-6)
8
40
40
40
120
111
99
110
320
24
40
41
37
118
408,7
217,6
408,7
Тарифная
заработная
плата, руб.
Сдельный
приработ
ок, руб.
Всего
заработная
плата, руб.
9 (7×8)
16349,3
8920,2
15123,1
40392,6
10
3888,7
2121,7
3597,0
9607,4
12 (9+10)
20238,0
11041,9
18720,1
50000,0
5.
Алгоритм
перепроектирования
мотивационного
механизма
промышленного предприятия, а также меры по совершенствованию
процесса управления мотивационным поведением персонала.
Одним из основных условий формирования эффективной системы
мотивации на предприятии является четкое понимание логики данного
процесса. Необходимо предвидеть исход каждого шага, понимать, что
необходимо будет сделать для достижения результата в случае неудачи на
предыдущем этапе.
В диссертационном исследовании разработана и предложена схема
перепроектирования действующего мотивационного механизма для ОАО
«Окская судоверфь» и ОАО «Борремфлот».
Алгоритм этого процесса предполагает прохождение трех
основных
этапов.
Этап 1. Оценка сложившейся ситуации
Целью данного этапа является описание существующей в практике
предприятий судостроительно-судоремонтной отрасли полномочий, сфер
ответственности,
обязанностей
для
подготовки
основы
моделирования
необходимых изменений. На этом этапе из числа участников еженедельного
расширенного совещания у генерального директора необходимо выбирать тричетыре человека (чаще всего это руководитель подразделения, участвующего в
эксперименте,
специалисты,
занимающиеся
планированием
и
расчетом
заработной платы и производства, а также представитель кадровой службы).
Каждый член группы разработчиков наделяется определенным кругом задач.
Этап 2. Формирование обновленной модели мотивационного механизма
В рамках второго этапа разрабатываются основные принципы мотивации
сотрудников подразделения. При непосредственном участии генерального
директора и его заместителя по финансам и экономике формулируются две-три
среднесрочные бизнес-цели, которые предприятие планирует достигнуть путем
изменения системы мотивации и стимулирования труда персонала (например,
сокращение срока постройки судна на 1 месяц, сокращение брака).
25
Этап 3. Реализация обновленного мотивационного механизма
Основная задача третьего и заключительного этапа - выявить и устранить
все
неточности,
допущенные
в
процессе
разработки
новой
системы
стимулирования.
Если
предложенная
система
мотивации
не
будет
работать,
то
предусматривается возможность отказа от нее. Эффективность созданного
мотивационного механизма должна оцениваться по трем параметрам:
лояльность персонала, результативность его деятельности, привлекательность
предприятия для потенциальных кандидатов на трудоустройство. Следует
отметить, что совершенствование мотивационного механизма предприятия процесс
постоянный.
планомерную
Предприятиям,
эволюцию,
нацеленным
необходимо
на
гармоничную
периодически
и
отслеживать
работоспособность используемых методов стимулирования и их соответствие
поставленным перед бизнесом задачам.
В рамках формирования эффективного мотивационного механизма на
промышленных предприятиях актуальным вопросом является создание служб,
отвечающих за мотивацию и стимулирование труда в организации.
К
недостаткам
организации
классической
службы
управления
персоналом следует отнести отсутствие социологической и психологической
служб, в задачи которых входит проведение диагностики состояния персонала
при его приеме в организацию и в повседневной работе. Основными
критериями отбора персонала являются
соответствие профессионально-
квалификационных характеристик кандидатов требованиям вакантных рабочих
мест и состояние здоровья кандидатов. При этом руководство выпускает из
виду оценку социально-психологических качеств работников, их умения
уживаться в коллективе с помощью различных тестов и опросов. Зачастую это
приводит к затяжным конфликтам в коллективах и снижает моральнонравственный климат в организации.
На
основе
проведенного
анализа
сложившейся
в
обследуемых
предприятиях ситуации с учетом требований качественного мотивирования его
26
работников в рамках исследования усовершенствована организационная
структура управления персоналом предприятия (рисунок 1).
Генеральный директор
Заместитель генерального директора по управлению персоналом - директор по кадрам
Заместитель директора по развитию
персонала
Заместитель директора по мотивации
персонала
Отдел маркетинга персонала
Отдел организации нормирования труда и
заработной платы
Отдел анализа персонала
Лаборатория социологических
исследований
Отдел стратегии персонала
Отдел морального стимулирования
Отдел социальной защиты
Рис. 1 Схема рекомендуемой организационной структуры
управления персоналом для промышленных предприятий
Предлагаемая
промышленное
структура
предприятие,
управления
поскольку
рассчитана
подразумевает
на
крупное
материальное
содержание соответствующих специалистов. На небольших предприятиях
контроль мотивационного поведения персонала целесообразно, по нашему
мнению, вводить в
круг должностных обязанностей специалиста по
организации и оплате труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Резюмируя итоги проведенного исследования, необходимо в качестве
личного вклада автора в решение рассматриваемой научной проблемы,
отметить следующее:
1. Проанализированы теоретические основы
мотивации трудовой
деятельности персонала, как процесса управления трудовым поведением
работников, конкретизированы основные понятия и категории мотивации
персонала, охарактеризованы особенности материального и нематериального
стимулирования
рабочих
основного
27
производства
промышленных
предприятий, выявлены прогрессивные направления, формы и методы
стимулирования труда данной категории персонала.
2. Предложена классификация трудовых стимулов, основанная на
укрупнении используемых в практике классификационных признаков.
3. В ходе анализа показателей движения, квалификации и численности
персонала
ряда
предприятий
судостроительно-судоремонтной
отрасли
промышленности, а также результатов анкетного опроса (на предмет
удовлетворенности трудовой деятельностью рабочих-сдельщиков) выявлена
закономерность между низким уровнем заинтересованности в эффективном
труде указанной категории персонала и высокими показателями текучести
кадров.
4.
Разработана
методика
материального
стимулирования рабочих
основного производства, опирающаяся на принцип единства расходования
живого и овеществленного труда.
5. Сформирован подробный алгоритм построения мотивационного
механизма промышленного предприятия, допускающий корректировку на
любом из этапов. Внедрение в практику методик, предложенных в диссертации,
позволит увеличить производительность и эффективность труда основных
производственных
рабочих
и
повысить
эффективность
использования
трудового потенциала работников промышленных предприятий.
Методические и практические рекомендации, выработанные в ходе
исследования, реализованы в ОАО Окская судоверфь» и ОАО «Борремфлот» в
рамках процесса формирования рациональной системы мотивации трудовой
деятельности производственного персонала, что подтверждается справками о
внедрении.
СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ
ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертационном
исследовании, опубликованы в следующих работах:
28
В статьях изданий, определенных ВАК:
1.
Филимонова О.В. Мотивацию труда работников можно и нужно
улучшать // Человек и труд.-2009.-№2. - 0,4 п.л.
2.
Филимонова О.В. Проблема совершенствования оплаты труда
рабочих в судостроении // Вестник экономической интеграции.-2010.-№9. 0,6 п.л.
3.
Филимонова О.В. Формирование комплексного мотивационного
механизма - важный фактор повышения эффективности труда // Труд и
социальные отношения.-2011.-№10. - 0,4 п.л.
В других изданиях:
4.
Филимонова О.В. Дефицит при избытке (о проблеме нехватки
квалифицированных кадров на предприятиях и
в организациях России) //
Материалы второй студенческой научно-практической конференции.- Муром.2004.- 0,13 п.л.
5.
Филимонова О.В. Основные финансово-экономические проблемы
судостроительной отрасли // Материалы научной конференции по итогам
научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в
2006 году. М.:МПСИ.-2007.- 0,2 п.л.
6.
Филимонова О.В. Дефицитный товар на рынке труда : выявление и
удержание талантов на фирме» // Материалы научной конференции по итогам
научно-исследовательских работ, выполненных аспирантами и студентами в
2008 году. М.:МПСИ.-2008.- 0,13 п.л.
7.
Филимонова
О.В.
«Хэй-метод»:
инновационные
подходы
к
мотивации трудовой деятельности // Материалы восьмой научно-практической
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2010.0,2 п.л.
8.
Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников
малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции
студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011.- 0,2 п.л.
29