mk-43-15 менеджмент в социальных и экономических системах

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ВУЗОВ
ПО ОБРАЗОВАНИЮ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА
ПРАВИТЕЛЬСТВО ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АРХИТЕКТУРЫ И
СТРОИТЕЛЬСТВА
МЕЖОТРАСЛЕВОЙ НАУЧНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЦЕНТР
Менеджмент в социальных
и экономических системах
Сборник статей
VII Международной научно-практической конференции
Под общей редакцией
доктора экономических наук, профессора Резника С.Д.
Декабрь 2015 г
ПЕНЗА
УДК 338.24 (470)
ББК 65.050
МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ
СИСТЕМАХ: сборник статейVII Международной научно-практической
конференции. – Пенза: РИО ПГСХА, 2015. – 192 с.
В сборник включены материалы VII Международной научнопрактической конференции «Менеджмент в социальных и экономических
системах».
Материалы конференции охватывают широкий спектр проблем, связанных с управлением в социальных и экономических системах, в частности, в системах образования, здравоохранения, в производственных сферах
народного хозяйства.
The collection included materials VII of the International scientific and
practical conference «Management in Social and Economic Systems».
Materials of conference cover a wide range of the problems connected
with management in social and economic systems, in particular, in education
systems, health care in production spheres of a national economy.
ISBN 978-5-94338-776-0
© МНИЦ ПГСХА, 2015
2
Уважаемые коллеги!
Благодарим Вас за желание поделиться своим опытом и результатами научного поиска.
Менеджмент – научное направление, занимающееся выявлением,
анализом и разрешением проблем становления и развития теории и практики управления организациями как социальными и экономическими системами с целью вскрытия устойчивых связей и закономерностей, определяющих природу и содержание этих проблем, логику и механизмы их разрешения. Предметом таких исследований являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, функционирования и развития этих систем. Объектами исследований в сфере менеджмента могут
выступать: система органов и институтов публичного управления, организационно-правовые формы различных организаций, отдельные подразделения этих организаций, процессы, протекающие в этих организациях и
персонал организаций, а также различные объединения организаций: ассоциации, союзы, финансово-промышленные группы, сети, закономерности
их функционирования с учетом внешней среды.
Основная цель XIII Международной научно-практической конференции «Менеджмент в социальных и экономических системах» – обмен
опытом и поиск путей дальнейшего совершенствования менеджмента в
различных сферах народного хозяйства.
В сборнике материалов конференции представлены доклады преподавателей вузов многих регионов России – Брянска, Волгограда, Екатеринбурга, Краснодара, Москвы, Пензы, Санкт-Петербурга, Хабаровска.
Желаем Вам новых творческих успехов и очень надеемся на дальнейшее
развитие нашего сотрудничества!
Резник С.Д.
Научный руководитель конференции,
Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор
3
I. ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ
И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ
УДК 796.075
УПРАВЛЕНИЕ ДОСТУПНОСТЬЮ УСЛУГ МАССОВОГО
СПОРТА В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ПОВЫШЕНИЯ
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ
С.С. Воеводина
ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет физической
культуры, спорта и туризма»
г. Краснодар, Россия
В статье представлены результаты анализа управления доступностью
услуг массового спорта как инструмента реализации стратегии повышения
качества жизни населения муниципального образования город Краснодар.
Проведенное исследование позволяет определить направления развития
муниципально-частного партнерства в данной области.
Ключевые слова: доступность услуг, спортивные сооружения, массовый спорт, муниципально-частное партнерство.
Актуальность темы исследования обусловлена значением физической культуры и массового спорта в удовлетворении социальных потребностей населения в здоровом образе жизни и повышении ее качества и в
связи с этим решению проблем доступности услуг в данной области на основе муниципально-частного партнерства.
Муниципально-частное партнерство можно определить как взаимодействие муниципальных органов и бизнеса в целях реализации социально-значимых проектов на основе разделения рисков и компетенции (строительство – эксплуатация – передача) [1].
В научной литературе значительное внимание уделяется вопросам
государственно-частного партнерства (далее – ГЧП) в области физической
культуры и спорта (примером реализации является Олимпийский проект),
но мало исследован институт муниципально-частного партнерства в обеспечении их доступности. Так, федеральный портал «Инфраструктура и
ГЧП в России» содержит информацию о 300 проектах. Преимуществами
партнерства является экономия бюджетных средств до 30 %, государственные гарантии возврата инвестиций.
В области спортивной инфраструктуры с использованием механизма
ГЧП к 2020 г. планируется строительство 1467 многофункциональных залов, 733 залов с бассейнами, 733 стадионов-площадок за счет капитальных
вложений в объеме 106,7 млрд. руб. При этом доля средств федерального
бюджета составит 53 млрд. руб., региональных бюджетов – 48 млрд. руб.,
частный сектор экономики – 5,1 млрд. руб. [2].
4
В соответствии с законодательством и принципом территориального
управления спортивной отраслью вопросы развития массовой физической
культуры и спорта по месту жительства являются компетенцией муниципальных органов власти. На развитие данного направления социальной
сферы местные бюджеты расходуют, как правило, от 1 до 3 % общего объема бюджетных ассигнований [2].
Муниципальные органы вправе выявлять общественное мнение о качестве услуг в области физической культуры и массового спорта с помощью онлайн голосования, организации работы «горячих линий» и «телефонов доверия», анкетирования клиентов физкультурно-спортивных организаций. С учетом данной информации они ежегодно рассматривают возможность поощрения таких организаций, определенных лучшими по итогам рейтинга.
В муниципальном образовании город Краснодар вопросы развития
физической культуры и спорта являются ключевым направлением социальной политики города, предусмотренной Программой социальноэкономического развития муниципального образования город Краснодар
на 2013 – 2017 годы. Спортивная инфраструктура города включает 1084
спортивных сооружений, единовременная пропускная способность которых составляет 30991 человек [3].
Проблему эффективного использования спортивных сооружений
подтверждают и данные опроса населения о доступности услуг массового
спорта в муниципальном образовании город Краснодар (рисунок 1).
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
4
5
% респондентов
1 - удаленность спортивных сооружений от места жительства
2 - отсутствие спортивных сооружений по месту жительства
3 - наличие спортивных сооружений по месту жительства
4 - спортивные сооружения при дошкольных учреждениях
5 - спортивные сооружения при школах и вузах
Рисунок 1 – Результаты опроса о доступности спортивных
сооруженийпо месту жительства, %
5
Так, большинство респондентов ощущают дефицит двигательной активности (74 %), 96 % респондентов считают, что они имеют право на занятия физической культурой и спортом, но только 48 % респондентов
имеют реальную возможность заниматься физической культурой и спортом. Основными причинами такого положения, по мнению респондентов,
являются удаленность спортивных сооружений от места жительства (32,6
%), отсутствие спортсооружений по различным видам спорта (27 %). 38 %
респондентов указали на наличие по месту их жительства спортивных сооружений, но в примитивном состоянии.
С учетом проведенного исследования можно предложить следующие
формы муниципально-частного партнерства в области физической культуры и массового спорта, позволяющие решить проблему эффективного
использования спортивной инфраструктуры:
1 Включение в управление спортивной организации представителей
муниципалитета, благотворителей, бизнеса, общественности с целью решения финансовых вопросов и контроля их исполнения.
2 Создание некоммерческой организации (фонда, автономной некоммерческой организации).
Данную форму создают бизнес-структуры с целью финансирования
спортивных организаций, что позволяет им определять приоритетные направления деятельности и профессионального обучения персонала (стажировки, повышение квалификации) и дает возможность финансировать
посредством грантов те разработки, которые бизнес может использовать в
своей деятельности (путем покупки права пользования патентом). Участие
муниципальных органов в управлении фондом осуществляется через
представителей в попечительском совете фонда, который осуществляет
надзор за использованием его средств.
3 Аутсорсинг – осуществление внешней организаций на основании
договора функции управления ресурсами спортивной организации, без
увеличения бюджетных затрат:
- обслуживание, содержание и ремонт спортивных объектов;
- установка и обслуживание систем охранной и пожарной сигнализации, кондиционирования, водоснабжения, канализации;
- организация горячего питания и медицинского обслуживания обучающихся;
- содержание и оборудование спортивных и детских площадок на
территории муниципального образования.
4 Концессия - соглашение, по которому одна из сторон обязуется за
свой счет построить спортивный объект и осуществлять его использование
в течение срока, установленного соглашением. Другая сторона муниципальное образование - является собственником данного объекта и предоставляет его этой организации на правах владения и пользования на определенный срок.
6
Концессионное соглашение заключается путем проведения конкурса
на право его заключения.
5 Управляющая компания (юридическое лицо вне зависимости от
форм собственности или организационно-правовой формы) наделяется
муниципалитетом правом управления спортивной организацией и принимает имеющиеся финансовые ресурсы в целях качественной реализации
муниципального задания. Управляющая компания обеспечивает спортивную организацию квалифицированными кадрами, включая их переподготовку в вузах.
Таким образом, для реализации стратегии повышения качества жизни населения посредством доступности услуг в области физической культуры и спорта целесообразно использовать муниципально-частное партнерство как организационно-экономический механизм взаимодействия
муниципальных органов власти и хозяйствующих субъектов в процессе
социально-экономического развития спортивной отрасли.
Литература
1 Аронов, Г.З. Муниципально-частное партнерство как механизм повышения качества и доступности услуг сферы физической культуры: монография/ Г.З.Аронов. – СПб.: Изд-во «Олимп-СПб», 2014. - 10 п.л.
2 Доклад о развитии массового спорта и физического воспитания населения, 2014 г. – Совет при Президенте Российской Федерации по развитию физической культуры и спорта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.minsport.gov.ru.
3 Физическая культура и спорт в муниципальном образовании город
Краснодар [Электронный ресурс]. – Интернет-портал администрации муниципального образования город Краснодар. - Режим доступа
http://www.krd.ru /gorodskaya_sreda /fizkultura_sport.
MANAGE THE AVAILABILITY OF SERVICES OF MASS
SPORTS IN THE IMPLEMENTATION OF STRATEGIES TO IMPROVE THE QUALITY OF LIFE OF THE POPULATION
S.S.Voеvodina
FSBEI HPE «Kuban state University of physical culture,
sports and tourism»
Krasnodar, Russia
The article presents the results of the analysis of availability management
services of mass sports as a tool for implementing the strategy of improving the
quality of life of the population of the municipal entity Krasnodar city. This
7
study allows to determine the directions of development of municipal-private
partnership in this area.
Keywords: accessibility of services, sports facilities, mass sports, municipal-private partnership.
УДК 658.3
СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ В ПРОЦЕССЕ
РЕФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Я.С.Гугина, Э.В.Кондратьев
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»,
г.Пенза, Россия
В статье предложена структура изменения в организации, отражающаяся на внешней среде аналогично структуре изменения в самой организации. Акцентировано внимание на психологической форме сопротивления изменениям персонала организации; на влиянии информирования персонала о нововведениях; на привлечении сотрудников к процессу изменений в организации.
Ключевые слова: организационные изменения, сопротивление изменениям, структура изменения.
Современный этап развития экономических отношений в России, характеризующийся экономической, политической, социальной нестабильностью и усилением влияния факторов внешней среды, предъявляет новые
требования к деятельности организаций.
Одной из важных задач, стоящих перед организацией, становится
постоянная адаптация к динамично меняющейся внешней среде. Возрастающие темпы изменений и неопределенность событий во внешней среде
диктует необходимость быстрых перемен, в процессе осуществления которых актуализируются проблемы управления сопротивлением изменениям
его работников.
Целью исследования является анализ сопротивления изменениям в
процессе реформирования организации.
Предметом исследования являются управленческие отношения, нормы и действия управленческого персонала в процессе трансформаций организации. Объектом исследования является управленческий персонал
предприятий.
Большой вклад в разработку проблем сопротивления изменениям
внесли И. Ансофф, Ч.И. Барнард [7], Дж.Дж. Марч, Дж. Ньюстром,
8
Г.А. Саймон [10], А.У. Гоулднер [8]. В нашей стране общепризнанными
специалистами в этом подходе считаются Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин,
А.И. Пригожин [4]и другие исследователи.
Проблемы управления сопротивлением изменениям исследовались
также многими отечественными авторами. Этой теме посвящены публикации таких ученых, как: С. Беляев, В. Веснин, A. Егоршин, А. Пригожин и
др.
Не стоит забывать, что управляя изменениями, руководители в
большей части изменяют людей, а не организацию. Так как изменения непосредственно затрагивают собственные интересы людей и их взгляды на
будущее, то в независимости от положительного или отрицательного отношения к происходящему люди начинают сопротивляться.
Для того чтобы понять, как решить проблему сопротивления нужно
выявить на каком уровне оно существует в фирме. Это поможет руководителю приложить в нужном направлении свои усилия на стабилизацию ситуации. Существует три уровня сопротивления: организационный, уровень
группы и уровень индивида; каждому из которых свойственны свои особенности и соответственно свои методы воздействия.
Изменения в организации отражаются и на ее окружении (части
внешней среды: например, поставщики и клиенты) (рисунок 1).
Рисунок 1 – Структура изменения в организации
и в её внешней среде
Можно говорить об участниках изменений и болельщиках – тех, кого
изменения затрагивают опосредовано. Участниками же являются, те работники, на кого изменение оказывает прямое воздействие. Например, организация выходит на рынок с новым продуктом, в связи с этим было создано новое подразделение, т.е. произошли структурные изменения, воз9
можно, появились новые работники, и изменилась система подчиненности.
Те, кто вошёл в новое подразделение, кого коснулись изменения, являются
участниками. Среди участников есть те, кто поддерживает изменения, т.к.
они оказались в более лучших условиях (более престижная должность или
лучшие взаимоотношения в новом коллективе). Есть и сопротивляющиеся,
которые опасаются за то, что изменения подрывают привычные или удобные для них социальные и властные отношения. Кроме участников в организации есть работники, не вовлеченные непосредственно в процесс изменений, которые имеют тенденцию отдавать предпочтение существующему
положению вещей – это «болельщики». Они так же имеют своё отношение
к происходящему в их рабочей среде. Некоторые из них «болеют» за тех
участников изменений, которые поддерживают процесс, а другие «болеют» за тех, кто сопротивляется.
Структура изменения в организации, отражающаяся на внешней среде аналогична структуре изменения в самой организации. Так же среди поставщиков есть те, кого напрямую затронут изменения. Схожая картина и
среди клиентов. Есть участники, непосредственно те, кто потребляет новый продукт, в состав которых входят поддерживающие изменения, довольные новым продуктом, который отвечает их потребностям, и те, кто
сопротивляется, считающие, что в новом продукте есть некоторые недостатки, но, в общем, он удовлетворяет их потребность. Есть в числе клиентов так же «болельщики», новый продукт им безразличен, но они выражают своё мнение, кто-то «за», а кто-то «против».
Безусловно, что не все изменения наталкиваются на сопротивление,
часть из них изначально воспринимаются как позитивные, несущие улучшения. Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в организации. В исследовании проведенном среди 80 менеджеров разного уровня Пензенской области, большая часть респондентов (60 %) утверждают, что сопротивление изменениям принимает психологическую форму, т.е. у персонала возникает страх неизвестности, основанного на эмоциях, чувствах, установках. Люди могут не доверять своему
руководству, ощущать угрозу своей безопасности, чувству самоуважения.
Среди опрашиваемых топ-менеджеров лидирует мнение, что сопротивление является логическим. Оно проявляется в несогласии сотрудников с
реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает потому, что нужно затратить много
времени и усилий на адаптацию к изменениям, к примеру, на освоение новых должностных инструкций.
Наличие достаточно полной и адекватной информации о нововведении повышает вероятность его позитивной оценки и низкого уровня сопротивления. Мы попытались выяснить, какими же способами происходит
информирование сотрудников и привлечение их к решению вопросов (по
Коттеру и Шлезингеру) [9].
10
Анализ показал, что большая часть респондентов (55 %) получают
информацию напрямую и официально и при общении с коллегами, что
может требовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей. 45 % опрашиваемых вовлечены в процесс решения вопросов
организации. Они принимают участие, испытывают чувство ответственности за осуществление изменения, и любая соответствующая информация,
которой они располагают, будет включаться в план изменения. Что нельзя
сказать о помощи и поддержке (26 %), ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям, может быть дорогостоящим и требовать большого количества времени и может потерпеть неудачу. При манипуляции и кооптации (5 %) могут появиться дополнительные проблемы, если у людей возникнет чувство, что
ими манипулируют. В случае принуждения (10 %) люди остаются недовольными инициаторами изменений.
Чем в большей степени информация централизована, доступна, значима и связана с проблемой, тем больше возможностей для успешного
проведения изменений. Например, информация, полученная с помощью
анкетирования, при правильном использовании может принести больше
пользы для конкретного трудового коллектива, чем общие данные о намерениях.
Привлечение сотрудников к обсуждению вопросов, связанных с реорганизацией, и участие в дискуссионных группах значительно повышает
оценку изменений и не вызывает сильного сопротивления.
Чем больше размер организации, тем сложнее проведение изменений
и тем больше степень сопротивления персонала. Размер отчасти связан со
стабильностью организации и от части – со стадией развития организации.
В исследовании используется методика диагностики фаз развития организации[6].
Мелкие и средние организации находятся на пионерской стадии (39
% опрашиваемых), которой присущи прямое управление, определяемое
личным поведением пионера без особой техники управления; и стадии
дифференциации (31 %), имеющей описания рабочих мест, стандартные
процедуры, системное управление, делегирование, информационные указания, управление, ориентированное на прорыв.
Крупные и особо крупные организации находятся на стадии интеграции (18 %), которая характеризуется управлением, ориентированным на
направляющий образ, управление через согласование целей, делегирование, вмешательство в исключительных случаях, самоконтроль, технику
работы в команде; и на стадии ассоциации (12 %), имеющей методы объединения в сети, обсуждения внутри предприятия и интегративные переговоры, креативные и интуитивные методы.
Важно отметить, что деятельность по внедрению изменений имеет
свои социально-психологические оценочные показатели. Прежде всего,
побуждает персонал к сопротивлению. С другой стороны, развитие совре11
менных организаций, отвечающих требованиям окружающего мира, не видится без осуществления постоянных изменений, которые в свою очередь
через развитие организационных структур оказывают влияние и на развитие общества.
В итоге мы можем отметить, что:
- структура изменения в организации, отражающаяся на внешней
среде аналогична структуре изменения в самой организации;
- большинство утверждают, что сопротивление изменениям принимает психологическую форму, т.е. у персонала возникает страх неизвестности, основанного на эмоциях, чувствах, установках;
- наличие достаточно полной и адекватной информации о нововведении повышает вероятность его позитивной оценки и низкого уровня сопротивления;
- привлечение сотрудников к обсуждению вопросов, связанных с реорганизацией, и участие в дискуссионных группах значительно повышает
оценку изменений и не вызывает сильного сопротивления.
В качестве механизма, способствующего изменениям и снижению
сопротивления, могут использоваться регулярные исследования внутриорганизационного психологического климата, собрания различных рабочих
групп по вопросам совместной деятельности, обдумывание реформ, целенаправленные оценки исполнения, периодические визиты внешних консультантов и поощрение за удачные изменения.
Литература
1. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М: Экономика, 1989. – 303с.
2. Кондратьев, Э.В., Системно-институциональное развитие управленческого персонала предприятия: теория и эффективность: Монография
[текст] / Э.В.Кондратьев – Пенза: ПГУАС, 2012. –337 с.
3. Ньюстром, Дж.В., Девис К. Организационное поведение / Дж.В.
Ньюстром,К. Девис. – СПБ: Питер, 2000. – 366с.
4. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. –
М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с.
5. Хайниш, С.В., Токарева Н.Ю. Управление изменениями и механизмы активного развития предприятия / С.В. Хайниш,Н.Ю. Токарева.
Изд. 3-е, испр. и доп. - М.: МНИИПУ. – 2011. – 328 с.
6. Чемезов, И.С., Кондратьев Э.В. Диагностика фазы развития предприятия: методика и результаты исследования / И.С. Чемезов,Э.В. Кондратьев // Вестник Поволжского государственного технологического университета. Серия: Экономикаиуправление. – 2010. – №3. – С. 41-54.
7. Barnard,Ch.ITheFunctionsoftheExecutive. Cambridge, Mass. 1968
8. Gouldner,A.W. PatternsofIndustrialBureaucracy / A.W. Gouldner. – L.
1955
12
9. Kotter, J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Cnange/
J.P.Kotter, C.A. Schlesinger //Harvard Business Review, 1979, vol. 57.– № 2. –
P.111.
10. March, J.G., Simon H.A. Organizations / J.G. March, H.A. Simon. –
N. Y. 1965.
RESISTANCE TO CHANGE IN THE REFORM
OF THE ORGANIZATION
Ya. S.Gugina, E.V. Kondratiev
FSBEI HPE «Penza State University of Architecture and Construction»,
Penza,Russia
In the article the structure changes in the organization are reflected in the
external environment similar to the changes in the structure of the organization.
The attention is focused on the psychological form of resistance to change the
organization's personnel; on the effect of informing staff about innovations; on
engaging employees in the process of changes in the organization.
Keywords: organizational change, resistance to change, the structure
changes.
УДК 338
ДИАГНОСТИКА БИЗНЕС-СИСТЕМЫ КАК ГЛАВНЫЙ
ИСТОЧНИК ПРИНЯТИЯ ВЕРНЫХ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Н.А. Гудз
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»
г.Пенза, Россия
Мы живём в постоянно меняющемся мире, гдезадача современного
руководителя или собственника бизнеса, состоит в своевременном принятии управленческих решений, направленных на развитие своего бизнеса и
его дальнейшую модернизацию.
Ключевыеслова:бизнес-система, диагностика
Традиционно под диагностикой бизнес-процессов в частности и организаций в целом, понимается комплексная система специфических вопросов о деятельности предприятия и руководства, нацеленная на выявле13
ние различных характеристик изучаемых предприятий или отдельных аспектов их деятельности, показывающее или указывающее на конкретное
место исследуемого бизнеса в действительности. В основном систему диагностики образуют: цели и методы диагностики, полученные результаты
и их интерпретация, сотрудники и учреждения, занимающиеся процедурой
диагностирования.
Исходя из сложившейся на сегодня практики, мы имеем не так много
принципиально отличающихся подходов к диагностике и аудиту. Скорее
различаются методологии, заложенные в алгоритм опросников с целью
дальнейшей обработки результатов по заданному вектору.
Диагностика бизнес-системы,прежде всего,нужна главному акционеру бизнеса и менеджерам, заинтересованным в развитии такового бизнеса.
В гораздо меньшей степени диагностика необходима чиновникууправленцу государственным имуществом для которого бизнес-система,
всего лишь средство получения дохода, а не цель жизни или карьеры.
Вся сложная бизнес-система требует постоянного внимания, что
обычно решается наличием индикаторов, дающих важную, корректную и,
что немаловажно, мгновенную информацию о своём состоянии. Подбор
корректных индикаторов и методики их работы, тема для отдельного разговора, поэтому в нашей статье сосредоточимся на механизме аудита состояния системы, как наиболее важном и ответственном инструменте
управления.
Существует достаточно обширное количество способов (не путать с
подходами, о которых речь шла выше) проведения диагностики бизнессистемы: от простых тестов до сложных опросов с громоздкими алгоритмами расчетов. Из большинства методик диагностики бизнес-системы, которые вызвали живой отклик со стороны бизнес сообщества, можно выделить методику оценки развития производственной системы компании
«Toyota Engeneerig Corporation» –«Аудит производственной системы компании по принципам Total-TPS»[1], которая исследует и оценивает область
развития предприятий по направлениям 4М: люди – оборудование – технология – материалы, дополненная исследованием полей«качество» и
«5С».
Методика оценки внедрения и распространения ПС «ГАЗ», утверждённаяПриказом по УК «Группа ГАЗ» в 2011 г.(в версии 1.5)[2], расширяет методику «ТЕС» дополнительными исследованиями «решения проблем», «производственного анализа» и объективными расчётами численности персонала, как производственного, так и общего. Однако, обе эти
методики являются, по сути только отражением инструментального развития бережливого производства, не затрагивая практически управленческих
компетенций, целей бизнеса, не углубляются в развитие людей как главного актива бизнеса.
Еще одной очень интересной методикой инструментального толка
является методика «Быстрой оценки предприятия» Р.Гудзона (R.Eugene
14
Goodson)[3], которая уже учитывает и реакцию системы на сложные случаи и управление цепочками поставок и удовлетворённость заказчика в
цепи поставщик-заказчик и реакцию системы на вариабельность процессов, выходящую за рамки установленных показателей.
Можно также отметить комплексные диагностики компаний
McKensey[5], и «Росатом»[4],которые попытались создать, с разной степенью успешности, глобальные системы оценки развития предприятий. Но
эти системы получились достаточно громоздкими и отягощёнными дополнительными алгоритмами обработки полученной информации. В следствии чего нет возможности получить полную и реальную картину «здесь и
сейчас».
Один из экспериментов, начатый нами около 5 лет назад по созданию такой многоплановой системы диагностики, которая с одной стороны,
не является психологическим тестом, и соответственно, не нуждается в
специальной обработке, а с другой стороны показывает все аспекты развития компании – как сегодняшнего дня, так и будущего и позволяет по любому направлению деятельности углубляться в детализацию настолько,
насколько это необходимо для целей диагностики, в настоящий момент
прекрасно развивается и показывает вполне приличные результаты на федеральном уровне. Речь идёт о методике диагностики, разработанной для
Кубка лидеров производительности им. А.К. Гастева, который учредило
Межрегиональное общественное движение «Профессионалы бережливого
производства» и разработана для шести различных типов производственной деятельности и сферы услуг (рисунок ниже):
Рисунок 1 – Типы производства и сферы услуг в Кубке Гастева
15
Рисунок
Динамика п
зателей 7
ших компа
Кубка Гаст
16
Главной технической сложностью в данном подходе явилось то, что
очень сложно было синхронизировать систему оценки, например, для поточного производства продукции и индивидуального производства услуг.
Т.е. пункт блока об организации инструментального Лин в одном регламенте полностью должен соответствовать этому же пункту аналогичного
блока другого регламента. Только так система оценки может являться мерилом истины при сравнении двух разных типов организации процессов.
Данные, такой диагностики, можно использовать в течение полугода
и более, поскольку в ходе нее выявляются не только временные недостатки, но и системные характеристики компании; формируется некий стратегический портрет бизнес-системы. За время работы проекта через данную
методику диагностики прошли более 100 компаний всех направлений хозяйственной деятельности. Было отмечено что за короткий срок - 2 дня команда аудиторов собирает и анализирует данные и даёт обратную связь,
что крайне важно.
Если говорить об общем изменении бальной оценки (зеленые столбики), то среди лидеров, принимавших участия в аудитах на протяжении
всего периода времени заметна интересная тенденция – наиболее успешными компаниями являются те, которые рост производительности труда
достигают не только инструментальным подходом к развитию системы, а
изменением, прежде всего, отношения к главному активу предприятия –
людям. Так предприятие № 7 из диаграммы, несмотря на 4-й общий уровень развития инструментов, всего 7-е по общему уровню развития из-за
провала именно в развитии людей.
Важно отметить что, планируя создание и доводку «совершенной»
системы бизнес-диагностики необходимо опираться прежде всего на реальные запросы рынка и на правило «гентигенбуцу» (иди и смотри).Наличие хорошей методики диагностики – это побуждение персонала,
и руководства к действиям, направленным на развитие. Однаконеобходимо
понимать и дальнейшую детализацию – когда развитие современных компаний, отвечающих требованиям окружающего мира, не видится без осуществления постоянных изменений, которые в свою очередь через развитие организационных структур оказывают влияние и на развитие общества.
Подводя итоги, отметим, чтометодика, в рамках дальнейшего совершенствования, подлежит очередной реформе, цель которой состоит в том,
чтобы, отвечая на все вопросы, касающиеся общей зрелости развития бизнес-процессов, раскрывать их до любого уровня детализации, за счёт правильного набора критериев, в те же минимальные сроки, и конкретное направление развития бизнес-системы.
Литература
1. TPS Certificate // http://www.toyota-engineering.co.jp/english - описание основных понятий методики
17
2. Производственная система ГАЗовской закалки // Управление производством. - 18 февраля 2014 -http://www.up-pro.ru/library/production_
management/systems/moiseev-ps-gaz.html - описание основных понятий методики/
3. Read
the
Plant
«Harvard
Business
Review»
(https://hbr.org/2002/05/read-a-plant-fast)
4. Матрица McKinsey (МакКинси) // http://life-prog.ru/2_75969
_matritsa-McKinsey-makkinsi.html
5. Комплекснаядиагностикапредприятий // Управлениепроизводством. - 3 декабря 2013 -http://www.up-pro.ru/library/production_ management/operations_management/complexnaya-diagnostika.html
DIAGNOSTICS BUSINESS SYSTEM AS THE MAIN SOURCE TO
MAKE THE RIGHT ADMINISTRATIVE DECISIONS
N.A.Gudz
FSBEI HPE «Penza StateUniversity of architecture and construction»,
Penza, Russia
We live ina constantly changing world, where the problemof the modernmanager orbusiness owner, aimed atthe development of itsbusiness and itsfurther modernization.
Keywords: business-system, diagnostics.
УДК 311.313 (470.6)
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ И КОНТРОЛЛИНГ:
СООТНОШЕНИЕ КАТЕГОРИЙ
О.М. Игнатова, А.А. Краснюк
Краснодарский кооперативный институт
(филиал) Российского университета кооперации,
г. Краснодар, Россия
В статье рассмотрены вопросы взаимной связи управленческого учета и контроллинга. Выделяются два основных подхода: синонимический и
информационный. Рассматриваются фазы контроллинга, а также взаимная
иерархия контроллинга и управленческого учета.
Ключевые слова: контроллинг, управленческий учет, фазы контроллинга, подходы к соотношению категорий.
18
При рассмотрении сущности контроллинга, естественно, возникает
вопрос о соотношении контроллинга и управленческого учета в контексте
дискуссий о сущности управленческого учета.
Взгляды на управленческий учет менялись в связи с развитием экономических систем и воздействием глобализационных процессов. Мнения
по данному вопросу дифференцировались в зависимости от множества
факторов: исторических, географических, методологических и др. Например, согласно мнению Авровой И.А., в разных странах существуют следующие взгляды на содержание понятия «управленческий учет»:
– в Германии термин не используется, применяемое название «Исчисление затрат и результатов»;
– в США, Англии и Канаде данное понятие включает не только планирование, учет, контроль и анализ издержек и выручки, но и финансовые
и производственные инвестиции;
– во Франции – маржинальный учет – поиск и обоснование управленческих решений на перспективу с применением показателей маржинальной прибыли;
– в России – управленческий учет (аналог европейскому контроллинг) – система сбора и интерпретации информации о затратах, издержках
и себестоимости продукции [1].
Существующие на сегодняшний день трактовки можно условно разделить на два основных направления:
– информационный – управленческий учет является частью информационной базы, обеспечивающей функционирование управленческой
системы (в том числе контроллинга);
– синонимический – тождественность систем управленческого учета
и контроллинга.
Естественно, что проведение подобной градации является существенным упрощением, поскольку мнения авторов эволюционируют, проводится неоднозначная трактовка одного и того же явления с целью акцентирования внимания читателя на различных аспектах (что затрудняет однозначное отнесение в конкретную группу трактовок).
При этом контроллинг рассматривается как ориентированная на выполнение миссии компании система оказания помощи руководству предприятия, позволяющая анализировать, прогнозировать и корректировать
деятельность организации с учетом нивелирования конфликтов интересов
агентов и корреспондентов [2].
В рамках информационного подхода проводится идея о том, что
управленческий учет является информационной основой системы управления (в том числе и контроллинга). Перефразируя мнение К. Эрроу, лауреата Нобелевской премии, можно сказать, что управленческий учет как
19
механизм передачи информации способствует повышению экономической
эффективности.
Естественно, что место управленческого учета среди других систем
финансовой информации организации в этом контексте может существенно меняться (автономная система по отношению к финансовому учету,
часть системы бухгалтерского учета; система, связанная с налоговым учетом и др.).
Информационный подход является самым распространенным. В соответствии с ним, основная задача управленческого учета – подготовка необходимой информации для принятия оптимальных управленческих решений по совершенствованию производственного процесса и тем самым оптимизация процесса управления [1].
Обеспечение информации для принятия управленческих решений
влияет и на формулировку функций управленческого учета.
Управленческий учет эволюционирует в направлении смены концепций управленческого учета, определяющих его место в корпоративном
менеджменте в виде набора инструментов и технологий:
– традиционная модель (акцент на калькуляции себестоимости продукции и контроллинге финансовых показателей);
– современная модель (дополнение практики управленческого учета
стратегическими технологиями планирования, бюджетирования и анализа).
Смена концепций обусловлена усложнением бизнес-процессов, увеличением видов потоков ресурсов, что приводит к необходимости создания комплексной системы управления компанией – контроллингу.
В рамках синонимического подхода рассматривается точка зрения,
согласно которой управленческий учет и контроллинг трактуются как синонимы. При этом, согласно определению Сокольниковой И. В., контроллинг – это управленческая концепция, которая охватывает все сферы деятельности организации: финансы и учет, менеджмент и маркетинг, интегрируя и координируя дельность различных служб для достижения оперативных и стратегических целей.
Для выяснения сущностного наполнения синонимического подхода
напомним базовые положения концепции контроллинга (рисунок 1).
Контроллинг может быть определен как целеориентированная система планирования и контроля, обеспечивающая интеграцию, системную
организацию и координацию фаз процесса управления, функциональных
областей, организационных единиц и проектов организации.
Основные определения, данные авторами в рамках синонимического
подхода, отражают функции управленческого учета в процессе управления
организацией, варьируя терминологией, количеством перечислений действий учета, расстановкой акцентов.
20
Организация представляется как «сложная открытая социальнотехническая система», имеющая определенные цели
Обязательные фазы контроллинга – постановка проблемы, поиск
альтернатив, оценка, принятие решений, реализация и контроль
Контроллинг является своеобразным механизмом
саморегулирования организации, обеспечивающим обратную
взаимосвязь в контуре управления
Контроллинг выполняет функцию поддержки процесса управления
Рисунок 1 – Фазы контроллинга
По сути, речь идет о различном структурном наполнении управленческого учета и контроллинга с точки зрении различных авторов. Каково
бы ни было структурное наполнение этих понятий, данные системы связывают процесс управления с учетным процессом и направлены на достижение следующих целей:
– выработка рекомендаций на будущее на основе анализа происшедших явлений;
– обеспечение менеджеров организации информацией для принятия
объективных, оперативных управленческих решений [1]. В этом контексте
цели контроллинга и управленческого учета совпадают.
Таким образом, взаимная иерархия контроллинга и управленческого
учета представляется спорной. Развитие рыночной экономики приводит к
циклическим процессам: резкое вычленение контроллинга из информационной управленческой среды сменяется его идентификацией с системой
управленческого учета (понимаемого в широком смысле как процесса в
рамках организации, обеспечивающего принятие управленческих решений).
На наш взгляд, систему контроллинга следует трактовать именно в
контексте тождества управленческого учета и контроллинга. Данную
мысль иллюстрируют основные положения, раскрывающие сущность контроллинга.
Литература
1. Взаимосвязь контроллинга и управленческого учета: Монография /
Ю. И. Сигидов, М. С. Рыбянцева. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 168 с.
2. Контроллинг в системе управленческого учета: монография/ Ю. И.
Сигидов, Д. А. Баталов, М. С. Рыбянцева. – Краснодар: КГАУ, 2011. – 458 с.
21
MANAGEMENT ACCOUNTING AND CONTROLLING:
RATIO OF CATEGORIES
O.М. Ignatova, А.A. Krasnyuk
Krasnodar cooperative institute
(branch) of the Russian University of Cooperation,
Krasnodar, Russia
The article describes questions of management accounting and controlling
interconnection. There are two basic approaches: synonyms and informational.
This article considered phases of controlling, as well as mutual hierarchy of controlling and management accounting.
Keywords: controlling, management accounting, phases of controlling,
approaches to categories’ ratio.
УДК 311.313 (470.6)
СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ
О.М. Игнатова, А.С. Писарев
Краснодарский кооперативный институт
(филиал) Российского университета кооперации,
г. Краснодар, Россия
В статье рассмотрена сущность внутреннего контроля на примере
управления дебиторской задолженностью. Приведена подробная классификация системы внутреннего контроля по различным основаниям. Рассмотрен график движения информации между службами.
Ключевые слова: внутренний контроль, управление дебиторской
задолженностью, классификация внутреннего контроля.
Системавнутреннегоконтроляподлежитрегулированиюнагосударстве
нномуровне.
Встатье
19
«Внутреннийконтроль»федеральногозакона«Обухгалтерскомучете» № 402-ФЗотражено:
1. Экономический субъект обязан организовать и осуществлять
внутренний контроль совершаемых фактов хозяйственной жизни.
2. Экономический субъект, бухгалтерская (финансовая) отчетность
которого подлежит обязательному аудиту, обязан организовать и осуществлять внутренний контроль ведения бухгалтерского учета и составления
бухгалтерской (финансовой) отчетности (за исключением случаев, когда
его руководитель принял обязанность ведения бухгалтерского учета на себя)[2].
22
Рассмотрим сущность и виды системы внутреннего контроля.
Характеристика внутреннего контроля приведена в таблице 1 [1].
Таблица 1 – Характеристика внутреннего контроля
Признаки
Цель
Субъекты
контроля
Объекты
контроля
Формы контроля
Обязательность
контроля
Основная
функция
контроля
Пользователи
информации
Правовая основа
Регламентирующий
и инициативный орган
Периодичность
контроля
Вид контроля
Внутренний контроль
Непрерывная проверка законности и рациональности
принятых управленческих решений, достоверности
и своевременности их отражения в бухгалтерском учете
и полноты их реализации
Должностные лица и органы контроля, функционирующие
в организации. Специалисты, приглашенные извне с целью
проведения внутреннего контроля
Хозяйственная деятельность организации, системы
управления и внутреннего контроля в соответствии
с делегированными полномочиями
Структурно-функциональная форма, ревизия, внутренний аудит, аутсорсинг
Обязателен, поскольку экономический субъект должен
осуществлять контроль совершаемых фактов хозяйственной
жизни
Мониторинг эффективности процедур внутреннего
контроля, исследование финансовой и управленческой
информации, контроль экономности, эффективности
и результативности
Руководители и менеджеры организации
Административное право
Собственники, менеджмент компании
Постоянный
Предварительный, текущий, последующий
Внутренний контроль есть процесс, направленный на достижение
целей экономического субъекта, и являющийся результатом действий руководства по планированию, организации, мониторингу деятельности
компании в целом и ее отдельных подразделений.
В настоящее время система денежных расчетов между хозяйствующими субъектами не представляется без продажи производимых продукции, товаров, работ и услуг в кредит, и, как следствие, возникновения дебиторской задолженности у продавца. Необходимость грамотного управления данной неотъемлемой частью оборотных средств обусловлена возникновением существенных рисков в деятельности организации. Для правильного управления дебиторской задолженностью руководство хозяйствующего субъекта должно, прежде всего, определить тактику управления
данным видом задолженности, а также выработать различные алгоритмы
поведения в зависимости от наборов признаков, формирующих различные
23
ситуации. Тактика управления дебиторской задолженностью – это конкретные методы и приемы достижения заданного уровня финансовой устойчивости организации в определенной ситуации и в определенный момент времени. Задача тактики управления – выбор наиболее оптимального
решения и способов его воплощения в сложившейся ситуации.
Одной из функций мониторинга дебиторской задолженности является внутренний контроль движения дебиторской задолженности, как одно
из направлений внутрихозяйственного контроля.
Процесс внутреннего контроля состояния дебиторской задолженности должен включать элементы: объекты контроля, этапы контроля (предварительный и текущий), процедуры контроля объекта и механизм воздействия на объект управления.
Первый этап (предварительный контроль) начинается с планирования продаж. Во-первых, планированием продаж в организации должен заниматься не планово-экономический отдел (как это имеет место у многих
организаций), так как он не располагает достаточной для этого информацией, а специализированное подразделение отдела сбыта или маркетинга.
Во-вторых, основным критерием оптимальности планирования продаж в
рыночных условиях является учет и совмещение следующих параметров
контроля в планировании продаж: избранная модель развития организации
(в том числе стратегия рыночной конкуренции); максимально возможный
объем продаж, определенный на основе рыночной конъюнктуры и оценки
ресурсов и потенциалов организации; наиболее оптимальный с точки зрения максимизации прибыли в соответствии с возможностями организации
объем выпуска продукции (при котором обеспечивается равенство предельного дохода и продельных издержек); увязка планов продаж с планами
производства, в том числе с оперативно-календарными графиками выпуска
готовой продукции, для обеспечения планов продаж и отгрузок в установленные сроки, а также для формирования и увязки показателей финансовых планов организации.
В-третьих, существенным моментом является сам порядок разработки и контроля планов продаж. Отправной точкой для разработки планов
сбыта в современных условиях хозяйствования должно служить комплексное исследование и прогнозирование конъюнктуры рынка, проводимое отделом маркетинга.
Вследствие того, что принятие управленческих решений основано на
информации данных бухгалтерского учета, необходимо обеспечить, чтобы
эта информация без дополнительных корректировок, а, следовательно, и
затрат времени могла использоваться для анализа. Данные меры обеспечат
оперативность и получение информации пользователями в режиме текущего времени.
Если в организации отсутствует служба внутреннего аудита, можно
сделать вывод о недостаточности внутреннего контроля за дебиторской и
кредиторской задолженностью. Для этого руководству организации необ24
ходимо возложить контрольные функции на различные подразделения,
как: бухгалтерия, отдел закупок, планово-экономический отдел и отдел логистики. Такое разнообразие контролирующих субъектов обусловлено
взаимоувязкой информации о кредиторской и дебиторской задолженности
различных служб и отделов, осуществляющих работу с контрагентами организации.
График движения информации между службами о состоянии расчетов представлен на рисунке 1.
Контрагент
Отдел
закупок
Бухгалтерия
Плановоэкономический отдел
Отдел
логистики
Рисунок 1 – График движения информации между службами
Главные контрольные функции возложены на бухгалтерию, как на
службу, аккумулирующую информацию других отделов и информацию от
контрагента. Планово-экономический отдел, получая информацию от
контрагента об объемах закупок, предоставляет в бухгалтерию информацию о возможных датах, суммах заключения договоров и графиках их оплаты. Отдел закупок обеспечивает бухгалтерию непрерывным потоком
информации о совершаемых организацией сделках в режиме реального
времени.
Отдел логистики занимается поиском наиболее выгодных покупателей, анализом их требований, представляет информацию о контрагентах, а
также разрабатывает предложения по оптимизации условий и сроков поставок контрагентам. Бухгалтерия, в свою очередь, обобщая всю полученную информацию, составляет ежедневные отчеты о состоянии дебиторской задолженности и ее оплате.
25
Таким образом, система внутреннего контроля охватывает все подразделения организации.
Литература
1. Макаренко, С.А. Сущность и принципы организации внутреннего
контроля в организациях оптово-розничной торговли / С.А. Макаренко //
Международный бухгалтерский учет. – 2012. – № 46 (244) декабрь.–С. 37-50
2. О бухгалтерском учете: федеральный закон Российской Федерации от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ [принят Гос. Думой 22 ноября 2011 г.:
одобр. Советом Федерации 29 ноября 2011 г.]. – Cиcтемa ГAРAНТ, 2014.
ESSENCE AND CLASSIFICATION OF THE INTERNAL
CONTROL SYSTEM
O.M. Ignatova, A. Pisarev
Krasnodar cooperative institute
(branch) of the Russian University of Cooperation,
Krasnodar, Russia
The article describes the essence of the internal control for management of
receivables. There are detailed classification of internal control system on various grounds. This article considered timetable information between services.
Keywords: internal control, management of accounts receivable, the classification of internal control.
УДК 338.242
ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
НА МАКРО- И МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ УРОВНЯХ
С.Ш.Левина
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный
университет архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
Качество Программы стратегического развития страны, отраслей народного хозяйства и отдельного предприятия имеют особенности разработки; охарактеризованы объективной и субъективной тенденции эффективного внедрения программ на практике.
26
Ключевые слова: стратегия, планирование, программа, производительность труда, ВВП, модернизация, импортозамещение.
В рамках принятой Концепции долгосрочного экономического роста
– стратегия 2020 г., дополненной майскими указами президента 2012 г.,
работает сегодня вся страна, все отрасли народного хозяйства и отдельные
предприятия. Концепция создавалась в послекризисный период, в условиях успешной международной конъюнктуры, в условиях отсутствия западных санкций и программы импортозамещения. Изменились существенно
условия, что не может позволить выйти на запланированные объемы роста
ВВП страны. По мнению Евсея Гурвича – главы экономической экспертной группы, этот рост будет в реальности на порядок ниже прогнозируемого (прогноз к 2020 г. – 125 %, ожидаемый по прогнозу МВФ – 12 %). Серьезной проблемой страны является низкая производительность труда. Так в
майских указах президента поставлена задача повысить этот показатель к
2018 г. по сравнению с 2011 г. на 50 %. По самым оптимистичным прогнозам Минэкономразвития рост производительности труда возможен (при
благоприятных обстоятельствах) не более, чем на 10 %.
По мнению главных разработчиков концепции стратегии 2020 ректора НИИ ВШУ Ярослава Кузьминова и ректора РАНХиГС Владимира Мау
стратегия не выполняется из-за изменения приоритетов с развития на поддержку пространственного развития человеческого капитала и инфраструктурного развития, ОПК и целого ряда «нежизнеспособных производств». Можно отметить следующие тенденции: а) сокращается удельный
вес среднего класса в общем составе населения (2005 г. – 15 %; 2012 г. – 30
%; 2014–2015гг. – ежегодное сокращение на 3–4 %); б) увеличился удельный вес группы населения за чертой бедности (2005 г. – 17 %; 2012 г. – 10
%; 2014 г. – 15 %); в) увеличилась занятость населения в ___ секторе экономики (2005 г. –1/3 часть; 2012 г. – ½ часть; 2015 г. – более 60 % (прогноз)).
По данным экономической экспертной группы фактические и ожидаемые показатели прироста российской экономики на 2008-2012 годы:
ВВП: ожидания (согласно «Стратегии 2020») 37-38 %; фактически – 9,3 %
(сокращение более чем в 4 раза); производительность труда: ожидания
40-41 %; фактически – 10,9 % (сокращение в 3,5-3,8 раза).
С учетом реалистичного прогноза на 2008-2020 годы показатели
приведены: ВВП: ожидания 125-129 %; фактически – 11,9 % (сокращение
более чем в 10 раз); производительность труда: ожидания – 139-151 %;
фактически – 14,7 % (сокращение в 9-10 раз).
По данным Министра финансов РФ Антона Силуанова до кризиса
федеральный бюджет перераспределял менее 16 % ВВП, сейчас 21 % ВВП,
но желателен более значительный показатель с серьезным контролем за
целеполаганием, за эффективностью расходов, постоянным отслеживанием результатов.
27
Через государственный бюджет (федеральный, консолидированный
региональный бюджеты) перераспределялись около 31 % ВВП, а сейчас 40
%. По фактическим данным мы видим определенный рост, но темпы роста
сократились на 5-7 %. Одна из важнейших стратегических задач – увеличение темпов роста ВВП страны и рост производительности труда в реальных секторах производства.
В 2014 г. был принят новый федеральный закон «О стратегическом
планировании в Российской Федерации», в котором стратегии были разделены на подвиды: бюджетная, научно-техническая, социальноэкономическая; безопасности, а также на уровни: федеральный, субъектов
и муниципалитетов РФ. В рекордно быстрые сроки к январю 2016 г. нужно
было подготовить, проверить и принять все виды стратегий и свести их в
единую «Информационную систему стратегического планирования», а уже
через год к январю 2017 г. необходимо утвердить стратегии всех отраслей
и всех уровней. Интегральный федеральный «Стратегический прогноз» на
долговременный период – 12 лет и более создал бы основу для развития
российских регионов и отраслей народного хозяйства. Стратегии социально-экономического развития на федеральном уровне выполнялись бы с
учетом новейших реалий и рисков.
В XXIвеке большое внимание уделялось количеству, а не качеству
стратегических документов. В силу объективных причин произошла смена
трех стратегий: (первая – программа Германа Грефа 2010 г., вторая –
«Стратегия 2020» 2008 года; третья – упрощенная версия «Стратегия 2020»
– 2012 г.), но приоритеты в них так и не были расставлены.
Программы выполняются только частично из-за низкого «платежеспособного спроса» на реформы.
В рамках Сочинского форума были озвучены результаты очень показательного фундаментального исследования настроения элит страны, проведенного Институтом национальных проектов совместно с Экспертным
советом при правительстве РФ и «Левада-центром». В ходе опроса в 2015
г. 124 членов экспертного совета выяснилось несовпадение, а часто противоположное противоречивое отношение к экономической теории и экономической практике при оценке высоких стратегических целей. Экономические элиты заинтересованы в коротком реальном горизонте планирования
– не более 3 лет, а от них требуется понимание «государственных масштабов» – 10-12 лет и более. Экономические элиты не готовы вкладываться в
те регионы и отрасли, которые не принесут существенной выгоды в обозримой перспективе. Тем более, что часть данных по военному бюджету
страны, по инвестициям в ОПК, по вложению средств в эволюцию силовых структур, является закрытой информацией и не может быть учтена
при стратегическом прогнозировании по субъектам и уровням планирования.
По аналогии со сравнением уровней и данных по рождаемости и
смертности в РФ, которые являются оперативными и могут быть названы
28
«оперативный крест», видные ученые и эксперты охарактеризовали «стратегический крест», заключающийся в несовпадении, даже противоречивости друг другу желаемых и реальных экономических шагов в стратегическом направлении. Для развития России, по мнению экспертов , необходим
рост бюджетных расходов по трем приоритетным направлениям: 66 % –
образование и здравоохранение; 57 %– инфраструктура; 17 % – обороннопромышленный комплекс (также данные связаны с возможностью для эксперта дать не один, а несколько вариантов ответа).
Совершенно противоположные ответы были получены на вопрос о
наиболее вероятном росте бюджетных расходов на развитие этих сфер: 6
% – образование и здравоохранение (расхождение желаемого и реального
уровня – 60 %);13 % – инфраструктура (∆= –44 %);59 % – ОПК (∆= +42 %).
Оригинальную систему увеличения ВВП на 7-8 % предложил руководитель Росстата Александр Суринов: убрать военные расходы из графы
«потребление» и перенести их в инвестиции, расходы на основной капитал. Пересмотреть взгляд на жилую ренту – учесть те деньги, которые получает владелец от собственного проживания в жилище и проживания в
нем третьих лиц, подобный перенос расходов из одной графы в другую
очень легко выполнить.
Новые системы подсчета ВВП уже действуют в Австралии и Бразилии, но эксперты не уверены, что надо идти именно таким путем формального изменения фактов.
Кроме таких, формальных подходов видные ученые и практики в
рамках стратегического планирования и прогнозирования предполагают:
– Увеличить объем ВВП перераспределенный через государственный бюджет с усилением контроля за эффективностью расходов (Антон
Силуанов– министр финансов РФ);
– Учесть отдельные предложения участников столыпинского клуба о
развитии внедрения подходов школы дирижизма в экономике (Алексей
Улюкаев – Министр экономического развития РФ);
– Изменить экономические позиции бизнес-элит в стратегической
перспективе. Сблизить реальные и желаемые экономические шаги для
стратегического развития России (Экспертный совет при правительстве
РФ «Левада-центр»;
– Глобальная повестка – восстановить реальное доверие к государству (Игорь Шувалов – первый заместитель председателя правительства РФ);
–Проблема не в самом документе «Стратегия 2020», а в его ненадлежащем использовании. Восстановить утраченное социальное доверие и остановить деградацию социальной среды как таковой (Ярослав Кузьминов,
ректор НИИ ВШЭ);
–Вернуться к приоритетам при стратегическом планировании человеческого капитала и инфраструктурного развития (Владимир Мау, ректор
РАНХиГС);
29
–На основе действующих тенденций прогнозов сделать не получится, потому что это не совсем прогнозы, а более похоже на апокалиптику
(Абел Аганбегян – академик РАН);
–Насколько корректно разбираются консалтинговые компании в реальном развитии неизвестно точно, но за миллионы рублей в рекордно короткие сроки наиболее предприимчивые регионы такие программы подготовили – «регионы – отличники». Регионы – «троечники» в силу отсутствия финансовых возможностей не смогут привлечь крупных аудиторов и
ведущие консалтинговые компании (Владимир Чая – главный научный сотрудник экономического факультета МГУ);
–Выбор в пользу одного из трех стратегических документов XXI века должен быть сделан на высшем уровне, мы остаемся на месте, не ответив на вопрос, куда плывем, не назвав главные проблемы (Александр Аузан, декан экономического факультета Московского государственного
университета);
–Дальнейшее наращивание средств на ОПК и сокращение – на образование и здравоохранение может привести к разбалансировке экономики
(Андрей Клепач, экс-замглавы Минэкономразвития РФ);
–Пока мы буксуем со стратегией, страну затягивает на колесо военной модернизации, чреватую очередным обрывом (Сергей Дубинин, глава
наблюдательного совета ВТБ) и т.д.
Плавно перейдем от макроэкономических проблем стратегического
планирования развития страны к микроэкономическим проблемам стратегического развития компаний. Пока нет ясности по направлениям долговременных инвестиционных вложений в развитие регионов и отраслей,
трудно ожидать разработки и внедрения реальных стратегий развития бизнеса отечественных компаний; а также внедрения в них систем нетрадиционной оценки продуктивности со стратегической направленностью.
В это смутное время очень неблагодарными и неточными являются
прогнозы действий бизнеса и бизнес-элит: имеет место расхождение во
взглядах, идеях и реальных действиях. Наряду с объективными трудностями долговременного стратегического планирования в России имеет место
не понимание необходимости внедрения инновационных производственных технологий для импортозамещения товаров и услуг.
Правильно подготовленная и проведенная оценка объективной и
конструктивной производительности труда может стать позитивным опытом для любой компании в любой отрасли и сфере деятельности. Оценку
производительности труда целесообразно разделить на четыре категории
(направления): обычные дела; решения; инновации и возможности для
развития.
Ввести регламент сокращения заработной платы при слабой производительности труда на 3-5 % от средней ежегодной заработной платы;
при средней производительности труда предусмотреть ее рост от 3 до 5 %;
30
для высокоэффективных специалистов возможно повышение заработной
платы в среднем на 7-12 %.
Практика доказала, что прямым результатом не соответствующих
действительности оценок производительности труда являются самые
сложные юридические проблемы компании.
Некорректная или отсутствующая система оценки производительности труда служащих является часто основанием для обвинения компаний в
дискриминации даже при увольнении сотрудников на законном основании
реорганизации и реструктуризации компании. Только постоянное и грамотное документальное фиксирование производительности труда сотрудника защитит менеджера XXI века от юридических проблем. В современных условиях кономики, когда происходит перестройка структуры, сокращение штатов и оптимизация работы компаний не всегда выполняются основные правила менеджмента о взаимосвязи роста заработной платы вслед
за ростом производительности труда, да еще с обязательным условием
учета темпов роста инфляции. Перед любой компанией стоит задача адаптировать стратегию развития, в т.ч., стратегию менеджмента к новым реалиям, чтобы достигнуть максимальной продуктивности, качества и доходности.
Современные служащие XXI века с большим подозрением относятся
к традиционным институтам и технологиям оценки производительности
труда, оценки качества их жизни и уровня заботы об их нуждах.
«Сегодня постепенно принимается новая конвенция. В соответствии
с ней служащие несут ответственность за то, чтобы компания работала как
можно успешнее, а компании несут ответственность за то, чтобы их служащие ценились как можно выше» – мнение экс-министра труда США Роберта Райха. Превосходная стратегия успешной компании состоит в отношении к сотруднику как к партнеру, даже к тому, кто формально не обладает таким легальным статусом и не имеет права собственности на акции
компании. Позитивная ситуация в стратегическом менеджменте компании
позволяет сотрудникам реализовывать права на участие в управлении ее
внутренней жизнью.
Успешная компания XXI века должна быть в равной степени озабочена как производительностью труда сотрудника, так и качеством его жизни. «Этот баланс будет ключевым фактором формул, с помощью которых
в XXI веке будет вычисляться продуктивность». Главной задачей служащих становится принятие решений по поддержанию продуктивности при
ограниченности или нетрудоспособности ресурсов, при неопределенности
ситуаций, при производственных рисках. При разности стратегий компании каждый успешный бизнес включает в стратегию своих действий процесс непрерывного совершенствования. Этот процесс необходим для будущего бизнеса и бизнес-элит и их партнеров. «Это его кровеносная система, защищающая от старения, старческого слабоумия и малоэффективных форм управления».
31
Литература
1. Сайт Стратегии 2020 http://2020strategy.ru.
2. Федеральный закон «О стратегическом планировании в Российской Федерации».
3. «Инвестиционные сценарии экономического роста» – исследование Института национальных проектов при поддержке Экспертного Совета при правительстве РФ «Левада-Центр».
4. Адамс, Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ Астрель, 2006. –362 (настольная книга бизнесмена).
5. Филина, О. Смутное время / О. Филина // Огонёк. – 2015. – №44. –
С.12-15.
TRENDS AND CHARACTERISTICS OF STRATEGIC PLANNING
AND FORECASTING AT THE MACRO AND MICROECONOMIC LEVELS
S.Sh.Levina
FSBEI HPE «Penza state University of architecture and construction»
Penza,Russia
The quality of the Program of strategic development of countries, industries and individual businesses have the features of development; characterized
by objective and subjective trends in effective implementation of programmes in
practice.
Keywords: strategy, planning, program, productivity, GDP, modernization, import substitution.
УДК 316.334.3:330.131.5
АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА РЕАЛИЗАЦИИ
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО МЕТОДА ПЛАНИРОВАНИЯ
К.А. Мартынюк
Санкт-Петербургский государственный
институт кино и телевидения
г. Санкт-Петербург, Россия
В статье проведен обобщающий анализ реализации зарубежного
опыта программно-целевого планирования, позволяющий выделить основные аспекты, возможные в применении в отечественной практике.
Ключевые слова: программно-целевой метод, планирование, зарубежный опыт.
32
Программно-целевое планирование в экономически развитых странах является необходимостью и потенциальной возможностью государства
воздействовать на экономические объекты и процессы посредством инициирования и практического осуществления целевых программ. За счет
увязки ресурсов и достигаемых результатов и отхода, вследствие этого от
затратных принципов распределения государственных средств возникает
возможность решения органами власти проблем, носящих межотраслевой,
межтерриториальный характер, за счет консолидации ресурсов бюджетов
разных уровней и привлечения внебюджетных источников. Именно такой,
программно-проектный подход, применяются в странах Европейского
Союза, в США, Канаде, Японии и других для решения стратегических задач развития экономики и социальной сферы, в тех случаях, когда необходимо сконцентрировать ресурсы для достижения конкретных целей в заданные сроки.
Соединенные Штаты Америки имеют наиболее богатый опыт программно-целевого
планирования.
Бюджет
США
формируется
по 19 функциям, в рамках каждой функции выделяются направления расходов, которые в свою очередь распределяются по программам[4]. Программный бюджет США планируется на десятилетний период. Одно ведомство может иметь одну программу. Каждой программе соответствует
одно ассигнование[1]. В качестве примера в таблице 1 представлен формат
программного бюджета США на 2011 год.
Таблица 1 – Формат программного бюджета США на 2011 год
Код 500 «Образование, профессиональная подготовка, занятость, социальные услуги»
Дискреционные
Мандатные
Уровень 1
Функция
Уровень 2
Категория
НаправлеНачальное, среднее и профессионие расхональное образование
дования
образование для лиц из неблагополучных семей;
целевая помощь
улучшение школ
обучение английскому языку
специальное образование
Программы образование взрослых;
образование индейцев;
инновации и улучшения;
безопасность и гражданское образование;
государственный финансовый
стабилизационный фонд.
Уровень 3
Уровень4
33
Высшее образование
финансовая
помощь
студентам;
Федеральная программа
образовательных кредитов;
академическая конкурентоспособность,
гранты SMART;
налоговый
кредит
«Американская
возможность»;
другие
программы
высшего образования.
Как видно из таблицы 1, в бюджетных документах на 2011 финансовый год программы структурированы в рамках функциональной классификации и являются четвертым уровнем программного бюджета.
В США каждый управляющий субъект формирует бюджет, увязанный по стратегии, целям на долгосрочный и краткосрочный период и ресурсам. Также каждое агентство по сфере своей ответственности формирует и направляет на обсуждение ежегодно стратегические планы и отчеты о
реализуемой программе. Согласно отчету об исполнении программы, происходит сравнение плановых показателей с достигнутыми. Отклонение по
данному анализу объясняется органами исполнительной власти в обязательном порядке. Пояснения должны быть акцентированы на причине несоответствия, а также на мероприятиях по достижению.
Важно отметить, что впервые именно в США была создана структурированная система оценки бюджетных программ. Разработчиком программного бюджета являлось Административно-бюджетное управление
(ОМВ) при Президенте США. Одним из успешных направлений по подготовке и оценке государственных программ, а также по повышению их эффективности и результативности является разработанная система рейтинговой оценки программ - PART-метод (Program Assessment Rating Tool).
Данный инструмент основан на рейтинговой структуре, состоящей из 30
вопросов. Стоит отметить, что после оценки с помощью данного метода
давались рекомендации по управленческим действиям над программой,
которые были отражены в годовом отчете[1]. PART помогает определить
сильные и слабые стороны той или иной программы и является средством
информационного обеспечения бюджетных и административных решений.
Поскольку PART содержит последовательный ряд аналитических вопросов, он дает возможность наблюдать происходящие в программах улучшения и сопоставлять между собой сходные программы[5].
Новая Зеландия значительно опередила другие страны мира в использовании программного бюджетирования на основе применения рыночных инструментов планирования и исполнения бюджета. В конце 1980х годов в этой стране была внедрена система бюджетирования, ориентированного на результат, основанная на непосредственных результатах реализации программ. При этом под программой в настоящее время понимается
совокупность видов и направлений деятельности, направленной на достижение ожидаемых результатов по установленным классам государственных товаров и услуг. Вместе с проектом закона об ассигнованиях Правительство направляет в Парламент большой пакет бюджетной документации, включающий доклад о бюджетной стратегии, уточненные экономические и бюджетные прогнозы, документ «Оценки ассигнований Правительства Новой Зеландии» (содержащий детальную информацию по видам ассигнований и программам, по которым осуществляется голосование),
трехлетние планы министерств и показатели непосредственных результатов. Представление о программном формате бюджета Новой Зеландии
34
можно составить по структуре планируемых бюджетных ассигнований,
направляемых на финансирование программ, содержащейся в «Оценках
ассигнований», формат представлен в таблице 2[6].
Таблица 2 – Формат программного бюджета Новой Зеландии
Уровень 1
Уровень 2
Уровень 3
Функциональные разделы
(по которым осуществляется голосование)
Вид ассигнования:
ассигнования на текущие расходы (в т.ч.:
ассигнование на поставку государственных товаров и оказание государственных
услуг; трансферты; оплата кредитов; другие текущие расходы); ассигнование на
финансирование капитальных расходов;
ассигнование на финансирование служб
разведки и безопасности;
Образование
Ассигнования на текущие
расходы на оказание государственных услуг
«Поддержка целевых групп,
учащихся» (ответственный
за ассигнование – Министр
образования) «Стратегическое лидерство в системе
высшего образования» (ответственный за ассигнование – Министр высшего образования).
Программы
Программы, образующие третий уровень программного бюджета,
представленный в таблице 2, группируются в рамках типов бюджетных ассигнований.
В Австралии бюджетная программа является формой реализации
конкретной услуги, предоставление трансферта или любой другой выгоды
получателю. Заметим, что получатель – это не только физическое лицо, но
также предприятие или орган местного самоуправления. Бюджетная программа - это программный бюджет, представляющий собой документ в виде портфельной структуры, который планируется на 4 года (среднесрочный период). Стоит отметить, что, несмотря на то, что программный бюджет в этой стране отличается отсутствием экономической классификации,
он направлен на результативное достижение целей. Это подтверждается
тем, что контроль и оценка проводиться достаточно часто и имеет систематический характер, а информация об оцениваемых результатах должна
регулярно отражаться в соответствующих документах органов власти[2].
Интересен опыт программно-целевого подхода, действующего во
Франции. Структура бюджета представляет собой элементы трех направлений. Первым элементом является миссия, реализация которой может
быть возложена на несколько министерств, и определяющая основные направления политики государства, охватывающая совокупность программ,
реализующих направление развития. Вторым элементом структуры бюд35
жета является программа, состоящая из комплекса мероприятий по достижению цели. За реализацию конкретной программы отвечает конкретное
министерство, которое назначает директора программы. Интересен факт,
что во Франции программа закрыта может быть только в том случае, если
средства, предназначенные на её реализацию будут выделены и перераспределены между другими программами, имеющими аналогичную миссию. В зависимости от количества министерств, участвующих в реализации программы во Франции различают ведомственные в рамках одного
министерства и межведомственные программы, однако ответственность
возлагается только на одно министерство. Стоит отметить, что во Франции
утвержден документ «Хартия оценивания государственных политик и программ», согласно которому программы оцениваются по социальной и экономической результативности, качества услуг и эффективности[3].
Таким образом, анализ зарубежного опыта программно-целевого
планирования позволил выделить основные аспекты, возможные в применении в отечественной практике:
1. Реализация программно-целевого метода должна сопровождаться
внедрением новых методов, инструментов, процедур на всех этапах цикла
программы – в планировании, реализации, учете, контроле; попытки внедрить данную систему без соответствующих преобразований обречены на
неудачу.
2. Переход к программному методу способствует минимизации затрат и повышению эффективности предоставления государственных услуг.
3. Важнейшей предпосылкой успешного внедрения программноцелевого метода должны быть: определение сути программы, её элементов,
методы организации, управления программой, анализ и оценка эффективности.
4. Разработка программной классификации, призванной обеспечить
определение целей и направлений государственных расходов, мониторинг
хода и результатов реализации программы, четкие права и ответственность в
управлении ресурсами; в большинстве случаев классификация формируется
в рамках ведомств, ответственных за исполнение конкретных программ.
5. Разработка системы показателей результатов и формирования адекватной информационной базы (на начальном этапе упор может быть сделан на показатели непосредственных результатов с последующим переходом к большему использованию показателей конечных результатов).
Литература
1. Богачева, О.В. Международный опыт бюджетирования/О.В. Богачева, А.М. Лавров, О.К. Ястребова// Финансы. - 2010. – №12. – С.4-8.
2. Традиции и инновации в государственном и муниципальном
управлении: ресурсы и технологии модернизации: сборник материалов VII
36
Международной научно практической конференции / под общ. ред. Т.С.
Болховитиной. – Брянск: РАНХиГС, 2011. – с.9
3. Крылов, Г.З. О программном бюджете во Франции/ Г.З.Крылов //
Финансы. – 2010. – №8. –С.68.
4. Судакова, А.Г. Аудит программно-целевого бюджета: зарубежный
опыт/
А.Г.
Судакова
//
Бюджет.
–
Режим
доступа:
http://bujet.ru/article/166536.php.
5. Espinosa, D. Program assessment rating tool guidance no.2007-02. –
Washington: Office of Management and Budget, 2007.
6. Budget 2010. The Estimates of Appropriations for the Government of
New Zealand for the year ending 30 June 2011. May 2010. – Режим доступа:
http://www.treasury.govt.nz/budget2010/fsr.
ANALYSIS OF FOREIGN EXPERIENCE REALIZATION
OF PROGRAMM-TARGET MEYHOD OF PLANNING
К.А. Мartynuk
St. Petersburg State
Institute of Film and Television
St. Petersburg , Russia
The article gives a summary analysis of the implementation of foreign experience of program-oriented planning, which allows to highlight the main aspects in the possible application in domestic practice.
Keywords: program-target method, planning, foreign experience.
УДК 004.7:004.891
ПРОГРАММНАЯ ПОДДЕРЖКА ПРИНЯТИЯ ГРУППОВЫХ
РЕШЕНИЙ В РАСПРЕДЕЛЕННОЙ СРЕДЕ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ
РЕШЕНИЯ
А.Г. Подвесовский, О.А. Михалева, Е.А. Козлов, А.А. Вершинин
ФГБОУ ВПО «Брянский государственный
технический университет»
г. Брянск, Россия
Рассматривается проблема программной поддержки принятия групповых решений в условиях распределенного взаимодействия участников
данного процесса. В качестве возможного пути решения предлагается концепция распределенной системы поддержки принятия решений, и описываются ключевые особенности ее построения.
Ключевые слова: принятие групповых решений, экспертиза, система поддержки принятия решений, Web-сервис.
37
С развитием информационного общества возникают и активно развиваются новые информационные технологии поддержки управленческой
деятельности. Одной из них является технология информационной и экспертно-аналитической поддержки разработки, анализа и принятия управленческих решений в распределенной среде. Возрастающий уровень сложности и информационной неопределенности практических задач принятия
решений, принципиальная новизна таких задач и, одновременно с этим,
высокая степень ответственности за результат и высокая цена неверно
принятых решений – все это вынуждает лиц, принимающих решение
(ЛПР), использовать в процессе подготовки и принятия решений коллективное мнение экспертов в соответствующих предметных областях. Под
экспертами обычно понимают специалистов, способных, опираясь на собственные знания, опыт и интуицию, сформулировать свою точку зрения
относительно решаемой проблемы или дать оценку ситуации, и при этом
обладающих независимостью суждений [1]. При этом современный уровень развития информационно-коммуникационных технологий дает возможность организации распределенного взаимодействия экспертов между
собой, а также с ЛПР и организатором экспертизы, используя современные
сети связи и, в первую очередь, Интернет. Благодаря перечисленным обстоятельствам, происходит становление нового явления, называемого сетевой экспертизой, в рамках которого возникают и активно развиваются
экспертные сети и сетевые экспертные сообщества [2].
Проблемы информатизации и программно-технической поддержки
принятия групповых решений и распределенной экспертной деятельности
относятся к числу приоритетных направлений исследований ряда ведущих
научных коллективов России и стран СНГ, среди которых следует отметить в первую очередь научную школу Института проблем управления
РАН под руководством А.Н. Райкова и Д.А. Новикова (см., например, [2]),
научную школу Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ (см., в частности, работы А.Н. Павлова,
например, [1]), научную школу Института проблем регистрации информации НАН Украины (см., например, [3]) и ряд других. Исследования ведутся как в направлении развития математических моделей и методов поддержки принятия групповых решений, в том числе в условиях распределенной сетевой экспертизы, так и в направлении создания информационных технологий и программных средств поддержки данных видов деятельности. Также в настоящее время анонсируется ряд коммерческих программных проектов поддержки распределенной экспертизы, например,
стартап-проект UniSample, программные решения группы компаний «АйТи» и др.
Тем не менее, несмотря на активные исследования и большое число
публикаций, анализ рынка программных продуктов позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время объем прикладных разработок в рассмат38
риваемой области значительно отстает от объема теоретических исследований, а существующие программные решения большей частью находятся
на ранних стадиях своего жизненного цикла и еще не получили широкого
распространения. Также наблюдается недостаток программных средств
учебно-исследовательского характера, пригодных для обучения соответствующим подходам и методам.
Для решения данной проблемы авторами был проведен комплекс исследований в области применения математических методов анализа и поддержки групповых решений в распределенной среде [4-6], и на его основе
предложена концепция построения системы поддержки принятия групповых решений, обеспечивающая возможность распределенного взаимодействия участников данного процесса (аналитиков, экспертов, ЛПР) на всех
его этапах. Система реализуется в виде Web-сервиса и охватывает следующие этапы процесса: 1) постановка задачи, требующей применения
группового принятия решений, определение типа задачи и ее формализация; 2) формирование экспертной группы с учетом уровня компетентности
экспертов в предметной области задачи; 3) непосредственное проведение
экспертного исследования и решение задачи на основе его результатов; 4)
формирование апостериорных данных о задаче и работе экспертной группы.
Разрабатываемый Web-сервис ориентирован на поддержку группового решения следующих типов задач: отбор объектов из множества по
определенным признакам; ранжирование объектов (формирование групповой ординальной оценки); оценивание объектов (формирование групповой
относительной либо абсолютной кардинальной оценки). При этом особое
внимание уделяется обеспечению согласованности множества экспертных
оценок (ЭО), с использованием ряда методов оценки согласованности (с
учетом возможных различий уровня компетентности экспертов) и процедур повышения согласованности на основе технологии обратной связи с
экспертами [5]. Также предполагается что уровень компетентности эксперта может изменяться в зависимости от эффективности его работы в группе
при решении тех или иных задач. С этой целью поддерживаются методы
динамической оценки компетентности экспертов [4].
Концепция построения Web-сервиса предполагает взаимодействие
со следующими категориями пользователей (рисунок 1).
1. ЛПР. Представляет собой заказчика, «владельца проблемы». Является инициатором всего процесса и «потребителем» его результатов.
2. Координатор (модератор). Координирует весь процесс решения
задачи, управляет им (начиная от подбора группы экспертов и заканчивая
выдачей согласованного решения).
3. Аналитик. В его функции входят формализация задачи, подбор
альтернатив, выбор критериев, оценочных шкал и др., а также интерпретация и проверка корректности получаемых результатов.
39
Рисунок 1 – Концептуальная схема работы Web-сервиса
4. Эксперт. Принимает непосредственное участие в процессе подготовки решений, оценивании объектов. Данная категория пользователей является основной и самой многочисленной.
5. Администратор. Отвечает за разработку, поддержку, сопровождение программной части сервиса.
Возможно совмещение ролей ЛПР, аналитика и координатора, а
также аналитика и эксперта. Совмещение ролей эксперта и координатора
40
нежелательно вследствие возможности навязывания мнений и «подтасовки» результатов.
Литература
1. Павлов, А.Н. Особенности работы с экспертами в вычислительных
сетях / А.Н. Павлов // Научно-техническая информация. Серия 1. Организация и методика информационной работы. – 2006. – № 7. – С. 14-23.
2. Коргин, Н.А. Технологии сетевой экспертизы / Н.А. Коргин, Д.А.
Новиков, А.Н. Райков // Проблемы теории и практики управления. – 2012.
– № 3. – С. 61-69.
3. Тоценко, В.Г. Исследование методов группового оценивания экспертами при работе в Internet / В.Г. Тоценко, В.В. Цыганок, Н.В. Ивашкевич // Регистрация, хранения и обработка данных. – 2004. – № 2. – С. 81-87.
4. Подвесовский, А.Г. Динамическая оценка компетентности экспертов в моделях принятия групповых решений / А.Г. Подвесовский // Ситуационные центры. Современные информационно-аналитические технологии поддержки принятия решений: Материалы науч.-практ. конф. РАГС;
под общ. ред. А.Н. Данчула. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – С. 256-263.
5. Подвесовский, А.Г. Обобщенный алгоритм определения согласованных групповых кардинальных оценок с учетом компетентности экспертов / А.Г. Подвесовский, О.А. Михалева // Труды II междунар. конф. «Информационные технологии интеллектуальной поддержки принятия решений». – Т. 1. – Уфа: УГАТУ, 2014. – С. 58-64.
6. Подвесовский, А.Г. Особенности поддержки групповых решений в
условиях сетевого экспертного сообщества / А.Г. Подвесовский, О.А. Михалева // Информационные технологии в экономике и управлении: материалы всероссийской науч.-практ. конф. – Махачкала: Дагестанский государственный технический университет, 2014. – С. 306-311.
THE SOFTWARE SUPPORT FOR GROUP DECISION MAKING
IN DISTRIBUTED ENVIRONMENT: ISSUES AND SOLUTIONS
A.G. Podvesovskii, O.A. Mikhaleva, E.A. Kozlov, A.A. Vershinin
FSBEI HPE «Bryansk State Technical University»
Bryansk, Russia
The problem of software support for group decision making with distributed interaction of actors is discussed. As a possible solution of that problem,
the concept of distributed decision support system is proposed, and the key features of this system are described.
Keywords: group decision making, expert examination, decision support
system, Web service.
41
ДК 338.24 (075.8)
ПОДХОДЫ К ИЗМЕРЕНИЮ УРОВНЯ УПРАВЛЯЕМОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
З.М. Рыбалкина
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»
г. Пенза, Россия
В статье описываются подходы к оценке уровня управляемости организации ответственных и зарубежных авторов. На основании изученных
подходов сформулировано определение управляемости организации.
Ключевые слова: управляемость организации, факторы управляемости, измерение уровня управляемости.
Управление как вид человеческой деятельности является сложным
социально-экономическим явлением, включающим определение целей,
средства и методы их достижения, формирование структуры и коммуникационных каналов, технологию и ресурсы управления.
Особую роль управление стало играть в эпоху научно-технической
революции, когда деятельность любого предприятия стала зависеть не
только от внутренних факторов, но и обусловливаться разносторонними
связями с бизнес-партнерами, динамикой развития производственных процессов, определяемыми уровнем развития науки и технологии.
Проблема управляемости возникла одновременно с появлением
управления, но в первоначальный период носила скрытый характер, поскольку системы управления на раннем этапе развития производственных
процессов были достаточно просты. Поэтому первые проявления управляемости (неуправляемости) были обнаружены человечеством в такие периоды существования как войны, восстания, революции. Но в такие моменты управляемость (неуправляемость) как проблема не осознавалась, и
указанные явления рассматривались только как социальные взрывы, но не
как моменты критического дисбаланса в системе управления обществом.
В производственных системах управляемость как категория возникла
при кооперации труда. По мере увеличения масштабов производства, его
обобществления и увеличения сложности в значительной степени (по мнению акад. В. М. Глушкова в геометрической прогрессии) возросла и сложность управления. Это обусловлено возрастанием числа элементов и их
связей в производственных системах. В зависимости от состояния производственной системы различают объекты высокоуправляемые; нормативно-управляемые; малоуправляемые; неуправляемые.
42
Высокоуправляемый объект обеспечивает полноту и своевременность достижения целей при одновременной экономии необходимых ресурсов. Отличительной чертой этого состояния является наличие запаса
организационной прочности, т.е. при имеющихся ресурсах достигаются
более высокие показатели, чем по плану.
Объект управления является нормативно-управляемым в случае отсутствия в производственной системе отклонений от запланированных
объемов деятельности или в случае своевременных устранений этих отклонений. Это позволяет достигать поставленных целей. Достижение целей в данном случае имеет плановый характер при отсутствии перерасхода
необходимых ресурсов.
Малоуправляемость объекта характеризуется незапланированными
сбоями в производстве и постоянными отклонениями от заданных объемов
деятельности. Достижение целей здесь носит вероятностный характер, т.е.
цели могут быть достигнуты при потерях ресурсов или вовсе не достигнуты.
Неуправляемый объект характеризуется отсутствием достижения целей. Если говорить о качественной характеристике перечисленных систем,
то в высокоуправляемой и управляемой системах обеспечивается эффект
целостности, т.е. когда система управления создает интегральный эффект,
больший суммы эффектов составляющих элементов производственной
системы. Малоуправляемая система характеризуется эмержентным эффектом, в результате чего помимо целевого эффекта возникают нежелательные, так что главный целевой эффект будет, как правило, не больше суммы
эффектов, составляющих производственную систему элементов. В неуправляемой системе эффект вовсе отсутствует, т.е. результат будет всегда
меньше, чем затраты на его достижение.
Все это позволяет наметить некоторые подходы к измерению управляемости. Существующие на сегодняшний день подходы можно разделить
на две группы.
Подходы, составляющие первую группу, предполагают измерение
управляемости за счет [7, c. 395]:
оценки состояния сплоченности коллектива,
оценки организационной структуры,
анализа качества принимаемых решений.
Вторая группа объединяет подходы, в рамках которых измерение
управляемости предполагает:
анализ степени осуществляемости принимаемых решений;
исследование соотношения между поставленными и достигнутыми
целями.
Подходы, отнесенные к первой группе, являются более частными.
Подходы, составляющие вторую группу, – более общими. Но все подходы
имеют разное предназначение.
43
Применение второй группы подходов более обосновано при определении результативного показателя управляемости (коэффициента управляемости).
В свою очередь использование первой группы подходов оправдывает
себя при определении причин, по которым в организации существует установленная степень управляемости. Подобные измерения позволят выявить слабые звенья в системе управления предприятия и выявить резервы
увеличения управляемости.
Остановимся в первую очередь на подходах, дающих возможность
получить результативный показатель управляемости (коэффициент управляемости). Различия между подходами, относящимися к этой группе, определяются тем, что выбирается в качестве ключевого критерия измерения
управляемости.
С точки зрения ряда теоретиков и практиков (Пригожин А.И., Кучкаров З. и другие) наиболее важно измерить управляемость по критерию
выполнения (осуществляемости) управленческих решений [3].
Такую позицию они обосновывают следующим образом. Отношения
по управлению наиболее полно проявляются именно в процессах принятия
и осуществления управленческих решений. Можно утверждать, что названные два процесса составляют основное содержание деятельности в
сфере управления. Поэтому вопросы осуществляемости решений приобретают приоритетное значение при измерении управляемости.
Сторонники другого подхода за рубежом (Бланшар К., Друкер П.,
Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.) и в России
(Литягин А., Белов М., Ованесов А., Суровцев Г.) предлагают оценивать
управляемость по достижению поставленных целей [1].
Люди работают в организациях для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что организации имеют определенную
целевую ориентацию с самого начала. Они приходят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это
также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец,
люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые
партнеры и т.п.) так же, как и собственники организации или работающие
в ней, преследуя свои собственные цели при взаимодействии, придают ее
существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в ее деятельности [7, с. 39].
Таким образом, основной тезис данного подхода заключается в том,
что главное – это цели. Сначала цели ставятся, затем достигаются. Все в
жизни и работе начинается с целей [1].
Анализ существующих определений понятий управляемости показывает, во-первых, малую разработанность понятия, во-вторых, то, что
предлагаемые определения не отражают в полной мере его сущности.
44
Понятие управляемости следует рассматривать в широком и узком
смысле этого слова. В широком смысле управляемость является критерием
качества системы управления.
В узком смысле управляемость можно трактовать в нескольких аспектах:
как свойство системы управления мобилизовать ресурсы объекта и
субъекта управления для достижения поставленной цели, т.е. поддержание
заданного процесса;
как свойство системы управления к корректировке существующих
планов в соответствии с новыми целями и изменениями во внешней и
внутренней среде;
как свойство системы управления к изменению и совершенствованию, т.е. реорганизации организационной структуры и методов работы в
связи с новыми целями и планами.
Эти подходы к понятию управляемости отражают как совокупное
свойство процесса управления организацией, так и отдельные его стороны,
обеспечивающие в целом функционирование системы управления.
Управляемость, характеризуя качество такого сложного социальноэкономического явления, как управление, должна отражать все существенные его стороны, в первую очередь социальную, экономическую и техническую.
Как социальная категория управляемость – это степень согласованности целей индивидуумов, коллективов и организаций в системе управления.
С экономической точки зрения, управляемость характеризует способность системы управления организовать производственный процесс
так, чтобы высокие результаты достигались с меньшими затратами в короткие сроки.
В технических системах задачи достижения необходимого уровня
управляемости решаются более успешно. Соответственно, именно в технических науках (автоматика, кибернетика и др.) техническая сторона
субъект-объектных отношений наиболее раскрыта и проработана. Причины этого кроются в особенностях технических систем, которые отличают
их от социальных. Технические системы являются более детерминированными. То есть, они ожидаемо реагируют на определенные воздействия, в
т.ч. и сложные, и допускают полное описание.
По мнению Э.А. Смирнова в технических системах набор решений
ограничен и последствия обычно предопределены. Эти решения носят
формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке [9, с. 8].
В то же время, несмотря на отличия, технические и социальные
принципы управления всегда формировались под значительным влиянием
друг друга. Определенные успехи управления тем или иным типом объектов всегда способствовали определенной идеализации используемых при
45
этом принципов, методов и результатов и их переносом на управление
другим типом объектов.
В силу подобной взаимосвязи представление об идентичности
управляемости и контроля постепенно перешло из сферы управления техническими системами в сферу управления социальными.
Однако по сравнению с техническими социальные системы обладают некоторыми отличительными особенностями.
По мнению некоторых зарубежных ученых (С. Бир) социальные системы в отличие от технических относятся к вероятностным (стохастическим), а не детерминированным. Вероятностные системы более сложные.
А такие системы как живые организмы, человек, предприятие, общество С.
Бир называл сверхсложными. В вероятностных системах одно и тоже воздействие на систему может приводить к различным результатам [2, с. 23].
Эту точку зрения поддерживает и Э.А. Смирнов. Он считает, что социальные системы существенно опережают все остальные по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом. Это объясняется высокими темпами изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые и
однотипные ситуации [9, с. 8].
Социальные системы характеризуются большим набором факторов,
значительно усложняющих управление ими [6, c. 124]:
отсутствие четкой организационной структуры и периодичности
процессов;
непостоянство проявления свойств;
нерегулярность воздействия внешних и внутренних факторов;
трудность определения критериев функционирования системы;
определенная вероятность изменения главной цели развитию системы;
вероятностный характер параметров социальных процессов.
Кроме того, существенное отличие социальных систем от технических обусловлено качественным различием типов их параметров. Параметры в технических системах имеют, как правило, строго определенные
физические меры измерения. Формализация при этом происходит с помощью применения строго определенных физических и математических законов. Для социальных систем проведение формализации подобным образом затруднено вследствие возникающих трудностей точного описания
элементов, их параметров и взаимосвязей между элементами системы.
Таким образом, управляемость является атрибутом как объекта, так и
субъекта управления и отражает отношения между ними. В этой связи
управляемость трактуется как мера качества системы управления.
Анализируя все подходы, можно сделать вывод, что под управляемостью понимается степень реагирования управляемой подсистемы на
управленческие решения, принимаемые управляющей подсистемой. Данное определение, в отличие от существующих, учитывает степень реагиро46
вания управляемой подсистемы на управленческие решения, принимаемые
управляющей подсистемой. Благодаря реагированию организация как система поддается управлению и приобретает способность к достижению целей. Поэтому можно сказать, что управляемость в той или иной системе
проявляется через планомерность, полноту, своевременность и экономичность достижения целей [4, c. 23].
В практической деятельности подходы к оценке управляемости организации могут быть использованы при проектировании организационной
структуры управления, выявлении резервов повышения уровня организационного и производственного процессов, расчетов эффективности использования ресурсов.
Литература
1. Бир, С. Наука управления (перев. с англ.) / С. Бир. – М.: Энергия,
1971.
2. Кучкаров, З.А. Системная точка зрения на кризис: потеря управляемости / З.А. Кучкаров // http://www.itc.ru/~boris/hjd.htm.
3. Литягин, А. Семь вопросов о внедрении Целевого управления / А.
Литягин // http://www.lityagin.ru/catalog/element.php?ID=1894&print=Y.
4. Рыбалкина, З.М., Резник С.Д., Куликов В.Г. Механизмы повышения уровня управляемости организации / З.М. Рыбалкина,С.Д. Резник, В.Г.
Куликов // Министерство образования и науки Российской Федерации,
Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение
высш. проф. образования «Пензенский гос. ун-т архитектуры и стр-ва».
Пенза, 2009.
5. Рыбалкина, З.М. Многофакторная модель управляемости организации / З.М. Рыбалкина // Вестник Казанского технологического университета, 2010. – №8. – С. 136-139.
6. Рыбалкина, З.М. Модель развития управляемости организации /
З.М. Рыбалкина // Вестник Казанского технологического университета,
2009. – №1. – С. 122-125.
7. Резник, С.Д., Емельянова Е.Р., Рыбалкина З.М. Повышение квалификации руководителей образовательных учреждений как необходимое
условие развития управленческого потенциала / С.Д. Резник, Е.Р. Емельянов, З.М. Рыбалкина // Проблемы современной экономики. – 2012. – №12
(4). – С. 393-397.
8. Рыбалкина, З.М., Барбарская М.Н. Развитие человеческого потенциала как фактор повышения конкурентоспособности строительных предприятий / З.М. Рыбалкина, М.Н. Барбарская // Человек и труд. – 2012. –
№10. – С. 39-40.
9. Смирнов, Э.А. Теория организации: учебное пособие / Э.А. Смирнова. – М.: ИНФРА-М, 2000.
47
APPROACHES TO MEASURING THE MANAGEABILITY OF
THE ORGANIZATION
Z.M. Rybalkina
FSBEI HPE «Penza StateUniversity of architecture and construction»
This article describes the approaches to assessing the level of manageability organizations responsible and foreign authors. Based on studied attitudes definition manageability organization.
Keywords: handling the level of manageability, controllability, measurement of the level of manageability.
УДК 338
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗЕРВЫ РАЗВИТИЯ
И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ
Б.Я. Татарских, Е.А. Лепская
Самарский государственный экономический университет,
г.Самара, Россия
В статье рассмотрены организационно-экономические вопросы ускорения развития и использования потенциала энергетической базы предприятий машиностроения страны. Показаны технико-организационные резервы улучшения использования энергетических ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса. Предложены элементы механизма организации энергетической подготовки на предприятиях
машиностроения.
Ключевые слова: развитие, энергетический потенциал, машиностроение, энергетическая подготовка, резервы, элементы механизма, эффективность, энергоэффективность, энергетическое хозяйство.
В условиях повышения роли энергетического фактора в развитии материально-технической базы современного производства увеличивается
значимость дальнейшего роста эффективности использования энергетического потенциала машиностроения. Исследования показывают, что за последние 20 лет снизились темпы электрификации как основного машиностроения, так и других машиностроительных предприятий немашиностроительных министерств. Замедлились темпы энергетической оснащенности производства, что предопределено в значительной мере уменьшением темпов роста и основных технико-экономических показателей.
48
Темпы научно-технического прогресса определяются многими факторами, среди которых особая роль принадлежит дальнейшему развитию
энергетического потенциала. Повышение технического уровня отечественного машиностроения связано прежде всего с определенными сдвигами
в масштабах и структуре применения электроэнергии в системе технологии производства. Управление промышленным производством – это прежде всего управление основными его элементами, в число которых следует
включить и энергию. Электрификация машиностроения, являясь материально-технической базой отрасли, для своего ускорения требует разработки и осуществления соответствующего организационно-методического
обеспечения. С усилением роли энергетического фактора важным условием повышения эффективности энергетического хозяйства предприятий является дальнейшее совершенствование управления электрификацией в
системе всего комплекса энергетической базы промышленных предприятий. Недооценка «тылов» машиностроительных предприятий с точки зрения процесса управления привела к существенным диспропорциям в
функционировании основных элементов: рабочей силы, фондов, энергии,
материалов. Все больше проявляется рассогласованность в управлении
энергоматериальными потоками.
На большинстве машиностроительных предприятий вопросы совершенствования управления энергетическими хозяйствами решаются медленно, что определяется во многом спецификой предметов и продуктов
труда этих хозяйств, а также многообразием машин, аппаратов, устройств,
которые используются на предприятиях. Трудности дальнейшего совершенствования управления энергетическими хозяйствами объективно определяются тем, что эти хозяйства исключительно сложные, многоуровневые, со многими внешними функционально-технологическими и хозяйственными связями систем «большой» и «малой» энергетики. Многоукладность промышленной энергетики также сдерживает работу по совершенствованию управления. Актуальной проблемой развития электрификации
машиностроения является повышение научно-методического уровня ее
планирования, являющегося важнейшей функцией в системе управления
промышленным производством. Трудности, связанные с планированием
электрификации на уровне машиностроительного комплекса, определяются в основном отсутствием квалифицированных кадров. В машиностроении (как в целом в промышленности) нет научно обоснованной программы электрификации. Ни в одной отрасли нет пока программ повышения
электрооснощенности производства, а вопросы электрификации рассматриваются, как правило, в аспекте электрообеспечения. Поэтому не находят
своего решения такие вопросы, как оценка направлений повышения эффективности энергопотребления, проектирования основного энерготехнологического оборудования, решение энергоэкологических проблем обеспечения комфортности рабочих мест.
49
В машиностроении технологическими НИИ практически не исследуются тенденции и закономерности повышения концентрации воздействия орудий на предметы труда в связи с изменениями заготовительной базы машиностроения в технико-экономической системы «энергия-скоростьэффект». Не изучаются вопросы экологических последствий использования новых энергоносителей в локальной системе «человек-машина-среда».
В машиностроении не разрабатываются прогнозы динамики структуры заготовок поступающих от металлургов, что не позволяет учесть этот
фактор в процессе перспективного планирования парка оборудования и
электропотребления. В машиностроительных подотраслях оценка общего
объема электропотребления делается только по объему выпускаемой продукции в стоимостном выражении, что существенно снижает качество
инженерных расчетов. Выполнение заказов металлургическими предприятиями только в тоннах без выделения объема четвертого передела усложняет проведение научно-исследовательских и проектно-технологических
работ по развитию термообработки и ряда других технологических процессов в машиностроении. Конструкторские организации станкостроения,
электротехнической, приборостроительной и электронной промышленности не имеют общих координационных планов при создании электротехнологического оборудования, что затрудняет оптимизацию энергетических
мощностей создаваемого оборудования. По выборочным данным крупных
машиностроительных предприятий излишние мощности сейчас составляют от 15 до 28 процентов.
За последние 20 лет в машиностроении РФ отмечается снижение
темпа электрификации и прежде всего, электрооснащености производственных фондов (их активной части) и электровооруженности труда.
«Узким» местом всей работы по планированию электрификации являются его научное обеспечение. В системе показателей технического прогресса нет показателей динамики электрификации машиностроения. Традиционно предпочтение отдается показателям, характеризующим развитие
энергетической базы, а не собственно электрифакации. В стране нет научно-исследовательского института электрификации машиностроения, где
могли бы разрабатываться долгосрочные программы осуществления единой политики электрификации с позиции достижения максимального трудосберегающего эффекта, так как машиностроение отличается высокой
трудоемкостью. В машиностроении не разрабатываются целевые программы развития электротехнологий (особенно это показательно для заготовительных производств), что снижает качество всего процесса планирования
технологического процесса. На многих предприятиях нет энергетической
подготовки производства, что снижает уровень энергетической надежности производства. Процесс углубления электрификации осуществляется на
основе разрозненных мероприятий годовых и реже перспективных планов
предприятий. При этом главное внимание уделяется в основном мероприятиям по установке и эксплуатации электрооборудования. На техническое
50
перевооружения «тылов» производства выделяется не более 20 % всех инвестиций (в том числе 7-10 % на развитие энергетических хозяйств).
В связи с решением задач по ускорению темпов электрификации необходимо изучать экономические проблемы повышения моральной долговечности базовых технологий машиностроения на основе прогрессивных
энергоносителей классической системы «станок – приспособление –
инструмент - деталь». Требуется системный подход к проектированию: от
орудия труда (инструментального звена) – и машине-двигателю, а не наоборот, как это имеет место сейчас. Организация управления электрификацией предполагает надежное кадровое обеспечение на всех уровнях. В
настоящее время высшие учебные заведения не готовят специалистов по
управлению техническим прогрессом и его ведущих направлений. Отсутствие специалистов по комплексной электрификации машиностроительного производства не позволяет на научной основе разрабатывать планы
электрификации. Сложный процесс управления техническим прогрессом
пока остается преимущественно эмпирическим. Это типично не только для
машиностроения, но и для других ведущих отраслей народного хозяйства.
Как на уровне всего машиностроения, так и отдельных предприятий нет
долгосрочных программ, направленных на реализацию трудосберегающих
направлений электрификации и механизации производства. Исследования
подтверждают, что процесс постоянного совершенствования интеграции
элементов машиностроительного производства при соответствующем инженерно-техническом уровне создает организационно-экономические
предпосылки оптимизации технологий только при прогрессивных энергоносителях. В современных условиях НТР все больше требований предъявляется к качеству электрической энергии, особенно в связи с развитием автоматизации.
Установлено, что энергетическая гибкость современного производства становится важным фактором углубления автоматизации производства в машиностроении. В условиях усложнения взаимодействия элементов
современного производства возрастает необходимость организации функционального взаимодействия технологов, механиков, энергетиков и менеджеров.
Данные показывают, что для достижения максимальных результатов
от внедрения научно-технических достижений следует иметь единую
службу научно-технического развития и обеспечения производства. На
предприятиях отрасли служба главного инженера занимается преимущественно текущими оперативными делами и очень редко прогнозированием
развития материально-технической базы. Такое положение является характерным даже для тех предприятий, которые проводят планомерную работу
по техническому перевооружению и реконструкции. В деле улучшения
механизма управления техническим прогрессом (в том числе развитием
энергетической базы) важная роль отводится качеству проектирования
всех частей предприятий: строительной, технологической, организацион51
ной и т.д. При проектировании новых организационных структур для
строящихся предприятий должна учитываться возможность их переформатирования. Это в полной мере относится и к подразделениям энергетического обеспечения промышленных предприятий. Усложнение управленческих функций объективно связано с усилением концентрации промышленного производства и созданием объединений. Для энергетических служб в
этом случае трудности увеличиваются, что вызвано территориальными условиями энергообеспечения и «локальными» производственными факторами усложнения материально-энергетических потоков при повышении их
скорости. Создание новых производственных мощностей нереально без
технического перевооружения энергетического хозяйства машиностроительных предприятий. Замедление темпа энергооснащенности производственных фондов приведет к снижению темпа эффективности.
Все еще не решаются важные вопросы создания и функционирования эффективной производственной инфраструктуры. На предприятиях
отрасли имеет место расширение подсобных и вспомогательных производств и их соответствующих структурных подразделений. Это во многих
случаях является закономерным, но инвестиции по-прежнему направляются главным образом в основные производства, что объективно сдерживает
возможности обеспечения оптимизации материально-энергетических потоков.
Необходимость повышения уровня управления электрификацией определяется тем, что научно-технический прогресс «выдвигает» новые области использования энергии в машиностроительном производстве, например, роботизированные средства, системы обеспечения условий труда,
устройства и установки сохранения окружающей среды, развития лазерной
техники. Поэтому возникают реальные проблемы энергоэкологического
характера. Мобильность элементов современного машиностроительного
предприятия в условиях НТП предполагает адекватную подвижность
функциональных структур управления энергетически хозяйством в системе промышленной энергетики. Отсутствие в настоящее время четких организационно-методических положений, регламентирующих механизм
взаимодействия служб главного энергетика, главного механика, главного
экономиста и др. существенно сдерживает развитие реального хозяйственного расчета, связанного с энергосбережением. Реализация научнометодических и практических мероприятий по улучшению управления
энергетическим хозяйством на машиностроительных предприятиях затрудняется тем, что в составе служб главного энергетика большинства
предприятий мало специалистов по организации и управлению промышленной энергетикой. Медленно создаются АСУ энергетическим хозяйством. Для действующих предприятий существенным препятствием в деле
управления является слабое информационное обеспечение об энергетических потоках, что часто не позволяет принимать эффективные хозяйственные решения по регулированию этих потоков в условиях лимитирова52
ния расхода энергоресурсов. С целью повышения результативности развития энергетического потенциала машиностроения целесообразно обосновывать приоритеты электротехнологий для достижения максимального социально-экономического эффекта при оптимальном использовании главных элементов производства: оборудования, рабочей силы, энергии, материалов. Во многих подотраслях машиностроения для учета электропотребления во внутрипроизводственных системах нет качественной измерительной техники. Это сдерживает не только совершенствование информационной базы в системе управления энергетическим хозяйством машиностроительных предприятий, но и затрудняет организацию реального механизма стимулирования энергетиков. Опыт взаимодействия различных
служб и подразделений показывает, что отсутствие необходимых методических положений по технологии управления не обеспечивает единства в
достижении роста технико-экономических результатов предприятий. В
машиностроении необходимо четкое организационно-методическое обеспечение процесса управления технологическим прогрессом «по вертикали» и «горизонтали», то есть на всех иерархических уровнях, начиная с рабочего места, и «по горизонтали» – начиная с заготовительных производств. Последовательное осуществление принципа системности и комплексности в управлении техническим прогрессом существенно повысит
социально-экономическую эффективность электрификации.
Все еще несовершенство системы показателей динамики эффективности энергопотребления не позволяет реализовать основные принципы
хозяйствования. Предлагаемый многими специалистами показатель затратного типа «энергоемкость» не ориентирует предприятия на достижение высоких конечных экономических результатов хозяйствования. Использование стоимостных измерителей уровня динамики энерго- и электроемкости продукции, как показывают исследования, приводит часто к
ошибочным выводам при оценке тенденций динамики энергопотребления.
В современных условиях хозяйствования необходимо использовать
показатель «энерго- и электроотдачи», который при соответствующем
приборном оснащении оборудования может быть рассчитан на любом
уровне управления, начиная с рабочего места, то есть там, где формируются реальные предпосылки энергосбережения. Прогнозирование объема
энергопотребления и энергосбережения в стране было бы быть надежным
на основе данных об уровне энерго- и электрооснащенности рабочих мест.
При вариантах прогрессивных оценок не исключается и макроуровень. В
системе управления энергосбережением в стране необходим Центральный
НИИ экономики и планирования энергетики под эгидой Правительства.
Имеются же НИИ экономики строительства, НИИ экономики сельского
хозяйства и т.д. Например, в США имеется институт энергетического анализа.
53
Для энергетических производств нужны научно разработанные экономически оптимальные нормативы удельных затрат топливноэнергетических ресурсов для типовых технологий или продуктов.
В стране недостаточно квалифицированных инженеров-экономистов
по общей и промышленной энергетике, нет общегосударственного Центра
электрификации. Необходимо действительное внедрение системы стимулирования в энергетических подразделениях предприятий на основе более
объективного ценообразования. Существующая система лимитирования не
может обеспечить значительных технико-экономических результатов.
Требуются научно-разработанные отраслевые программы энергосбережения по всей цепи функций управления «прогнозирование – планирование –
организация – стимулирование – учет – контроль».
Повышение темпов технического прогресса в машиностроении непосредственно обуславливается уровнем развития энергетического потенциала, под которым понимается прежде всего совокупность энергетических мощностей и ресурсов, лабораторий и цехов, а также состав рабочей
силы, обеспечивающий энергетическое обслуживание производства. Указанная совокупность материально-энергетических, информационных и
трудовых ресурсов является важнейшей составной частью производственно-технического потенциала, своего рода «стержнем» материальнотехнической базы любого современного предприятия. Переход к интенсивным методам хозяйствования предполагает, что технических прогресс
охватывает все стороны материально-технической базы современного
производства на основе электрификации. Кроме того энергетический потенциал должен развиваться непрерывно и планомерно с известным количеством и качеством опережением.
Современная НТР охватывает 3 направления, связанные с коренными изменениями материально-вещественных факторов. Во-первых, изменения в области энергетической основы современного производства; вовторых, в области собственно орудий труда (прежде всего – рабочих машин); в-третьих, в области предметов труда (прежде всего конструкционных материалов). Все три указанные направления в их единстве в условиях
современной НТР приводят к качественным сдвигам в области технологии
и рабочей силы. Данные направления технического прогресса приводят к
изменениям в материально-технической базе производства, являясь основой производительных сил общества. Развитие энергетической базы машиностроения предполагает дальнейшее совершенствование общей методологии планирования научно-технического прогресса на межотраслевом
уровне хозяйствования с позиции главных факторов, определяющих эффективность общественного производства. Планирование развития энергетического потенциала машиностроительного комплекса предполагает надежную систему показателей оценки механизма взаимодействия основных
элементов производства, среди которых энергия выступает своего рода
«несущей конструкцией». Энергия все больше выступает в качестве глав54
ного элемента производства в технико-экономической системе «энергия –
скорость – эффект». При этом энергия может быть использована для измерения и планирования скорости потребления ресурсов, скорости воздействия на предмет труда, скорости производственных процессов. Дальнейшее
развитие методологии планирования технического прогресса является необходимым условием комплексного подхода к интеграции всех направлений НТП и формирования научно обоснованных концепций единой государственной технической политики (в том числе энергетической). Отсутствие в настоящее время определенной методологии измерения уровня и
темпов энергетического потенциала машиностроительного комплекса затрудняет разработку долгосрочных программ, направленных на повышение энергетической эффективности в целях перехода к интенсивным методам хозяйствования. Представляется, что первичным исходным производственно-хозяйственным объектом изучения и разработки системы показателей оценки энергетического потенциала является рабочее место, где непосредственно материализуются научно-технические достижения и различного рода организационно-технические и экономические нововведения.
Поэтому следует вести речь о необходимости энергетической паспортизации всей цепи производственной системы: рабочее место – участок –
предприятие – подотрасль – отрасль – комплекс отраслей машиностроения.
Энергетический потенциал каждого рабочего места - это основной уровень исследования его формирования, анализа резервов использования и
путей повышения. Совершенствование энергетического потенциала предполагает совокупность следующих видов обеспечения: научного, методологического, информационного, кадрового, технического, организационного, экономического, методического. Методология планирования энергетического потенциала включает межотраслевой и структурный аспекты
оптимизации функционально-технологических и производственнохозяйственных связей системы «энергетика – металлургия – машиностроение». Представляется, что методология планирования энергетического потенциала на различных уровнях отражает все составные части планирования энергетического прогресса, являющегося важнейшим фактором повышения эффективности общественного производства.
Механизм планирования энергетического прогресса в машиностроении требует постоянного совершенствования. Основными причинами,
сдерживающими темпы энергетического прогресса, следует считать:
1) отсутствие методологии разработки единой научно-технической
политики;
2) неразработанность системы показателей энергетического прогресса по «вертикали» и «горизонтали» и отсутствие четкой взаимосвязи показателей ведущих направлений, отражающих динамику технического прогресса;
3) слабое организационное и кадровое обеспечение;
55
4) несовершенство экономического стимулирования научнотехнического прогресса;
5)неразработанность методических основ прогнозирования энергетического прогресса;
6) отсутствие органической взаимосвязи плана производства с планом развития технического прогресса.
Наиболее слабым звеном механизма планирования энергетического
прогресса машиностроительного производства является цеховой уровень,
то есть там, где происходит материализация научных идей и где осуществляется соединение главных элементов: рабочей силы, орудий и предметов
труда. Измерение и планирование развитие энергетического потенциала в
целях ускорения энергетического прогресса предполагает точную и объективную информацию о характеристиках энергоемкого технологического
оборудования и прежде всего данные о зависимости расхода энергоносителей отдельными видами оборудования от его производительности в конкретных производственно-технических условиях функционирования оборудования. На этапе перспективного планирования развития энергетического потенциала для обоснования выделения необходимых ресурсов
можно использовать абсолютные и относительные характеристики сложившегося уровня за ряд лет. К абсолютным интегральным показателям
следует отнести такие как: энергетическая насыщенность производственного оборудования производственных фондов; энерго- и электровооруженность труда работающих (рабочих); энерго- и электроемкость обработки материалов (металлов). Может быть сделана оценка энерго- и электрооснащенности рабочего места основных и вспомогательных производств.
К относительным показателям, характеризующим энергетическую базу,
как основу всей материально-технической базы предприятия, отрасли относятся:
1) удельный вес инвестиций в развитие энергетических хозяйств в
общем объеме инвестиций;
2) удельный вес стоимости энерготехнологического оборудования в
объеме промышленно-производственных основных фондов;
3) удельный вес всех энергетических затрат в общих затратах на выпуск продукции;
4) удельный вес работающих в энергетическом хозяйстве и занятых
эксплуатацией энергетического оборудования в общем объеме количества
работающих.
Предлагаемые показатели могут служить основой разработки конкретных путей проведения отраслевой энергетической политики и исходной базой для энергетической подготовки современного машиностроения.
Для реализации основных этапов работ, связанных с энергетической подготовкой можно предложить следующую схему (таблица 1).
56
Таблица 1 – Классификация признаков, стадий и взаимосвязи
энергетической подготовки в машиностроении
1.
По периоду действия
- перспективная подготовка;
- текущая подготовка;
- оперативная подготовка;
2. По времени проведения
- до начала производственного
процесса;
- параллельно-последовательно с ходом производственного процесса;
3. По степени централизации
- централизованная подготовка;
- децентрализованная подготовка;
4. По месту выполнения
- внутризаводская подготовка;
- внезаводская подготовка;
5. По видам производственных - подготовка основного производства;
процессов
- подготовка вспомогательного
и обслуживающего производства;
6. По основным элементам
- подготовка кадров (живого труда);
- подготовка предметов труда;
- подготовка орудий труда;
7. По связи с другими видами - конструкторская подготовка;
подготовки
- технологическая подготовка;
- организационная подготовка;
- экономическая подготовка;
- экологическая подготовка;
8. По характеру
- на стадии заказов оборудования;
воспроизводственных
- на стадии эксплуатации
процессов
оборудования;
- на стадии ремонта и модернизации;
9. По видам продукции
- подготовка основных изделий;
- подготовка прочей продукции;
10. По видам затрат
- подготовка за счет
централизованных вложений;
- подготовка за счет средств
предприятия;
Повышение эффективности машиностроительного производства все
в большей мере связано с совершенствованием технического оборудования, в системе которого особое значение имеет энергетическое. Это обуславливается тем, что роль энергетического фактора в условиях НТП постоянно возрастает. Энергия и технология в современном машиностроении
имеют лишь относительную самостоятельность. Прогрессивные технологические процессы основаны прежде всего на использовании новейших
энергоносителей. Особая роль энергетического фактора определяется и
57
тем, что повышение энергетической оснащенности все больше становится
одним из главных условий роста эффективности производства. Следует
отметить и то, что уже не одно десятилетие уровень энергетического обслуживания имеет существенное отставание от уровня основного производства (это относится прежде всего к технической вооруженности работающих служб главного энергетика).
Наиболее узким местом является несоответствие организации энергетического обслуживания характеру динамичности основного производства, которое в свою очередь не может иметь высокий техникоорганизационный и экономический уровень без определенной пропорциональности, сбалансированности «тылов» и основного производства. Необходима экономически оптимальная пропорциональность в развитии основных и обслуживающих производств с некоторым опережением в развитии
энергетической базы (как это имеет место в промышленно развитых странах). Повышение надежности производственно-хозяйственных систем
предприятий непосредственно связано с повышением техникоорганизационной надежности по энергетической составляющей, позволяющей в конкретных условиях в сжатые сроки обеспечивать переход к
новым энерготехнологическим процессам.
В условиях НТП усложнение задач службы главного энергетика в
связи с ростом электрооснащенности (увеличение электрооснащенности
основного технологического оборудования, повышение уровня электровооруженности работающих, рост электроемкости обработки металла)
приводит к росту затрат труда по энергетическому обслуживанию производства. По данным группы предприятий автомобильной, станкостроительной, электротехнической промышленности и предприятиям строительно-дорожного и коммунального машиностроения за последние 18 лет
численность рабочих служб возросла почти в 1,6 раза. Решение проблем,
связанных с рациональным использованием энергетического потенциала в
машиностроении, позволит существенно повысить многие техникоэкономические показатели.
Литература
1. Мордвинов, А.М. Совершенствование механизмов, инструментов
и условий повышения эффективности использования электроэнергии в
промышленности / А.М. Мордвинов // Инновационная деятельность. –
2011. – №3(16).
2. Татарских, Б.Я. Основные организационно-экономические проблемы инновационно-технологического развития машиностроения РФ /
Б.Я. Татарских // Вест. Самарского гос. эконом. унив-та, – 2014. – №7.
3. Фролов, Е.В. Энергосберегающие инновации в свете теории инноваций / Е.В. Фролов // Казан. наука. – Казань, 2013, №2.
58
4. Серпер, Е.А. Научно-методическое обеспечение инновационного
развития энергетических систем / Е.А. Серпер // Монография. М.: Креатив.
экономика, 2011. – 184с.
5. Карсунцева, О.В. Управление производственным потенциалом
машиностроительных предприятий: теоретико-методологические аспекты /
О.В. Корсунцева // Экономика и предпринимательство. – 2013. – №10(39).
6. Оценка экономической эффективности энергосбережения: теория
и практика: Справочно-методическое издание. – М.: Интехэнерго-издат.
Теплоэнергетик. – 2015, – 400с.
ORGANIZATIONAL-ECONOMIC RESERVES
OF THE DEVELOPMENT AND USE OF THE ENERGY POTENTIAL
OF THE ENTERPRISES OF MECHANICAL ENGINEERING
B.J. Tatarskih, E.A. Lepskaya
Samara state economic university,
Samara, Russia
The article deals with the organizational and economic issues to accelerate
the development and use of building energy base of machine-building enterprises of the country. Showing the technical and organizational provisions to improve energy use through the introduction of scientific and technological
progress. Proposed a mechanism for organizing elements energy engineering
training in enterprises.
Key words: development, energy potential, mechanical engineering,
energy training, reserves, elements of the mechanism, efficiency, energy efficiency, energy economy.
УДК 330.131.7
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РИСКОВ
В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ УНИТАРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
М.Р. Тихонов
Национальный исследовательский университет «МИЭТ»
г.Москва, Россия
В статье приведен анализ и выявлены особенности идентификации
рисков в некоммерческих унитарных организациях.
Ключевые слова: риск, некоммерческая унитарная организация,
ISO 9001, система менеджмента качества.
59
Риск – является неотъемлемой частью бизнеса. Коммерческие организации в большинстве своём направляют свои усилия на минимизацию рисков с целью уменьшения или устранения возможных потерь.
Однако, не стоит забывать, что существуют и другие формы организаций, отличные от акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственность. В данной статье будет вестись речь о некоммерческом
секторе экономики. Учитывая текущую посткризисную ситуацию в экономике, рост субсидирования различных некоммерческих секторов, новую версию стандарта ISO 9001:2015 [1] и извечные проблемы идентификации рисков, существует необходимость анализа данного процесса в
некоммерческих организациях.
Некоммерческой организацией является организация, не имеющая
извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не
распределяющая полученную прибыль между участниками. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической
культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных
потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ [2].
На данный момент интерес к некоммерческим организациям только начинает зарождаться. Происходит переход от потребительского отношения учредителей, которое характеризуется непосредственной целью получение прибыли, к парадигме создания благ, в центре которой
стоит сам продукт\услуга\помощь. Данный переход обусловлен помощью государства в секторе некоммерческих организаций. Этот сектор
имеет большие возможности развития и может послужить образованию
новых методов идентификации риска. Учитывая зарождающийся характер некоммерческих форм организации, их процессы до настоящего
времени не были описаны должным образом.
Идентификация рисков не возможна без определения контекста
организации. Рассмотрим региональную некоммерческую организацию,
занимающуюся оказанием помощи в области права. В таблице 1 приведён контекст организации.
60
Таблица 1 – Контекст организации
Внешняя среда
Уровни
М Н Р Л
Внутренняя
среда
Культурная
Орг.структура
Социальная
Политика
Политическая
Ресурсы
Законодательная
Капитал
Технологическая
Процессы
Регулирующая
Время
Экономическая
Технологии
Финансовая
Люди
Природная
Инф. Система
Конкурирующая
Культура
Уровни
НКО Сотрудники Проц.
Как видно из таблицы 1, некоммерческие организации в большей
степени связаны с государством и социальной сферой. Этот фактор имеет
как положительное, так и отрицательное значение для организации. Такое
«приближенное» положение к государству даёт дополнительную защиту
от рисков, в тоже время организация находится под большим контролем и
имеет больше ограничений в деятельности.
Таблица 2 – Заинтересованные лица организации
Внешние заинтересованные лица
Влияние
Мы
Внутренние заинтересованные лица
На нас
Влияние
Органы надзора
Учредители
Люди
Руководство
Общество
Сотрудники
Конкуренты
Профсоюз
Специальные
группы
Финансовые
органы
Подрядчики
Семьи
сотрудников
СМИ
61
Мы
На нас
Основными заинтересованными лицами в некоммерческой организации будут являться не какие-то конкретные слои общества, а общество и
государство в целом. Руководство организации должно понимать, что потребности и ожидания у таких «расширенных» заинтересованных лиц могут в корне отличаться от потребностей отдельных слоёв общества. СМК
для некоммерческих организаций так же имеет большое значение. Высокое
качество предоставляемых услуг или помощи будет замечено со стороны
государства (либо муниципалитета), что в свою очередь приведёт к субсидированию организации.
Отличия в заинтересованных лицах приводит к отличиям в целях
организации. Целью некоммерческих организаций является непосредственная помощь или оказание услуг, а не получение прибыли. В связи с
этим меняются и планы руководства. Всё это в свою очередь изменяет
ориентацию процессов организации, в том числе и процесс идентификации рисков. Данный процесс имеет высокое значение в некоммерческих
организациях. В случае возникновения риска, который делает невозможным выполнение некоммерческой организацией ее уставных задач,
она может быть ликвидирована по решению суда. Во время идентификации рисков, в большей степени должны быть выявлены риски связанные
с государством и обществом.
Таким образом, риски некоммерческих организаций больше связаны с обществом и государством в целом. При этом государство осуществляет дополнительный контроль над организацией, что в свою очередь
приводит не только к уменьшению величины риска, но образует новые
риски для организации.
Литература
1. ISO 9001-2015. Системы менеджмента качества. Требования. –
CERT Academy, Редакции перевода от 30.09.15.
2. Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «о некоммерческих
организациях» (действующая редакция от 13.07.2015) – принят ГД ФС
РФ 08.12.1995.
RISK IDENTIFICATION IN THE NONPROFIT UNITARY
ORGANIZATION
M.R. Tikhonov
National Research University of Electronic Technology
Moscow, Russia
The article analyzes the peculiarities of risk identification in nonunitary organizations.
Keywords: risk, nonprofit unitary organization, ISO 9001, Quality
Management System.
62
УДК 331.103
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОБСЛУЖИВАНИЯ
И СТАНДАРТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Е.И. Юванен
ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный
экономический университет»
г. Санкт-Петербург, Россия
В статье предложено несколько последовательных этапов для улучшения качества стандартов обслуживания клиентов в гостиничноресторанных комплексах.
Ключевые слова: разработка единых стандартов, контроль выполнения, комплексная система обучения персонала, стимулирование качественного обслуживания клиентов.
Временные характеристики свойственны процессам непосредственного контактирования производителей услуг с потребителями. Данные
контакты образуют то, что называют сервисом, процессом обслуживания.
Сервис представляет собой мероприятия, направленные на реализацию определенных потребительских ожиданий в отношении качества обслуживания. Одним из таких мероприятий является стандарт обслуживания.
Гостиничное обслуживание является сложным и многоступенчатым
процессом, начиная с момента осознания клиентом своей потребности в
услуге и заканчивая его отъездом из гостиницы. Очень важно понимать состав, содержание, взаимосвязь элементов, а также степень участия тех или
иных отделов и работников отеля на каждой стадии этого процесса.
Процессобслуживания является ключевым в деятельности любого
предприятия сервиса, к которым, в том числе, относятся и гостиничные
предприятия. Учитывая высокую контактность персонала гостиницы
с
клиентами, чрезвычайно важно таким образом наладить процессы обслуживания гостей, чтобы они вызывали как можно меньше нареканийсо стороны клиентов и повышали лояльность клиентов к конкретному гостиничному предприятию на каждом этапе обслуживания.
В сфере обслуживания работает множество предприятий различной
сферы деятельности, однако вне зависимости от отраслевой специфики
процесс обслуживания имеет свои особенности, обусловленныеего отличием от купли-продаж
и материальных товаров. При этом в каждой гостинице создается система обслуживания, которая позволяет достичь устойчивой конкурентной позиции на рынке. Система гостиничного обслуживанияпредставляет собой совокупность операций, включающих их иприем
63
и размещение гостей, их обслуживание, питание, расчеты с н
и
ми, а также обеспечение их безопасности.
Качество базовых стандартов обслуживания предполагает способность и готовность быстро снабжать потребителей точной информацией о
текущей гостиничной
деятельностии прочих обстоятельствах. Многие исследования свидетельствуют о том, что именно умение гостиницы вовремя
предоставитьточную информацию служит одним из наиболее важныхпоказателей ее компетентности в обслуживании клиентов. Каждая гостиница
для того, чтобы привлечь и сохранить своих клиентов, обязана гарантировать определенные стандарты и условия обслуживания. Стандарты эти закрепляются классификационными системами, которые разрабатываются
соответствующими государственными органами или предпринимательскими ассоциациями.
Гостинично-ресторанные комплексы, как правило, строят свою работу в области обслуживания на «тиражировании передового опыта», через
создание инструкций и стандартов обслуживания.
Стандарты обслуживания – это комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания клиентов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества всех производимых операций.
Примерами стандартов работы с клиентами в гостиничноресторанных комплексах могут быть:
- стандарты работы с возражениями в зале;
- стандарты внешнего вида сотрудника;
- стандарты сервировки стола и подачи блюд и т.п. [4].
Правильно разработанные и реализуемые стандарты способствуют
формированию положительного имиджа предприятия, росту лояльности
клиентов [1].
Стандарты большинства предприятий похожи друг на друга по содержанию и даже по формулировкам фраз. Внутрифирменный документ
«Стандарты обслуживания клиентов» обычно включает, во-первых, некие
правила отношения сотрудника предприятия к клиенту, а во-вторых – конкретные слова, которые должен говорить сотрудник клиенту на каждом из
этапов продажи.
С развитием рынка гостинично-ресторанного бизнеса у клиентов появляется больше возможностей выбора, растут их ожидания. Для того,
чтобы обслуживание на предприятии соответствовало новым ожиданиям, а
стандарты не утратили своей актуальности, их нужно время от времени
пересматривать и совершенствовать.
Обеспечение улучшения качества и стандартов обслуживания клиентов – это достаточно трудоемкий и длительный процесс, внедрение которого предполагает прохождение нескольких последовательных этапов:
1. Подготовка базиса для внедрения системы стандартов.
На этом этапе необходимо вовлечение сотрудников предприятия в
процесс разработки системы улучшения сервиса. Участие персонала в
64
группах, совещаниях, мозговых штурмах позволит снять сопротивление
изменениям, ведь сотрудники разделят ответственность за содержание документов с создателями, будут воспринимать новообразованную систему
как свою, благодаря чему возрастет мотивация к внедрению системы.
2. Презентация сотрудникам системы стандартов.
Иногда в стремлении быстро внедрить изменения в сервисе ресторана игнорируют указанный этап и фактически замедляют процесс изменений, так как сталкиваются с сильным сопротивлением персонала. Это связано с непониманием сотрудниками целей изменений и нежеланием выполнять новые обязанности. Об этом же упоминала автор Клейн Е.Д. в
своей статье «Инновационные подходы в построении системы управления
персоналом» [3].
3. Внедрение системы стандартов.
Этот этап включает внедрение всех новых бизнес-процессов, требует
внимания и значительных усилий центра ответственности.
4. Закрепление результатов.
Главная задача этапа – сохранить достигнутый результат по обслуживанию и построить в ресторане среду, ориентированную на сервис.
5. Систематический аудит и развитие.
Содержанием этапа является регулярный (раз в полгода) аудит существующих стандартов, системы обучения и мотивации. В течение всего периода необходимо накапливать предложения по улучшению каждого компонента стандартов обслуживания, чтобы в конце периода оценить необходимость изменений и улучшений системы и внести нужные изменения.
Внедрение и постоянное развитие системы стандартов обслуживания закладывает основу для стабильного роста качества обслуживания клиентов
ресторана.
Развитие высокой культуры обслуживания, ориентированной на запросы клиента, имеет первостепенное значение в деятельности предприятий индустрии гостеприимства. Независимо от используемого метода обслуживания все работники ресторана должны руководствоваться определенными правилами, направленными на создание у гостя максимального
чувства комфорта. В качестве основного правила обслуживания следует
усвоить то, что по отношению ко всем без исключения гостям персонал
обслуживания должен быть безукоризненно вежлив, внимателен и тактичен. Чтобы процесс обслуживания соответствовал этическим нормам, которые должны соблюдаться в индустрии гостеприимства, недостаточно
иметь современное красивое предприятие с инновационным оборудованием, важно располагать квалифицированными, знающими свое дело кадрами. Этого же мнения придерживается В.Е. Мелехова – автор статьи «Организационная культура как институциональный фактор развития предприятий сферы услуг» [2].
65
Литература
1. Богушева, В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров / В.И. Богушева. – М.: ФЕНИКС, 2014.
2. Дроздов, Г.Д., Мелехова В.Е. Организационная культура как институциональный фактор развития предприятий сферы услуг / Г.Д. Дроздов,В.Е. Мелехова // Теория и практик сервиса: экономика, социальная
сфера, технологии. – 2012. – № 1 (11). – С. 123-127.
3. Клейн, Е.Д. Инновационные подходы в построении системы
управления персоналом / Е.Д. Клейн // Научно-технические ведомости
Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.
Экономические науки. – 2008. – № 4(61). – С.190-194.
4. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Издательство ПИТЕР, 2012.
MANAGEMENTOFSERVICEPROCESSANDSTANDARDIZATIONOFBUSINESS PROCESSES IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
E.I. YUVANEN
FSBEI HE «Saint-Petersburg State University of Economics»
Saint-Petersburg, Russia
The article proposed several consecutive stages to improve the quality of
the standards of customer service in hotel-restaurant complexes.
Keywords: elaboration of uniform standards, control of fulfill, comprehensive system of staff training, stimulation of qualitative customer service.
УДК 336
ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
М.А.Якомаскина, Э.В.Кондратьев
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственныйуниверситет
архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
В статье рассматриваются основные сложности, возникающие в ИТконсалтинге на пути внедрения информационных систем.
Ключевые слова: информационные технологии, внедрение, оптимизация информационных систем, проблемы внедрения ИТ, ИТконсалтинг.
66
Стремительный рост потока информации, сложности производства,
количества конкурентов, качества запросов потребителей и постоянное появление новшеств в информационных технологиях требуют адекватного и
оперативного управления в компании, постоянной подготовки и переподготовки кадров, повышение качества планирования и прогнозирования.
Все эти проблемы определяются ускоренными темпами научнотехнического прогресса.
Перед руководителями уже не стоит вопрос необходимости внедрения информационных технологий. Теперь стоит задача эффективности
вложений: повысит ли это производительность труда банковских работников, их квалификацию и профессиональную грамотность, снизятся ли операционные издержки при условии увеличения качества продукта и скорости обслуживания клиента [4].
Казалось бы, менеджеры готовы внедрять информационные системы, сотрудники тоже каким-либо образом об этом осведомлены. Однако,
как показывает мировая статистика, только 50 из 100 попыток внедрения
подобных систем завершаются удачно [5]. Остальные же проекты либо
длятся годами, не принося ожидаемого эффекта, либо просто сворачиваются. В России процент удачных внедрений еще ниже [1]. Возникновение
подобных проблем обусловлено тремя группами причин [6]:
связанные с возможностями и конфигурацией корпоративных информационных систем (КИС);
связанные с особенностями предприятия где происходит внедрение.
связанные с компетентностью команды внедрения;
Одна из наиболее часто встречающихся ошибок, допускаемых при
выборе КИС, является то, что изначально потребности предприятия оцениваются неверно и не соотносят с выбранной конфигурацией и составом
информационной системы. Кроме того, существуют локальные системы,
которые интегрированными назвать нельзя, но, тем не менее, они способны обслуживать потребности предприятий в части бухгалтерского и
управленческого учета (например, 1С, БЭСТ, ИНФИН, и т.д.). То есть, говоря о целесообразности проектов, автоматизация крупной компании с
помощью 1С [2] было бы такой же пустой тратой времени и средств, как и
внедрение R/3 [3] в компании всего лишь с несколькими десятками рабочих мест.
Другая похожая причина – выбор ИС без учета отраслевой специфики предприятия. Особенно это касается специфики производственного
учета, что в свою очередь должно обязательно найти отражение в информационной системе. В зависимости от того, какое производство, существенным образом изменяются требования к системе.
Для того чтобы избежать первых двух групп проблем, необходимо
детально проанализировать бизнес-процессы предприятия, учесть их специфику, выявить трудности и потребности в автоматизации, желательно с
67
помощью внешних консультантов. Сотрудникам предприятия сложно адекватно оценить состояние компании.
Что касается причин, связанных с профессионализмом тех людей,
которые внедряют проект, то в первую очередь следует обратить внимание
на используемую методику внедрения. Информационная система будет
успешна на предприятии, если она будет результатом совместной деятельности разработчиков и сотрудников компании.
Если говорить о персонале компании, то желание принимать новые
идеи, поддерживать инновации, наличие нестереотипного мышления и однобокого видения мира, пожалуй, является чуть ли не основным фактором
для успеха такого рода проекта. Но на деле часто бывает по-другому.
Нами было проведено исследование в отделении НижФ ОАО «МДМБанк» в 2014 году с помощью выборочного анкетирования. В опросе участвовали 51 сотрудник отдела по работе с физическими и юридическими лицами банка. Результаты показали следующее, что 5 % даже не знают о действующих информационных системах. Причем к внедрению ИТ-проектов
15 % относятся отрицательно, аргументируя это тем, что потребуется обучение, которое не всегда дается легко: будут вводиться новые правила, которым придется следовать и к которым придется привыкать.
Трудности при проектах внедрения информационных систем испытывают 97 % сотрудников, помощь при этом они получали от коллег по работе
(здесь можно вернуться к проблеме квалификации нанятых ИТ-консультантов
и их способность доходчиво объяснять сложившуюся ситуацию).
Другое
Слабое тех. обслуживание
Сжатые сроки внедрения
Отсутствие спец. навыков
Отсутствие обратной связи
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Рисунок 1 – Причины, препятствующие внедрению ИТ-проектов
(по мнению сотрудников).
Причины, препятствующие внедрению ИТ-проектов, стали «сжатые
сроки внедрения» 12 %, «слабое техническое обслуживание» 7 %, «отсут68
ствие обратной связи» 54 %, «отсутствие специальных навыков» 23 %, остальные 4 % приняли разное мнение (Рисунок 1).
Таким образом, в погоне за техническим совершенством при внедрении корпоративных систем руководители забывают о главном ресурсе –
своих сотрудниках, которые не всегда способны быстро адаптироваться к
быстроменяющимся условиям в короткие сроки. Взаимосвязь топменеджмента, персонала и группы ИТ-консультантов чрезвычайно важна
для успешного внедрения информационных технологий на предприятие.
Менеджерам следует иметь чёткое представление о целях и стратегиях компании, готовность к переменам, которые будут происходить по инициативе
разработчиков, помнить о возможных проблемах и стараться их решать.
Литература
1. Смирнов, Н. Рынок высоких технологий [Электронный ресурс] /
Н. Смирнов // Настольный журнал ИТ-руководителя «Директор информационной службы». – 2013. – № 6. – URL: http://www.osp.ru/cio/
2013/06/13036369/.
2. 1С: Предприятие 8. Система программ. [Электронный ресурс]. –
URL: http://v8.1c.ru/
3. Википедия.
SAP.
[Электронный
ресурс].
–
URL:
https://ru.wikipedia.org/wiki/SAP#SAP_R.2F3_.28SAP_ERP.29 .
4. Шумпетеровские чтения. Материалы 2-й международной научнопрактической конференции. – Издательство Пермского национального исследовательского политехнического университета, 2012. – 383 с.: ил. –
ISBN 978-5-398-00899-9.
5. Gartner Predicts 2014 [Электронныйресурс] // Technology Research|Gartner Inc. URL: http://www.gartner.com/technology/home.jsp.
6. Tafti, A. The Effect of Information Technology – Enabled Flexibility
on Formation and Market Value of Alliances [Электронныйресурс.] / A. Tafti,
S. Mithas and M.S. Krishnan // Managament Science. – 2013. – №1. – pp. 207225. – URL: http://www.jstor.org/stable/23359614.
PROBLEMS OF INTRODUCTION TO INFORMATION
TECHNOLOGY IN THE BANKING INDUSTRY
M.A. Yakomaskina, E.V. Kondratiev
FSBEI HPE «Penza State University of Architecture and Construction»,
Penza, Russia
Abstract. The article discusses the main difficulties that arise in IT consulting to the introduction of information systems.
Keywords: information technology, implementation, optimization of information systems, the problem of the IT introduction, IT consulting.
69
УДК 338.27
МОДЕЛЬ ВТОРИЧНОЙ ПЕРЕРАБОТКИ ПРОДУКТА
КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА
Е.И. Шумская, К.К. Рихтер
Санкт-Петербургский Государственный Университет,
г. Санкт-Петербург, Россия
В статье описана идеальная экономико-экологическая модель по вторичной переработке с дальнейшими рекомендациями по развитию отрасли
и примерами
Ключевые слова: повышение эффективности производства, экология, модель вторичной переработки, снижение выбросов парниковых газов
Забота об окружающей среде становится все более популярной темой
современных дискуссии на различных уровнях. Угрозы экологических катастроф, значительные превышения допустимых норм загрязнений воды,
воздуха и других сред - все это ставит под вопрос наше будущее стабильное экономическое развитие. В таких условиях сильно возрастают риски
производства, а это, соответственно, влечет увеличение издержек. На сегодняшний день вторичное использование воспринимается как экологически
оправданное решение в данном вопросе.
Рисунок 1 – Идеальная модель вторичной переработки
Идеальная экономическая модель вторичной переработки (рисунок 1)
выглядит как замкнутый цикл, который включает в себя непрерывный
процесс перепроизводства отдельных необходимых деталей конечного
продукта. Возвращая товар, потребитель поддерживает этот цикл. Предполагается, что в процессе переработки на различных этапах в цепочке по70
ставок уже имеются и другие продукты, которые также будут необходимы.
Таким образом, когда потребитель возвращает товар, он сразу же может
получить идентичный (при этом сокращается срок ожидания). Эта модель
сокращает издержки производства, что, в, конечном счете, может послужить поводом для снижения его стоимость для потребителя [1].
Однако, стоит отметить, что дизайн продукта является самым важным
фактором его участия в процессе перепроизводства. То есть продукт должен быть изначально разработан с условием его последующей разборки,
контроля, очистки и т.д.
Помимо этого, возникает проблема кооперирования и координации
различных участвующих в процессе производства структур, ведь для полного цикла необходимо соответствующее участие каждого подразделения.
Как было отмечено ранее, эта модель может не принести желаемого
экономического и экологического эффекта для некоторых видов существующих производств. Примером могут служить товары народного потребления, на которые влияют быстро меняющиеся факторы, а также некоторые быстро изнашиваемые запасные части [3].
К важным сдерживающим фактором также можно отнести существующую нормативно-правовую базу различных стран, которая на практике
не однозначно определяет статус товара на различных стадиях его жизненного цикла.
Из-за инновационности данного вида производства сам клиент не всегда доверяет конечному продукту, ведь восстановленные компоненты могут не быть столь эффективны, как новая аналогичная продукция [3].
Рисунок 2 – Реальные и потенциальные выгоды компании Caterpillar
В разных странах уже существует ряд положительных примеров предприятий, которые используют данную модель. На рынке машиностроения это компания Caterpillar, которая смогла извлечь не только конкурентное
преимущество, но и разработать схему возвратного стимула для клиентов.
По официальным данным, перепроизводство главного блока цилиндров
приводит к 86% преимущества в безопасности, на 61% уменьшается объем
выделяемых парниковых газов, на 93% снижается потребления воды (рисунок 2). Таким образом, компания экономит 86% энергии, на 99% сокращает количество отходов, при этом снижения необходимость в новом сырье на 99 % [2].
71
На европейском рынке мобильных телефонов эта модель также приносит значительные улучшения: расходы на восстановление дешевых мобильных телефонов можно сократить примерно на 50%. Кроме того, расходы, возникающие в процессе повторного использования и переработки,
могут быть снижены на $ 0,7 на аппарат. Перепроизводство также экономит до 50% новых материалов [4].
Существующий огромный потенциал вторичного производства может
принести огромный вклад в экономику страны, повышая эффективность
национального производства, создавая новые рабочие места [6]. Использование энергии, воды, сырья может быть снижено с соответствующим сокращением негативного воздействия на природу. Отходы производства
также будут снижены. Идея вторичной переработки является стратегией
«win-win», в которой и предприятия, и потребители могут извлечь выгоду.
Для достижения данных выгод необходимо преодолеть выше обозначенные барьеры. Государству стоит разработать стимулы для малых предприятий, которые не могут самостоятельно внедрить соответствующие модели для своих производств.
Литература
1. All-Party Parliamentary Sustainable Resource Group «Remanufacturing towards a resource efficient economy», 2014
2. Caterpillar
Remanufacturing,
2015:www.caterpillar.com/en/company/sustainability/ remanufacturing
3. David L. Chandler «When is it worth remanufacturing?», MIT News,
2011
4. Ellen MacArthur Foundation «In-depth - mobile phones», 2012
5. Next
manufacturing
revolution,
2015:
www.nextmanufacturingrevolution.org/publications
6. The Centre for Resource Efficient Manufacturing Systems is a collaboration between the Centre for Process Innovation, Centre for Process Innovation
Limited, 2015
RECYCLING PRODUCT MODEL AS A WAY TO IMPROVE
PRODUCTION EFFICIENCY
E.I. Shumskaya, K.K. Richter
St. Petersburg State University,
St. Petersburg, Russia
In article the ideal economical and ecological model on secondary
processing with further recommendations about development of branch and examples is described.
Keywords: production efficiency increase, ecology, model of secondary
processing, decrease in emissions of greenhouse gases.
72
II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНЫХ
И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ
УДК 331.108.2
ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
ГОСТИНИЧНО-РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
Е.Д. Клейн
ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский
государственный экономический университет»
Санкт-Петербург, Россия
В статье предпринята попытка раскрыть актуальные проблемы
управления персоналом предприятий гостинично-ресторанного бизнеса и
найти пути их решения.
Ключевые слова: персонал, гостиничный и ресторанный бизнес,
управление, обучение.
Предприятия гостинично-ресторанного бизнеса принадлежат как к
сфере материального производства, так и к сфере обслуживания (производство продукции и услуг и производительный характер труда). Все
большая часть доходов предприятий гостинично-ресторанного бизнеса
формируется в сфере обслуживания, путем предоставления клиентам услуг, актуальных для данного предприятия и для целевой группы клиентов.
На эти факторы обращает внимание Юванен Е.И. в статье «Оценка рекреационно-туристской привлекательности территории» [2].
К ресторану предъявляются особые требования, отличающиеся от
требований к другим типам предприятий общественного питания: широкий ассортимент блюд сложного приготовления; высокий уровень обслуживания и организации отдыха гостей.
Организация управленческой деятельности в части управления персоналом на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса имеет свои
специфические особенности:
1. В плане организации управления человеческими ресурсами в процессе формирования внутренней системы предприятия (процессы внутренней интеграции) можно выделить следующие направления:
1.1. Выработка корпоративной культуры.
Процесс формирования корпоративной культуры предприятия гостинично-ресторанного бизнеса основывается на интегрированном развитии
субкультур сервисного и производственного подразделений. Здесь большое значение имеет применение принципов командного менеджмента
73
(проектирование ролей в группах). На эти проблемы обращает внимание
Мелехова В.Е. в статье «Организационная культура как институциональный фактор развития предприятий сферы услуг» [1].
1.2. Организационные формы использования кадров.
Для предприятий сферы гостинично-ресторанного бизнеса типично
использование нестандартных режимов рабочего времени: работа в ночную смену, значительные отклонения от нормы рабочего времени и т.п.
Здесь возникает необходимость использования гибких форм занятости работников для сохранения целостности технологического процесса производства.
1.3. Методология управления.
Она заключается в использовании различных методов управления
для организации деятельности работников производственного и сервисного подразделений.
1.4. Мотивация и стимулирование персонала.
При выборе политики стимулирования руководство предприятия
должно учитывать стрессовый характер труда и высокий показатель конфликтности, проявляющийся на межличностном уровне.
2. Процессы внешней адаптации к рыночным условиям раскрываются следующим образом:
2.1. Стратегическое планирование.
Возможные сроки перспективного планирования в сфере гостинично-ресторанного бизнеса значительно сужаются (на это влияет быстрое
развитие данной сферы, большая динамика спроса и предложения, постоянное появление новых форм и технологий обслуживания клиентов).
2.2. Привлечение кадров.
Постоянная потребность в подборе дополнительных кадровых ресурсов и поиске возможного пути привлечения персонала. Необходимость
поиска дополнительных источников привлечения персонала, направленных на устранение недокомплекта численности работников в периоды сезонного повышения спроса на услуги предприятий гостиничноресторанного бизнеса.
2.3. Развитие человеческих ресурсов.
Необходимость адаптации трудового потенциала предприятия к изменениям во вкусах потребителей, в условиях недостатка квалифицированного персонала на рынке труда обуславливает организацию постоянного развития персонала внутри предприятия (основные методы - организация тренингов, стимулирование инновационной деятельности работников,
формирование системы наставничества).
Важнейшей текущей задачей в области управления персоналом на
предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса является организация начального обучения и дальнейшего повышения квалификации персонала.
Важно, чтобы система обучения и повышения квалификации соответствовала следующим требованиям:
74
1. Ритмичность учебных процессов, т.е. организация постоянного
обучения все новых потоков кандидатов и сотрудников, дающая в кратчайшие сроки максимально необходимый эффект.
2. Результативность, выраженная в максимальной направленности
учебных программ и материалов на практическую деятельность каждого
сотрудника.
3. Унификация, т.е. изучение и утверждение на практике единых
принципов и подходов в работе (на основе комплекса единых стандартов
поведения и бизнес-процессов).
4. Корпоративность, т.е. ориентация учебных программ, в том числе
и на формирование корпоративной культуры, укрепление общих корпоративных ценностей, а также закладку начального необходимого уровня персональной мотивации каждого сотрудника.
5. Экономичность, т.е. выбор подходов и инструментов обучения,
максимально эффективных по соотношению результат / затраты.
6. Измеримость, т.е. формирование «измеримого» уровня знаний и
навыков, которые можно оценить как сразу после проведения обучения
(итоговые тесты), так и в процессе выполнения рабочих задач (текущий
контроль, наблюдения, аттестация).
7. Преемственность, т.е. наличие четкой связи между первым этапом
обучения (вводный курс) и последующими программами обучения и повышения квалификации, используемыми в компании.
Службы персонала предприятий гостинично-ресторанного бизнеса, с
целью повышения результативности обучения, стремятся, как правило,
разрабатывать дифференцированные программы обучения персонала.
Первый блок дифференцированного обучения – это работа с новыми
сотрудниками, которые приняты в компанию при открытии новых предприятий. Следующий блок программы обучения персонала – работа с постоянным составом сотрудников, чей стаж в компании приближается к полугоду-году, с теми, кто прошел и комплекс базовых тренингов, и последующую аттестацию.
Служба персонала может организовывать для сотрудников компании
обучение как внешнее, так и внутреннее. Внешнее обучение, как правило,
проводится для руководителей подразделений разного уровня. Внутреннее
обучение проводится, в основном, для производственного и обслуживающего персонала предприятия. В последнее время в рамках отделов персонала стали появляться учебные центры для проведения внутренних программ обучения.
В настоящее время, при проведении программ обучения все шире
используются современные формы подачи материала и контроля его усвоения. Для этих целей используются элементы видеотренингов, интерактивные тренинги, удаленные системы тестирования знаний персонала.
75
Эффективно организованный процесс обучения персонала предприятий гостинично-ресторанного бизнеса способен заложить основу для их
успешной работы и развития.
Литература
1. Дроздов, Г.Д., Мелехова В.Е. Организационная культура как институциональный фактор развития предприятий сферы услуг /Г.Д. Дроздов,В.Е. Мелехова // Теория и практик сервиса: экономика, социальная
сфера, технологии. – 2012. - № 1 (11). – С. 123-127.
2. Юванен, Е.И., Шмидт Ю.Д. Оценка рекреационно-туристской
привлекательности территории / Е.И. Юванен,Ю.Д. Шмидт // Практический маркетинг. – 2006. – № 10. – С. 23-27.
THE PRACTICAL DETAILS OF PERSONNEL MANAGEMENT
IN THE enterprises OF HOTEL AND RESTAURANT BUSINESS
E.D. Klein
FSBEI HE «Saint-Petersburg State University of Economics»
Saint-Petersburg, Russia
This article makes an attempt to discover the actual problems of the personnel management in the companies of the hotel and restaurant and find ways
to solve it.
Keywords: staff, hotel and restaurant business, personnel management,
education.
УДК 338
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ РАЗВИТИЯ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ
М.Г. Милованов
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный
университет архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
В современных экономических условиях, где определяющим является развитие производственных систем предприятий достижение поставленных целей невозможно без изменений организационной культуры на
предприятиях. В статье рассмотрены базовые направления развития
76
орг.культуры на предприятиях выстраивающих и развивающих производственные системы.
Ключевые слова: производственные системы, организационная
культура, развитие персонала, бережливое производство, катасовершенствование, ката-наставничества.
Актуальность темы исследования. В условиях современного экономического кризиса, особую роль приобретает задача значительного повышения качества, производительности труда и снижения всех видов потерь
на предприятии по мнению председателя правительства РФ Д.А. Медведева. В связи с этим для решения поставленных задач особую значимость
приобретает повышение эффективности и развитие существующих производственных систем на современных российских предприятиях. Достижение поставленных целей невозможно без изменений организационной
культуры на предприятиях.
Целью исследования является разработка практических рекомендаций по изменению организационной культуры предприятий, связанных с
развитием производственных систем.
Как полагает Майкл Вейдер, придерживающийся жесткого инструментального подхода, «…внедрить бережливое производство в России
вполне возможно и очень нужно» [7]. Действительно, первый вопрос, который беспокоит российские предприятия при реализации бережливого
производства – это выбор необходимых инструментов, которые помогут
добиться значительных результатов и повысить эффективность деятельности предприятия. Мировые лидеры нацелены на достижение стратегических целей с использованием интеллекта каждого работника начиная от в
организации его рабочего пространства, и заканчивая производственным
процессом в сообществе предприятий. По мнению Л. Миллера «Переход
или переориентация производственной системы в сторону Лин связано с
изменением поведения людей и введением новых инструментов ПС. Зачастую крупные и средние компании, уделяя огромное внимание инструментам, не задействуют должным образом в данной трансформации людей. В
таком контексте люди как бы проходят «дрессировку», но не используют
впоследствии данные инструменты как «свои» [8]. Этот метод внедрения
более медленный, требует колоссальных усилий по преодолению инерционности и недоверия работников. При этом данный метод дает более высокие и ощутимые результаты, что позволяет эффективнее подготовить
более сложные проекты. На наш взгляд, гораздо важнее стоит вопрос:
«внедрять или культивировать»? Первый вариант наиболее привлекателен
– это быстро, только насколько оно приживется. Культивирование, очевидно займет больше времени, зато в итоге получится аутентичная производственная система, взращенная на основе имеющейся или трансформирующейся орг. культуры».
77
На рисунке 1 показаны базовые направления, предложенные Кондратьевым Э.В., которые необходимо развивать на предприятии, а именно:
создание системы лидерства, безопасность труда, взаимное доверие и уважение, выявление и решение проблем, развертывание политики и ката совершенствования [6].
Взаимное
доверие и
уважение
Выявление и
решение проблем
Безопастность
труда
Развертывание
политики
Лидерство
Ката
совершенствования
Рисунок1 – Базовые направления развития орг.культуры
Для развития бережливой культуры на предприятии необходимо изменить отношение к персоналу, в частности:
Руководители вместе с персоналом на каждом уровне знают и разделяют ценности предприятия, знают свои SMART-цели и цели компании,
понимают пути их достижения и свой вклад.
Главным принципом становится уважение людей.
Самый ценный актив сотрудники, которые становятся соратниками в
достижении целей.
Непрерывное совершенствование людей и процессов с вовлечением
каждого сотрудника.
Развитие процессов через развитие людей.
Создание программы наставничества, в которой руководитель лидер
и сенсей.
Под «ката совершенствования» понимается регулярное действие, посредством которого почти все сотрудники участвуют в совершенствовании
и инновациях в процессах повседневного мышления, деятельности и реагирования. С помощью ката совершенствования активизируется огромный
потенциал творчества, решения проблем и адаптации. Это, в свою очередь,
создаёт культуру компании, позволяющую достичь стабильного конкурентного преимущества за счёт непрерывного совершенствования и инно78
вации. Во-первых, пример должен подавать сам менеджер. Во-вторых, он
проводит коучинг сотрудников на практике. Новые нервные цепи формируются только через опыт, и чем больше мы задействуем эти цепи, тем
прочнее они становятся. Новичкам нужен более активный коучинг, чем
продвинутым ученикам, которые в свою очередь могут со временем проводить коучинг других. Чтобы оценить, в каком состоянии находятся сотрудники, и направить их в коридор мышления и деятельности, предписанный ката, менеджер должен знать ката совершенствования по своему
опыту. Оценка проводится путём наблюдения и вопросов. Их цель – не
контроль и не попытка заставить обучающегося угадать, какое решение
придумал менеджер. Менеджер задаёт вопросы, просто чтобы узнать, что
думает и делает человек, а затем сравнить это со схемой ката совершенствования. Если, применяя ката на практике, сотрудник приходит к хорошему решению, отличающемуся от того, которое предложил бы менеджер,
оно принимается. Перед сотрудником стоит задача достижения желаемого
состояния, тогда как менеджер должен обучать людей ката совершенствования. Для достижения состояния ответственного действия менеджер может и должен получать, анализировать и транслировать информацию. Второе измерение эффективной производственной системы направлено на выстраивание корпоративной культуры, обеспечивающей развитие персонала, работу в командах, лидерство и атмосферу сотрудничества. Отдельно
взятые инструменты и методы оптимизации работы машин (TPM, SMED и
др.) уже становятся историей. Долгосрочная успешность производственных систем основывается на институциональной составляющей, которая
проявляется в форме воздействия норм корпоративной Лин-культуры на
людей и процессы, происходящие на предприятии[1].
Самый ценный и малозадействованный ресурс на предприятиях –
менеджеры среднего и низового звена. Необходимо дать им инструмент
мощной визуальной поддержки своих управленческих действий, который
бы позволял:
Вовлекать заинтересованных и создавать им среду для полноценной
работы.
Информировать сомневающихся.
Давать возможность сопротивляющимся критиковать, порождая новые улучшения.
Помогать мастерам создавать свои команды изменений.
Важно поэтапно вовлекать людей в процесс, через:
Записи в журнале.
Записи на стене (экран, графики уборки, график потерь).
Первичная разметка и стандарты.
Рабочая доска.
Стандартизованный экран.
Основные результатами исследования:
79
Даны практические рекомендации по развитию производственной
системы предприятия;
Разработан механизм по развитию бережливой культуры на предприятии и рекомендации по изменению отношение к персоналу.
Таким образом, для развития персонала предприятия необходимо
создавать свои собственные институты вовлекая персонал в изменения
процессов, повышать роль сотрудников в производственной системе, переходить от стимулирования к вовлечению персонала и динамике вместо
статики. Рекомендовано создание системы лидерства и наставничества,
через ката наставничества и совершенствование, регулярное действие, посредством которого почти все сотрудники участвуют в совершенствовании. Это, в свою очередь, создаёт культуру компании, позволяющую достичь стабильного конкурентного преимущества за счёт непрерывного совершенствования и инновации. Необходимо уважать людей, прививать и
объяснять им ценности компании. Рекомендуется изменить роль руководителя, который становится наставником, и вместе с сотрудниками разделяет ценности компании.
Литература
1. Баранов, А.А. Развитие производственных систем. Конкурентоспособность, лидерство, эффективность./ А.А. Баранов, Р. Негайбеков и др.
– Москва: Альпина Бизнес Букс, – 2014. – 210 с.
2. Кондратьев, Э.В., Новиков К.В. Непрерывное совершенствование
в современном производстве / Э.В. Кондратьев,К.В. Новиков // Методы
менеджмента качества. – 2015. – № 10. –С.4-11.
3. Кондратьев, Э.В. Основные проблемы внедрения бережливого
производства на российских предприятиях / Э.В. Кондратьев,М.Г. Милованов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 5. – С. 49-57.
4. Милованов, М.Г. Развитие производственной системы современных предприятий с использованием методологии «бережливое производство» на предприятиях России / М.Г. Милованов // Международный молодежный симпозиум по менеджменту, экономике и финансам. Сборник
научных статей. – Казань: Издательство КГУ, 2014. – С.420-421.
5. Милованов, М.Г., Кондратьев Э.В. Основные этапы развития производственных систем промышленных предприятий / М.Г. Милованов,Э.В. Кондратьев // Менеджмент в социальных и экономических системах: сборник статей V I Международной научно-практической конференции – Пенза: РИО ПГСА, 2014. – 231 с.
80
6. Развитие производственных систем: стратегия бизнес-прорыва.
Кайдзен. Лидерство. Бережливое производство // под общей ред. Баранова
и Р.Нугайнбекова.- СПБ.: Питер, 2015. – 246 с.
7. Сообщество производственных менеджеров [Электронный ресурс]
–
Режим
доступа:
http://www.up-pro.ru/library/production_
management/lean/vyzhyvut-tolko-berezhlivye.html
(дата
обращения:
15.01.2015)
8. Miller, L. Lean Culture - The Leader's Guide-book. - Annapolis, Maryland, 2011.– 235 с.
CHANGE OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE ENTERPRISE WITHIN DEVELOPMENT OF A PRODUCTION SYSTEM
M.G. Milovanov
FSBEI HPE «Penza State University of Architecture and Construction»,
Penza, Russia
In the current economic environment, where the determining factor is the
development of production systems of enterprises, the achievement of goals is
impossible without changes in organizational culture at the enterprises. In article
the basic directions of development organizational culture at the enterprises of
building and developing the production system.
Keywords: production of system, organizational culture, staff development, lean production, the kata-the improvement kata-coaching.
УДК 331.104
ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
С.Д.Резник, О.В.Холькина
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства
г.Пенза, Россия
Статья посвящена актуальной проблеме повышения эффективности
управления человеческими ресурсами в организациях. Рассмотрены основные понятия, сущность и функции управления человеческими ресурсами. Представлены выявленные факторы, влияющие на эффективность
управления человеческими ресурсами. Дана оценка экономической и соци81
альной эффективности управления человеческими ресурсами на основе
корреляционно-регрессионного анализа. Предложены пути повышения
эффективности управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: управление, человеческие ресурсы, персонал,
экономическая эффективность, социальная эффективность, организации,
корреляция, регрессия, контроллинг персонала.
Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его фирмы работали эффективно и с полной отдачей сил. На пути решения этой задачи
существует множество препятствий. Руководители большинства организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами,
маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает
оставаться слабым звеном в общей системе управления.
В любой организации люди – это важный ресурс. Они способны создавать новые продукты, использовать финансовые ресурсы, контролировать качество. Так же люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие
ресурсы ограниченны.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает,
и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все
более высокие требования.
Учитывая актуальность проблемы, нами проведено исследование в
строительных организациях г.Пензы. Цель исследования – разработка
практических рекомендаций по повышению эффективности управления и
использования человеческих ресурсов в организациях.
Достижение поставленной цели исследования потребовало решения
ряда задач:
- изучить сущность управления человеческими ресурсами и основные понятия;
- выявить факторы, существенным образом влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами в организациях;
- установить взаимосвязь между желаемым и фактическим уровнем
использования основных факторов эффективности управления человеческими ресурсами в организациях;
- произвести оценку степени влияния факторов на экономическую и
социальную эффективность управления человеческими ресурсами в организациях;
- предложить новые направления работы по повышению эффективности управления человеческими ресурсами в организациях.
Для того чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами, и
более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое че82
ловеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и каковы цели
этого процесса.
Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо
понимать в узком и широком смысле слова. В узком смысле категория
«человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями
трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для
реализации ее целей. В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал [9, с.47].
Как отмечает М. Армстронг, «управление человеческими ресурсами
можно определить как стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими
там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [1, с.742].
Управление человеческими ресурсами в содержательном отношении
крупным планом включает в себя:
- формирование человеческих ресурсов (планирование потребности в
работниках; поиск, подбор, отбор и найм работников; адаптация новых
кадров; обучение и поддержка на новых рабочих местах; организация трудовой деятельности);
- использование человеческих ресурсов (мотивация; стимулирование
активности, творчества, инноваций; делегирование полномочий; командная работа; многофункциональность; развитие организационной культуры;
учет, контроль, корректировка деятельности; вознаграждение);
- развитие человеческих ресурсов (инвестиции в человеческий капитал; непрерывное обучение и переобучение; рост компетенций; участие в
преобразованиях; профессиональное продвижение; удовлетворенность
трудовой деятельностью) [7, с.148].
Эффективность работы по управлению человеческими ресурсами
можно оценить при определении оценки различных факторов, которые на
нее влияют. К таковым можно отнести организационные, социальные,
психологические и экономические факторы. Организационные факторы
выражаются в процессе выполнения должностных обязанностей специалистами, рабочими организации, в организации рабочего места, в процессе
кадрового планирования и распределения численного состава рабочих, в
организации повышения квалификации кадров и их переподготовки. Социальные факторы проявляются в наличие корпоративной культуры (соблюдение корпоративной этики, правил и норм поведения), в уровне производственной информированности каждого работника, в уровне образования персонала. Психологическая группа факторов оказывает воздействие
на уровень социально-психологической совместимости в коллективе, уровень соблюдения психофизических и эргономических норм условий труда
83
(разносторонность трудовой деятельности, устранение монотонности и однотипности).
Для определения воздействия на эффективность управления человеческими ресурсами тех или иных факторов в нашем исследовании был
применен метод экспертных оценок – один из эвристических методов, который применяется тогда, когда затруднено нахождение решения чисто
математическими методами. В роли экспертов выступили 25 высококвалифицированных специалистов (руководители, заместители руководителей, начальники отделов) следующих строительных предприятий г. Пензы:
ООО «Новотех», ОАО «Пензастрой», ООО ПКФ «Термодом», ООО «Рисан», ООО «Строй-тех», ООО «SKM-grop», ООО «Монолит-строй», ООО
«Стройзаказчик», ООО «Триплан», ООО «Фундамент».
На рассмотрение экспертам было представлено 36 качественных характеристик, оказывающих воздействие на эффективность управления человеческими ресурсами в строительных организациях. Данные факторы
были предложены экспертам для определения ранга важности: 1 - самый
высокий ранг, 36 – самый низкий ранг.
В результате обработки данных экспертного опроса были рассчитаны ранги и удельные веса факторов, оказывающих влияние на качество
управления человеческими ресурсами, даны количественные оценки необходимым параметрам.
Для количественной оценки степени согласованности мнений всех
специалистов был определен коэффициент конкордации [2, с. 173]:
n
12   J i2
Wk 
Wk 
2
i 1
3
m  (n  n)
12  2411462
28937544

 0,993
625  ( 46656  36) 29137500
Согласно проведенным расчетам он составил 0,993, что свидетельствует о наличии очень тесной связи между мнениями экспертов.
На следующем этапе были определены средние ранги по всем факторам, на основе чего производился отбор наиболее значимых качеств.
Кроме того, в данном исследовании оценивалась важность влияния факторов (Эi) на эффективность управления человеческими ресурсами в строительных организациях.
Факторы для которых Эi < 48,2 % (эффект от влияния i-го фактора на
конечный результат) из дальнейшего рассмотрения исключились (рисунок 1).
84
100
90
80
70
60
50
40
96,7
93
91,4
89,4
86,4
83,1
80,7
77,4
74,7
72,2
68,9
66,2
64
60,9
57,7
54,8
51,9
49,2
47,2
43,2
41
Пороговое значение = 48,2
37,637,3
34,3
30,5
26,8
24,7
21,4
18,7
16,4
13
30
20
10
10,6
7,8
4,6
2
К2
1
К
К25
К33
2
К6
К
К17
К12
5
К
К28
К22
К27
К39
6
К2
К1
К20
К25
К18
К18
К14
3
К3
К
К39
К11
К36
К23
0
К1
К
К14
К21
К34
К30
К25
К16
К37
К14
9
0
Рисунок 1 – Ранжирование эффектов (весовых коэффициентов (Эi))
факторов, определяющих эффективность управления человеческими
ресурсами в строительных организациях
Результаты анализа мнений экспертов показали, что на эффективность управления человеческими ресурсами в строительных организациях
влияет совокупность факторов, основными из которых являются:
1. Кадровое планирование и рациональность численного состава рабочих (К21);
2. Инвестиции в развитие человеческих ресурсов (К5);
3. Уровень производственной информированности работников (К23);
4. Уровень социально-психологической совместимости в коллективе
(К32);
5. Уровень трудовой дисциплины (К6);
6. Текучесть кадров (К7);
7. Уровень производительности труда (К12);
8. Территориальная рассредоточенность (К15);
9. Поощрение предпринимательской, инновационной активности
(К8);
10. Наличие системы повышения квалификации кадров и переподготовки (К22);
11. Уровень образования персонала (К27);
12. Наличие корпоративной культуры (соблюдение корпоративной
этики, правил и норм) (К29);
85
0
13. Уровень соблюдения психофизических и эргономических норм
условий труда (разносторонность трудовой деятельности, устранение монотонности и однотипности) (К36);
14. Учет индивидуального трудового вклада (К2);
15. Условия труда (К10);
16. Структура численности коллектива (К25);
17. Уровень интеграции в труде, групповая работа коллектива (К28);
18. Знание и выполнение должностных обязанностей (К18).
По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным
значениям было определено значение интегрального показателя, которое
служит основой для определения эффективности использования имеющихся ресурсов при повышении эффективности управления человеческими ресурсами в строительных организациях.
Взаимосвязь между максимальным уровнем интегрального показателя, определяющего уровень управления человеческими ресурсами в строительных организациях и фактическим значением использования ресурсов
повышения эффективности управления человеческими ресурсами представлена в виде графика (рисунок 2).
Оценка эффективности, баллы
120
100
80
96,7
86,4
93 91,4 89,4
83,2
86,4 83,1
80,7 77,4
74,7
72,2 68,9
76,5
66,2 64
60,9
70 67,2
60
Зона потерь
57,7 54,8
51,9 49,2
59,8 58,5
40
38,7
37,8
20
28
22,8 22,2
17,5 17
0
К21
К5 К23 К32
К6
К7 К12 К15 К8
16
8,7
8,1
12
К22 К27 К29 К36 К2 К10 К25 К28 К18
Качественные характеристики
Максимальное значение интегрального показателя важности основных факторов, влияющих на
качество управления человеческими ресурсами
Фактическое значение использования основных факторов
Рисунок 2 – Потенциальная оценка факторов, оказывающих влияние
на эффективность управления человеческими ресурсами
в строительных организациях
По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным
значениям было определено значение интегрального показателя управления человеческими ресурсами в строительных организациях, которое служит основой для определения эффективности использования основных
факторов в управлении человеческими ресурсами.
86
В данном случае фактический показатель сравнивался с предельным
значением. Результаты расчетов показали, что наличие и эффективность
использования факторов, оказывающих влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в строительных организациях, составляет
55,4 %, соответственно неиспользованная часть (потенциал) ∆НП – 44,6 %.
Полученные результаты говорят о том, что у анализируемых организаций
в резерве имеется достаточно большое количество факторов, которыми организации не пользуются. Руководители анализируемых организаций не
используют практически половину имеющихся у них факторов, с помощью которых могут самостоятельно повысить уровень эффективности
управления человеческими ресурсами.
Для более детального анализа влияния факторов на эффективность
управления человеческими ресурсами воспользуемся корреляционно- регрессионным методом анализа. Использование метода корреляции и регрессии позволит установить характер и тесноту связи между изучаемыми явлениями, позволит определить и количественно измерить степень влияния
отдельных факторов и их комплекса на уровень изучаемого явления.
Из совокупности факторов, влияющих на эффективность управления
человеческими ресурсами выделим те факторы, которые позволят оценить
экономическую эффективность управления человеческими ресурсами и
социальную. К показателям экономической эффективности управления человеческими ресурсами относятся: производительность труда (объем реализации на одного сотрудника и его динамика), издержки на персонал (издержки на одного сотрудника и его динамика) и др. К показателям социальной эффективности управления человеческими ресурсами относятся:
коэффициент текучести кадров, коэффициент абсеинтеизма.
Перечисленные показатели (факторы) лежат в основе исследования
эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить качество системы
управления человеческими ресурсами в целом и те недостатки, которые
следует в процессе работы устранить или скорректировать.
В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления человеческими ресурсами принимают
объем реализации на одного сотрудника. Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления человеческими
ресурсами, является коэффициент текучести кадров.
При анализе зависимости одного факторного и результативного признаков рассчитывается парная корреляция и регрессия. Регрессия – это линия, характеризующая наиболее общую тенденцию во взаимосвязи факторного и результативного признаков.
Предполагается, что аналитическое уравнение выражает подлинную
форму зависимости, а все отклонения от этой функции обусловлены действием различных случайных причин. Так как изучаются корреляционные
связи, изменению факторного признака соответствует изменение среднего
уровня результативного признака. Система двух уравнений с двумя неиз87
вестными а0 и а1 позволяет определить точное значение коэффициентов
линейной регрессии. Коэффициенты уравнения линейной регрессии выглядят следующим образом [16, с.159].
20939,43  8454753  19913323  9135,43
 4470,26
10  8454753  9135,43  9135,43
10  19913323  20939,43  9135,43
а1 =
 7,18
10  8454753  9135, 43  9135,43
а0 =
Построим линейное уравнение регрессии:
Теоретическая зависимость объема реализации на одного сотрудника
от объема издержек на одного сотрудника имеет следующий вид:
у х  4470,26  7,18  х
Теоретическая зависимость текучести кадров от коэффициента абсентеизма выглядит следующим образом:
y  14,036  0,8458  х
Отсюда следуют экономические выводы: параметр а1=7,18 характеризует предельный размер издержек на сотрудников. То есть, когда издержки на сотрудника увеличиваются на единицу, объем реализации на
одного сотрудника возрастет на 7,18 тыс.руб.
Параметр регрессии позволяет сделать вывод, что с увеличением коэффициента текучести кадров на 1 %, коэффициент абсентеизма увеличится на 85 %.
Коэффициент корреляции (обозначается «r») рассчитывается по специальной формуле и изменяется от -1 до +1. Показатели близкие к +1 говорят о том, что при увеличении значения одной переменной увеличивается значение другой переменной. Показатели близкие к -1 свидетельствуют
об обратной связи, т.е. При увеличении значений одной переменной, значения другой уменьшаются.
Если связь между признаками отсутствует, то результативный признак не варьирует при изменении факторного признака. Такой же результат получается при сбалансированности сумм отрицательных и положительных произведений.
Обычно для расчета коэффициента корреляции применяются формулы, использующие те показатели, которые уже рассчитывались при определении параметров уравнения регрессии. Коэффициент корреляции для
экономической оценки эффективности управления человеческими ресурсами:
rх, у 
 (д  д )
( д   д
х
у
2
х
2
у

)
784268,33
 0,96
818933,14
88
Коэффициент корреляции для социальной оценки эффективности
управления человеческими ресурсами:
rxy  b 
x
6,607
 0,8458 
 0,84
y
6,611
Качественная оценка тесноты связи дается с помощью шкалы Чеддока.
Таблица 1 – Шкала Чеддока
Показатель
0,1-0,3
тесноты связи
Характеристика
Слабая
связи
0,3-0,5
0,5-0,7
Умеренная Заметная
0,7-0,9
Тесная
0,9-0,99
1,0
Очень
Функциональная
тесная
Полученная величина коэффициента корреляции (0,96) для экономической оценки эффективности управления человеческими ресурсами и величина коэффициента корреляции (0,84) социальной оценки эффективности свидетельствует о наличии очень тесной обратной связи между признаками. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем ближе связь
к функциональной.
На основе полученных результатов анализа нами предложены следующие мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами (таблица 2).
Таблица 2 – Мероприятия по повышению эффективности
управления человеческими ресурсами
№
1
1
2
3
4
5
Мероприятие
2
Проверка знания должностных
обязанностей. Проверка качества
выполняемой работы
Анализ структуры персонала
(численность, квалификационная
и возрастная структура, группы
сотрудников по стажу работы в
организации, потенциалу развития, ролевому статусу в организации и ее подразделениях).
Улучшение условий труда
Постоянный учет
индивидуального
трудового вклада
Развитие корпоративной
культуры
Способ реализации
3
Тестирование. Сопоставление плановых показателей с фактическими
Получение и обработка постоянных и переменных данных учета и статистики персонала,
информация орезультатах его обучения,
деловая оценка (аттестация)
Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники. Совершенствование
организации рабочих мест, оптимизация темпа работы.
Подготовка расчетной таблицы всех коэффициентов и фактически выполненной работы
каждым членом коллектива
Создание
положительного
моральнопсихологического климата в организации, способствующего достижению целей организации
и повышению производительности труда
89
Окончание таблицы 2
1
6
7
8
9
2
Постоянное развитие
и совершенствование
знаний персонала организации
3
Разработка и проведение программ обучения
персонала в различных формах (целевое, с отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).
Разработка системы наставничества.
Создание корпоративного учебного центра
или корпоративного университета
Диагностика уровня удовлетворенности труУчет социальнодом.
психологической совместимости
Разрешение конфликтов в организации.
в коллективе
Создание команд
Регулирование уровня трудовой Разработка программы дисциплинарного медисциплины
неджмента: установить нормы поведения,
анализ и оценка потерь рабочего времени,
проведение социологического опроса, позволяющий выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные
факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.
Регулирование уровня текучести Создание системы учета динамики движения
кадров
персонала
10
Повышение уровня
производительности труда
11
Оценка работы персонала
Совершенствование мотивации и стимулирования труда персонала, создание плана развития персонала, плана управления карьерой
персонала, повышение уровня удовлетворенности трудом персонала.
Разработка правил, процедур и методов оценки персонала.
Проведение оценки соответствия существующего уровня квалификации персонала установленным требованиям (аттестация).
Проведение оценки соответствия существующего уровня корпоративных компетенций установленным требованиям.
Разработка рекомендаций по развитию компетенций и квалификаций персонала
Предложенные мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами охватывают все направления работы с
персоналом организации. В процессе разработки системы работы с персоналом не стоит ориентироваться только на достижение экономических целей предприятия. Без социальной, организационной, психологической работы с персоналом трудно достигать запланированных результатов.
Высокая результативность производства характеризуется всесторонней социальной защищенностью человека – это благоприятный моральнопсихологический климат, комфортные условия труда, широкие возможно90
сти для самореализации личности [15, с.133]. В конечном счете - высокое
качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
В целом проведенное нами исследование подтверждает актуальность
проблемы. На основе обобщения теоретических аспектов управления человеческими ресурсами нами было установлено, что процесс управления
человеческими ресурсами основывается на трех составляющих: формирование, развитие, использование человеческих ресурсов.
Определены факторы, влияющие на эффективность управления человеческими ресурсами: кадровое планирование и рациональность численного состава рабочих, инвестиции в развитие человеческих ресурсов,
уровень производственной информированности работников, уровень социально-психологической совместимости в коллективе, уровень трудовой
дисциплины, текучесть кадров, уровень производительности труда, территориальная рассредоточенность, поощрение инновационной активности,
повышение квалификации кадров и их переподготовки, уровень образования персонала, наличие корпоративной культуры (соблюдение корпоративной этики, правил и норм), учет индивидуального трудового вклада,
условия труда.
Установлена взаимосвязь между желаемым и фактическим уровнем
использования основных факторов повышения эффективности управления
человеческими ресурсами. Строительные организации не используют 44,6
% имеющихся у них резервов повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
В процессе анализа нами произведена оценка степени влияния факторов на экономическую и социальную эффективность управления человеческими ресурсами в организациях. Результаты оценки показали, что руководителям стоит обратить внимание на увеличение инвестиций в персонал (на его развитие, техническое оснащение). Увеличение инвестиций на
одну единицу может привести к росту объема реализации на одного сотрудника на 7,18 тыс.руб. Оценка социальной эффективности управления
человеческими ресурсами показала, что необходимо снижать уровень текучести персонала, так как с увеличение коэффициента текучести на 1 %,
коэффициент абсентеизма увеличится на 85 %. По расчетам коэффициента
корреляции анализируемые показатели находятся в тесной взаимосвязи
друг с другом (0,96 и 0,85), следовательно, факторы выбраны не случайно,
показатели являются статистически значимыми, надежными и достоверными.
Предложенные мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами позволят строительным организациям повысить качество работы, эффективность труда каждого работника, повысить мотивацию к работе, ускорить адаптацию новых сотрудников, повысить охрану труда.
91
Литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами-8-е
изд./ пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина.- СПб.: Питер, 2009.-832с.
2. Бешелев, С.Д., ГурвичФ.Г. Математико-статистические методыэкспертныхоценок.2-е изд.перераб. и доп. - М: Статистика, 2009. – 263с.
3. Глухова, И.В., Холькина О.В. Анализ экономико- статистических
показателей развития строительной отрасли в России /И.В. Глухова,О.В.
Холькина // Экономика строительства. – 2015. – №2. – С. 42- 51.
4. Глухова, И.В., Холькина О.В. О экономико-статистическом состоянии и развитии предприятий строительной сферы в Пензенской области / И.В. Глухова,О.В. Холькина // Экономика и предпринимательство. –
2014. – № 12-2. – С. 636-639.
5. Егорова, М. С. Проблемы управления человеческими ресурсами /
М. С. Егорова, Е. Е. Сальтевская, Е.А. Монахова // Молодой ученый. –
2015. – №8. – С. 521-523.
6. Кравчук, М. Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами / М. Кравчук // На стол руководителю. – 2013. – №34. –
с.18.
7. Маннапов, Р.Г., Берешева Л.А. Управление человеческими ресурсами: научные основы формирования и развития: монография / Р.Г. Маннапов,Л.А. Берешева // Под ред. Маннапова Р.Г. – М.: МАКС Пресс, 2011.
– 176с.
8. Михайлова, С. Кадровый контроллинг: место и роль в системе
управления персоналом / С. Михайлова// Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №8. – 36с.
9. Разнодежина, Э.Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение /
Э.Н. Разнодежина // Управление экономическими системами. – 2011. –№1.
–С.47.
10. Резник, С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве / С.Д. Резник //
Экономика строительства. – 1979. – №8. – С. 41–43.
11. Резник, С.Д., Колосов В.П. Повышать эффективность труда
строителя / С.Д. Резник,В.П. Колосов // Экономика строительства. – 1983.
– №8.
12. Рудычев, А.А. Международная практика контроллинга (немецкая
и американская модели) / А. А. Рудычев, Л. В. Бугаенко // Молодой ученый. – 2014. – №6. – С. 484-486.
13. Светалкина, М.В. Обзор теоретических подходов к определению
предпринимательского потенциала / М.В. Светалкина // Менеджмент в социальных и экономических системах: сборник статей VI Международной
научно-практической конференции.- Пенза: РИО ПГСХА, 2014. – 172 с.
14. Холькина, О.В. Проблемы функционирования контроллинга персонала: оперативное и стратегическое направления / О.В. Холькина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник
92
материалов XXXII Международной научно-практической конференции /
Под общ. ред. С.С. Чернова.- Новосибирск: Изд. ЦРНС, 2015.- 63стр.
15. Холькина, О.В. О влиянии профессионального уровня кадров на
результаты их труда в строительных организациях / О.В. Холькина // Менеджмент в социальных и экономических системах: сборник статей VI
Международной научно-практической конференции.- Пенза: РИО ПГСХА,
2014.- 132с.
16. Шалабанов, А.К., Роганов Д.А. Линейные модели парной и множественной регрессии. Учебно-методическоепособие / А.К. Шалабанов,Д.А. Роганов //Академияуправления «ТИСБИ», 2008. – 203с.
FACTOR ОF EFFICTIVE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IN CONSTRUCTION ORGANIZATIONS
S.D. Reznik, O.V. Khol'kina
Penza State University of Architecture and Construction
Penza, Russia
The article is devoted the problem of increasing the efficiency of human
resource management in organizations. The basic concepts, nature and function
of human resource management. Presented identified the factors influencing the
efficiency of human resource management. The estimation of economic and social efficiency of human resource management on the basis of correlation and
regression analysis. Ways of improving the efficiency of human resource management.
Keywords: management, human resources, personnel, economic efficiency, social efficiency, organization, correlation, regression, controlling staff.
УДК 004.9
ПРОБЛЕМЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
Л.А. Сазанова
ФГБОУ ВПО Уральский государственный
экономический университет,
г. Екатеринбург, Россия
Рассматривается роль информационного менеджера в организации.
Проводится сравнение должностных обязанностей и задач, решаемых менеджерами по информации и системными администраторами. Обсуждаются различные трактовки должности информационного менеджера и воз93
можные ожидания от сотрудника на этой должности со стороны руководства.
Ключевые слова: информационный менеджмент, информационный
менеджер, системный администратор, информатизация.
На этапе информатизации общества наступает понимание необходимости управления информацией, так как от качества управления информационными потоками зависит эффективность использования всех остальных ресурсов организации. Менеджмент в области информационной системы (ИС) подразумевает организацию и контроль в сфере обработки информации, планирование использования и распространения управленческой информации, совершенствование структуры ИС, оценку качества информации, прогнозирование ожиданий и потребностей пользователей [1].
Перечисленные задачи, реализующие всестороннее информационное обеспечение функций предприятия, относятся к сравнительно новому направлению в менеджменте – информационному менеджменту.
Управление социально-информационными процессами происходит
на разных уровнях – общества, организации, отдельного работника. Оно
направлено на формирование дружественных сред информационного
взаимодействия при выполнении различных функциональных ролей и реализуется на базе использования новых информационных технологий. Последние не только существенно расширяют свободу доступа к информации, но и могут порождать новые проблемы в управлении ею. Учитывая
уровни и особенности задач управления, информационный менеджмент
можно рассматривать с разных точек зрения, в зависимости от тех или
иных целей [2]:
– как предметный, т.е. технологию управления деятельностью на базе обеспечения документами, информацией и знаниями;
как технологический, т.е. технологию обеспечения соответствующего материально-технического уровня информационной среды;
– как программный, основу обеспечения информационного взаимодействия «человеко-машинных сред»;
наконец, как кадровую составляющую процесса управления, – в качестве технологии управления персоналом, решающей среди прочих и задачу специальной подготовки пользователей в информационных средах.
Современный рынок труда нуждается в менеджерах, работающих на
различных уровнях управления, таких, как аналитики-исследователи информационных и коммуникационных процессов, администраторы сервисов и баз данных, специалисты в области инновационных процессов и др.
В то же время, в небольших организациях один-два информационных работника могут достаточно успешно решать стандартные задачи, при необходимости обращаясь за разовой помощью к узким специалистам со стороны.
94
Вместе с тем, во многих, даже достаточно крупных организациях,
такая должность, как информационный менеджер в штатном расписании
отсутствует, а его обязанности могут быть возложены как на целый круг
специалистов-информатиков, так и на универсалов-одиночек. При этом
каждый такой специалист должен быть профессионалом, как правило, сразу в нескольких направлениях. Так, деятельность менеджера отдела информационных технологий предполагает наличие знаний информационного законодательства, знания основ формирования баз данных и навыков
работы с ними, основ экономики, организации производства, труда и
управления, основ менеджмента, проектирования автоматизированной обработки информации и программирования, знания нормативных и методических материалов по организации автоматизированных систем управления, социологии и психологии социально-технологических систем, а также
(что считается хорошим тоном) английского языка, профессионального и
разговорного [3].
В настоящее время достаточно часто решением множества информационных задач приходится заниматься специалисту, чья должность носит
привычное название системный администратор. Обычно, это сотрудник,
отвечающий за работоспособность и техническое обслуживание парка
компьютеров, находящихся в организации. В обязанности системных администраторов входит создание оптимальной работоспособности компьютеров и программного обеспечения для пользователей, часто связанных
между собой общей работой на определенный результат. Сформировались
различные специализации среди системных администраторов, такие, как
администратор Web-сервера, администратор баз данных, системный инженер, администратор безопасности сети и др. Каждому необходимо наличие специфических знаний и навыков, причем не всеми из них на должном
уровне обладают выпускники вузов сразу после их окончания. В компаниях, занимающихся разработкой программного обеспечения, системный администратор обслуживает Web-серверы, программы, используемые разработчиками, может тестировать разрабатываемое компанией программное
обеспечение. В обязанности системного администратора малой компании
входит поддержание работоспособности небольшого парка компьютерной
техники и комплексное обслуживание сети. При этом он может не иметь
помощников и должен выполнять все обязанности, связанные с компьютерами и коммуникациями, в том числе техническую поддержку пользователей.
Отметим, что зачастую причины претензий к качеству работы системного администратора со стороны руководства и рядовых пользователей
могут быть не связаны напрямую с его уровнем технической компетенции.
Эти претензии могут являться следствием отсутствия у многих системных
администраторов минимальных управленческих компетенций, столь необходимых для работы в компании, где упомянутые сотрудники – те немногие, кто хорошо разбирается в информационных технологиях
95
Зачастую, работнику соответствующей должности во многом приходится выступать в роли именно информационного менеджера среднего и
низшего уровня. Следует заметить, что до сих пор распространено мнение,
что информационный менеджер и системный администратор – понятия
почти тождественные. Последнее не всегда соответствует реальности. Хотя, возможен «крен» в сторону организационной, программистской, коммуникационной составляющей у конкретного представителя каждой
должности. Уровень предъявляемых к информационному менеджеру требований, может быть весьма высок. Например, обладать знаниями по статистике и навыками обработки и анализа статистических данных, хорошо
разбираться в работе баз данных, быть коммуникабельным, ответственным, в меру креативным и уметь генерировать предложения по усовершенствованию как собственной деятельности, так и информационной деятельности организации в целом.
В то же время, среди объявлений о вакансиях на должность «менеджера по информации» встречаются и содержащие минимум требований,
например: «знание персонального компьютера, коммуникабельность, грамотная речь, высшее образование».
Подводя итог, можно заключить, что на нынешнем этапе развития
средств информатизации современным компаниям, безусловно, необходимы как системные администраторы, так и информационные менеджеры. В
обязанностях последних, вероятно, будут преобладать управленческие и
коммуникационные функции, что не отменяет качественную подготовку
этих специалистов в области создания и эксплуатации средств обработки
информации. Сохраняется достаточно «размытое» понимание роли менеджера по информации, что влечет большое разнообразие обязанностей, которыми наделяют сотрудника в соответствующей должности. Указанное
обстоятельство следует учитывать тем, кто интересуется вакансиями информационных менеджеров. Возможно также, что в недалеком будущем
будет происходить слияние понятий «системный администратор» и «информационный менеджер».
Литература
1. Сазанова, Л.А. Аналитические системы как инструмент информационного менеджмента / Л.А. Сазанова // Сборник статей международной
научно-практической конференции «Опыт и проблемы реформирования
системы менеджмента на современном предприятии: тактика и стратегия.
Пенза, 2015.
2. Васюхин, О.В., Варзунов А.В. Информационный менеджмент:
краткий курс: учебное пособие / О.В. Васюхин, А.В. Варзунов. – СПб.:
СПбГУ ИТМО, 2010.
96
THE PROBLEMS OF INFORMATION MANAGERS
L.A. Sazanova
FSBEI HPE «Ural State Economic University»,
Ekaterinburg, Russia
We consider the role of information management in the organization. A
comparison of duties and tasks information manager and system administrators. Discusses various interpretations of positions information manager, and
the possible expectations of employee positions specified by management.
Keywords: Information management, information manager, system
administrator, informatization.
УДК 331.101
МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ
Н.В. Судоргина, С.Ш. Левина
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
В данной статье представлены современные методики исследования, методические результаты в управлении трудовым потенциалом. По
своему содержанию, управление развитием трудового потенциала предполагает реализацию базовых функций управления: планирование, организация, мотивация, контроль, координация. Исследование проводилось
для того, чтобы выявить и учесть существующие методики исследования
в управления трудовым потенциалом и применении их в дальнейших исследованиях.
Ключевые слова: методика исследования, методика исследования
в управлении трудовым потенциалом, управление трудовым потенциалом, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, управление трудом, управление человеческими ресурсами, эффективность труда.
Термин «трудовой потенциал», как экономическая категория был
сформирован в 70-ые года ХХ века для выражения обобщающей оценки
97
персонала, учитывающей как
фактические характеристики, так
и резервы и потенциальные возможности [7].
Управление развитием трудового потенциала персонала является
одним из важных условием обеспечения его эффективности. Высокий
уровень дисциплины труда, степени ответственности за работу и принятые решения, высокая степень контроля, самостоятельности персонала,
технологичность рабочего процесса, интенсивность труда, предполагают
наличие не только качественной методики развития трудового потенциала, но и детальной процедуры, распределения ответственности, наличия единого звена, управляющего данным процессом.
Методологической основой любого исследования является применение следующих методов: анализ и синтез, наблюдение и моделирование, системный подход и экспертные оценки, статистическая обработка
информации и социологический опрос.
Чаще всего под трудовым потенциалом предприятия понимается
основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников, способность вносить требуемый вклад в реализацию целей предприятия, при
надлежащем
материально-техническом,
информационном
и организационном обеспечении процесса труда [4].
В практике сформировались следующие методы оценки трудового
потенциала, представленные в таблице 1 [8]. Можно сделать вывод, что
оценка трудового потенциала является базовым инструментом в области
управления персоналом, так как позволяет выявить уровень развития
персонала на пути к достижению поставленных целей, соотнести затраты на персонал и увидеть степень их окупаемости. Различные критерии
и методы оценки позволяют решать многокритериальные задачи, в том
числе, в области управления трудовым потенциалом на пути его формирования и развития.
Большую часть предлагаемых методик оценки трудового потенциала представляет собой описание частных показателей, что накладывает ограничения на их применение. С другой стороны, недостаточная
представленность методов обобщающих показателей связана с потенциальными рисками при их применении (искажение информации при обработке, недостаток исходных данных и др.) В этом случае наиболее
эффективным представляется использование системы частных взаимоувязанных показателей [1].
98
Таблица 1 – Методы оценки трудового потенциала персонала
и области их применения
№
1
1.
2.
3.
4.
Группы
методов
2
По характеру оцениваемых
показателей
Характеристика методов оценки
3
1.Методы оценки обобщающих, интегральных показателей (показатель
возможностей
половозрастных
групп, эффективность капитализации (степень повышения результативности труда через использование
активов трудового потенциала))
2.Методы оценки частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенций, уровень профессиональных знаний)
По содер- 1.Методы оценки индивидуального
жанию
и коллективного (подразделения,
оценки,
организации) трудового потенциала
ее предме- 2.Количественные
(стоимостные,
ту
натуральные) и качественные (описательные) методы
3. Стоимостные затратные и результативные методы («модели полезности» и «модели активов»)
По процес- 1.Косвенные методы процессы
су, в ходе (оценка персонала, контроллинг
которого
системы управления персоналом;
осуществаудит персонала и рабочих мест)
ляется
оценка
трудового
2.Непосредственно процесс монипотенциала торинга трудового потенциала (систематическое получение объективной, всесторонней и актуальной
информации, ее анализ и обобщение)
По способу 1.Анализ документов (например,
сбора
данные об образовании, квалификаисходных
ции, психофизиологических
данных
2.Опросные методы (анкетный опрос, интервью, экспертные оценки,
групповые обсуждения)
99
Области применения
4
Оценка трудового потенциала
укрупненных групп (регион,
предприятие)
Оценка индивидуального трудового потенциала работников
Формирование и развитие
трудового потенциала
Формирование трудового потенциала (производительность
труда,
укомплектованность
рабочих мест и др.)
Оценка затрат на трудовой потенциал, оценка стоимости
продукта/услуг
Проверка соответствия целям
и задачам организации, получение информации для принятия решения относительно
развития организации, выявление «узких» мест
Проверка соответствия требованиям к трудовому потенциалу, выявление деформаций
и возможностей развития
Определение статистических,
отчетных показателей
Определение отношения персонала, выявление преобладающего типа поведения и
механизма его формирования
для выбора способа управления действиями работников,
оптимизации трудового потенциала
Продолжение таблицы 1
1
5.
6.
2
3
4
3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики сущности рабочего процесса, описание
рабочего процесса)
По способу 1.Метод статистических
анализа
сопоставлений (сравнение
данных
диагностируемых в настоящий
момент показателей с показаниями
в предыдущие периоды)
2.Метод сопоставления
запланированных и реальных
результатов (по окончании
установленного планом срока)
3.Метод нормативных
сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей
с нормативными)
4.Метод сравнения с уровнем
достижения в практике других
субъектов (сопоставление достигнутых показателей с аналогами
в мировой практике, другими
организациями)
По
формату
оценки
5.Метод вариативных
сопоставлений (формирование
нескольких вариантов проектов
развития трудового потенциала
и сравнения их между собой)
1.Экспресс-оценка – диагностика
трудового потенциала в сжатые
сроки по упрощенной программе
исследования, в процессе которой
изучается ограниченный набор общих показателей всего потенциала
или отдельных его элементов (например, квалификационной
составляющей)
2.Обобщающая оценка – диагностика, в результате которой дается
достаточно глубокое описание в целом трудового потенциала организации, но не предполагающая изучения внутренней структуры потенциала, причин и следствий ее существования
100
Описание требований к работникам, оптимизация рабочего
процесса
Оценка динамики трудового
потенциала. Возможен к использованию при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки
Оценка степени реализации
поставленных планов
Наименее применимый метод
из-за отсутствия нормативной
базы по трудовому потенциалу
Отраслевой анализ.
Недостаток метода: требуется
обоснование типичности условий
функционирования
сравниваемых предприятий и
факторов, определяющих
трудовой потенциал
Оценка проектных
(не фактических) показателей
Решение срочных задач
в ситуации дефицита времени
и материальных ресурсов
Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и
материальных ресурсов
Окончание таблицы 1
1
2
3
3.Комплексная оценка – диагностика, в максимальной степени охватывающая весь спектр проявлений
трудового потенциала, его причинно- следственные связи, факторный
анализ
4.Системная оценка – диагностика
трудового потенциала как системного образования, предполагающая
характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей
между ними, анализ взаимовлияний
потенциала и элементов внешней
среды (например, экономических
показателей предприятия, функций
управления персоналом и т.д.)
4
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)
Помимо вышеперечисленных методов оценки управления трудовым
потенциалом можно отнести и факторы, оказывающие влияние на формирование трудового потенциала со стороны организации [2]:
Стиль управления в организации.
Условия труда.
Стиль руководства.
Организационная структура.
Имидж организации.
В то время как благоприятное состояние основных составляющих
корпоративной культуры способствует росту показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации
и снижению эффективности использования трудового потенциала, нежелание работников повышать свой профессиональный уровень и работать с
усиленной отдачей. Таким образом, какие бы не были в организации сложившиеся трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение
персонала к работе и организации – все это является составляющими элементами корпоративной культуры.
Литература
1. Захарченко, Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении / Е.В. Захарченко //
Дис.канд.экон.наук. – Омск, 2006.
2. Маскаев, М.И. Система и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации / М.И. Маскаев // Дисс….канд. эк. наук.Пенза, 2014.
3. Левина, С.Ш. Кадровый аудит как метод повышения рентабельности инвестиций в персонал / С.Ш. Левина. - Пенза: ПГУАС, 2012.
101
4. Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая
категория / С. Г. Радько. – СПб.: Просвещение, 2010. – 140 с.
5. Резник, С.Д., Барбарская М.В. Потенциал трудовых ресурсов как
фактор повышения уровня конкурентоспособности в строительстве / С.Д.
Резник,М.В. Барбарская. – Пенза: ПГУАС, 2012.
6. Резник, С.Д. Организационное поведение:учебник,перераб. и доп. /
Резник С.Д.– М.: ИНФРА-М, 2013. – 460 с.
7. Сидельцев, С. В. Методологические подходы к оценке трудового
потенциала персонала предприятия [Текст] / С. В. Сидельцев // Проблемы
и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч.
конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). – СПб.: Реноме, 2013. – С. 90-92.
8. Судакова, Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы,
методы, методика / Е.С. Судакова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2014. – №4.
METHODOFRESEARCHSTUDYLABORPOTENTIAL
MANAGEMENTORGANIZATIONS
N.V. Sudorginа, S.ShLevina
FSBEIHPE «PenzaStateUniversity of Architecture and Construction»,
Penza, Russia
This article presents modern methods of investigation, methodological results in the management of labor potential. Content management development of
labor potential involves the implementation of basic management functions:
planning, organization, motivation, control, coordination. The study was conducted in order to identify and take into account existing research methods in the
management of labour potential and their application in further studies.
Keywords: research methodology the research methodology in the management of labour potential, labour potential, labour potential, labour resources,
labour management, human resource management, the efficiency of labor.
УДК 331.108.45
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОГО ЦЕНТРА
И.С. Чемезов, М.С. Михеева
ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
Представлен анализ результатов исследования практики управления
карьерой персонала торгового центра «Глобус». Предложены система мероприятий по повышению эффективности управления карьерой персонала
и модель карьерного продвижения сотрудников торгового центра.
Ключевые слова: управление, карьера, персонал, торговый центр.
102
Чтобы сохранить ценных работников и уменьшить процент текучести кадров на предприятии, необходимо создать условия для их роста, как
профессионального (на своем рабочем месте), так и карьерного.
В виду этого нами было проведено исследование с целью разработать систему управления карьерой персонала для торгового центра.
Объектом исследования стал торговый центр «Глобус» (г. Заречный
Пензенской области), являющийся частью торгового союза «Магазин Моего Района». Предметом исследования – система управления карьерой персонала в организации.
Исследование проводилось методом анкетирования. Анкета бала
разделена на два основных раздела: 1) анализ потребностей продвижения
персонала; 2) анализ возможностей продвижения персонала. В анкетировании участвовали две группы респондентов (руководители – 10 человек и
сотрудники – 38 человек), и для каждой из групп была составлена отдельная анкета для определения эффективности существующей системы
управления карьерой персонала. При этом ответы рядовых сотрудников
касались их самих, а ответы руководителей главным образом касались не
их личной карьеры, а карьеры подчиненных им сотрудников. За основу анкеты были взяты вопросы Ассоциации Карьерных Профессионалов [2].
В последнее время принято считать, что карьерный рост является
благом, к которому стремится каждый сотрудник. Однако на деле это не
так. Например, доктор Л.Дж. Питер в известной многим работе «Принцип
Питера или Почему дела идут вкривь и вкось» [1] убедительно опровергает
этот тезис. Действительно, если бы все стремились занять более высокую
позицию в должностной иерархии, кто бы выполнял работу исполнителей?
К тому же, объективно не каждый готов к работе на более высокой должности. И, как верно отмечает Питер, наибольшей проблемой общества как
раз является стремление «подняться» людей, не обладающих необходимыми способностями.
В ТЦ «Глобус» лишь 26 % сотрудников проявили интерес к карьерному росту в данной организации.
Один из вопросов в нашем исследовании был предложен именно
тем, кто заинтересован в карьерном продвижении. Мы попытались выяснить, насколько хорошо руководители понимают мотивацию персонала к
росту.
Вариант ответа: «увеличение заработной платы» стал самым популярным как среди сотрудников (70 %), так и среди руководства (67 %).
Мотивация сотрудника к карьерным продвижениям преимущественно денежная и методы воздействия на персонал со стороны руководства, соответственно, финансовые.
103
Таблица 1 – Мероприятия по повышению эффективности
управления карьерой персонала ТЦ «Глобус»
Группа
О
Б
У
Ч
Е
Н
И
Е
Мероприятия
Ответственные
1.Направленное
приобретение опыта
2.Производственный
инструктаж
В
3. Смена рабочего места
рабочее (ротация)
время
4. Использование работников в качестве ассистентов,
стажеров
5.Наставничество
1. Чтение литературы
2.Программированные
Вне
курсы обучения
рабоче- 3. Самостоятельное
го
решение конкретных задач
времени из практики
4. Тренинг
АТТЕСТАЦИЯ
Плановая аттестация
персонала
Результат
Старший
продавец
отдела,
руководитель
отдела
Получение
общей
информации, введение в специальность,
адаптация,
вливание в общую
работу
Менеджер
по персоналу
Соединение теоретических и практических знаний
Менеджер
по персоналу
Выявление соответствия и перспектив
развития
РАЗРАБОТКА
БЛОКОВ
ДОКУМЕНТОВ
РАБОТНИКА
1. Карьерограмма
2. Профессиограмма
3. Персонограмма
Менеджер
по персоналу
Системность работы
по управлению
карьерой. Прозрачность
карьерных
возможностей
СТРУКТУРА
1. Включить в штат
менеджера по персоналу
2. Распределить
существующие
обязанности
Управляющий
торгового
центра
Оптимизация
управления
персоналом
и его карьерой
СОЗДАНИЕ
КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА
1. Определить должности
для подготовки резерва
Менеджер
2. Отбор сотрудников
по персоналу
в кадровый резерв
Кадровая безопасность бизнеса.
Оптимизация расходов на персонал.
Еще одним значимым мотивом для сотрудников, заинтересованных в карьерном развитии, является повышение социальной значимости
в коллективе» (его выбрали 20 % сотрудников и 33 % руководства). Как
правило, подобного рода мотивацию можно реализовать посредством
центростремительной (скрытой) карьеры, при которой, не меняя должности, приобретаются дополнительные полномочия и возможности.
104
Приоритетным видом карьеры обе группы респондентов считают
вертикальный вид (60 % сотрудников и 50 % руководства). При этом
многие и не догадываются, что карьерное продвижение может быть горизонтальным и центростремительным. Причем, именно эти виды карьеры чаще всего находятся в распоряжении небольших организаций, как
торговый центр. Но пока эти виды, к сожалению, недооцениваются и руководством, и персоналом.
Рисунок 1 – Модель карьерного продвижения сотрудников
ТЦ «Глобус»
Интересные результаты получились в ответе на вопрос: «На основании чего происходит продвижение сотрудников в организации?»
Преобладающее большинство сотрудников (50 %) считают, что
продвижение по службе является следствием длительного опыта работы
105
в данной организации. Для управляющего же персонала важны прежде
всего реальные успехи (50 %): результаты деятельности работника, его
активность, продуктивность работы, – и только потом опыт работы (30
%).
Опираясь на данные выводы, мы смогли предложить мероприятия
по повышению эффективности управления карьерой персонала ТЦ
«Глобус» (таблица 1).
Кроме того, мы предприняли шаги по реализации некоторых из
предложенных рекомендаций, в частности, разработали модель карьерного продвижения сотрудников ТЦ «Глобус» (карьерограмму), включившую в себя различные виды карьеры: вертикальный, горизонтальный
и центростремительный (рисунок 1).
Использование этой модели на практике позволит повысить уровень квалификации кадров, уменьшить текучесть персонала и, как следствие, повысить эффективность работы организации в целом.
Таким образом, в проделанной нами работе была предпринята попытка разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления карьерой персонала на примере ТЦ «Глобус».
Практическая значимость предлагаемых разработок и рекомендаций состоит в возможности их внедрения в процесс управления карьерой
персонала для повышения его эффективности.
Литература
1. Питер, Л. Дж., Халл Р. Принцип Питера, или Почему дела всегда
идут вкривь и вкось / Л. Дж. Питер,Р. Халл. – Мн.: Попурри; 2003.
2. Роль организации в вопросах управления карьерой сотрудников:
результаты опроса (январь-август 2011) // Сайт Ассоциации Карьерных
Профессионалов
(электронный
ресурс).
URL:
http://www.acprussia.ru/sites/acprussia/CONCRETUM_SURVEY_results.pdf.
MANAGEMENT OF CAREER OF THE PERSONNEL
OF SHOPPING CENTER
I.S. Chemezov, M. S. Mikheyeva
Penza state university architecture and constructions,
Penza, Russia
The analysis of results of research of practice of management of career of
the personnel of shopping center «Globus» is submitted. The system of actions
for increase of effective management of career of the personnel and model of
career advance of staff of shopping center are offered.
Keywords: management, career, personnel, shopping center.
106
УДК 614.2:504.75.05
УСЛОВИЯ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО АНАЛИЗА
И ОЦЕНКИ МЕДИЦИНСКОЙ СИТУАЦИИ НА ОБСЛУЖИВАЕМОЙ
ТЕРРИТОРИИ ПО ДАННЫМ ОБРАЩАЕМОСТИ
ЗА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩЬЮ
В.М.Щербаков, Ю.Н.Барвитенко, Т.Г.Трофимова,
С.В.Щербакова, Т.А.Кадурина, Н.В.Грибанова, Е.В.Горовая
Воронежский государственный университет, г. Воронеж, Россия
БУЗ ВО «Воронежская городская клиническая больница»,
г. Воронеж, Россия
Статья посвящена вопросам повышения качества анализа и оценки
медицинской ситуации с помощью применения максимальных и минимальных контрольных уровней для каждого временного интервала.
Ключевые слова: территориально-временной анализ, мониторинг,
заболеваемость, обращаемость, анализ, оценка, медицинская ситуация,
контрольные уровни.
Задачи территориально-временного анализа и выявления очагов повышенной заболеваемости были актуальны всегда. В разное время эти технологии имели различные названия и были разрозненны по методическим
документам, предназначенным для нормативного обеспечения решения
отдельных медицинских проблем, преимущественно эпидемиологического
характера.
Одновременно с методическими рекомендациями по частным вопросам разрабатывались обобщающие документы и были сформулированы
основные принципы реализации комплекса мониторинговых мероприятий
по всем направлениям медицинского контроля на обслуживаемой территории. С внедрением вычислительной техники и определением круга задач,
решаемых в автоматизированном режиме, появилось большое количество
работ по развитию автоматизированных мониторинга и регистров, с функциями мониторирования. Наиболее успешными получились работы в системе Госсанэпиднадзора по созданию и внедрению в практику социальногигиенического мониторинга.
Обнадеживающие перспективы и возможности социальногигиенического мониторинга в основном оправдались. Однако при практической эксплуатации были выявлены обстоятельства, решение которых
могло бы повысить эффективность и качество работы по медицинскому
территориальному мониторированию.
Информационной основой функционирования медицинского территориально-временного анализа является действующая система статистиче107
ского учета и отчетности о состоянии здоровья (в основном заболеваемости и смертности). Заполнение официальных учетных и отчетных документов входит в перечень обязательных функций учреждения, поэтому получить такую информацию несложно. Получение любой информации за
рамками официального документооборота связано с дополнительными затратами трудовых и финансовых ресурсов. Сама система отчетного документооборота существует уже 25-30 лет и постоянно меняется, а из-за отсутствия унифицированного подхода затрудняет анализ динамики данных
за многолетний период.
Ключевым моментом в повышении эффективности и своевременности проведения анализа и оценки как текущей, так и ожидаемой медицинской ситуации на территории обслуживания является наличие контрольных уровней (критических значений), превышение которых фактическими
показателями может означать возникновение экстремальной ситуации. Отсутствие таковых затрудняет своевременную диагностику неблагоприятных процессов на контролируемой территории.
Полноценную и систематизированную информацию можно получить
из годовых отчетов только раз в год. Переход на любую кратность чаще,
чем 1 раз в год, как было сказано выше, очень затратно. Причем для каждого типа кратности требуется свой комплект контрольных уровней. Так,
например, для ежемесячного анализа требуется комплект контрольных
уровней за каждый месяц, т.к. в течение года в каждом сезоне уровни заболеваемости и обращаемости будут разные. Для каждого контролируемого и анализируемого процесса при ежемесячной кратности требуется 24
контрольных показателя, т.е. для каждого месяца необходимы верхние и
нижние допустимые уровни, отклонения от которых является статистическим сигналом о наличии, (а для управленческих функций - о возникновении), неблагополучной ситуации на контролируемой территории по мониторируемому процессу.
Оптимальной кратностью является ежедневный анализ. В настоящее
время исходная информация для такого анализа есть, и даже на электронных носителях. Обращаемость населения за медицинской помощью ежедневно регистрируется во всех лечебно-профилактических учреждениях.
По каждому случаю обращения за медицинской помощью заполняется талон, данные из которого вносятся в автоматизированную базу, необходимую для формирования счетов для оплаты страховыми компаниями. Это
официальный финансовый документ, подлежащий особому режиму учета,
который содержит достаточно много данных о пациенте, которые могут
быть полезными для анализа медико-экологической ситуации. Сформированная База Данных обеспечивает возможность анализа ситуации в автоматизированном режиме за любой период времени с точностью до одного
дня, а это позволяет учитывать влияние погоды, сезонности и цикличности
анализируемых процессов. Возможность работать с данными в автоматизированном режиме позволяет в разы уменьшить затраты на сбор и подготовку данных к анализу. Сопряжение баз данных по обращаемости и дан108
Среднее количество обращений по всем классам
ных о погодных факторах может оказаться полезным для учета влияния
погоды на изменение уровней контролируемых показателей и дифференцировать назревающую вспышку заболеваемости от "отклика" состояния
здоровья пациентов на изменение погоды.
Внедрение такой методики потребует другого подхода к применению контрольных уровней, превышение которых означает возникновение
неблагоприятной ситуации. Годовые контрольные показатели для такой
работы не годятся. Нужны показатели, которые можно было бы применять
на любом отрезке времени. Такие, например, как показатель для быстрой
ориентировочной оценки времени начала неблагоприятного развития контролируемого процесса. Например, для начала возникновения эпидемии
гриппа – это превышение уровня заболеваемости в 1,5 раза относительно
многолетнего обычного, спокойного по гриппу временного периода.
Для такого анализа также требуется два контрольных показателя с
максимальным и минимальным допустимыми уровнями. Отклонение от
любого из этих уровней говорит о необходимости более внимательного
изучения причин создавшейся ситуации. При организации проведения
анализа и оценки ситуации в ежедневном режиме необходима разработка
поправочных коэффициентов для контрольных уровней с учетом дней недели. Дело в том, что в поликлиниках, особенно детских, узкие специалисты принимают по определенным дням недели (рисунок 1). Это обстоятельство необходимо учитывать при расчете контрольных уровней.
600
500
495
481
412
400
336
315
300
200
100
66
7
0
пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс
Дни недели
Обращаемость_Все классы
Рисунок 1 – Среднегодовые уровни обращаемости детей по дням
недели за 10 лет (2005-2014 гг.)
109
Выводы. Следует отметить, что в настоящее время результатов
своевременного и эффективного анализа медицинской ситуации недостаточно для принятия качественных управленческих решений. Для обоснования планируемых мероприятий необходимы не только данные оперативного анализа и качественная оценка текущей медицинской ситуации на
контролируемой территории, но и ожидаемая, опережающая (прогнозная)
информация, причем период упреждения должен быть больше «реализационного цикла». Это минимальная величина опережения, которая достаточна для своевременной реакции учреждения на выявленную неблагоприятную ситуацию. Это планирование мероприятий, реализация мероприятий первого этапа и оценка их эффективности. Отклонение от такой технологии управления повышает риск принятия ошибочных решений и неэффективных материальных и трудовых затрат.
CONDITIONS WHICH ARE NECESSARY FOR EFFECTIVE
ANALYSIS AND EVALUATION OF THE MEDICAL SITUATION IN
THE AREA ACCORDING OF MEDICAL AID APPEALABILITY
V.M. Scherbakov, Yu.N. Barvitenko, T.G. Trofimova,
S.V. Scherbakova, T.A. Kadurina, N.V. Gribanova, E.V. Gorovaya
Voronezh State University, Voronezh, Russia
Voronezh City Clinical Hospital № 11, Voronezh, Russia
The article is dedicated to enhancing the quality of analysis and evaluation
of the medical situation through the application of the maximum and minimum
control levels of diseases for each time interval.
Keywords: territorial and temporal analysis, monitoring, disease incidence, medical aid appealability, analysis, evaluation, medical situation, control
levels.
110
III. УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРАХ ОБРАЗОВАНИЯ,
НАУКИ И ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 378
ПОДГОТОВКА БУДУЩИХ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
К ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
О.А.Вдовина
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства,
г.Пенза, Россия
Статья посвящена проблеме подготовки преподавательских кадров
для высших учебных заведений. Формирование профессионально компетентного и педагогически подготовленного преподавательского корпуса
является важнейшей задачей вузов, решение которой обеспечивает качество подготовки специалистов с высшим образованием.
Цель настоящей статьи заключается в выявлении мотивов выбора
педагогической деятельности и определении способов организации работы
с начинающими преподавателями высших учебных заведений.
Ключевые слова: преподаватель вуза, научно-педагогическая деятельность, пути становления преподавателя.
Анализ современного состояния высшего профессионального образования показывает, что необходимы существенные изменения в целях,
условиях, содержании, средствах, формах, методах развития профессиональной компетентности преподавателя вуза. Новые условия требуют новых приоритетов деятельности педагога высшей школы, который теперь
должен ориентироваться на инновационные подходы к обучению студентов, педагогическое мастерство и профессионализм, постоянно повышать
показатели своей научной деятельности, соотносить учебный процесс с
интересами работодателей, потребностями рынка труда. Но готов ли к
этому преподаватель, особенно молодой?
Как правило, преподавателями вуза сегодня становятся вчерашние
выпускники (причем по ряду причин далеко не всегда лучшие), проявившие способности к научной деятельности и поступившие в аспирантуру.
Были ли у них особые способности к деятельности педагогической, никто
никогда не оценивал.
Половина из действующих преподавателей не планировала в период
обучения в вузе, что будут заниматься педагогической деятельностью.
Сколько времени им потребуется, чтобы стать профессиональными преподавателями, овладеть современными методиками обучения? Где и как им
111
приобрести необходимые компетенции? Вопросы открытые и злободневные, должны заботить вуз, кафедры, самих преподавателей.
Специализированная подготовка к педагогической деятельности начинается уже после того, как потенциальный преподаватель закончил
высшее учебное заведение по специальности той кафедры, которая приглашает его для преподавания. Таким образом, преподавательскую деятельность осваивает человек, который сформировался как специалист совсем не педагогического профиля.
Как подтверждают результаты мониторинга деятельности преподавателей вузов г.Пензы, для 46 % преподавателей вуз не первое место работы, свою профессиональную деятельность они начинали по своей специальности на промышленном предприятии, в проектном институте, в торговле. При этом выявлена тенденция: те, кто был нацелен на будущую педагогическую деятельность еще в период обучения в вузе, остались преподавать сразу по его окончании. Преподаватели со стажем более 20 лет, как
правило, это те, кто начинал как производственник [2].
Согласно полученным результатам мониторинга на выбор будущей
преподавательской деятельности во многом повлияли возможность преподавать и желание заниматься научной деятельностью. В меньшей степени
проявились такие факторы, как: стремление передать свои профессиональные знания будущим поколениям, призвание, возможность творческой работы. Отметим, что часть преподавателей связывают свой выбор этой деятельности только с поступлением в аспирантуру и требованиями к аспирантам вести учебную нагрузку. Отметим, что желание заниматься научной работой находится в числе приоритетных мотивов выбора для молодых преподавателей со стажем до 10 лет, а возможность преподавать стала
определяющей в выборе профессиональной деятельности для тех, кто на
сегодняшний день проработал в вузе 15-25 лет.
Если желание заниматься научной работой подкрепляется обучением
этому виду деятельности в аспирантуре, то возможность преподавать, как
правило, не подкрепляется специальной педагогической подготовкой. Значительную роль в формировании и развитии педагогического мастерства
каждого преподавателя может играть его личный план педагогической
карьеры [4].
Эффективное управление развитием профессиональных компетенций преподавателей – это целенаправленная деятельность руководства
высшего учебного заведения по поддержке развития педагогической компетентности каждого преподавателя вуза. Ключевую роль в этом процессе
должны играть не столько кафедры, сколько учебно-методические отделы,
организующие семинары и тренинги по психологии, практикумы по инновационным методам обучения и организации научно-исследовательской
работы студентов, стажировки в других образовательных учреждениях.
Критериями развития профессиональной компетентности преподавателя в процессе адаптации к педагогической деятельности становятся объем теоретико-методологических знаний, способность действовать в условиях свободы выбора содержания и способов деятельности, способность к
112
саморазвитию, навыки решения педагогических задач различного уровня
сложности, способность к целеполаганию.
Адаптация к преподавательской деятельности у большинства выпускников вузов, аспирантов происходит за счет фундаментальной подготовки по базовой специальности, которая предполагает дальнейшее самообразование. Сократит период адаптации и обеспечит формирование и развитие профессиональной компетентности непрерывность подготовки преподавателей вуза: магистратура – аспирантура – повышение квалификации и
переподготовка преподавателей с различным опытом работы [3].
Важное значение имеют отбор и подготовка молодых преподавателей. Это может быть:
наставничество опытных преподавателей;
посещение молодыми преподавателями аудиторных занятий по дисциплине, проводимых профессором или доцентом;
участие в обсуждении открытых занятий;
методические семинары кафедры;
участие в подготовке учебно-методических комплексов.
Большое значение для эффективной организации работы с будущими
преподавателями высшего учебного заведения играет определение оптимального набора критериев, в соответствии с которым происходит отбор
кандидатов в преподавательский резерв. В таком резерве могут быть несколько групп:
сегодняшние студенты (магистры, аспиранты) – будущие преподаватели;
начинающие преподаватели (работающие на кафедрах 1-2 года);
молодые ученые (соискатели ученой степени или недавно защитившие кандидатские диссертации).
Система критериев отбора могла бы выглядеть следующим образом:
перспективность кандидата для занятия преподавательской или иной
должности в университете и готовность соответствующей кафедры взять
студента, магистранта или аспиранта на работу в качестве преподавателя
после завершения обучения;
высокая успеваемость в ходе обучения, а также внушительное портфолио, успешное выполнение индивидуального учебного плана (для магистрантов, аспирантов);
участие в научно-исследовательской работе, оцениваемое по таким
показателям как: наличие публикаций, участие в конференциях, победа в
конкурсах научных работ, подготовка к поступлению в магистратуру, аспирантуру (для студентов), наличие заделов по кандидатской диссертации
(для магистрантов, аспирантов);
участие в научных исследованиях по заказам предприятий или разработке проектов при грантовой поддержке;
участие в студенческом самоуправлении;
активная общественная деятельность;
готовность кандидата к преподавательской и иной деятельности после завершения обучения;
113
успешное выполнение учебно-методической работы, а именно качественное осуществление преподавания порученных дисциплин, разработка
учебно-методических материалов, внедрение инновационных подходов к
обучению в высшей школе;
наличие учебно-методических разработок, внедрение инновационных способов и методов обучения.
Значительное место в отборе и обучении будущих педагогических
кадров должна занимать подготовка заинтересованных студентов к преподавательской работе. Для сегодняшних студентов это может быть:
подготовка и выступление с докладами на заседаниях кафедры;
присутствие и участие в заседаниях кафедры, методических семинарах;
разработка и совместное проведение занятий с преподавателями кафедры;
поиск новой информации по темам занятий и участие в ее адаптации
и использовании на занятиях;
подготовка совместных с преподавателями кафедры научных и научно-методических публикаций;
составление учебных текстов к занятию, разработка кейсов;
разработка мультимедийных презентаций для занятий;
составление совместно с преподавателями кафедры методических
рекомендаций;
участие в работе проектных групп, предполагающее осуществление
преподавательской деятельности;
участие в общественной деятельности.
Начинающие преподаватели могут готовиться к научнопедагогической деятельности, используя такие формы, как:
обучение на курсах подготовки и повышения квалификации как
внутри вуза, так и в других образовательных учреждениях;
обучение в процессе труда при постоянном контроле и содействии со
стороны личного наставника, более опытного преподавателя кафедры (коучинг);
участие в работе проектных групп под руководством более опытных
преподавателей кафедры;
участие в научно-практических конференциях, профессиональных
конкурсах;
участие в работе методического семинара кафедры;
самостоятельное изучение новой профессиональной литературы, передовых методов работы.
Для преподавательской работы нужны выпускники вузов, способные
стать носителями инноваций, обладающие профессионально-значимыми
качествами. Важнейшее значение в решении учебно-воспитательных задач
имеет личностный интеллектуальный потенциал будущего преподавателя.
Осознанию студентами способностей к педагогической деятельности и их
развитию помогает научная деятельность, совмещение теоретического и
исследовательского обучения. Сформированность исследовательских спо114
собностей как особой формы существования знаний, умений, образованности в целом обеспечивает выпускнику вуза владение общенаучными методами познания, обладание высокой культурой мышления, что позволит переносить принципы исследовательского подхода на различные сферы профессиональной деятельности, применять их в различных ситуациях преподавательской деятельности.
Вуз может обеспечить получение преподавателями дополнительной
квалификации «Преподаватель высшей школы». Научными основами профессиональной психолого-педагогической переподготовки специалистов
непедагогического профиля должны стать сведения об актуальных для
преподавателя психологических процессах, явлениях и закономерности
усвоения студентами содержания высшего образования. Однако на сегодняшний день далеко не каждый вуз имеет лицензию на реализацию указанной программы дополнительной квалификации.
Таким образом, в практике образовательной деятельности высшего
учебного заведения могут быть созданы условия, которые способствуют
совершенствованию педагогической подготовки будущих преподавателей,
обеспечивают высокий уровень педагогических знаний и умений, их
взаимосвязь с инженерными (экономическими, юридическими) знаниями.
В подготовке молодых преподавателей к педагогической деятельности
необходимо проводить семинары параллельно по двум направлениям: обсуждение учебно-методических разработок преподавателей и проведение ими
открытых занятий по наиболее трудным для усвоения студентами темам.
Литература
1. Резник, С.Д. Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности: учебник/С.Д. Резник, О.А. Вдовина.– Пенза: ПГУАС, 2014.
2. Резник, С.Д., Вдовина, О.А. Профессиональные компетенции преподавателя высшего учебного заведения: система формирования и развития: монография/С.Д. Резник, О.А. Вдовина.– Пенза.: ПГУАС, 2015.
3. Резник,С.Д. Аспирант вуза: технологии научного творчества и педагогической деятельности: учебник/С.Д. Резник. – Москва: Инфра-М,
2015.
4. Резник, С.Д. Кто становится преподавателем: мотивы выбора педагогической деятельности в вузе /С.Д. Резник, О.А. Вдовина // Университетское управление: практика и анализ. – 2015. – №3.
5. Резник, С.Д. Преподаватель вуза: проблемы и перспективы/С.Д.
Резник // Вестник московского университета. Сер. педагогическое образование. – 2011. – №2.
6. Резник, С.Д. Формирование компетенций преподавательского и
управленческого корпуса вузов России: опыт, проблемы, методическое
обеспечение /С.Д. Резник // Almamater (Вестник высшей школы). – 2010. –
№ 6.
7. Резник, С.Д., Джевицкая Е.С. Подготовка молодой смены преподавателей вузовской кафедры: опыт регионального университета/С.Д. Рез115
ник, Е.С. Джевицкая // Russian Journal of Management. М.: ИНФРА-М.
2015. V. 3. I. 3. C. 278-286. DOI: 10.12737/12080.
8. Розов, Н.Х. Преподаватель – профессия на все времена /Н.Х. Розов// Высшее образование в России. – 2014.– №12.
9. Сазыкина, О.А. Моделирование профессиональных компетенций
преподавателя вуза, совмещающего научно-педагогическую и управленческую деятельность / О.А. Сазыкина // Russian Journal of Management. М.:
ИНФРА-М. 2013. V. 1. I. 6. C. 342-348. DOI: 10.12737/2534
10. Сазыкина, О.А. Преподаватели российских вузов: проблемы и
пути оптимизации научно-педагогической карьеры / О.А. Сазыкина // Перспективы науки и образования. – 2014. – №1.
THE TRAINING OF FUTURE TEACHERS TO PEDAGOGICAL
ACTIVITY
O.A.Vdovina
Penza state University
of architecture and construction
Penza,Russia
The article is devoted to the problem of training teaching staff for higher
educational institutions. Formation of professionally competent and pedagogically trained teaching corps is the most important task of universities, which ensures the quality of training specialists with higher education.
The purpose of this article is to identify the motives of choosing pedagogical activity and determining ways of organizing work with beginning teachers
of higher educational institutions.
Keywords: high school teacher, research and teaching activities, the way
of becoming a teacher.
УДК 378.046.4
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
ВУЗОВ: РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА
Е.С.Джевицкая
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»
г. Пенза, Россия
Рассмотрены результаты мониторинга повышения квалификации
преподавателей высших учебных заведений, а также исследована практика
непрерывного повышения квалификации преподавателей на кафедре.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, кафедра, преподаватель, педагогическая деятельность, повышение квалификации.
116
Результаты работы высшего учебного заведения во многом определяются качеством научно-педагогических кадров. Конечной целью педагогической деятельности преподавателя является подготовка специалистов,
обладающих профессиональной компетентностью, готовых к инновационной деятельности и саморазвитию. Такими же качествами преподаватель
должен обладать и сам. Система повышения квалификации преподавателей вузовдолжна быть ориентирована, прежде всего, на личностнопрофессиональное развитие преподавателя в соответствии с изменениями
образовательной среды.
Целью исследования является проведение мониторингапроцессаповышения квалификации преподавателей высших учебных заведений и
проведение контрольно-оценочной диагностики его результатов.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих
задач:
- исследование методических основ проведения мониторинга повышения квалификациипреподавателей вузов;
- мониторинг факторов эффективности повышения квалификации
преподавателей вузов;
- исследование технологий непрерывного повышения квалификации
преподавателей на кафедре;
- разработка направлений увеличения эффективности повышения
квалификации преподавателейвузов.
Смысл повышения квалификации научно-педагогических кадров заключается не столько в насыщении слушателей неким количеством информации, сколько в развитии у них таких навыков, как умение оперировать предметным содержанием знаний, проектировать и моделировать
свою деятельность[3].
Процесс повышения квалификации преподавателя должен быть нацелен на объединении различных областей знания, входящих в кругего
профессиональной деятельности. Постоянная трансформация профессиональной компетентности преподавателя должна происходить в соответствии с изменениями, которые происходят в науке, экономике, образовательных технологиях и, соответственно, в профессиональной деятельности
преподавателя.
Достижение эффективности процесса повышения квалификации неразрывно связано с разработкой и внедрением мониторинга и оценки его
результатов [1].Результаты мониторинговых измерений могут стать основанием для принятия конкретных управленческих решений.
В исследовании проведен мониторинг процесса повышения квалификации преподавателей вузов на основе анкетирования. В анкетном опросе приняли участие преподаватели высших учебных заведений г. Пензы.
Исследование показало, что за последние 10 лет 17,95 %преподавателей ни разу не повышали квалификацию, 23,44 % преподавателей повышали квалификацию 1 раз, 45,05 % – 2-3 раза, 13,19 % повышали квалификацию более 4 раз.
117
Анализ направлений повышения квалификации показал, что в основном преподаватели повышали квалификацию по профилю преподаваемых дисциплин. 61,54 % за последние 5 лет повышали свою квалификацию по профилю преподаваемых дисциплин, 13,92 %– по вопросам управления вузом, 20,14 % – пообщим вопросам образования.
Производственная стажировка является одной из форм повышения
квалификации, причем довольно эффективной, позволяющей на практике
получить профессиональные навыки. Но среди преподавателей она не
пользуется популярностью. 31,5 % преподавателей за последние 5 лет не
проходили производственные стажировки ниразу, 1-2 раза проходили производственную стажировку 43,59 % преподавателей, 3-4 раза – 20,15 %.
Преподаватели, имеющие опыт работы на производстве, способны
приблизить учебный процесс к реальным условиям деятельности организации. 56,78 % опрошенных преподавателей имеют опыт работы в организациях не образовательного профиля, 43,22 % такого опыта не имеют.
Кроме того, 35,53 % преподавателей отметили, что в настоящее время совмещают работу в вузе с работой в сторонней организации. С точки
зрения постоянного повышения квалификации и получения производственного опыта данный факт в образовании является положительным.Однако необходимо учитывать и тот факт, что нехватка времени у
людей, зарабатывающих на стороне, не позволяет эффективно реализовывать им научно-педагогическую деятельность.
Большая часть опрошенных (50,55 %) за последние 5 лет проходили
курсы повышения квалификации внутри своего вуза, 32,97 % проходили
курсы повышения квалификации в другом вузе.
Преподаватели предпочитают проходить повышение квалификации
в иногородних вузах (отмечено 53,51 % преподавателей), 29,89 % - в вузах
своего города. Для 13,28 % интереснее пройти повышение квалификации
на другой кафедре собственного вуза (таблица 1).
Таблица 1 – Места повышения квалификации преподавателей, наиболее интересные для преподавателей
№
п\п
1.
Вариант ответа
Чел.
%
Иногородний вуз
145
53,51
2.
Вуз г. Пензы
81
29,89
3.
Другая кафедра вашего вуза
36
13,28
4.
другое
9
3,32
271
100
Итого:
Почти все респонденты повышали квалификацию за счет средств
бюджета и за счет средств вуза, в которых они преподают, и только незначительная часть использовали собственные средства на повышение квали118
фикации. 46,53 % опрошенных повышали квалификацию за счет средств
бюджета, 37,74 % – за счет средств вуза, 13,55 % использовал свои собственные средства (рисунок 1).
По мнению преподавателей, финансирование процесса повышения
квалификации должно осуществляться за счет средств бюджета, так считает 66,3 % опрошенных, 21,98 % считают, что финансирование должно
осуществляться за счет внебюджетных средств вуза и 11,72 % считают,
что финансирование должно осуществляться за счет средств самого преподавателя.
Основная масса опрошенных повышала свою квалификацию краткосрочно, то есть не более 108 часов.65,93 % преподавателей повышали квалификацию за последние 5 лет в краткосрочной форме (72-108 часов),
34,07 % – длительно (свыше 108 часов).
2,18
13,55
46,53
37,74
за счет средств бюджета
за счет средств собственного вуза
за счет собственных средств
другое
Рисунок 1 – Структура источников финансирования повышения
квалификации преподавателей за последние 5 лет, %
Таблица 2 – Формы повышения квалификации преподавателей
за последние 5 лет
№
п\п
Вариант ответа
Чел.
%
краткосрочно (72-108 часов)
180
65,93
длительно (свыше 108 часов)
88
34,07
Итого:
268
100
Эффективными формами повышения квалификации преподаватели
считают как долгосрочные так и краткосрочные курсыс отрывом от основной работы (рисунок 2).
119
50
45
40
45,79
35,54
35
30
25
16,11
20
15
2,56
10
5
0
долгосрочные курсы повышения квалификации преподавателей с отрывом от
работы
краткосрочные курсы повышения квалификации преподавателей с отрывом от
работы
Рисунок 2 – Формы повышения квалификации,
наиболее эффективные, по мнению респондентов, % опрошенных
Таким образом, выявлено, что основная масса опрошенных преподавателей повышали свою квалификацию не более 3 раз за последние десять
лет основной формой повышения квалификации были курсы внутри вуза, в
котором работает преподаватель, хотя для преподавателей более интересен
процесс прохождения повышения квалификации долгосрочно с отрывом
от работы и в иногороднем вузе.
Анализ практики управления процессом самообразования преподавателей и повышения квалификации научно-педагогических кадров в вузепоказал, что больше половины опрошенных респондентов (65,2 %) работают над развитием тематики своей кандидатской диссертации. Более 40 %
опрошенных преподавателей работают или планируют работу над докторской диссертацией.
Организация непрерывного повышения квалификации на кафедрах
высших учебных заведений опрошенных преподавателей реализована следующим образом. Регулярные методические семинары проводятся менее
чем у 30 % респондентов. Основные вопросы, рассматриваемые на методических семинарах, как правило, относятся к проблемам методического
обеспечения учебного процесса.
120
50
47,6
45
40
35
30
25
19,56
15,87
20
11,44
15
10
5,53
5
0
организация учебного процесса
методическое обеспечение учебного процесса
тенденции в области образования в стране
организация деятельности преподавателя
другое
Рисунок 3 – Вопросы, рассматриваемые на методических семинарах
кафедры, % опрошенных
Научные семинары на регулярной основе проводятся на кафедрах
только у одной трети преподавателей, у 42,12 % – время от времени, 20,88
% – не проводятся вообще. Основная доля вопросов, рассматриваемых на
научных семинарах, относится к научным исследованиям аспирантов, преподавателей и студентов. 26,2 % преподавателей отметили, что основными
вопросами, затрагиваемыми на научных семинарах, являются научные вопросы в рамках научной школы, 47,23 % – научным исследованиям аспирантов и преподавателей, 20,3 % – научным исследованиям студентов и
6,27 %– решению других вопросов.
Организация повышения квалификации преподавателей в большей
степени инициирована руководством кафедры и соответствующими подразделениями вуза. 44,69 % преподавателей указали, что находят курсы
повышения квалификации самостоятельно, 30,04 % были направлены на
курсы повышения квалификации соответствующими подразделениями вуза и 23,81 % направляла кафедра.
Выявлено, что большая часть респондентов проводили открытые занятия от двух до четырех раз за последние пять лет. 13,92 % преподавателей
ни разу не проводили открытых занятий за последние 5 лет, 34,8 % провели
открытые занятия 1-2 раза , 35,9 % - 3-4 раза и 15,38 % – более 5 раз.
121
Значительная часть опрошенных респондентов регулярно посещают
открытые занятия преподавателей своей кафедры. 17,95 % преподавателей
за последние 2 года ни разу не посетили открытых занятий своих коллег на
кафедре, 27,84 % присутствовали 1-2 раза, 27,84 % посетили открытые занятия 3-4 раза и 26,37 % присутствовали на открытых занятиях более 5 раз.
На заседаниях кафедр у большинства респондентов обсуждаются результаты контрольных посещений занятий преподавателей. 69,6 % преподавателей участвуют в обсуждении результатов посещений учебных занятий. Однако 30,4 % в таких обсуждениях не участвуют.
Кроме того, 73 % респондентов отметили, что обсуждение технологий проведения учебных занятий поводится на заседаниях кафедры.
Анализ показывает, что более 70 % преподавателей в своей педагогической практике используют методический материал, освещающий вопросы организации и технологий проведения учебных занятий.
Больше половиныпреподавателей(56,04 %) за последние пять лет
проходили стажировку на «родственной» кафедре другого вуза. Однако
более 34 % преподавателей ни разу за весь период педагогической работы
не проходили стажировку на аналогичной кафедре другого вуза, 31,5 % всего 1-2 раза.
Таким образом, преподаватель современного вуза должен, обладая научными и психолого-педагогическими компетенциями, постоянно саморазвиваться, владеть передовыми технологиями активного учебного процесса.
Современный преподаватель должен быть квалифицированным консультантом, владеющим современными методами разрешения различных проблем,
обеспечивающий направленность процесса обучения на разрешение практических задач, приближение его к реальным условиям жизни[2].
Проведенное исследование факторов эффективности повышения
квалификации преподавателей и практики управления процессом повышения квалификации научно-педагогических кадров в вузе позволило выявить ряд проблем. Так, например процессу непрерывного повышения
квалификации на кафедрах уделяется недостаточно внимания, большинство опрошенных отметили нерегулярность или отсутствие методических и
научных семинаров для преподавателей, должным образом не изучается
опыт работы родственных кафедр других вузов. Повышение квалификации
предпочитается преподавателями в иногородних вузах с отрывом от работы и узконаправленно по профилю преподаваемой дисциплины. Однако
необходимо постоянное получение знаний о новых образовательных технологиях, обучение по инновационным образовательным программам в
увязке с реальным производством без отрыва от процесса научнопедагогической работы преподавателя[4].
Развитие карьеры преподавателя базируется, в первую очередь, на
самообразовании, постоянном расширении кругозора, непрерывном совершенствовании профессиональных и педагогических знаний [5].
Повышение квалификации преподавателей вуза должно быть основано на интеграции различных областей знания, входящих в поле их профессиональной деятельности, постоянном соответствии системы повыше122
ния квалификации изменениям, которые происходят в науке, технике, технологиях и, соответственно, в профессионально-педагогической деятельности преподавателя [6].
Литература
1. Ахметова, К.И. Мониторинг как средство оценки эффективности
процесса повышения квалификациии педагогических кадров / К.И. Ахметова // Молодой ученый. – 2012. – №8. – С. 303-306.
2. Кондратьев, Э. Компетентностный профиль эффективного руководителя / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления.
2013. - №6. – С. 123-130.
3. Мамирова, Н.Т. Приоритет блочно-модульного обучения в системе повышения квалификации преподавателей профессионального образования / Н. Т. Мамирова, К. Т. Уматалиева // Молодой ученый. – 2012. –
№11. – С. 452-455.
4. Резник, С.Д., Джевицкая Е.С. Опыт отбора и продвижения научно-педагогических кадров в современном вузе / С.Д. Резник, Е.С. Джевицкая // Современные научные исследования и инновации. – 2014. –
№12-3 (44). – С. 93-101.
5. Резник, С.Д. О повышении роли и механизмах подготовки научно-педагогических кадров в высшем учебном заведении / С.Д. Резник,
Е.С. Джевицкая // Гуманитарные научные исследования. – 2014. – №12-1
(40). – С. 125-135.
6. Резник, С.Д. Подготовка молодой смены преподавателей вузовской кафедры: опыт регионального университета / С.Д. Резник //
RussianJournalofManagement. – 2015. – Т. 3. – №. 3. – C. 278-286. DOI:
10.12737/12080
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF TEACHERS OF HIGHER
EDUCATION INSTITUTIONS: RESULTS OF MONITORING
E.S. Dzhevitskaya
FSBEI HPE «Penza state university of architecture and construction»
Penza, Russia
Results of monitoring of professional development of teachers of higher
educational institutions, and also practice of continuous professional development of teachers on chair is investigated.
Keywords: higher educational institution, chair, teacher, pedagogical activity, professional development.
123
УДК 004.89
СТРУКТУРА МОДЕЛИ ВЕРОЯТНОСТНЫХ РАССУЖДЕНИЙ
ДЛЯ СОВЕТУЮЩЕЙ ПОДСИСТЕМЫ РЕГИОНАЛЬНОГО
ПОРТАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ МЕДИЦИНСКИХ УСЛУГ
Р.М. Маркелов
ФГБОУ ВПО «Брянский государственный
технический университет»
г. Брянск, Россия
Рассмотрен механизм вероятностного вывода, лежащий в основе интеллектуальной советующей подсистемы Интернет-портала государственных медицинских услуг Брянской области napriem.info. Предложена структура модели вывода, основанная на использовании набора связанных Байесовых сетей.
Ключевые слова: Интернет-портал, медицинские услуги, советующая система, Байесовы сети, вероятные рассуждения.
В рамках Федерального закона «Электронная медицина» во всех регионах Российской Федерации осуществляется разработка комплекса информационно-коммуникационных технологий в области медицины, в рамках которого в разных регионах идет разработка порталов государственных медицинских услуг.
Одной из ключевых особенностей данных порталов является наличие возможности удаленной записи на прием к врачу. Однако данная возможность имеет ряд ограничений. Одно из них заключается в том, что записываться на прием можно только к ограниченному набору специалистов,
в который в зависимости от региона входят от 5 до 11 специалистов, причем среди данных врачей нет узких специалистов. Направления к врачам
других специальностей, как правило, выдаются в доврачебном кабинете
либо при посещении терапевта.
Однако, как показывает практика, данная мера бывает весьма неудобна для пациентов, поскольку после посещения часто выясняется, что
свободных талонов к нужному специалисту на сегодня уже нет, что приводит к необходимости повторного посещения лечебного учреждения в другой день [1].
Для решения данной проблемы в разных регионах проводятся различные эксперименты. Так в Брянской области на Интернет-портале государственных медицинских услуг napriem.info, разработанный компанией
«Офисные технологии» (http://oft32.ru), реализована возможность записи к
врачам любой специальности, осуществляющим прием в соответствующем
лечебном учреждении. Но данный эксперимент породил другую проблему,
связанную с тем, что пациент может ошибочно оценить свое состояние и
записаться к врачу не той специальности. Для решения данной проблемы и
124
повышения за счет этого эффективности работы портала, разрабатывается
интеллектуальная советующая подсистема, задачей которой является помощь пользователю в выборе специальности врача. Общий принцип работы подсистемы следующий: пациенту предлагается в интерактивном режиме ответить на ряд вопросов относительно беспокоящих его симптомов.
На основе полученных ответов, а также обезличенных данных электронной медицинской карты пользователя, подсистема, используя механизм
вероятностного вывода, определяет наиболее вероятные причины заявляемых пациентом симптомов, и выдает рекомендации о том, к врачу какой
специальности следует обратиться [1].
Концепция построения интеллектуальной советующей подсистемы и
ее архитектура рассматривались в работе [2]. В настоящей работе рассматривается структура и принципы построения модели вероятностного вывода.
Основу модели вероятностного вывода в рассматриваемой подсистеме составляют Байесовы сети (БС) [3]. При этом они используются в модифицированном виде: узлы сети представляют собой не просто события с
заданным распределением условных вероятностей, но также они являются
носителями дополнительной информации, необходимой для определения
причин тех или иных симптомов. В зависимости от сложности уровня диагностики, и числа специальностей врачей, информация о которых содержится в базе знаний, модель вывода может одноуровневой или многоуровневой.
В основе одноуровневой модели вывода лежит единая БС, в которой
сосредоточена вся логика вероятностного вывода. Иными словами, вся работа, все вычисления и изменения вероятностей, а также определение рекомендуемой специальности врача осуществляются в рамках данной единой модели.
Если же при построении сети она становится большой, но видна возможность группировки данных, то для того чтобы упростить дальнейшую
работу с сетью, следует использовать многоуровневую модель.
В данном типе модели имеются главная сеть, а также конечные и
промежуточные сети. Основным отличием главной сети от конечной является то, что она содержит связующие узлы, в которых находятся ссылки на
конечные или промежуточные сети. При этом главная сеть будет являться
родительской сетью для связанных с ней сетей, а они, в свою очередь, будут являться дочерними по отношению к главной сети.
Промежуточная сеть, как и главная, содержит связующие узлы, но, в
отличие от главной, на данную сеть имеются ссылки в других сетях, которые являются родительскими по отношению к данной промежуточной сети. Данная особенность является общей для промежуточных и конечных
сетей. Конечная сеть представляет собой такую же сеть, что и сеть в случае
одноуровневой сети.
В зависимости от типа сети, ее задачами могут быть определение дочерней сети по одному из связующих узлов, а также непосредственное определение специальности врача.
125
Определение дочерней сети по одному из связующих узлов – это
главная задача главной и промежуточной сети. Суть данной задачи состоит
в классификации заболеваний и определении дочерней сети для этой группы заболеваний. Это делается с помощью нахождения связующего звена
сети. После определения дочерней сети дальнейшая диагностика проводится с ее помощью.
Определение специальности врача – все сети вне зависимости от типа могут выполнять данную задачу, но для конечной сети это единственная и главная задача.
Преимущество данного типа модели состоит в том, что в случае с
большим количеством специальностей врачей, все специальности можно
сгруппировать в отдельные группы по заболеваниям, который они лечат, и
сначала определять группы заболеваний, а затем самих врачей. Это позволит существенно снизить трудности при редактировании, обучении сети,
улучшить понимание самой сети. При внесении изменений нужно будет
изменить только одну сеть, за редким исключением и ее родительскую
сеть, причем изменения в родительской сети будут незначительными, а остальные сети останутся без изменений. Недостаток данного типа модели
состоит в том, что при построении базы знаний приходится дополнительно
заниматься группировкой заболеваний.
В зависимости от назначения, БС могут содержать следующие типы
узлов: вспомогательный узел, целевой узел, связующий узел, узел-вопрос и
информационный узел.
Вспомогательный узел предназначен для внесения вероятностного
распределения, которое может быть изменено только при обучении сети.
Данный узел напрямую не участвует в выборе вопроса. Один из способов
применения данного узла – это промежуточная группировка вопросов при
их большом количестве.
Целевой узел или узел, определяющий специальность врача, – это
узел, соответствующий рекомендации о выборе той или иной специальности врача. Если при работе подсистемы она получила в результате данный
узел, то работа подсистемы прекращается, а полученный узел возвращается в качестве результата работы.
Связующий узел или узел, определяющий группу заболеваний, – это
узел, который задает группу заболеваний, а с ней и дочернюю сеть, которая конкретизирует соответствующую группу заболеваний до специальности врачей или более детальной группы заболеваний. Если при работе подсистемы она получила в результате данный узел, то подсистема продолжает свою работу в той сети, с которой связан данный узел.
Узел-вопрос или узел, с которым ассоциирован вопрос, задаваемый
пациенту в интерактивном режиме, – это узел сети, который содержит вопрос, который будет задан пациенту, если данный узел будет выбран алгоритмом поиска вопросов. Этот узел похож на вспомогательный узел, но на
126
его распределение вероятностей может повлиять как процесс обучения сети, так и пользователь своим ответом.
Информационный узел или узел, связанный с данными анамнеза
жизни пациента, – это узел, который похож на узел-вопрос, только ответ
на вопрос получается не от пользователя, а из истории его болезни с помощью сторонних ресурсов. Если подсистема обнаруживает, что у него
нет готового ответа на данный вопрос, то в таком случае данный узел, становится узлом 4 типа и работает соответствующим образом.
Использование предложенной математической модели вероятностных
рассуждений позволит использовать Байесовы сети, которые хорошо себя
зарекомендовали при решении задач диагностики и прогнозирования, для
построения интеллектуальной советующей подсистемы, а также реализовать основные алгоритмы работы подсистемы: алгоритм выбора вопроса,
алгоритм определения специальности врача и алгоритм переобучения сетей.
Литература
1. Подвесовский, А.Г. Портал государственных медицинских услуг
Брянской области: современное состояние и перспективы развития / А.Г.
Подвесовский, Д.Г. Лагерев, Н.С. Конохов // Наука, техника, инновации: сб.
статей II Междунар. науч.-техн. конф. – Брянск: НДМ, 2015. – С. 126-132.
2. Подвесовский, А.Г. Архитектура интеллектуальной советующей
подсистемы для региональной медицинской информационной системы /
А.Г. Подвесовский, Д.Г. Лагерев, Р.М. Маркелов // Информационновычислительные технологии и их приложения: сб. статей XIX Междунар.
науч.-практ. конф. / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2015. – С. 43-47.
3. Pearl, J. Probabilistic Reasoning in Intelligent Systems / J. Pearl. – San
Francisco: Morgan Kaufmann, 1988. – 520 p.
THE STRUCTURE OF PROBABILISTIC REASONING MODEL
FOR ADVISING SUBSYSTEM OF THE REGIONAL GOVERNMENT
HEALTH SERVICES PORTAL
R.M. Markelov
FSBEI HPE «Bryansk State Technical University»
Bryansk, Russia
The mechanism for probabilistic inference, as a basis of intelligent advising subsystem for the Bryansk regional portal of government health services napriem.info, is described. The structure of the inference model, based on the set
of interrelated Bayesian networks, is proposed.
Keywords: Internet portal, health services, advising system, Bayesian
networks, probabilistic reasoning.
127
УДК 338
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ В КРОССКУЛЬТУРНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
М.Л.Нюшенкова
Самарский государственный институт культуры
г. Самара, Россия
В условиях рыночного хозяйствования удовлетворение потребностей
потребителей (субъектов) может быть достигнуто с помощью прогнозирования. Именно с помощью прогнозирования можно создать условия для
широкого применения экономических методов регулирования культурнодосуговой деятельности и создания стимулов её развития.
Ключевые слова: культура, менеджмент культуры, культурнодосуговая сфера, прогнозирование.
Современная тенденция для всей мировой экономики – глобализация. Это процесс объединения или сближения в экономической, социальной, политической, духовно-культурной и других сферах жизнедеятельности разных социумов: государств, стран, корпораций, предприятий и организаций.
Интеграционный социально-экономический процесс превращает мир
в единый рынок глобального информационного, продуктового обмена,
взаимопроникновения различных культур, внедрения единых культурных
стандартов, глобальных медиа, информационного обмена и других.
В сфере культуры с её многочисленной инфраструктурой следующие
тенденции: мультикультурализм, предполагающий наличие множества
различных культур, расширение культурного пространства, интеграция
различных культур и их продуктов (музыка, литература, кинофильмы,
концертные мероприятия, экранные сюжеты и другое). В современных условиях культура является системообразующим фактором консолидации и
развития общества в национальном и региональном масштабе.
В управлении культурно-досуговыми организациями прогнозирование и планирование деятельности являются первоосновой, так как на них
основано всякое управленческое решение.
Прогноз вскрывает неопределённости в системе, обосновывает факторы, позволяющие достигать поставленные цели.
Прогнозирование развития социально-культурной организации представляет собой систему научных исследований, направленных на выявление тенденций развития коллектива и поиск оптимальных путей достижения целей этого развития.
Планирование – разработка документов (планов), которые содержат
систему показателей и комплекс различных мероприятий по решению
творческих и социально-экономических задач. В них отражаются цели,
128
приоритеты, ресурсы, источники обеспечения, порядок и сроки реализации. Прогноз и план взаимно дополняют друг друга.
Существуют многочисленные методы исследования и прогнозирования развития организации.
Один из подходов основан на анализе временных рядов – динамика
показателей развития отрасли и конкретной организации. Считается, что
наблюдаемые закономерности, достаточно устойчивые в течение длительного времени, будут существовать некоторое время и после окончания этого периода.
Второй подход основывается на оценках компетентностных специалистов (экспертов), что позволяет строить гипотезы отраслевого и организационного развития.
Третий подход базируется на использовании метода моделирования
на основе как объективных сведений о тенденциях изменения прогнозируемых объектов, так и мнения экспертов о возможных будущих путях и
результатах прогнозируемой отрасли.
Работа учреждений и организаций культурно-досуговой сферы в силу своего полифункционального назначения находится в центре общественного внимания в любой стране; к ней проявляет интерес всё население.
Человек приходит в учреждения культуры и организации досуга с целью
найти возможности для внутреннего развития, расширения познавательных способностей, развлечений, восстановления физических сил и душевного равновесия.
Таким образом характер и направленность менеджмента сферы культуры и досуга во многом определяется многообразием культурных потребностей, массовых ожиданий, а также лидерами общественного мнения,
тенденциями моды.
Одновременно менеджмент данной области так или иначе соотносится с культурной политикой, проводимой государственными, региональными и муниципальными органами власти, с целями общественных организаций. Всё это создаёт условия для интеграции значительного числа организаций культуры и досуга в рыночные отношения через механизмы дополнительной поддержки, позволяющие смягчать коммерциализацию данной сферы, её узкий экономизм. С этой целью в каждой стране существуют способы государственной поддержки, традиции донорства, развиваются разные источники пополнения доходов организаций культуры. Однако
механизмы общественной поддержки не отменяют тех предпосылок, которые создают в сфере культуры и досуга конкурентные условия, стимулирующие организационный менеджмент осваивать новые способы деятельности и управления.
Менеджмент сферы культуры и досуга любой страны использует
весь диапазон способов управления, которые существуют в любой экономической и общественной сфере деятельности. Речь идет о стратегическом
анализе, выработке прогнозных целей и перспективных планов; о проектно-внедренческой деятельности, о реализации программ, конкретных пла129
нов среднесрочного и текущего развития, о методах их выполнения. Они
имеют свою специфику.
Некоммерческие учреждения культуры государственного регионального и муниципального уровня при определении прогнозов своего развития во многом зависят от показателей директивного планирования, спускаемого сверху (организационно-административные методы менеджмента). Рекомендательные планы носят контролирующий характер. В них
обычно указываются минимальные значения показателей работы данного
предприятия, которое должно вести свою деятельность таким образом,
чтобы обеспечить достижения не ниже контрольных показателей.
Менеджмент коммерческой организации культуры, особенно в рамках крупного и среднего бизнеса, самостоятельно анализирует вероятностные тенденции развития своего сегмента культуры и досуга (экономические методы управления). Анализ при этом, безусловно, опирается на результаты маркетинговых исследований. На основе такого анализа составляется прогноз развития отрасли. Сущность прогноза связана с диагностикой проблем и ведущих тенденций, свойственных конкретному сегменту
сферы досуга, с разработкой возможных вариантов его развития в ближайшем или отдаленном будущем. На базе такого прогноза руководители
разрабатывают перспективные планы организации, приобретающие долгосрочный (на перспективу 3-5 лет и более) и среднесрочный (1-3 года) характер.
В заключение можно отметить то, что в условиях рыночного хозяйствования удовлетворение потребностей потребителей (субъектов) может
быть достигнуто с помощью прогнозирования. Именно с помощью прогнозирования можно создать условия для широкого применения экономических методов регулирования культурно-досуговой деятельности и создания стимулов её развития. На государственном уровне разрабатываются
и реализуются программы развития культурно-досуговой деятельности отдельными разделами. В них фиксируются планируемые задания, касающиеся функционирования и эффективного развития сферы культуры и досуга. При этом планы и прогнозы необходимо увязывать с национальными
стратегиями развития.
Литература
1. Александрова, А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент:
учебник/ А.В. Александрова, С.А. Курашова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 –
320с.
2. Белоусова, С.Н. Маркетинг: учебное пособие по специальностям
экономики и управления/ С.Н. Белоусова – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010
– 381с.
3. Ерёмин, В.Н. Маркетинг: Основы и маркетинг информации: учебник/ В.Н. Ерёмин. – М.: КноРУС, 2014 – 648с.
4. Нюшенкова, М.Л. Методология формирования предпринимательской культуры менеджера социально-культурной деятельности на основе
130
компетентностного подхода/ М.Л. Нюшенкова: Монография – Самара:
Изд. СНЦ РАН, 2008 – 200с.
FORECASTING OF DEVELOPMENT OF THE CULTURAL AND
LEISURE ORGANIZATION IN KROSSKULTURNY MANAGEMENT
M.L.Nyushenkova
Samara state institute of culture
Samara, Russia
In the conditions of market managing the satisfaction of needs of consumers (subjects) can be reached by means of forecasting. By means of forecasting it
is possible to create conditions for broad application of economic methods of
regulation of cultural and leisure activity and creation of incentives of its development.
Keywords: culture, management of culture, cultural and leisure sphere,
forecasting.
УДК 338.1
ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ
«ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ»
Д.Ю.Причина, С.Ш.Левина
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный
университет архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
В статье рассмотрены вопросы теоретико-методологических особенностей системы высшего образования в условиях формирующейся экономики знаний. Сделан акцент на роли инновационного потенциала образовательной системы. В статье сделан вывод, что сложившаяся в системе
высшего массового и элитного образования экономическая ситуация характеризуется ориентацией вуза на импульсы потребительского спроса и
предпочтения при выборе образовательных услуг, в то время как принципиально важно в условиях экономики знаний, чтобы ведущим приоритетом совокупного предложения выступали инновационные образовательные услуги в рамках государственной системы приоритетов развития
научной, технологической и инновационной деятельности.
131
Ключевые слова: «экономика знаний», социальная модернизация,
система образования, образовательная услуга, инновационный потенциал,
интеллектуальный капитал.
На современном этапе экономической жизни общества ведущие
экономисты все чаще связывают термин «экономика» с понятием «знания», поскольку в условиях «экономики знаний» [4] – экономики, в которой знания и инновации играют доминирующую роль в экономическом
развитии [13] происходит социальная модернизация всей отечественной
системы образования в целом и высшей школы в частности. При этом
национальная образовательная система, выступающая первым звеном
инновационного цикла «образование – исследования – массовое освоение
инноваций»1, как важнейшая составляющая международного рынка образовательных услуг, выдвигает перед системой высшей школы ряд первоочередных задач, связанных с требованиями всеобщей виртуализации на
рынках инноваций, труда и образования. Все большее число рабочих
мест и связано сегодня с использованием компьютера.2 Априорно, что в
знание ориентированной экономике роль новых ресурсов: образовательных и информационных не только приравнивается к традиционным ресурсам (природным, материальным, трудовым, финансовым), определяющим внутреннее (производственное) факторное значение, но являются и внешней (социальной) составляющей «Системы образования». Для
теоретического осмысления общеметодологических подходов к соответствующей проблематике исследования сущностных характеристик системы высшего образования, обеспечивающих образовательные потребности
необходимо осмысление происходящих изменений в современной образовательной системе на институциональном уровне, используя термины
«экономика, основанная на знаниях» [10], «информационная экономика»,
[13] «новая экономика» [2], «экономика знаний» [4] в рамках которых
определяются причинно-следственные связи прироста валового национального продукта, происходящего на макроуровне и последовательностью и глубиной, использования информационного ресурса прироста валового регионального продукта на микроуровне, формируя и развивая
научный, образовательный, информационный, интелектуальный потенциал социально-экономического развития всех сфер общества. П.Дракер,
ввел в научный оборот термин «работник по знаниям» и охарактеризовал
знания как «единственное устойчивое конкурентное преимущество» [7].
В результате для развитых стран отмечается устойчивая тенденция роста
1
Российское образование – 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях // IX Междунар. науч. конф. «Модернизация экономики и глобализация», Москва, 1 апреля 2008 г. / под ред. Я. Кузьминова, И. Фрумина; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. – М.:
Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. – 39 с.
2
В Швеции, например, в конце 2000 г. уже почти 75 % трудящихся использовали компьютер для
работы (в России, как показал опрос, проведенный ИРИО в конце 2002 года, таких было 25 %).
Причем компьютер становится инструментом и для занятых физическим трудом – в среднем по ЕС
в 2000 году уже более четверти «синих воротничков» использовали компьютер для работы.
132
стоимости интеллектуального капитала (коэффициент Тобина 1)1, который выступает не только как показатель их конкурентоспособности, но и
может быть использована в качестве обоснованного индикатора развития
современной экономики знаний [5]. Высшее образование в современном
информационном обществе становится высокой ценностью и социальной
нормой. При этом беспрецедентный рост численности студентов высших
учебных заведений – около 80 % выпускников школ, свидетельствуют о
том, что высшее образование в нашей стране стало массовым. Так по
данным опроса 2642 семей с детьми в возрасте от 13 до 20 лет, проведенного по репрезентативной общероссийской выборке в ноябре 2002 г.
Фондом «Общественное мнение» [1] и опроса 1400 семей, в которых
есть учащиеся выпускных классов (курсов) средних учебных заведений в
возрасте 16–17 лет, проведенного по репрезентативной общероссийской
выборке в апреле 2003 г. Институтом социологии РАН [2] около 63 % родителей, имеющих детей в возрасте от 13 до 20 лет, и 73 % родителей
учащихся в возрасте 16–17 лет хотели бы, чтобы их ребенок получил
высшее образование.
В частности, для современного мирового сообщества типично беспрецедентное повышение количества научных кадров, так 90 % ученых
живет в настоящее время, а более 90 % используемых знаний в мире (так
же по количеству) создано за последние 30-40 лет [6]. Например, как отмечается в работе Туроу Л. «Будущее капитализма»: …»знание становится единственным источником долговременного устойчивого конкурентного преимущества, поскольку все остальное выпадает из уравнения развития конкуренции, поэтому в каждом передовом обществе проблемы,
ассоциируемые с высшей школой, являются проблемами роста» [11]. В
условиях экономики знаний сфера образовательных услуг приобретает
принципиально новые концептуальные подходы, определяющие эффективный механизм управления и финансирования между основными участниками рынка труда, государства и бизнеса, которое выступает результатом системы целенаправленного макро- и микроэкономического регулирования рыночной активности высшего учебного заведения на рынке
образовательных услуг посредством оптимальной активности государственной инновационной политики.
Специфика образовательных услуг, по мнению многих исследователей, заключается в том, что они относятся к той категории общественных «социальных» благ, которому присущи свойства неисключаемости и
отсутствия соперничества, производство которого обеспечивается государством, но использование образования как ценность представляет социальное явление.
1
Коэффициент Тобина - отношение рыночной стоимости акций предприятий к бухгалтерской
стоимости его основных фондов( например, для фирмы «Майкрософт» он по различным оценкам
равен 70-100). См: Abramovitz M., David P.A. Technological Change and the Rise of Intangible
Investments: the US Economy's Growth-path in the Twentieth Century» / Foray D., B.A. Lundvall (eds.).
Employment and Growth in the Knowledge-based Economy, OECD Documents.Paris: OECD, 1996.
133
Главная особенность концептуального подхода исследования исходит из того, что сложившаяся в системе высшего массового и элитного
образования экономическая ситуация характеризуется ориентацией вуза
на импульсы потребительского спроса и предпочтения при выборе образовательных услуг, в то время как принципиально важно в условиях
экономики знаний, чтобы ведущим приоритетом совокупного предложения системы высшего образования выступали инновационные образовательные услуги высшего учебного заведения в рамках государственной
системы приоритетов развития научной, технологической и инновационной деятельности [3].
Литература
1. Градосельская, Г.В. Выбор образовательной стратегии детей:
ценности и ресурсы. Мониторинг экономики системы образования информационный бюллетень / Г.В. Градосельская, Н.Е. Киселева, К.В. Петренко. – М.: ГУ–ВШЭ, 2002. – №1. – С. 13.
2. Деминг. Новая экономика. М.: Эксмо, 2006. – 208 с.
3. Документы Министерства образования и науки Российской Федерации. С.49-54; Стратегия привлечения инвестиций в высшую школу
России. Сб.ст. / Под ред. И.Е. Рисина, И.Н. Зорникова. Воронеж, 2004. С.
67.
4. Макаров, В.Л.,Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний / В.Л.
Макаров,Г.Б.Клейнер.–М.:Экономика,2007. –204с.
5. Марков, В.Л. Экономика знаний: уроки для России. 2004.
6. Петров, М.К. Типология знаний / М.К. Петров // Историкофилософские исследования. М.,1996. – С.505.
7. Сенге, П. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся
организаций. / П. Сенге, А.Клейнер, Ш.Робертс и др. – М.: Бизнес-Олимп,
2003. – 506 с.
8. Стратегия инновационного прорыва: 2050.Россия – 2050: стратегия инновационного прорыва / Б.Н. Кузык, Ю.Я. Яковец. М., 2005;
9. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации
на период до 2015 года / Утверждена Межведомственной комиссией по
научно-инновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г., №1).
10. Степанова, Т.Е., Манохина Н.В. Экономика, основанная на
знаниях (теория и практика) / Т.Е. Степанова, Н.В. Манохина. – М.: Гардарики, 2008. – 238 с.
11. Туроу, Л. Будущее капитализма / Л. Туроу. – Новосибирск, 1999.
С. 92.
12. Чередниченко, Г.А. Доступность образования как социальная
проблема (дифференциация доступа к высшему образованию и отношение к ней населения). Основные результаты исследования / Г.А. Чередниченко. – М.: Институт социологии РАН, 2003.
13. Уэбстер, Ф. Теории информационного общества / Ф. Уэбстер. –
М.: Аспект Пресс, 2004. – 400 с.
134
14. Our Competitive Future: Building the Knowledge Economy. United
Kingdom Department of Trade and Industry: London, 1998.
STUDY OF ESSENTIAL CHARACTERISTICS OF THE SYSTEM
OF HIGHER EDUCATION IN A «KNOWLEDGE ECONOMY»
D.Yu. Prichina, S.Sh. Levina
FSBEI HPE «Penza State University of Architecture and Construction»,
Penza, Russia
In article questions teoretiko-methodological features of system of the
higher education in conditions to an emerging economy of knowledge are considered. The emphasis is placed on a role of innovative capacity of educational
system. In article the conclusion is drawn that that the economic situation
which developed in system of the higher mass and elite education is characterized by orientation of higher education institution to impulses of a consumer
demand and preference at a choice of educational services while it is essentially important in the conditions of economy of knowledge that as the leading
priority of the cumulative offer innovative educational services within the state
system of priorities of development of scientific, technological and innovative
activity acted.
Keywords: «economy of knowledge», social modernization, education
system, educational service, innovative potential, intellectual capital.
УДК 378.11
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ
РЕПУТАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВЫСШЕГО
УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ1
С.Д. Резник, Т.А. Юдина
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства,
г.Пенза, Россия
В статье рассматривается необходимость и возможность формирования репутационной ответственности высшего учебного заведения для
обеспечения высокого уровня его конкурентоспособности в долгосрочной
перспективе. Предложен подход, предусматривающий взаимосвязь систе1
Статья подготовлена в рамках выполнения проекта Российского гуманитарного научного фонда
№ 14-16-58017 «Технологии формирования системы репутационной ответственности высшего
учебного заведения (на примере вузов г. Пензы)» (№ гос. регистрации 01201465109).
135
мы управления и репутационной ответственности. Статья подготовлена
при финансовой поддержке РГНФ, проект №14-16-58017.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, репутационная ответственность вуза, система, формирование системы репутационной ответственности учебного заведения.
Процессы, происходящие в настоящее время в сфере российского
образования, ведут к необходимости осознания высшими учебными заведениями степени значимости их репутационной ответственности. Многие
ученые и специалисты-практики сегодня говорят о возросшей актуальности проблемы и роли репутационной ответственности современных российских вузов.
Происходящие тенденции приводят к появлению таких новых понятий для российской науки и образования как «репутационная ответственность ученого» и, соответственно, «репутационная ответственность вуза»,
обсуждение которых и изучение с научной точки зрения является необходимым. То есть высшие учебные заведения становятся не только социально ответственными, но и репутационно ответственными субъектами.
Вопросами репутационной ответственности коммерческих организаций на современном этапе развития российской науки занимаются А.Н.
Чаплина, Е.А.Герасимова[15], А.П. Шатрова[16].
Проблемам повышения научного уровня и ответственности диссертационных советов посвящены работы В.М. Филиппова[14]. Репутационная ответственность участников процесса подготовки, защиты и экспертизы диссертационных работ рассмотрена в работе Е.А. Неретиной[4], репутационная ответственность оппонентов диссертационных работ проанализирована в работе С.Д. Резника, О.А. Сазыкиной[8].
Проблемы повышения качества диссертационных работ и диссертационного менеджмента в целом, а также проблемы повышения научного
уровня кадров высшего учебного заведения решаются в работах
С.Д.Резника, Н.И. Аристера, О.А. Сазыкиной[1, 6, 7].
Анализ изученности обозначенной проблемы позволяет сделать вывод, что лишь в последнее время перед российскими высшими учебными
заведениями встала необходимость формирования и повышения их репутационной ответственности, а данные вопросы остаются пока малоизученными.
При реализации проекта Российского гуманитарного научного фонда
№14-16-58017 «Технологии формирования системы репутационной ответственности высшего учебного заведения (на примере вузов г. Пензы)» (№
гос. регистрации 01201465109) проведен экспертный опрос, в котором
приняли участие авторитетные представители управленческого персонала
и научного сообщества вузов г. Пензы, г. Москвы, г. Саранска, г. Волгограда, г. Казани, г. Саратова и др. Опрос позволил получить определенные
выводы.
136
Так, под репутационной ответственностью вуза следует понимать
его ответственность перед целевыми аудиториями потребителей за результаты своей деятельности в процессе функционирования и развития, ответственность руководителей и сотрудников вуза за принимаемые решения,
результаты управленческой и преподавательской деятельности, образ жизни, их репутация[18].
В последнее время в условиях новых государственных реформ в
сфере высшего образования России на уровне руководства различных государственных органов управления образованием страны, на уровне руководства ВАК РФ только лишь обозначаются проблемы повышения репутационной ответственности вуза и рассматриваются как весьма актуальные.
В связи с этим необходимо рассмотреть понятие и содержание данной категории, определить структуру репутационной ответственности учебного
заведения, предложить направления ее повышения, то есть представить и
изучить поставленную проблему с точки зрения системного подхода.
Рассматривать систему репутационной ответственности вуза целесообразно посредством изучения его ресурсного потенциала.
Основываясь на мнении д.э.н., профессора Чаплиной А.Н.[16], необходимо отметить, что ресурсный потенциал учебного заведения – это совокупность материальных активов (технических, кадровых, образовательных, финансовых и материальных) вуза и их использование.
Ресурсами высшего учебного заведения являются[3]:
профессорско-преподавательский состав (ППС),
учебно-вспомогательный персонал (УВП),
материально-технические ресурсы (лабораторный и аудиторный
фонды вуза, оборудование, техника, приборы, канцтовары, бумага и т.д.),
финансовые ресурсы,
интеллектуальные ресурсы (учебно-методическое обеспечение образовательных программ),
информационные ресурсы.
В связи с этим, наличие и грамотное управление ресурсным потенциалом вуза формирует его репутационную ответственность и способствует ее повышению. Однако для эффективной реализации данных процессов
необходимо, по нашему мнению, применение системного подхода.
Под системой репутационной ответственности высшего учебного заведения необходимо понимать совокупность элементов и ценностей, основанную на обязанности вуза отвечать за свои действия, а также их последствия, имеющую своей целью повышение заинтересованности целевых
групп потребителей услуг учебного заведения, в том числе, на долгосрочную перспективу.
В зависимости от природы элементов репутационной ответственности вуза можно выделить следующие управляемые подсистемы в системе
репутационной ответственности учебного заведения:
137
Управленческая подсистема представляет собой совокупность решений, принимаемых на различных уровнях управления высшим учебным
заведением (вуз, отделы, факультеты, кафедры), эффективность которых
определяется теми или иными результатами деятельности/достижениями
вуза, его положением на рынке образовательных услуг. То есть данная
подсистема выражает ответственность руководства вуза за принимаемые
решения.
Образовательная подсистема представляет собой совокупность таких
элементов как: применяемые методы обучения, использование инновационных технологий в образовательном процессе, его методическое и материально-техническое
обеспечение,
квалификация
профессорскопреподавательского состава, т.е. всего, что обеспечивает качество образования. Развитие данной подсистемы является отражением таких элементов
репутационной ответственности вуза, как ответственность вуза за качество
предоставляемых образовательных услуг и ответственность преподавателя
высшего учебного заведения.
Научная подсистема, которая представляет собой совокупность научных результатов вуза, научных достижений, разработок, исследований,
проводимых вузовскими учеными, научных направлений и школ. Уровень
развития научной подсистемы обеспечивает реализацию репутационной
ответственности ученого.
Экономическая подсистема представляет собой единство экономических процессов и экономических связей всех сторон деятельности вуза.
Механизм действия экономических законов проявляется в высшем учебном заведении в процессе движения его финансовых ресурсов, которое является материальной основой развития технического и социальноэкономического процессов в вузе. Функционирование данной подсистемы
способствует реализации ответственности вуза за качество образовательных услуг (развитие материально-технической базы вуза), ответственности
преподавателя высшего учебного заведения (материальное стимулирование деятельности ППС вуза), гражданско-правовой ответственности вуза
(деятельность вуза в рамках законодательства РФ).
Социальная подсистема представляет собой связь людей в процессе
осуществления образовательной и внеучебной деятельности вуза. Здесь
следует говорить об ответственности руководства вуза перед своим персоналом, а также о социальной ответственности высшего учебного заведения.
Вуз как сложная динамическая система постоянно развивается. В
учебном заведении непрерывно ведется работа по развитию всех направлений его деятельности. Следовательно, к элементам управляемой системы
в системе репутационной ответственности вуза в общем виде следует отнести процессы развития учебного заведения – научного, образовательного, материально-технического и социального (рисунок 1).
138
Рисунок 1 – Управляемые подсистемы в системе репутационной
ответственности высшего учебного заведения
С точки зрения системного подхода управляемую систему в системе
репутационной ответственности вуза можно разделить в соответствии с
уровнями управления высшего учебного заведения: ректорат, руководители отделов и служб, руководство факультетов и кафедр, профессорскопреподавательский состав и сотрудники вуза. В то же время каждую из
подсистем можно рассматривать как систему.
В наиболее общем виде система репутационной ответственности вуза включает в себя: элементную базу, состоящую из самого вуза и потребителей его образовательных услуг; сферы взаимодействия вуза с ними;
уровни ответственности.
Целью системы репутационной ответственности вуза, по нашему
мнению, является отражение содержания репутационной ответственности
учебного заведения, повышение и достижение необходимого уровня которой выступает как интегрированный показатель эффективности и качества
управления вузом, а также будет способствовать формированию его положительной репутации, что особо актуально сегодня для достижения учебным заведением успеха на рынке образовательных услуг в условиях новой
государственной политики в сфере высшего образования России.
При формировании и повышении репутационной ответственности
учебного заведения необходимо определить ее элементы. Структура репутационной ответственности вуза предполагает следующие составляющие:
ответственность руководства вуза за принимаемые решения, ответствен139
ность преподавателя высшего учебного заведения, социальная ответственность вуза, репутационная ответственность ученого, ответственность вуза
за качество образовательных услуг, гражданско-правовая ответственность
вуза[9].
Ответственность преподавателя высшего
учебного заведения
ОБЪЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ
Управленческое
воздействие
Ответственность вуза за качество
образовательных услуг
Общество
Научное сообщество
Ответственность
руководства вуза за принимаемые решения
СУБЪЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ
Репутационная
ответственность
ученого
РЕПУТАЦИОННАЯ
ВУЗА
Гражданско-правовая
ответственность
вуза
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ВУЗА
Р
Е
П
У
Т
А
Ц
И
О
Н
Н
А
Я
О
Т
В
Е
Т
С
Т
В
Е
Н
Н
О
С
Т
Ь
В
У
З
А
Работодатели
В
У
З
А
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Персонал вуза
СМИ
О
Т
В
Е
Т
С
Т
В
Е
Н
Н
О
С
Т
Ь
РЕПУТАЦИОННАЯ
Социальная ответственность
вуза
Р
Е
П
У
Т
А
Ц
И
О
Н
Н
А
Я
Государственные и муниципальные органы образования
Потребители образовательных услуг
Вузы-конкуренты
Государство
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РЕПУТАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВУЗА
Укрепление взаимоотношений
с представителями государственных
и муниципальных органов власти
Повышение качества
образовательных услуг
Повышение лояльности и мотивации
профессорско-преподавательского
состава и сотрудников вуза
Увеличение вклада учебного заведения в развитие своего региона
Увеличение численности
целевых аудиторий вуза
Формирование и повышение
репутации вуза
Повышение финансовой самостоятельности и устойчивости вуза
Повышение конкурентоспособности
высшего учебного заведения
Рисунок 2 –Система репутационной ответственности высшего
учебного заведения
140
Наглядно система репутационной ответственности представлена на
рисунке 2.
При проведении опроса в рамках реализации проекта Российского
гуманитарного научного фонда были выявлены факторы, оказывающие
влияние на формирование и повышение репутационной ответственности
вуза. Эксперты определили и оценили их следующим образом (таблица 1).
Таблица 1 – Факторы, оказывающие влияние на формирование
и повышение репутационной ответственности вуза, и их значимость
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Наименование фактора
Система менеджмента качества вуза. Используемые
методики и инновационные технологии в образовательном процессе
Комплексная система непрерывной практической
подготовки и трудоустройства студентов вуза
Система формирования конкурентоспособности студента, разработанная в вузе
Качество управленческих решений, принимаемых
руководством вуза
Кадровая политика вуза, оплата труда, социальные
гарантии
Личное осознание каждым преподавателем вуза его
индивидуальной ответственности за результаты своей деятельности
Уровень и достоверность научных результатов и
достижений ППС (ученых) вуза
Нацеленность на интересы целевых аудиторий вуза
Внеучебная работа со студентами
Стратегия развития вуза
Конкурентная стратегия вуза
Исполнение обязательств по уплате налогов и др.
обязательных платежей
Средний ранг
фактора, b
1
2 (1,5)
2
2
3 (2,5)
3 (2,5)
3 (2,5)
3
3
4
4
5
Данные таблицы показывают, что главными факторами формирования репутационной ответственности вуза являются следующие: система
менеджмента качества вуза, используемые методики и инновационные
технологии в образовательном процессе; комплексная система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов вуза. Существование этих факторов обусловлено тем, что главной задачей любого
учебного заведения является оказание образовательных услуг. Следовательно, в рамках формирования и повышения своей репутационной ответ141
ственности вуз в первую очередь несет ответственность за качество образования перед своими целевыми аудиториями.
Предложение образовательных услуг, отвечающих требованиям потребителей вуза по всем параметрам, является условием, при котором качество управления формирует репутационную ответственность. Постоянное соответствие действий и возможностей предложению потребительной
ценности целевым аудиториям вуза является решающим фактором воплощения стратегии развития учебного заведения в экономику страны в целом.
Говоря о репутационной ответственности вуза, необходимо уделить
внимание ее адресатам.
Адресаты ответственности – все лица, с которыми взаимодействует
организация как не персонифицированная система и в отношении которых
осуществляются ее действия[5]. То есть это все те представители внешней
и внутренней среды вуза, перед которыми учебное заведение несет ответственность за результаты своей деятельности.
К адресатам репутационной ответственности вуза мы относим потребителей его репутации, а именно, следующие целевые группы учебного
заведения: потребители образовательных услуг вуза, школьники, родители
студентов,
абитуриентов
вуза
и
школьников,
профессорскопреподавательский состав вуза и его сотрудники, преподаватели других
учебных заведений, вузы-конкуренты, средства массовой информации,
кадровые агентства[18]. Изучение потребителей репутации и образовательных услуг вуза, их ожиданий позволит вузу выстраивать и развивать
эффективные отношения с ними. Как следствие, конкурентоспособность
вуза на рынке повышается. Поэтому для каждого вуза важной задачей является идентификация своих потребителей − имеющихся и потенциальных, проведение грамотной стратегии позиционирования в рамках каждой
целевой группы.
При использовании системного подхода в процессе формирования и
повышения репутационной ответственности вуза необходимо выделить
сферы, в которых она реализуется, на основе классификации общественных отношений, предложенной К. Марксом, выделившим: производительные силы, производственные отношения, надстройку. В этом случае формируются целостные по содержанию блоки, в которых можно выделить
интересы тех или иных целевых аудиторий во взаимодействии с вузом
(таблица 2).
Одним из элементов системы репутационной ответственности вуза
являются объекты управления, среди которых: качество образовательных
услуг; показатели трудоустройства выпускников; репутация, квалификация
ППС вуза и их мотивация; система менеджмента вуза, компетентность
управленческого персонала учебного заведения; научные достижения вуза;
содержание социальной работы учебного заведения; финансово142
экономические показатели деятельности вуза; соблюдение учебным заведением законодательства РФ.
Таблица 2 – Сферы репутационной ответственности вуза
Сферы
репутационной ответственности
Ответственность
в технико-технологической сфере
(производительные силы)
Ответственность
в организационно-экономической сфере
(производственные отношения)
Ответственность
во внепроизводственной сфере
Проявление
репутационной ответственности
- оказание качественных образовательных
услуг;
- соблюдение требований законодательства об охране труда и технике безопасности;
- развитие материально-технической базы;
- развитие инновационных процессов и др.
- справедливые и обоснованные цены на
образовательные услуги;
- удовлетворенность работников содержанием труда, его оплатой, уровнем социальной защищенности;
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации ППС
и сотрудников вуза;
- создание рабочих мест;
- вклад в российскую экономику и др.
- предоставление открытой и честной информации о деятельности учебного заведения и его образовательных услугах;
- своевременное исполнение обязательств
по уплате налогов и др. обязательных платежей
- обеспечение условий жизнедеятельности
работников вне рабочих мест и вне рабочего времени;
- формирование гражданского общества;
- участие в благоустройстве территории
местного сообщества;
- социальная работа и др.
Субъектами управления в системе репутационной ответственности
высшего учебного заведения являются:
Министерство образования и науки РФ,
управленческий персонал вуза (ректор, проректоры, руководители
отделов и служб вуза, деканы, заведующие кафедрами),
профессорско-преподавательский состав вуза и его сотрудники.
Студентов высших учебных заведений к субъектам управления в
системе репутационной ответственности вуза относить не следует, так как
понятие социальной ответственности студента только начинает рассматриваться в отечественной научной литературе. Отчасти это объясняется существующей системой государственной аттестации вузов, когда государ143
ство определяет способность вуза готовить специалистов в соответствии с
требованиями ФГОС. Студент не несет ответственности перед обществом
за качество своего образования, его нельзя считать полноправным субъектом образовательной деятельности, поскольку за качество его образования
в большей мере отвечают вуз и преподаватель[2].
Направления повышения репутационной ответственности учебного
заведения, как одного из элементов системы репутационной ответственности вуза, базируются на описанной нами ранее структуре репутационной
ответственности: повышение качества образовательных услуг; развитие
компетентности руководства вуза и достижение высокого уровня его ответственности за принимаемые решения; повышение профессиональной
квалификации преподавателей высшего учебного заведения и их ответственности за результаты своей педагогической деятельности; формирование
репутационной ответственности ученого; повышение социальной ответственности вуза; формирование и повышение гражданско-правовой ответственности учебного заведения.
В качестве критериев эффективности системы репутационной ответственности высшего учебного заведения можно обозначить следующие:
Укрепление взаимоотношений с представителями государственных и
муниципальных органов власти.
Повышение
лояльности
и
мотивации
профессорскопреподавательского состава и сотрудников учебного заведения.
Повышение качества образовательных услуг.
Увеличение численности целевых аудиторий вуза.
Повышение финансовой самостоятельности и устойчивости вуза.
Увеличение вклада учебного заведения в развитие своего региона.
Формирование и повышение репутации вуза.
Повышение конкурентоспособности высшего учебного заведения.
Повышение репутационной ответственности вуза должно носить
стратегический характер, учебные заведения должны иметь не только общую стратегию развития, но и репутационную стратегию. Только тогда
усилия, направленные на формирование и повышение репутационной ответственности, будут приносить учебному заведению желаемые результаты (как социальный, так и экономический эффект).
Литература
1. Аристер, Н.И., Резник С.Д. Эффективность аттестации научных
кадров: опыт, проблемы, перспективы / Н.И. Аристер,С.Д. Резник // Экономическое возрождение России. – 2011. – №2. – С. 175-192.
2. Бабочкин, П.И. Студент как субъект учебно-воспитательного
процесса в вузе / П.И. Бабочкин // Знание. Понимание. Умение. URL:
http://www.zpu-journal.ru/e-zpu/1/Babochkin/.
144
3. Кельчевская, Н.Р. Оценка экономической устойчивости государственного вуза / Н.Р. Кельчевская // Университетское управление. – 2002. –
№ 4(23). – С. 5-23.
4. Неретина, Е.А. Репутационная ответственность участников процессов подготовки, защиты и экспертизы диссертационных работ / Е.А.
Неретина // Пути повышения качества защиты и экспертизы диссертационных работ: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 5-6 июня 2014 г.) / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д.
Резника. – Пенза: ПГУАС, 2014. – 163 с.
5. Никитина, Л.М. Система корпоративной социальной ответственности в России: содержание, факторы развития, механизм управления /
Л.М. Никитина. – Воронеж: ВГПУ, 2011. – 300 с.
6. Резник, С.Д., Аристер Н.И., Сазыкина О.А. Диссертационный менеджмент в вопросах и ответах. Учебное пособие / С.Д. Резник,Н.И. Аристер, О.А. Сазыкина. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 256 с.
7. Резник, С.Д. Научное руководство аспирантами. Учебное пособие / С.Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 477 с.
8. Резник, С.Д., Сазыкина О.А. О роли и репутационной ответственности оппонентов диссертационных работ / С.Д. Резник,О.А. Сазыкина
// Современные научные исследования и инновации. – 2014. – №11.
9. Резник, С.Д., Юдина Т.А. О повышении репутационной ответственности университета / С.Д. Резник,Т.А. Юдина// Russian Journal of
Management. – 2015. – №5.
10. Резник, С.Д., Юдина Т.А. Репутация высшего учебного заведения: компоненты и модель репутации современного вуза / С.Д. Резник,Т.А.
Юдина// Alma mater (Вестник высшей школы). − 2011. − №3. – С. 30-35.
11. Резник С.Д., Юдина Т.А. Репутация как ключевой фактор обеспечения конкурентоспособности российского вуза / С.Д. Резник,Т.А. Юдина // Университетское управление: практика и анализ. – 2014. – №2. – С.
81.
12. Резник С.Д., Юдина Т.А. Система и механизмы управления репутацией высшего учебного заведения / С.Д. Резник,Т.А. Юдина // Университетское управление: практика и анализ. – 2010. – №2. – С. 51-57.
13. Резник, С.Д., Юдина Т.А. Управление репутацией высшего учебного заведения: Монография / С.Д. Резник,Т.А. Юдина. – М.: ИНФРА-М,
2014. – 227 с.
14. Филиппов, В.М. Задачи повышения научного уровня и ответственности диссертационных советов / В.М. Филиппова // Социология образования. – 2013. – №5.
145
15. Чаплина А.Н., Герасимова Е.А. Репутационная ответственность
торгового предпринимательства / А.Н. Чаплина, Е.А. Герасимова// Проблемы современной экономики. – 2014. – №2(50). – С. 192-197.
16. Шатрова, А.П., Чаплина А.Н. Роль деловой репутации в формировании интеграционного ресурсного потенциала предпринимательской
структуры / А.П. Шатрова, А.Н. Чаплина // Молодежь и наука: сборник материалов Х Юбилейной Всероссийской научно-технической конференции
студентов, аспирантов и молодых ученых с международным участием, посвященной 80-летию образования Красноярского края, № заказа 1644 / отв.
ред. О.А. Краев. – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2014.
17. Юдина, Т.А. Репутационная ответственность высшего учебного
заведения: сущность и содержание / Т.А. Юдина // Конкурентоспособные
выпускники – будущее России: сборник материалов Международной научно-практической конференции к 20-летию Института экономики и менеджмента ПГУАС / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. –
Пенза: ПГУАС, 2013.
18. Юдина Т.А. Репутация высшего учебного заведения и ее потребители / Т.А. Юдина // Проблемы теории и практики управления. – 2014. –
№1. – С. 107-114.
SYSTEM APPROACH TO FORMATION OF REPUTATION RESPONSIBILITY OF THE HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION
S.D. Reznik, T.A. Yudina
Penza state university of architecture and construction,
Penza, Russia
In article need and possibility of formation of reputation responsibility of
a higher educational institution for ensuring high level of its competitiveness for
a long-term outlook is considered. The approach providing interrelation of a
control system and reputation responsibility is offered. Article is prepared with
financial support of RGNF, the project No. 14-16-58017.
Keywords: higher educational institution, reputation responsibility of
higher education institution, system, formation of system of reputation responsibility of educational institution.
УДК 311:33
ПУБЛИКАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
146
С.Д. Резник
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства,
г.Пенза, Россия
Научная публикация – важный результат деятельности исследователя. Цель научной публикации – сделать работу автора достоянием других
исследователей и обозначить его приоритет в избранной области исследований. Рассмотрены принципы написания научной статьи, структура и основные составляющие научной публикации.
Ключевые слова: научная публикация, статья, результаты исследования, принципы, правила написания
Завершением любого исследования является представление результатов в той форме, которая принята научным сообществом.
Наиболее значимые результаты исследования обычно принято отражать в научных публикациях.
Более значимые научные результаты, требующие развернутой аргументации, публикуются в форме научной статьи.
Научная статья – это законченное и логически цельное произведение, посвященное конкретной проблеме, входящей в круг проблем, связанных с темой диссертации.
Научная публикация – законченное и логически-цельное произведение, посвященное конкретной проблеме.
Цель научной публикации заключается в том, чтобы, на основе изученных научных позиций ученых и экспериментальной работы автор изложил свое видение разрабатываемой проблемы:
обосновал новизну своего научного подхода, методику и концепции,
полученные в ходе экспериментальной работы;
раскрыл закономерности и тенденции изучаемого процесса или явления;
дал анализ полученных в ходе эксперимента данных.
Публикация результатов исследования позволяет донести основные
идеи автора до широкой аудитории так, чтобы человек, не являясь узким
специалистом по данной теме, смог понять самое главное, затратив на это
минимум времени.
В известной мере статья синтезируется как система (элементы – буквы, слова, словосочетания, предложения; заголовок, аннотация, ключевые
слова, введение и т.д.) под заданные цели [1].
Правила, которыми необходимо руководствоваться при написании
научной статьи заключаются в следующем [2]:
147
Автору необходимо выбрать журнал, для которого он пишет и ориентироваться на его требования.
Подобрать соавторов, участие которых может придать статье дополнительный блеск, улучшить содержание.
Выбрав журнал для публикации своей работы, следует внимательно
прочитать статьи по близкой тематике, напечатанные в этом журнале.
Полезно приводить ссылки на статьи авторов выбранного журнала, в
том числе статьи членов его редколлегии, если они еще публикуются.
Название статьи должно отражать основную идею ее содержания.
После названия статьи пишутся инициалы и фамилия автора, указывается
город или вуз, где работает автор.
В начале статьи следует сформулировать проблему и цель, к которой
относится задача, исследуемая в статье.
Необходимо указать, кто из общепризнанных ученых и специалистов
исследовал эту проблему и приближался к задаче, поставленной в предлагаемой работе, дать краткий анализ работам предшественников.
Важно хорошо представить методические подходы, отметить, почему автором для исследования выбраны эти подходы, в чем их преимущества.
Следует показать, какие конкретные результаты автор представляет
в статье и в чем их отличие от прежних, ранее опубликованных. Здесь надо
представить фактический материал, таблицы, графики, рисунки, фотографии.
Если для аргументации приводятся заимствованные чужие материалы нужно обязательно делать ссылку на авторов.
Постарайтесь исключить из статьи всякие дополнительные ответвления, не имеющие прямого отношения к данной работе.
Статья завершается разделом «Выводы», который может и не выделяться из общего текста, но должен содержать четкие и краткие формулировки заключительных выводов.
Для подготовки статьи большое значение имеет библиография.
Очень важно использовать современные публикации. Неплохо использовать и зарубежные статьи по близкой тематике.
Удачное изложение и грамотный литературный язык сами по себе
являются достоинством и способны замаскировать недостатки работы и
подчеркнуть ее удачные моменты. Наиболее характерной особенностью
языка письменной научной речи является формально-логический способ
изложения материала. Научное изложение состоит главным образом из
рассуждений, целью которых является доказательство истин, выявленных
в результате исследования фактов действительности.
Таким образом, независимо от цели статья, как предмет системного
анализа, должна содержать [1]:
определение целей и их приоритетов,
148
формулировку проблем исследования с учетом целостности (связей)
подсистем и их элементов,
наличие ресурсов для исследований,
анализ взаимосвязей подсистем,
согласование целей системы с целями подсистем.
Всякая научная статья должна содержать краткий, но достаточный
для понимания отчет о проведенном исследовании и объективное обсуждение его значения. Отчет должен содержать достаточное количество данных и ссылок на опубликованные источники информации, чтобы коллегам
можно было оценить и самим проверить работу. Написать хорошую статью – значит достичь этих целей.
Заголовок статьи должен отражать главную идею и решение поставленной проблемы в одной фразе. Он должен быть максимально привлекательным и информативным (особенно для статей в блоге или на сайте, где
большая часть текста статей скрыта; именно по заголовку читатель ориентируется, остаться ему на данном ресурсе или нет) [1].
Чтобы написать хорошую статью необходимо соблюдать стандарты
построения общего плана научной публикации и требования научного стиля речи. Это обеспечивает однозначное восприятие и оценку данных читателями. Основные черты научного стиля: логичность, однозначность, объективность
Научная статья, как правило, имеет следующие разделы:
Аннотация. Краткое описание темы исследования и основного результата, одним абзацем на 5–15 строк, без формул и специальных терминов.
Цель аннотации: обозначить в общих чертах, о чем работа; прочитав
аннотацию в течение минуты, и не являясь узким специалистом по вашей
теме, человек должен понять, интересна ли ему эта статья, и стоит ли читать дальше.
Ключевые слова служат для упорядочения массива информации на
основе координатного индексирования словарных единиц в виде слов, словосочетаний или кодов и повышения читательского интереса к статье. В
качестве ключевых слов могут использоваться определенные слова и словосочетания из текста, отражающие характер конкретной статьи, по которым можно вести ее оценку и поиск. Они являются поисковым образом
(подсказками) для поиска статьи в поисковых системах и раскрывают тематическую направленность статьи в определенной рубрике журнала. Правильно подобранный набор ключевых слов дает возможность пользователю ускорить поиск статьи по базе данных. Используемые ключевые слова
позволяют оценить похожесть статей: чем большее количество ключевых
слов совпадают, тем более они похожи [1].
Введение рассказывает, где возникает данная задача, и почему ее
решение так важно. Вводится на неформальном уровне минимум терминов, необходимый для понимания постановки задачи. Приводится краткий
149
анализ источников информации (литературный обзор): как эту задачу решали до сих пор, в чем недостаток этих решений, и что нового предлагает
автор. Формулируются цели исследования. В конце введения дается краткое содержание работы по разделам, при этом отмечается, какие подходы,
методы, алгоритмы предлагаются автором впервые. При упоминании ключевых разделов кратко формулируются основные результаты и наиболее
важные выводы.
Цель введения: дать достаточно полное представление о выполненном исследовании и полученных результатах, понятное широкому кругу
специалистов. Введение лучше писать напоследок, так как в ходе работы
обычно происходит переосмысление постановки задачи. Здесь автор решает сложную оптимизационную проблему: как сообщить только самое важное, потратив минимум времени читателя, да так, чтобы максимум читателей поняли, о чем вообще идет речь.
Определения и обозначения. Формальная постановка задачи. Для известных понятий желательно придерживаться стандартных обозначений и
употреблять общепринятые термины. Здесь же автор может вводить и новые обозначения. Именно с этого раздела стоит начинать писать статью.
Известные результаты, используемые в данном исследовании. Перечисляются подходы, методы, факты, на которые существенно опирается
данная работа, но которые могут быть не известны широкому кругу читателей. Здесь ссылки на литературу обязательны. Теоремы только формулируются, но не доказываются.
Цели данного раздела. Во-первых, сделать статью самодостаточной –
дать необходимый минимум информации тем читателям, которые не очень
хорошо ориентируются в теме, но желают поближе познакомиться именно
с вашими результатами. Во-вторых, облегчить сопоставление ваших результатов с ранее известными.
Новые подходы и результаты. Один или несколько разделов – основные результаты, полученные автором. Теоремы приводятся с доказательствами.
Вычислительный эксперимент. Описывается прикладная задача, параметры анализируемых данных (например, сколько объектов, сколько
признаков, и каких они типов), параметры эксперимента (например, как
производился скользящий контроль).
Результаты экспериментов или исследований представляются в виде
таблиц и графиков. Объясняется точный смысл всех обозначений на графиках, строк и столбцов в таблицах. Приводятся выводы: в какой степени
результаты экспериментов или исследований согласуются с теорией? Достигнут ли желаемый результат? Обнаружены ли какие-либо факты, не нашедшие объяснения, и которые нельзя списать на «грязный» эксперимент?
Цель данного раздела: продемонстрировать, что предложенная теория действительно работает на практике. Чисто теоретические работы могут не содержать данного раздела.
150
Обсуждения и выводы. Основные отличия предложенных методов от
известных ранее. В чем их преимущества? Каковы границы их применимости? Какие проблемы удалось решить, а какие остались открытыми? Какие
возникли новые постановки задач?
Заключение или основные результаты. Конспективно перечисляются
основные результаты, полученные лично автором. Результатами, в частности, являются:
сам факт того, что предложен новый подход;
доказательство новых теорем;
теоретические выводы и интерпретации доказанных утверждений;
сам факт разработки и/или реализации алгоритма;
сам факт проведения вычислительных экспериментов;
эмпирические выводы, сделанные по их результатам.
Цель данного раздела: доказать квалификацию автора.
Литература. Список литературы – это перечень книг, журналов, статей с указанием основных данных (место и год выхода, издательство и
др.).
Предпочтительнее, что бы обзор литературных источников предшествовал разделу, описывающему методологию исследования. В обзоре необходимо объяснить, что уже сделано в исследуемой области и как данная
работа дополняет накопленные знания. И только после этой информации
можно говорить о выборе исследовательской стратегии и методов сбора
данных. Если же проводится индуктивное исследование, обзор литературы
поможет объяснить причины принятия решения относительно избранной
стратегии и методологии.
Ссылки в статье на литературные источники можно оформить тремя
способами:
1) выразить в круглых скобках внутри самого текста (это может быть
газетный или журнальный материал);
2) опустить в нижнюю часть страницы с полными выходными данным;
3) указать в квадратных скобках номер источника и страницу из алфавитного списка литературы.
В целом, литературное оформление материалов исследования следует рассматривать весьма ответственным делом.
Библиографическое описание документов, включенных в список использованной литературы, составляется в соответствии с требованиями
ГОСТ 7.1-84 «Библиографическое описание документа. Общие требования
и правила составления».
Последовательность формирования списка может быть различной:
по алфавиту фамилий авторов или названий документов;
по мере появления сносок;
по значимости документов (нормативные акты, документальные источники, монографии, статьи, другая литература);
по хронологии издания документов и т.п.
151
Основные элементы библиографического описания приводятся в
следующей последовательности: фамилия автора и его инициалы, название
книги без кавычек, место издания, название издательства, год издания, номер (номера) страницы.
Опыт работы с первоначально представленными авторскими текстами статей показал, что большинство молодых ученых сталкиваются с определенными трудностями при изложении своих мыслей в виде печатной
работы.
В процессе научного редактирования выявились типичные недостатки предлагаемых к публикации научных статей. Необходимо выделить ряд
моментов, которые помогут тем, кто пишет статьи, более эффективно излагать свои научные аргументы.
Во-первых, необходимо акцентировать внимание на структуре работы. Как при подготовке, так и при оформлении к публикации статьи целесообразно помимо введения выделить в них еще и подразделы, дав им соответствующие заголовки. Наличие таких подразделов не только облегчит
восприятие материала для читателя, но позволит и самому автору более
четко изложить полученные им результаты. Весьма важно ввести заключительный раздел, в котором комментируются основные полученные результаты; здесь же можно указать некоторые направления предполагаемых
дальнейших исследований [2].
Во-вторых, каждая научная публикация должна иметь введение, в
котором кратко излагаются: суть проблемы, существующие подходы к ее
решению и то направление, которому посвящена предлагаемая работа. При
этом весьма важно подчеркнуть то новое, что придает ей оригинальный
характер. Важной составной частью научной публикации в целом и ее введения, в частности, является список использованной литературы. Его наличие позволяет понять степень знакомства автора с состоянием вопроса и
более объективно оценить оригинальность предлагаемой работы [6].
Важно, чтобы ссылки на литературу появились уже во введении, поскольку именно там автор демонстрирует свою эрудицию по обсуждаемой
теме. У читателя должна появиться уверенность, что он имеет дело с компетентным научным работником. Нужно взять любую статью в журнале,
достаточно прочитать введение, чтобы получить четкое представление о
состоянии исследований, касающихся затрагиваемой проблемы, и о том,
чему собственно посвящена предлагаемая работа. Немаловажным фактом,
является вопрос о грамотном изложении. Нередко среди ученых, часто
контактирующих между собой, вырабатывается понятная им научная терминология, которая не согласуется с общепринятыми классическими понятиями.
Перед тем как предоставить свою статью в редакцию журнала, нужно еще раз оценить ее качество по предлагаемому ниже списку вопросов.
Это поможет написать грамотную статью.
Правильно ли вы составили заголовки разделов?
152
Хорошо ли выглядят иллюстрации? Шрифт достаточно велик для того, чтобы его можно было прочесть? Ваша статья будет легко читаться если ее распечатать в черно-белом формате?
Если имеется лимит на количество страниц, не превысили ли вы его?
У вас есть хотя бы одна иллюстрация?
Вы проверили орфографию?
Если вы описываете новый алгоритм, есть ли в статье простой и наглядный пример его реализации? Приведите его в начале статьи.
Все уравнения и формулы написаны без ошибок?
Можете ли вы заменить некоторые формулы или уравнения на простой текст?
Все термины имеют определения?
Все условные обозначения постоянны от начала до конца текста? Если вы использовали t для обозначения времени, то только время и должно
подразумеваться под этим символов во всех разделах статьи.
Вызывают ли интерес читателя заголовок и реферат статьи?
Можно ли уяснить в общих чертах ваш вклад еще во введении статьи?
Библиографические ссылки выдержаны в одном стиле?
Все имена написаны правильно? Вам бы не хотелось, чтобы рецензент увидел свое имя в статье, написанное с ошибкой, не правда ли?
Подписи к таблицам и рисункам написаны без ошибок?
Правильно ли заданы внутренние ссылки? Если вы ссылаетесь на рисунок 10, существует ли он? Все таблицы и рисунки упомянуты в тексте?
Если вы пишете для регулярно проводящейся конференции или журнала, сравните стиль своей статьи с теми, что были опубликованы ранее.
Правильно ли вы используете шрифты? Будьте внимательны. Иногда
шрифты для заголовков и основного текста различаются.
Весьма актуальным является и вопрос об использовании в тексте научной статьи формул и рисунков. Типичной ошибкой в той части статей, в
которых используются формулы, является то, что авторы не разъясняют
входящие в них обозначения. За каждой формулой должно быть слово
«где», после которого даны необходимые пояснения. Что касается графиков и рисунков, то здесь стоит заметить следующее: их необходимо приводить в статье только в том случае, если на них есть ссылки в работе и дается какой-либо комментарий в тексте по поводу их содержания. Каждый
рисунок и график должен иметь подпись и пояснения, в частности по поводу используемых сокращений.
Следует стремиться к тому, чтобы основной смысл рисунка и блоксхемы был понятен без «рыскания» по всему тексту в целях отыскания необходимых пояснений. В заключение нужно отметить, что придумать чтото новое – дело непростое, но внятно изложить свои мысли, с тем, чтобы
они были доступны читателю, не менее сложная работа. За рубежом, понимая это, на многих конференциях молодых ученых и студентов вводят
специальные призы – за лучшее и понятное изложение материала. По завершении работы над диссертацией в ряде стран авторы нередко должны
153
оформить ее в виде небольшой брошюры, издаваемой, по нашим понятиям, приличным тиражом.
Это, во-первых, дает возможность приобрести необходимый опыт, а
во-вторых, повышает ответственность. Недаром англоязычные работы, как
правило, читать легче, чем статьи русскоязычных авторов, поскольку написаны они более понятным языком. И это отнюдь не свидетельствует о низком
научном уровне, а, наоборот, является весьма важным достоинством научных
публикаций. Опыт качественного представления своих результатов, конечно,
приобретается не сразу, но главное, чтобы было понимание важности этой
части научной работы и стремление к совершенствованию.
Резюме
Публикации результатов научных исследований выполняют несколько функций:
– делают результаты научной работы гласными и доступными научному сообществу;
– оказывают содействие установлению приоритета автора (дата подписания публикации в печать – это дата приоритета научного работника);
– свидетельствуют о личном вкладе исследователя в разработку научной проблемы;
– служат косвенным подтверждением достоверности основных результатов и выводов, полученных в диссертации, ее новизны и научного
уровня, поскольку после выхода в свет публикация становится объектом
изучения и оценки широкой научной общественности;
– отображают основное содержание диссертации.
Следует учитывать, что газетные статьи, как правило, не квалифицируются как научные. Кроме того, проблематичным является отнесение к
разряду научных статей тех работ, что опубликованны в общественнополитических и научно-популярных журналах. Поэтому статьи научного
характера печатаются преимущественно в научных сборниках или журналах. Научный журнал – журнал, который содержит статьи и материалы исследований теоретического или прикладного характера и предназначен
преимущественно для специалистов определенной области науки.
Литература
1. Данилов, А.М. Статья в научном журнале: системный стиль мышления / А.М. Данилов // Russian Journal of Management, 2015
2. Публикация результатов диссертационного исследования: учеб.метод. пособие для аспирантов / С.Д. Резник,. – Пенза: ПГУАС, 2014.
3. Резник, С.Д. Аспирант вуза: технологии научного творчества и педагогической деятельности: учебное пособие / С.Д. Резник. – М.: ИНФРАМ, 2015.
4. Резник, С.Д. Как защитить свою диссертацию, учебное пособие /
С.Д. Резник. – М.: ИНФРА-М, 2016.
154
5. Резник, С.Д., Аристер Н.И., Сазыкина О.А. Диссертационный менеджмент в вопросах и ответах / С.Д. Резник,Н.И. Аристер, О.А. Сазыкина
// Справочное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011
6. Солимар, Л. Как писать научные статьи / Л. Солимар. – Режим
доступа: http://dao.dan.su
7. Резник, С.Д. Основы диссертационного менеджмента: учебник /
С.Д. Резник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.
PUBLICATION OF SCIENTIFIC RESULTS
S.D.Reznik
Penza State University of Architecture and Construction,
Penza, Russia
Scientific publications - an important result of the activity researcher. The
purpose of scientific publication - to make the work of the author available to
other researchers and to identify the priority in the chosen field of research. The
principles of writing a scientific paper, the structure and the main components of
a scientific publication.
Keywords: scientific publications, articles, research results, principles,
rules of writing
УДК 378.046.2
МЕХАНИЗМЫ УСКОРЕНИЯ АДАПТАЦИИ
СТУДЕНТОВ-ПЕРВОКУРСНИКОВ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ
ОСВОЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
С.Д. Резник, А.Е. Черницов
ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»,
г.Пенза, Россия
В статье предложены подходы к управлению процессом адаптации
студентов первого курса на основе реализации ряда организационных блоков, позволяющих студентам эффективно адаптироваться к новым условиям обучения и улучшить результаты учебного процесса и внеаудиторной
деятельности.
Ключевые слова: адаптация, студент первого курса, организация,
учебный процесс, эффективность.
Прежде чем анализировать организацию процесса адаптации студентов-первокурсников необходимо ответить на вопрос: «Кто готовит школьников к учебе в вузе?». Не в смысле подготовки к Единому государствен155
ному экзамену, а в плане возможного изменения поведения, мировоззрения, подготовке к обретению большей свободы и многого другого. Кто готовит школьника к тому, чтобы стать студентом, и, главное, как? Ответ, в
большинстве случаев, будет прост – никто и никак.
А, ведь, первые дни учебы невероятно важны, именно в это время
важно проявить себя коммуникабельным и ответственным человеком, не
бояться брать на себя ответственность.
Большинство авторов научных работ по обозначенной проблеме
предлагают решать проблемы «по мере поступления» (причем, с уклоном в
психологические методы), в уже сложившейся ситуации, – когда студент
приступил к учебному процессу.
По мнению Буховцевой О.В.[1], в традиционном плане адаптация
студентов первого курса может рассматриваться как совокупность трех аспектов, отражающих основные направления деятельности студентов:
- адаптация к условиям учебной деятельности (приспособление к новым формам преподавания, контроля и усвоения знаний, к иному режиму
труда и отдыха, самостоятельному образу жизни и т.п.);
- адаптация к группе (включение в коллектив сокурсников, усвоение
его правил, традиций);
- адаптация к будущей профессии (усвоение профессиональных знаний, умений и навыков, качеств).
Е.В. Осипчукова в своей работе «Организационно-педагогические
условия адаптации студентов к образовательному процессу технического
вуза» [2]выделяет в адаптации личности студента-первокурсника и соответственно учебной группы, в которую он входит, к новой для него социокультурной среде вуза следующие стадии:
 начальная стадия, когда первокурсник и группа осознают, как они
должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы
признать и принять систему ценностей новой среды вуза и стремятся придерживаться прежней системы ценностей;
 стадия терпимости, когда индивид, группа и новая среда проявляют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам поведения друг
друга;
 аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном признании
некоторых ценностей индивида, группы новой социокультурной средой;
 ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей индивида,
группы и среды.
Эти стадии адаптации проходят параллельно с учебным процессом и,
порой, отрицательно на нем сказываются. Для смягчения негативных последствий процесса адаптации нами реализуются механизмы ускорения
адаптации первокурсников к новым условиям обучения.
Мы начинаем действовать заранее – проводим предварительную работу с родителями и студентами сразу после подписания приказа о зачис156
лении (который, обычно, выходит гораздо раньше начала учебы). Или, еще
более комфортный вариант – во время работы преподавателей вуза (кафедры) со старшими школьниками, которые уже определились с местом
учебы и направлением подготовки.
В основном наши рекомендации носят организационный характер, и
позволяют будущим студентам (при непосредственном участии родителей)
самим себе создавать комфортные условия обучения.
Для повышения эффективности процесса адаптации студентов 1 курса дирекция института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства совместно с кафедрами института реализует специальную программу мероприятий, состоящую
из следующих этапных блоков: первое собрание с родителями и студентами первого курса; специальные адаптационные курсы; инновационные
учебные курсы введения в профессию; второе собрание с родителями и
студентами первого курса; закрепление студентов 1 и 4 курсов; включение
в работу студенческого самоуправления; назначение кураторов студенческих групп; третье собрание с родителями и студентами первого курса.
1. Первое собрание с родителями и студентами первого курса. В
августе, после приказа о зачислении, проводится собрание с родителями и
студентами первого курса. На собрании определяются приоритеты учебного процесса и порядок взаимодействия родителей студентов и дирекции
ИЭиМ (собрания с родителями, консультации и личные встречи, родительский контроль результатов учебы студентов)
2. Специальные адаптационные курсы. В августе, до начала учебы, в течение одной недели проводится специальный дополнительный
адаптационный курс «Управление личной карьерой - карьерный менеджмент» для студентов 1 курса направлений «Менеджмент» и «Управление
персоналом» и специальный дополнительный адаптационный курс
«Управление личной карьерой» для студентов 1 курса направления «Экономика». Эти курсы дают возможность студентам ближе познакомиться с
вузом, институтом, кафедрами и технологиями своего будущего обучения.
Понять отличие учебы в школе и в вузе, решить многие организационные
вопросы. И первого сентября студенты не испуганно бегают в поисках аудитории и преподавателя, а спокойно приступают к учебе.
Также в период адаптационных курсов проходят выборы менеджеров групп – старост. Студенты делают мини-презентацию о себе, и далее
путем голосования, группа выбирает свой актив – менеджера группы, его
заместителя и профорга. Это очень важный элемент адаптации, так как уже
на данном этапе, еще до начала учебы, можно оценить потенциал студентов первокурсников, замотивировать их на успешную учебу и активную
жизнь в институте и университете.
3. Инновационные учебные курсы введения в профессию.Учебный процесс первого, т.е. осеннего семестра начинается с инновационного курса «Управление личной карьерой» и дисциплины «Введе157
ние в профессию». Это позволяет студентам быстрее вникнуть в сущность
своей будущей профессиональной деятельности и с помощью преподавателей грамотно расставить жизненные приоритеты на весь период обучения [4].
4. Второе собрание с родителями и студентами первого курса.В
сентябре, после первой недели обучения, проводится второе собрание с
родителями студентов. Родители делятся своими впечатлениями о первых
результатах учебы, обозначают возникшие вопросы и получают на них ответы. Дирекция института дает свою оценку истекшему периоду, анализирует социальный портрет первокурсника и дает определенные рекомендации родителям.
5. Закрепление студентов 1 и 4 курсов.В начале сентября с помощью актива студенческого самоуправления (Институт студенческих лидеров) студентов 1 курса закрепляются за студентами 4 курса – выпускниками-дипломниками. Такой тандем позволяет студенту первокурснику быстрее адаптироваться, вникнуть в особенности учебного процесса университета и института, лучше понять будущую профессию, а выпускнику получить хорошего помощника в подготовке выпускной квалификационной работы, а также на практике проявить свои управленческие навыки в работе
с младшим коллегой.
6. Включение в работу студенческого самоуправления. В течение
сентября абсолютно все студенты 1 курса, и это принципиально важно,
пишут заявление о приеме в одну из 45 фирм Института студенческих лидеров – студенческий совет института экономики и менеджмента. Студенты самостоятельно определяются с направлением своей внеаудиторной работы – это может быть: менеджмент в науке, менеджмент в бизнесе, менеджмент в культуре, менеджмент в спорте, журналистика, деловое администрирование, профактив и конгресс-группа [5].
7. Назначение кураторов студенческих групп.За каждой группой
закрепляется преподаватель - куратор из числа наиболее активных преподавателей выпускающей кафедры, в соответствии с направлением подготовки группы. Куратор решает текущие вопросы группы, контролирует результаты учебы, посещение и дисциплину подшефной группы, находится в
постоянном контакте с дирекцией института и выпускающими кафедрами,
ведет и анализирует социальный паспорт учебной группы[3].
8. Третье собрание с родителями и студентами первого курса. В
начале февраля, сразу после первой сессии, проводится заключительное,
третье собрание с родителями первого курса. Цель: подвести итоги сессии,
отметить успех студентов, которые достигли значительных результатов в
учебе, науке, общественной, культурной и спортивной жизни в университете. Обсуждаются проблемы, с которыми столкнулись студенты во время
первого семестра и во время сессии, а также проблемы проживания в общежитии и задачи на будущий семестр.
158
Комплекс данных мероприятий позволяет студентам первого курса
эффективнее и быстрее адаптироваться к новым условиям обучения в вузе.
Это дает ощутимый результат уже на первом году обучения: научные публикации, участие во всероссийских конкурсах, работа в системе студенческого самоуправления, реализация собственных общественных и бизнес
проектов. Кроме того, реализуемая программа позволяет первокурсникам
посмотреть в будущее и лучше наметить свою профессиональную деятельность, в том числе, на основе взаимодействия с выпускниками.
Литература
1. Буховцева,О.В. «Оптимизация процесса адаптации студентов 1
курса» / О.В. Буховцева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2011. – № 132. –С.243-248.
2. Осипчукова, Е.В.Организационно-педагогические условия адаптации студентов к образовательному процессу технического вуза / Е.В.
Осипчукова //Автореферат диссертации к.п.н., Екатеринбург, 2009. – 30с.
3. Резник, С.Д., Вдовина О.А. Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности:учебное пособие / С.Д. Резник,О.А. Вдовина // 3-е
изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 361с.
4. Резник, С.Д., ИгошинаИ.А. Студент вуза: технологии учебы и
профессиональной карьеры, учебное пособие для студентов младших курсов высших учебных заведений / С.Д. Резник, И.А. Игошина // ПензаПГУАС,2009
5. Резник С.Д., Черницов А.Е. Технологии интенсивного формирования экономической самостоятельности и предпринимательских компетенций студентов высших учебных заведений/ С.Д. Резник, А.Е. Черницов
//Монография. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 224с.
MECHANISMSACCELERATIONOFADAPTATION
OFSTUDENTS - FRESHMENTOTHEDEVELOPMENTOFTHENEWCONDITIONSOFEDUCATIONALPROGRAMS
S.D. Reznik, A.E. Chernitsov
FSBEI HE «Penza State University of Architecture and Construction»,
Penza, Russia
In the article approaches to managing the process of adaptation of firstyear students on the basis of a number of organizational units that enable students to effectively adapt to the new conditions of teaching and improve learning outcomes and extracurricular activities.
Keywords: adaptation, first-year student , organization , educational
process efficiency.
159
УДК 378:001.8
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА1
С.Д. Резник, О.А. Сазыкина
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства,
г.Пенза, Россия
Статья посвящена исследованию проблем экономической оценки затрат в сфере диссертационного менеджмента и разработке путей их оптимизации. Результаты исследования позволили выявить причины и последствия функционирования российского теневого рынка диссертационных
услуг, а также структуру затрат кандидатов наук на различных этапах их
становления: обучение в аспирантуре, подготовка и защита диссертации и
др. Результаты: предложенные пути оптимизации затрат в системе диссертационного менеджмента могут быть использованы в деятельности организаций, при которых функционируют аспирантура, докторантура и диссертационные советы, а также самими научными руководителями и соискателями ученых степеней при подготовке и защите диссертационных работ.
Ключевые слова: диссертационный менеджмент, затраты, экономическая оценка, теневой рынок, методическое обеспечение
Проблема оценки и оптимизации затрат на подготовку и аттестацию
научных кадров в системе диссертационного менеджмента принадлежит к
числу актуальных, но недостаточно изученных.
Выявить расходы, которые несут субъекты диссертационного менеджмента – соискатели ученой степени и диссертационные советы – в
рамках диссертационного процесса является достаточно сложной задачей.
В то же время экономическая оценка затрат на подготовку и защиту кандидатской и докторской диссертаций даст соискателю представление о
предстоящих ему материальных и нематериальных издержках, которые он
несет при поступлении в аспирантуру или докторантуру, подготовке текста
диссертации, работе с оппонентами и ведущей организацией и последующей защите диссертации.
1
Статья подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда,
проект № 13-02-00125а «Экономическая оценка затрат в сфере управления процессами подготовки
и аттестации научных кадров» (№ гос. рег. 01201363012).
160
Нормативными документами Минобрнауки России [16, 17] установлено, что возмещение расходов, связанных с защитой диссертации, за счет
самих соискателей недопустимо. В то же время в нормативных документах
не прописано, кто должен нести затраты на подготовку и аттестацию научных кадров. Поэтому на практике ситуация складывается совсем иначе,
требования Положения [17] соблюдаются не в полном объеме и защита
диссертации требует от соискателя достаточно больших материальных
вложений.
В итоге, процесс подготовки и аттестации научных кадров, так или
иначе, носит коммерческий характер. Отдельные элементы диссертационного процесса представляет собой рыночный продукт, ведь нередко приходится платить за приобретаемую литературу, за научное руководство и
консультирование, за оформление диссертации, во многих случаях – за
обучение в аспирантуре, за прикрепление к научному учреждению в качестве соискателя ученой степени, и многое другое.
С другой стороны, встает вопрос и о «заказных» диссертациях, т.е. о
функционировании теневого рынка диссертационных услуг, последствиями которого являются подрыв авторитета науки и снижение ее результативности, снижение качества диссертационных исследований, падение
престижа самих ученых степеней как в глазах ученых, так и в глазах широкой общественности и др.
Целью нашего исследования является попытка оценить затраты, которые несут различные субъекты диссертационного процесса, в частности
соискатели ученых степеней при подготовке и защите диссертационной
работы, предложить пути оптимизации этих затрат, а также проанализировать некоторые аспекты функционирования российского теневого рынка
диссертационных услуг и обобщить способы его минимизации.
Российский теневой рынок диссертационных услуг, начавший формироваться в начале 90-х годов прошлого века, достиг к настоящему времени пика активного развития и по разным оценкам, в частности по социальным наукам занимает до 50 % защищаемых диссертаций.
Причины его возникновения и последствия функционирования рассматриваются в работах Е.В. Балацкого [3, 4], Г.В. Горланова [7, 8], А.
Дюкова [10], Т.Р. Калимуллин [11, 12], С.А. Комарова [14], И. Курилла
[15], А. Владимирова [6], Р. В. Рывкиной [22] и др.
Исследования Т.Р. Калимуллина показали, что случаи продажи диссертаций за деньги впервые обнаруживают себя c серединs 1980- х гг., в то
время как присвоение ученых степеней в обход академических процедур
наблюдалось еще и в дореволюционной России [11, с. 34].
К концу XX века диссертационные услуги стали товаром в прямом
смысле этого слова. В связи с активным развитием Интернета диссертацию
стало возможным купить практически на любую тему – выбрав из уже «готового» или заказав «нужное».
161
Среди причин возникновения и развития теневого рынка диссертационных услуг выделяют следующие [3, 4, 11]:
переход к рыночной экономике, плохое материальное положение научных работников стимулировало их к поиску новых видов заработка;
формирование в российском обществе слоя состоятельных людей,
готовых платить за повышение социального статуса;
минимум (или её отсутствие) ответственности за подготовку «левой»
диссертации, так как выявить реального автора практически невозможно, а
«покупатель» вряд ли признается в проведенной сделке;
предоставление отсрочки от армии;
финансовая и административная зависимость российской науки от
государства;
создание массового академического слоя, классификация и мастерство которого в 1990-х гг. в силу структурных изменений не были востребованы рынком труда.
В качестве субъектов теневого рынка диссертационных услуг выступают: покупатели (административные работники государственного аппарата, генералитет и старший офицерский состав Вооруженных сил России
и МВД, бизнесмены и топ-менеджмент крупнейших российских компаний,
публичные политики, аспиранты-очники-мужчины), продавцы (здесь выделяют «топ-менеджеров» диссертационного процесса – председатели
диссертационных советов и руководители организаций, при которых
функционируют диссертационные советы и «чернорабочих» – тех, кто непосредственно пишет диссертации), посредники (активные – научные руководители, оппоненты и др., пассивные – члены диссертационных советов).
Функционирование в России системы «покупки» ученой степени - не
секрет ни для «покупателя», ни для «продавцов», ни для контролирующих
органов.
Так сложилось, что кроме «обычных» аспирантов, которые по ряду
причин выбрали для себя научно-педагогическую карьеру, существуют
люди, которые считают, что могут повысить свой социальный статус путем получения ученой степени. В какой-то степени быть кандидатом или
доктором наук в последнее десятилетие стало даже модно.
Какова же структура затрат на подготовку и защиту «левой» диссертации? По-сути, они такие же, которые несут добросовестные соискатели
ученых степеней, а также те, которые несут организации, при которых работают диссертационные советы.
Опираясь на материалы интернета, результаты собственных исследований и некоторые материалы Е.В. Балацкого [4] детализируем затраты
на получение ученой степени (таблица 1).
Конечно, размер затрат на подготовку и защиту диссертации при недобросовестном подходе, как отмечает Е. Балацкий, будет зависеть от таких факторов, как [3]:
162
статус того, кто готовит работу;
статус диссертационного совета и организации, где проходит защита;
статус человека, который защищается;
статус того человека, кто отвечает за результат – получение ученой
степени.
Т.Р. Калимуллин добавил сюда следующие факторы [12, С. 28]:
регион, в который проходит защита диссертации;
престижность специальности, по которой защищается диссертации;
и, наконец, уровень диссертации (кандидатская или докторская).
Для того, чтобы устранить последствия теневого рынка, такие как
снижение качества диссертационных исследований, подрыв авторитета
науки и снижение ее результативности, падение престижа самих ученых
степеней, можно выделить следующие способы минимизации теневого
рынка диссертационных услуг со стороны государства: усиление контроля
и ужесточение наказания за нарушение установленных норм подготовки и
защиты диссертаций; широкое использование административно-правовых
профилактических механизмов; отмена привилегий для чиновников,
имеющих ученые степени; ужесточение требований к ведущим организациям и официальным оппонентам, переход к одноступенчатой системе
ученых степеней и др.
Пути оптимизации затрат в системе диссертационного менеджмента.
По результатам исследования можно предложить следующие пути
оптимизации затрат в сфере управления подготовкой и аттестацией научных кадров, в частности:
а) стимулирование работы ученого, выступающего оппонентом диссертационной работы, со стороны организации, в которой он работает.
б) стимулирование результатов научной деятельности в вузе, которое
может предусматривать материальные выплаты научному руководителю и
соискателю ученой степени за защиту диссертационной работы, а также за
публикацию результатов научных исследований: монографии, научные
статьи в ведущих зарубежных и отечественных изданиях.
в) стимулирование работы членов диссертационного совета. Как и
прежде в п. 5 Положения [17] указано, что «Члены диссертационного совета выполняют свои обязанности на общественных началах». Однако в п. 8
присутствует следующая фраза «гарантии обеспечения необходимых условий для работы диссертационного совета, выделения средств, необходимых для рассмотрения и защиты диссертаций». Конкретные размеры выплат могут регламентироваться руководством конкретного высшего учебного заведения исходя из их условий деятельности, в частности количества
проведенных защит докторских и кандидатских диссертаций.
163
Таблица 1 – Затраты на получение ученой степени кандидата наук
Наименование затрат
Подготовка
заказных диссертаций
Обучение в аспирантуре
или соискательство
Кандидатские экзамены
Текст диссертации и автореферата
164
Статьи:
- три ВАКовские
- 5-10 в сборниках конференций
Справка о внедрении
бесплатно
350-500 долларов
за 1 экзамен
до 20 тыс. евро
200 долларов за 1 статью
20-30 долларов за статью
от 100 долларов
Обеспечение успешной предзащиты
500 долларов и выше
Получение отзывов оппонентов
и обеспечение их участия в заседании
150-200 долларов
за одного оппонента
Отзыв ведущей организации
Обеспечение «бархатной» защиты
на диссертационном совете
Банкет после успешной защиты
Подстраховка и лоббирование
диссертации в ВАК
Написание диссертации
«добросовестным» соискателем
Бюджетная
Контрактная аспирантура
аспирантура
(соискательство)
150-200 долларов
от 60 тыс. руб.
4000-5000 руб.
за 1 экзамен
Приобретение литературы – 5000 руб.
Оплата ксерокопий – 4000 руб.
бесплатно
4500 руб. – за статью
700-1000 руб. за статью
Отсутствуют затраты
Распечатка диссертации, раздаточного материала,
фуршет – 4000 руб.
проезд, проживание, распечатка и др. – 10000 руб.
благодарность оппонентов – 9000 руб.
проезд, проживание, распечатка – 5000 руб.
благодарность – 3000-5000 руб.
примерно 2000 долларов
Отсутствуют затраты
500 долларов и выше
20-25 тыс. руб.
примерно 500 долларов
Отсутствуют затраты
г) введение оплачиваемой должности технического секретаря совета.
Конкретные размеры выплат могут регламентироваться руководством
конкретного высшего учебного заведения исходя из их условий деятельности.
В целом практическая значимость результатов исследования обусловлена возможностью их использования в деятельности организаций,
при которых функционируют аспирантура, докторантура и диссертационные советы, а также самими научными руководителями и соискателями
ученых степеней при подготовке и защите диссертационных работ. Результаты исследования призваны способствовать активизации научного поиска
резервов дальнейшего повышения эффективности аттестации научных
кадров, что, в конечном счете, должно отразиться на качестве защищаемых
диссертационных работ, повышении интеллектуального потенциала российской науки.
Литература
1. Аристер, Н.И. Организационно-экономический механизм научной аттестации / Н.И. Аристер. – СПБ: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
2. Аристер, Н.И., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Ориентиры и механизмы повышения эффективности государственной системы аттестации
научных и научно-педагогических кадров: опыт, проблемы, перспективы /
Н.И. Аристер,С.Д. Резник, О.А. Сазыкина.– Пенза: ПГУАС, 2011. – 344 с.
3. Балацкий, Е. Диссертационная ловушка / Е. Балацкий // Свободная мысль. – 2005. – №2. – С. 5.
4. Балацкий, Е. Формирование «диссертационной ловушки» / Е. Балацкий // Свободная мысль. – 2006. – №4 – С. 116.
5. Близнец, И., Леонтьев К. Плагиат и заимствования: правовой аспект / И. Близнец,К. Леонтьев // Интеллектуальная собственность. Авторское право и смежные права. – 2013. – № 7. – С. 9-17.
6. Владимиров, А. Нужны ли чиновникам и депутатам ученые степени / А. Владимиров // Итоги. – 2011. – №15. – 11 апреля.
7. Горланов, Г.В. Предпосылки возникновения и расширенного
воспроизводства теневого рынка диссертационных услуг / Г.В. Горланов //
Государственная служба. – 2013. – № 3. – С. 80-83.
8. Горланов, Г.В. Проблемы минимизации теневого рынка диссертационных услуг// Корпоративное управление и инновационное развитие
экономики Севера: Вестник Научно- исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского
госуниверситета / Г.В. Горланов. – 2013. –№3. – С. 1-22.
9. Дранкина, Е. Докторская с наценкой / Е. Дранкин // Коммерсант
Деньги. – 2011. – №41 (848).
10. Дюков, А. Индустрия поддельных диссертаций. Доступно:
http://www.rus-obr.ru (дата обращения 24. 02. 2013).
165
11. Калимуллин, Т.Р. Российский рынок диссертационных услуг /
Т.Р. Калимуллин // Экономическая социология. – 2005. – Т.6. – №4. – С.
14-38.
12. Калимуллин, Т.Р. Российский рынок диссертационных услуг /
Т.Р. Калимуллин // Экономическая социология. – 2006. – Т.7. – №1. – С.
14- 37.
13. Ковалева,
И.В.
Проектное
управление
в
научноисследовательской деятельности вуза в России / И.В. Ковалева // Современная экономика: проблемы и решения. – 2015. – №5. – С. 53-58.
14. Комаров, С.А., Якушев А.Н. Критерии, которым должны отвечать диссертации: научная некомпетентность или преднамеренный обман?
/ С.А. Комаров,А.Н. Якушев // Юридическая мысль. – 2013. – № 1. – С.
130-134.
15. Курилла, И. Фальшивые публикации и имитационная наука / И.
Курилла // Знак вопроса. – 2013. – № 1. – С. 36-40.
16. Положение о порядке присуждения ученых степеней. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 24 сентября 2013 г. N 842.
17. Положение о совете по защите диссертаций на соискание ученой
степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук утверждено приказом Министерства образования и науки РФ от 13 января 2014
г. №7 // Российская газета. – 5 марта 2014. - №6323.
18. Пути повышения качества защиты и экспертизы диссертационных работ: Материалы Всероссийской научно-практической конференции
(Пенза, 5-6 июня 2014 г.) / Под обш. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС, 2014 – 163 с.
19. Резник, С.Д. Диссертационный менеджмент в России: процессы
подготовки и аттестации научных кадров как объект управления / С.Д.
Резник // Университетское управление: практика и анализ. – 2012. – №5. –
С. 69-77
20. Резник, С.Д., Сазыкина О.А. О роли и репутационной ответственности оппонентов диссертационных работ/ С.Д. Резник,О.А. Сазыкина
// Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 11-2 (43).
– С. 160-165.
21. Резник, С.Д., Сазыкина О.А. экономическая оценка затрат в сфере диссертационного менеджмента / С.Д. Резник,О.А. Сазыкина // Современная экономика: проблемы и решения. – 2015. – №8.
22. Рывкина, Р.В. Теневизация российского общества: причины и последствия / Р.В. Рывкина // Социологические исследования 2000. – № 12. –
С.3-13.
23. Сазыкина, О.А., Резник С.Д. Экономическая оценка затрат в сфере управления процессами подготовки и аттестации научных кадров: методические подходы к исследованию. Менеджмент в социальных и экономических системах: межрегиональный сборник научных трудов / О.А. Сазыкина,С.Д. Резник // под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. –
Вып. 4. – Пенза: ПГУАС, 2013. – 279 с. – С. 242-249.
166
24. Филиппов, В.М. Задачи повышения научного уровня и ответственности диссертационных советов / В.М. Филиппов // Социология образования. – 2013. – № 5. – С. 4-10.
THE ECONOMIC ASSESSMENT OF EXPENSES IN THE
SPHERE OF DISSERTATION MANAGEMENT
S.D. Reznik, О.А. Sazykina
Penza state university of architecture and construction,
Penza, Russia
Article is devoted to research of problems of an economic assessment of
expenses in the sphere of dissertation management and development of ways of
their optimization. Results of research allowed to establish the reasons and consequences of functioning of the Russian shadow market of dissertation services,
and also structure of expenses of candidates of science at various stages of their
formation: training in postgraduate study, preparation and protection of the thesis, etc. Results: the offered ways of optimization of expenses in system of dissertation management can be used in activity of the organizations at which function postgraduate study, doctoral studies and dissertation councils, and also research supervisors and competitors of academic degrees by preparation and protection of dissertation works.
Keywords: dissertation management, expenses, economic assessment,
shadow market, methodical providing
УДК 656.11
ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ И ПРЕДПОСЫЛКИ К СОЗДАНИЮ
СОБСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СТУДЕНТАМИ ВЫСШИХ
УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
М.В.Светалкина, М.А.Якомаскина
ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный
университет архитектуры и строительства»,
г. Пенза, Россия
В статье рассматриваются факторы и предпосылки, оказывающие
влияние на создание бизнеса студентами, учась в высшем учебном заведении или после окончания учёбы.
Ключевые слова: предпринимательство, малый бизнес, молодёжный бизнес, предпосылки студенческого бизнеса.
Одна из социальных групп, которая формирует предпринимательский слой и является базой для образования бизнеса в России, являются
167
молодые люди, начинающие свою деятельность либо во время обучения в
ВУЗе, либо вскоре после окончания. Развитие молодежного бизнеса является немаловажной целью правительства. Предполагается, что это поспособствует подготовке не только квалифицированных кадров, но и поднятию экономики на новый инновационный уровень [1]. В университетах набирают обороты популяризация предпринимательской деятельности, массовое вовлечение студентов и создание механизмов, позволяющих преодолевать высокие издержки выхода на рынок, то есть происходит активное
формирование бизнес-среды [2].
Рассмотрение вопроса, касающегося основных факторов и предпосылок, способствующих созданию собственных предприятий студентами,
было проведено на основе исследования предпринимательского потенциала студентов высших учебных заведений. Исследование проводилось на
базе крупных пензенских вузов методом анкетирования студентов и опроса.
Предпринимательство, являясь основным источником налогообложения, самозанятости и рабочих мест, привлекательно для развития экономики, поэтому со стороны государства осуществляется поддержка бизнеса и повышение его инвестиционной привлекательности. У студентов
также предпринимательство вызывает повышенный интерес, ведь основная цель студента – трудоустройство после окончания обучения в вузе или
в процессе обучения. Исследование подтвердило данное предположение,
так как 59 % опрошенных ответили, что хотели бы заниматься предпринимательской деятельностью, 26 % предпочитают работу по найму, 12 %
не смогли дать чёткого ответа и 3 % отметили, что уже имеют собственный бизнес (рисунок 1).
Хотят заниматься предпринимательством
Предпочитают работать по найму
Затруднились с ответом
Имеют собственный бизнес
0
10
20
30
40
50
60
70
Рисунок 1 – Отношение студентов к предпринимательству
На вопрос «Чем вы готовы пожертвовать ради достижения успеха в
бизнесе» студенты с преобладающим количеством ответов – 88 % отметили, что готовы пожертвовать личным временем и другими интересами.
168
Учебой в вузе готовы пожертвовать 8 % и общением с друзьями и личной
жизнью готовы пожертвовать 4 % студентов. Анализируя данные ответы
можно сделать вывод, что студенты понимают важность обучения в вузе и
не готовы от него отказываться ради бизнеса (рисунок 2).
Личным временем и другими интересами
Учёбой в вузе
Общение с друзьями и личной жизнью
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90 100
Рисунок 2 – Интересы, которыми студенты готовы пожертвовать
ради успеха в бизнесе
Студенты стремятся к получению высшего образования и не готовы
отказываться от него ради развития собственного дела [3]. Во-вторых, студенты хотят познавать новую для себя сферу бизнеса и предпринимательства учась в вузе и не удовлетворены тем, как на данное время в вузе развивается система поддержки молодёжного предпринимательства. Студенты хотели бы более интенсивную поддержку вузов в вопросе студенческого предпринимательства [5].
Предпосылки к созданию собственных предприятий у студентов различны. Существуют категории молодых предпринимателей, мотивы которых основываются на определённых факторах. На основе исследования
были выделены факторы, способствующие созданию бизнеса студентами.
Первый фактор – низкий доход семьи. Здесь формируется группа – «вынужденных предпринимателей». Основной мотив, движущий «вынужденными предпринимателями», – это принуждение (правовое, силовое, экономическое, идеологическое), безальтернативное подчинение человека
внешним условиям по отношению к нему. Для студента это может быть
трудное материальное положение в семье, маленькая стипендия, для выпускников – невозможность применить себя по специальности или найти работу (например, в связи с сокращением штата). Цель такого молодого бизнесмена – получение прибыли. Именно они проявляют максимальную активность и быстро адаптируются при вхождении в рынок. А мотив «работать ради денег» приводит к хорошим результатам.
Вторая группа – «оппортунистические предприниматели». Это молодые люди, сознательно выбирающие предпринимательскую стезю. Фактор влияющий на их выбор – личные качества и стремление к независимо169
сти. Для них занятие бизнесом это способ самовыражения, возможность
заниматься любимым делом и получать постоянный доход, иметь гибкий
график работы. Они не удовлетворены оплатой труда и режимом на прежней работе, не видят перспектив развития на госслужбе. Предпосылкой для
возникновения такой категории молодых предпринимателей такова, что
работодатели не всегда могут идентифицировать мотивированного молодого специалиста от того, кто пришел на работу за деньгами, а не за самореализацией и получением опыта [4]. Отсюда и появляются проблемы у
выпускников высших учебных заведений, не нашедших себе применение в
сфере своей специализации и вынужденных заняться собственным бизнесом.
И третья группа – это «противники системы», для кого единственно
возможный приемлемый вариант – работать на себя. Фактором для создания бизнеса – является влияние моды. Для них бизнес является ступенью
повышения своего статуса в обществе. Ими движет нематериальный мотив, по определению являющийся обязательным в мотивационной структуре предпринимателя, а эгоистический интерес. Получение прибыли не
является самоцелью и единственной причиной открытия своего дела. Однако получение денежного дохода является немаловажным фактором, так
как показывает успешность деятельности и признание личностных качеств
предпринимателя, а также имеет социальный характер – социальное признание со стороны общества и повышение деловой репутации. Часто, такие
студенты решают создать бизнес под влиянием различных коучингов, цель
которых мотивировать людей создавать собственный бизнес. Также для
таких студентов важно присутствие бизнес-атмосферы в университете, который способствует формированию амбициозных устремлений, связанных
с желанием достижения жизненного успеха, соответствующего социального положения, расширению сети знакомств, работе с интересными людьми.
Таким образом, обобщая вышенаписанное, можно сказать, что существуют пять факторов, способствующие созданию собственного бизнеса
студентами и выпускниками высших учебных заведений:
возможность самореализации и саморазвития, расширение деловых
связей и работа с интересными людьми. Условное название фактора «социальная мотивация» [6];
«мотивация достижения». Нацеленность на результат, удовлетворение моральных и материальных потребностей;
возможность выжить и прокормить семью, возможность трудоустроиться, то есть вынужденное предпринимательство – «толкающие мотивы»;
соответствие индивидуальным запросам, интересам и установкам.
Здесь происходит нацеленность не на результат, а на сам процесс предпринимательской деятельности. «Мотивация, связанная с процессом труда»;
возможность управления, власти над другими людьми – «мотив власти».
170
Сегодня среди молодежи заметно изменилось отношение к предпринимательству. Стереотипы прошлого, когда частный бизнес рассматривался как негативное явление, совсем исчерпали свое влияние[7]. Обучение
студента в ВУЗе, в котором царит среда предпринимательства, проходят
встречи с действующими предпринимателями, разбор бизнес-планов, анализ бизнес-кейсов, лишь подстегивают его на создание собственного бизнеса. Но иногда это может оказать негативное влияние, когда искусственно
созданные завышенные амбиции студента не соответствуют его личностным качествам.
Таким образом, высшие учебные заведения должны не только создавать условия и оказывать помощь в содействии создания собственных
предприятий, но и выявлять предпринимательски-ориентированных студентов. Так как сегодняшние студенты представляют собой поколение будущих предпринимателей, какой бы мотив их не двигал. А без знания
уровня их заинтересованности в предпринимательской карьере, мотивационной структуры их выбора того или иного пути развития карьеры, их самооценки, возможностей для бизнес-старта и роли университетской подготовки в предоставлении таких возможностей едва ли возможно устойчивое
развитие интеллектуалоемких, инновационных секторов российского малого и среднего предпринимательства.
Литература
1. Резник, Г.А. Студенческое предпринимательство в вузе: проблемы
и перспективы развития [Электронный ресурс] / Резник Г.А. // Евразийский международный научно-аналитический журнал «Проблемы современной экономики». – 2010. – № 3 (35).
2. Резник, С.Д. Черницов А.Е. Технологии интенсивного формирования экономической самостоятельности и предпринимательских компетенций студентов высших учебных заведений. Монография / С.Д. Резник,А.Е.
Черницов. – Пенза, 2013.
3. Светалкина, М.В. Обзор теоретических подходов к определению
предпринимательского потенциала / М.В. Светалкина // Менеджмент в социальных и экономических системах сборник VI Международной научнопрактической конференции. Под общей редакцией Резника С.Д.; Учебнометодическое объединение вузов по образованию в области менеджмента;
Правительство Пензенской области; Пензенский государственный университет
архитектуры
и
строительства;
Межотраслевой
научноинформационный центр. – 2014. – С. 172-175.
4. Светалкина, М.В., Черницов А.Е. Управление процессом формирования предпринимательских компетенций студентов в региональном вузе / М.В. Светалкина, А.Е. Черницов // Современные проблемы науки и образования. –2015. – № 1. – С. 807.
5. Черницов, А.Е. Молодежь и бизнес: как сформировать предпринимательские навыки /А.Е. Черницов // Менеджмент в социальных и эко171
номических системах сборник VI Международной научно-практической
конференции. Под общей редакцией Резника С.Д.; Учебно-методическое
объединение вузов по образованию в области менеджмента; Правительство Пензенской области; Пензенский государственный университет архитектуры и строительства; Межотраслевой научно-информационный центр.
– 2014. – С. 87-90.
6. Чепуренко, А.Ю. Предпринимательство как сфера социальных исследований: Россия и международный опыт / А.Ю. Чепуренко // Социологические исследования. – 2013. – № 9. – С. 32-42.
7. Чепуренко, А.Ю., Яковлев А.А. Теория предпринимательства:
важность контекста / А.Ю. Чепуренко, А.А. Яковлев // Российский журнал
менеджмента. – 2013. – Т. 11. № 2. – С. 051-060.
KEY FACTORS AND BASIC PRECONDITIONS OF STUDENTS'
BUSINESS
M.V. Svetalkina, M.A. Yakomaskina
Penza State University of Architecture and Construction,
Penza, Russia
This article discusses the factors and conditions affecting the establishment of business’ students studying at a university or after graduation.
Keywords: entrepreneurship, small business, background of youth business, students' business.
УДК 314.42
МОНИТОРИНГ ПРЕДОТВРАТИМОЙ СМЕРТНОСТИ В
ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ
С.В. Февралева
ФГБОУ ВО «Хабаровский государственный университет
экономики и права»
г. Хабаровск, Россия
В статье дана статистическая оценка смертности в соответствии с
классификацией предотвратимых причин смерти
Ключевые слова: здравоохранение, предотвратимая смертность,
уровень профилактики, коэффициент смертности, средняя ожидаемая продолжительность предстоящей жизни, гендерные различия.
172
Средняя продолжительность предстоящей жизни является одним из
оценочных показателей в области здравоохранения и здоровье населения, а
также эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Это связано с тем, что ее величина детерминируется воздействием условий жизни, образом жизни населения и деятельностью институтов, имеющих отношение к укреплению здоровья.
Не смотря на более молодую возрастную структуру населения, Хабаровский край скорее примыкает к наименее благополучным регионам. Относительные территориальные различия по сравнению с ними составляют
от 11 до 17 %, с наиболее благополучными - от 8 до 20 %. Если развитие
основных социально-экономических показателей останется без изменения,
то территориальные различия с регионами наиболее благополучными составят 12-13 %, а по сравнению с наименее благополучными 6-8 %.
Долгое время акцент в разработке региональной политики здравоохранения делался на смертность от причин, которые вносят основной
вклад в структуру смертности. Приоритет определялся либо по коэффициенту смертности, либо по объему потерянных лет. В Хабаровском крае
при разносторонней динамике проблемными зонами являют последствия
травм, отравлений и внешних факторов среди мужчин, у женщин – болезни системы кровообращения. При таком подходе причины смертности не
рассматриваются с точки зрения возможности их управления.
Учетно-статистическая практика смертности населения предоставляет достаточно достоверную информацию для изучения предотвратимой
смертности [2] на региональном уровне. Обобщая итоги разработки материалов смертности населения Хабаровского края, можно отметить, что в
2006-2013 г.г. доля умерших от предотвратимых причин в общем числе
умерших составляла 27,7 %. Наибольший вклад в уровень смертности от
предотвратимых причин вносят причины, связанные с поведенческими
факторами риска, а также те, которые могут быть предупреждены первичной профилактикой. Такие смерти составляют 75 %.
Если оценивать роль здравоохранения в целом (своевременное выявление и адекватное качественное лечение в соответствии с тремя уровнями профилактики[2]), то в 25 % случаев можно было избежать преждевременной смерти. Причем влияние своевременного выявления и ранней
диагностики незначительно. В общей структуре на них приходится около 3
%. Недостаточный уровень качества лечения и медицинской помощи приводит к смерти в 22 % случаев.
Для предотвратимой смертности, как и для смертности вообще свойственны гендерные различия в уровне, динамике и устойчивости тенденции. Если принять, что сокращение влияния факторов риска возникновения заболеваний, наименее затратного для государства, то сокращение
доли численности умерших с 80,5 до 75,0 % среди мужчин и с 72,0 до 65,9
% среди женщин свидетельствует о недостаточной эффективности региональных мероприятий по формированию здорового образа жизни, повы173
шению дорожной безопасности и мер по сокращению уровня преступности.
Мониторинг доли предотвратимой смертности по 3-ей группе причин позволяет приблизительно оценить качество медицинской помощи в
восстановлении потерь здоровья. В Хабаровском крае формируется отрицательная тенденция роста доли умерших от причин, за которые ответственны улучшение качества лечения и медицинской помощи.
В современных условиях качественные различия гендерного уровня
предотвратимой смертность проявляются в тенденции и ее устойчивости.
12,0
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
1 группа
2 группа
3 группа
Рисунок 1 – Коэффициент смертности мужчин Хабаровского края
от трех групп предотвратимых причин, на 1000 населения
Снижение предотвратимой мужской смертности связано в первую
очередь с динамикой смертности по причинам третьей группы, обусловленной качеством и объемом медицинской помощи, особенно в лечении
болезней органов дыхания. Профилактические мероприятия так же внести
определенную роль в снижение уровня предотвратимой смертности. Выделяется последствия травм, отравлений и другие внешние факторов.
Динамика уровня предотвратимой смертности среди женщин в соответствии с тремя уровнями профилактики имеет свои особенности.
174
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
1 группа
2 группа
3 группа
Рисунок 2 – Коэффициент смертности женщин Хабаровского края
от трех групп предотвратимых причин, на 1000 населения
Наиболее успешно продвигается работа с ослаблением влияния причин, связанных с недостаточным уровнем и качеством лечения, в том числе за счет повышенного внимания к здоровью беременных женщин. Своевременная диагностика злокачественных новообразований грудной железы
– еще один резерв снижения преждевременной смертности женщин.
В настоящее время признано, что интегральным показателем деятельности системы здравоохранения является предотвратимая смертность.
Накопленные знания о взаимосвязи потерь здоровья населения и уровня
развития здравоохранения свидетельствуют о том, что если быстрее снижается предотвратимая смертность, чем общая, то работа здравоохранения может быть признана эффективной[2]. Не смотря на разностороннюю
динамику коэффициентов смертности по трем уровням профилактики,
функционирование здравоохранения Хабаровском края в 2006 – 2013 г.г.
можно считать достаточно результативным. Снижение потерь за счет регулируемых причин смертности составляет около 60 % при 13 % по оценкам общих потерь.
Литература
1.Предотвратимая смертность: пути снижения и оценка эффективности мероприятий. /Под ред. Ю.В.Михайловой, А.Е.Ивановой. – М.,
ЦНИИОИЗ, 2006.
175
2.Сабгайда, Т.П. Возрастные особенности предотвратимой смертности населения России / Т.П. Сабгайда // Электронный научный журнал
«Социальные аспекты здоровья населения». – 2013. – №5 (33).
3.Сабгайда, Т.П., Михайлова Ю. В. Новые подходы в оценке предотвратимой смертности в России / Т.П. Сабгайда // Электронный научный
журнал «Народонаселение». – 2009.– №3 (45).
4. Сабгайда, Т.П., Евдокушкина Г.Н. Предотвратимая смертность в
аспекте экономических затрат на охрану здоровья населения /
Т.П.Сабгайда, Г.Н. Евдокушкина // Электронный научный журнал «Менеджер здравоохранения. – 2011. – №6.
5.Стародубов, В.И., Михайлова Ю.В. Концепция предотвратимой
смертности и особенности ее применения в России в качестве инструмента
принятия решений в здравоохранении / В.И. Стародубов,Ю.В. Михайлова
//Общественное здоровье и профилактика заболеваний. – 2006.
AVERTABLE DEATH MONITORING AS GIVEN IN THE EVALUTION OF KHABAROVSKY KRAI HEALTHCARE
IMPROVEMENT FEDERAL POLICY
S.V.Fevraleva
FSBEI HE «Khabarovsk State University of Economics and Law»
Khabarovsk, Russia
The article provides a statistical evaluation of mortality in accordance
with avertable cause of death classification.
Keywords:аvertable death monitoring as given in the evaluation of Khabarovsky Krai Healthcare Improvement Federal.
УДК 37.072
К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРЕДПОСЫЛКАХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МИНОБРНАУКИ
РОССИИ С ОРГАНАМИ ОБРАЗОВАНИЯ РЕГИОНОВ
А.С. Фомина, Д.А. Боронников, В.Г. Цогоев
ГАПОУ СПО «Колледж предпринимательства № 11»
г.Москва, Россия
ФГБОУ ВО «Московский Государственный
Машиностроительный Университет»
г.Москва, Россия
В статье предложены возможные организационные аспекты совершенствования взаимодействия Минобрнауки России с органами образования регионов в области выполнения основных функций, определенных
Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации.
176
Ключевые слова: Минобрнауки России, межрегиональная структура, региональная политика, молодежная политика, международное сотрудничество.
В настоящее время важнейшим фактором, способствующим повышению результативности и эффективности взаимодействия Минобрнауки России с органами образования регионов, является создание условий для полномасштабной взаимной связи, координации усилий и кооперации в области выполнения основных функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации [1]. В настоящее время для такого взаимодействия существуют определенные препятствия: 1)
отсутствие «симметричности» в Положении о Минобрнауки России и его
региональных аналогах; 2) отсутствие в организационных структурах
управления образованием преобладающего числа субъектов Российской
Федерации подразделений, занятых выработкой и реализацией региональной политики и нормативно-правовому регулированию в сферах научной,
научно-технической и инновационной деятельности; интеллектуальной собственности, молодежной политики, международного сотрудничества в образовании и науке; 3) отсутствие регламентированной связи департаментов
Минобрнауки России с не входящими в его состав региональными структурами, занятыми научной, научно-технической и инновационной деятельностью, развитием интеллектуальной собственности, осуществлением молодежной политики, международного сотрудничества в науке.
В этой связи представляется целесообразным:
– привести структуру департаментов Минобрнауки России, а также
находящихся в его ведении Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки и Федерального агентства по делам молодежи в максимально полное соответствие с перечнем его функций, определенных соответствующим Положением;
– четко распределить основные функции Минобрнауки России («образование; научная, научно-техническая и инновационная деятельность;
воспитание, опека и попечительство в отношении несовершеннолетних
граждан, социальная поддержка и социальная защита обучающихся образовательных организаций; молодежная политика») [1] за специализированными департаментами и федеральными службами, находящимися в его ведении;
– предложить органам образования субъектов Российской Федерации
привести свои организационные структуры управления в максимально полное соответствие с соответствующей структурой Минобрнауки России, внеся необходимые изменения в действующие Положения об этих органах;
– предложить профильному департаменту Минобрнауки России (или
Федеральному агентству по делам молодежи), в случае, если в органе образования субъекта Российской Федерации отсутствует подразделение, осуществляющее координацию молодежной политики, осуществить поиск соответствующих региональных и межрегиональных структур и заключить с
ними договора о взаимодействии, кооперации, координации и сотрудниче-
177
стве с тем, чтобы в максимально полной форме выполнять эту функцию,
зафиксированную в Положении о Министерстве;
– предложить профильному департаменту науки и технологий Минобрнауки России, в случае, если в органе образования субъекта Российской
Федерации отсутствует подразделение, осуществляющее координацию научной, научно-технической и инновационной деятельности, осуществить
поиск соответствующих региональных структур и заключить с ними договора о взаимодействии, кооперации, координации и сотрудничестве с тем,
чтобы в максимально полной форме выполнять эту функцию, зафиксированную в Положении о Министерстве.
Литература
1. Постановление Правительства РФ от 3 июня 2013 г. № 466 «Об утверждении Положения о Министерстве образования и науки Российской
Федерации» // http://www.garant.ru/hotlaw/federal/477317/#ixzz3ng39Jk00//
ON THE ORGANIZATIONAL PREREQUISITES FOR IMPROVING COOPERATION OF MINISTRY OF EDUCATION WITH THE
EDUCATIONAL AUTHORITIES RUSSIAN REGIONS
A.S. Fomina, D.A. Boronnikov, V.G. Tsogoev
College of Business number 11,
Moscow, Russia
MAMI Moscow State Technical University
Moscow, Russia
The paper suggests possible organizational aspects of improving cooperation with the Russian Ministry of Education authorities in the regions of the core
functions defined by the Regulation on the Ministry of Education and Science.
Keywords: Russian Ministry of Education, inter-regional structure, regional policy, youth policy, international cooperation.
УДК 338.24.01
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К УПРАВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Е.М. Черкасова
Военно-космическая академия им. А.Ф. Можайского
г. Санкт-Петербург, Россия
В статье проанализированы существующие подходы к управлению
инновационной деятельностью образовательной организации.
178
Ключевые слова: инновационная деятельность, образовательная организация, подход, управление.
В настоящее время важнейшим приоритетом развития нашей страны
является перевод экономики на инновационный путь развития. Инновационную деятельность организации высшего профессионального образования (образовательной организации) обычно связывают с процессом ее обновления через внедрение нововведений. Эффективность и качество обновления зависит от обоснованности применяемой методологии или подхода к управлению инновационной деятельностью. Управление инновационной деятельностью исследуется как экономической теорией, так и различными ее отраслевыми направлениями. Теоретико-методологические
подходы к управлению инновационной деятельностью представлены неоклассическими теориями инноваций, неоинституциональной теорией,
системными теориями инноваций в составе инновационного менеджмента.
Неоклассическая теория инноваций развивает теорию инноваций Й.
Шумпетера. В рамках неоклассической теории выделяются эволюционная
теория инноваций (R.Nelson, S.Winter), структурно-институциональный
подход на уровне фирм (B. Coriat, O.Weinstein), интеграционно-векторная
концепция управления инновационным развитием предприятий (Ю. Бабанова). Исследователи обосновывают сферы инновационной деятельности.
Эволюционная теория затрагивает проблематику не только научнотехнического прогресса, но и организационного прогресса с акцентом на
структуре организаций, рассмотрев их как сложные системы. Структурноинституциональный подход предусматривает организационное и институциональное восприятие инноваций. В рамках организационного восприятия инновации рассматриваются с точки зрения «проинновационной»
(способствующей инновациям) организационной структуры; в рамках институционального восприятия анализ сопровождается рассмотрением институтов как учреждений и «правил игры» [1]. Т.е. эволюционный и структурно-институциональный подход акцентирует внимание на взаимосвязи
организационных и нормативных инноваций, расширяет сферу инновационной деятельности до организации в целом. Интеграционно-векторная
концепция исходит из того, что инновационное развитие предприятия –
процесс позитивных качественных изменений его ментального, когнитивного и ресурсного полей [2]. Приведенные концептуальные теории расширяют сферу инновационной деятельности, определяют ее как качественное
изменение компонентов структуры организации.
Неоинституциональная теория фирмы (Д. Норт, А.Алчиан,
Х.Демсец) идентифицирует структуру организации с контрактной структурой[3]. Управление инновационной деятельностью организации в этой
связи сводится к регулированию контрактных отношений. В условиях
учащения инновационных изменений такой подход может вызвать торможение производственного процесса. В качестве существенного недостатка
179
неоинститциональной теории также отмечается ограниченность структурных компонентов организации только нормативной составляющей[4].
Подходы к управлению инновационной деятельностью в инновационном менеджменте систематизированы Р.Фатхутдиновым. Он приводит
около двадцати подходов (интеграционный, системный, процессный,
функциональный, проектный и другие) [5]. Выделенные им подходы дополняют друг друга, раскрывая общие требования к построению системы
управления инновационной деятельностью:
– соотнесение инновационной деятельности с качественным преобразованием производственного процесса;
– нацеленность системы управления инновационной деятельностью
на удовлетворение потребностей;
– системность управления инновационной деятельностью, учет всех
видов инноваций;
– интеграцию системы инновационного менеджмента и системы общего менеджмента предприятия с учётом обеспечения единства технологических подходов по процессам управленческого цикла;
– учет функций управления инновационной деятельностью как взаимосвязанных.
Для управления инновационной деятельностью образовательных организаций исследователи считают перспективным применение процессного подхода (Е. Аскаров, А. Галимов, Н. Кашапов, А. Маханько). В рамках
этого подхода механизм управления инновационной деятельностью строится на основе технологии управления бизнес-процессами как проектами.
Такой подход по утверждению авторов может быть осуществлен на базе
общей стратегии инновационной деятельности образовательной организации. Осуществлять связи между различными субъектами инновационного
процесса, аккумулировать и обрабатывать информацию с целью обеспечения инновационной деятельности должны дополнительные инновационные инфраструктурные бизнес-единицы [6]. Выделение системы управления инновационной деятельностью в отдельное направление деятельности
противоречит приведенным выше общим требованиям к построению системы управления инновационной деятельностью.
На практике управление инновационной деятельностью образовательных организаций часто соотносят с управлением вузовской наукой. В
этой связи часто управление инновационной деятельностью отделяется от
общего менеджмента образовательной организации. Для инновационной
сферы выстраивается свой управленческий цикл. Примером тому может
служить создание в Башкирском государственном университете для
управления инновациями научно-инновационного управления в подчинении проректора по научной работе, рисунок [7].
180
Рисунок 1
– Управление
инновациями в
Башкирском
государственном университете
Выделение инновационной деятельности в составе научной производится путем установления перечня отражающих ее показателей
(М. Радченко, Д. Шульгин).
М. Радченко предлагает использовать около сорока показателей, характеризующих как качество инновационного потенциала вуза (объем
фундаментальных и прикладных исследований, доля докторов наук, количество научных школ), так инновационные изменения (процент защитивших диссертации, количество поданных заявок на изобретения, количество
выпущенных монографий, учебников и учебных пособий и др.) [8] На базе
выделенных показателей инновационной деятельности М. Радченко предлагает определять степень инновационности вуза.
Д. Шульгин рассматривая в качестве инновационных только показатели изобретательской и патентно-лицензионной деятельности разбивает
их на статические и динамические [9]. К статическим показателям он относит показатели не связанные с изменением количества изобретений (об181
щекорпоративные показатели инновационной активности, показатели
структуры и ресурсов управления интеллектуальной собственностью, показатели, характеризующие локальную нормативно-правовую базу) а к динамическим – показатели, связанные с изменением количества изобретений (показатели изобретательской деятельности, показатели активности на
рынке объектов интеллектуальной собственности, правовая защищенность
основной продукции, финансовые показатели).
На базе выработанных исследователями общих теоретикометодологических требований к построению системы управления инновационной деятельностью целесообразно разработать общий подход и механизм управления инновационной деятельностью образовательной организации, который охватывал бы нововведения по всем видам деятельности,
давал возможность проведения согласованных инновационных изменений
ресурсов, нацеливал эти изменения на конечный результат.
Литература
1. Комаров, В.М. Современные теории инноваций: проблемы и перспективы общего подхода / В.М. Комаров // Автореферат диссертации на
соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва – 2011,
с.26.
2. Бабанова, Ю.В. Управление инновационным развитием предприятия на основе интеграционно-векторной концепции / Ю.В. Бабанов // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Челябинск, 2013. – 41 с.
3. Алчиан, А., Демсец Х. Производство, информационные издержки
и экономическая организация / А. Алчиан,Х. Демсец// Истоки.– М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2004.– с. 166-207.
4. Сухарев, О.С. Институциональная экономика: теория и политика/О.С. Сухарев; Ин-т экономики РАН. – М.: Наука, 2008. – 863 с. (с.106);
5. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент:учебник, 4-е изд.
– СПб.: Питер, 2003. – 400 с., с.154-219.
6. Галимов, А. Управление инновационной деятельностью в вузе:
проблемы и перспективы / А. Галимов, Н. Кашапов, А. Маханько // Образовательные технологии и общество. Выпуск № 4, том 15, 2012. –С. 615624
Электронный
ресурс:http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenieinnovatsionnoy-deyatelnostyu-v-vuze-problemy-i-perspektivy, (Дата обращения 20.11. 2015)
7. Сайт Башкирского государственного университета. Электронный
ресурс:
http://www.bashedu.ru/nauka-i-innovatsii
(Дата
обращения14.11.2015)
8. Радченко, М.В. Совершенствование инновационной деятельности
ВУЗов. Автореферат на соискание ученой степени канд. экон. наук., Ставропольский государственный университет, Ставрополь, 2005.
9 Шульгин, Д.Б. Теоретико-методологические основы управления
интеллектуальной собственностью как стратегическим ресурсом инновационного развития системы «вуз – предприятие», автореферат на соиска182
ние степени доктора экономических наук, Уральский государственный
технический университет-УПИ имени первого президента России Б.Н.
Ельцина, СПб, 2010
TEORETIKO-METODOLOGICHESKIE APPROACHES
TO MANAGEMENT OF INNOVATIVE ACTIVITY
OF THE ORGANIZATIONS OF HIGHER EDUCATION
E.M. Cherkasova
Military space academy of A.F. Mozhaysky
St. Petersburg, Russia
The article analyzes the existing approaches to management of innovative
activity of the University.
Keywords: innovative activity, University, approach, management.
УДК 378.1
УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ
В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ СРЕДЕ
ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
М.В. Черниковская
Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства,
г. Пенза, Россия
В статье изучены особенности педагогической и образовательной
среды высшего учебного заведения. Представлены направления построения взаимоотношений в образовательной среде. Разработана модель системы управления развитием взаимоотношений в образовательной среде
высшего учебного заведения.
Ключевые слова: управление, взаимоотношения, педагогическая
среда, высшее учебное заведение.
Высшее учебное заведение – это в своем роде организация, которая
предоставляет самую главную услугу человеку – образование. Как и на
многих других предприятиях и фирмах важным звеном функционирования
деятельности организации и производства является персонал. Поэтому в
рамках исследования предлагается изучить структуру персонала образовательного учреждения и разделить на следующие категории: управленческий, научно-педагогический и вспомогательный персонал.
Педагог как никто другой взаимодействует со всей средой вуза. Но
иногда многие преподаватели в лице аспирантов, новых кадров учрежде183
ния задаются вопросом о их способах взаимоотношения между подразделениями, педагогами, директором и ректором. Поэтому выявление факторов и инструментов взаимодействия поможет выстроить целостную систему взаимоотношений, которая обеспечит более эффективную деятельность
всего вуза, а также – и это главное предназначение системы в вузе – помощь в формировании человеческого капитала студентов – будущих бакалавров и магистров.
В рамках образовательной среды высшего учебного заведения преподаватель может строить взаимоотношения по трем направлениям:
1. Личность. С преподавателем индивидуально контактирует тот или
иной субъект образовательного процесса. Например, взаимоотношения типа «преподаватель – преподаватель», «преподаватель – студент» и другие.
2.Непосредственный участник образовательного процесса. Все инструменты взаимоотношений преподавателя и других субъектов университета основываются на научно-исследовательском и педагогическом отношении.
3. Трудовой ресурс. Во многом это роль накладывается администрацией по отношению к педагогу, то есть происходит контакт на трудовом
уровне – отношение как к работнику, средству производства.
Все эти направления, по которым можно построить систему взаимоотношений, имеют одних субъектов исследования, между которыми на
межличностном уровне свои отношения.
Педагогический коллектив как профессиональное объединение людей обладает всеми общими признаками коллектива, но в то же время имеет и свои специфические особенности, к числу которых относятся: полифункциональность, самоуправляемость, коллективный характер труда и
коллективная ответственность за результаты деятельности, ненормирование рабочего дня педагога, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда.
Это отрицательно сказывается на жизни деятельности педагогического коллектива, является, как правило, причиной перегрузки педагогов,
недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в
свою очередь, ведет к возникновению стрессов и конфликтов[1].
184
Внешние факторы, оказывающие влияние на развитие взаимоотношений в педагогической среде
Политические
факторы
Близкое окружение
преподавателей
Социально-экономические Психологические
факторы
факторы
Управляющая подсистема (субъекты управления)
Ректорат
Деканаты
Профессорскопреподавательский состав
Кафедры
Студенты, старосты
Подразделения вуза
Профсоюзные организации
Цель – развитие системы управления взаимоотношениями в педагогической среде
Инструменты управления взаимоотношениями в педагогической среде вуза
Сотрудничество преподавателя и
студента
Улучшение критериев имиджа
преподавателя
Совместная работа
Организация самостоятельной
работы студентов
На уровне студенческой среды
Поддержание общих норм,
традиций и ценностей
Создание благоприятного
психологического климата
Снижение конфликтных ситуаций
Командная работа
На уровне институтов и кафедр
Мотивация к НИД и учебному
процессу для повышения имиджа
вуза
Расширение источников
информации о деятельности вуза
Совмещение стилей управления
Кадровая политика
На уровне вуза
Управляемая подсистема (объекты управления)
Психологический климат в педагогической среде
Уровень развития межличностный отношений
Социально-психологическая адаптация
Взаимодействие в педагогической среде
Взаимодействие преподавателей и студентов
Социально-экономические аспекты управления развития взаимоотношений в педагогической среде вуза
Повышение репутации
учебного заведения
Решение конфликтных ситуаций
в образовательной среде
Повышение
производительности труда
Совершенствование стиля
управления
Улучшение психологического
климата в педагогической среде
Командная работа
педагогического коллектива
Рисунок 1 – Модель системы управления взаимоотношениями в педагогической среде
185
Разработанная модель системы управления взаимоотношениями в
педагогической среде (рисунок 1) отражает сущность и структуру коллективных процессов проектирования инструментов и средств взаимодействия субъектов образовательной среды.
Основной целью системы управления взаимоотношениями в педагогической среде является развитие взаимодействия преподавателей с субъектами образовательной среды, с помощью реализации разработанных инструментов управления, посредствам поддержания преподавателей традиций и норм вуза, совместной и командной работой со студентами и коллегами, а также создание благоприятного психологического климата в вузе.
На систему управления взаимоотношениями в педагогической среде
оказывает влияние ряд факторов внешней среды. Их количество и степень
влияния на описываемую систему различно и динамично во времени.
Развитие системы управления взаимоотношениями в педагогической
среде возможно при реализации следующих условий:
укрепление межличностных отношений в коллективе;
развитие уровня взаимодействия всех сотрудников кафедр, институтов;
формирование благоприятного морально-психологического климата
высшего учебного заведения, в котором работает преподаватель;
развитие совместного сотрудничества преподавателей и студентов.
На выходе при функционировании этой систем можно получить следующие результаты:
Повышение репутации учебного заведения;
Повышение производительности труда сотрудников;
Улучшение психологического климата в педагогической среде;
Решение конфликтных ситуаций в педагогической среде, так и в образовательной;
Совершенствование стиля управления персоналом и в общем вузом;
Командная работа педагогического коллектива для достижения общего положительного и перспективного результата.
Таким образом, разработанная модель системы управления взаимоотношениями в педагогической среде представляет собой схематическое
проектирование компонентов педагогической среды, их положение и
взаимосвязь. Модель позволяет не только теоретически осмыслить процесс
создания системы управления взаимоотношениями, но и проследить ход,
понять сущность и оценить структуру совместной деятельности преподавателей с коллегами, студентами и руководством вуза, что впоследствии
будет способствовать развитию взаимодействия субъектов исследования.
Литература
1. Авакян, И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому / И.Б.
Авакян // Педагогическое образование в России . – 2012. – №4. – С. 67-72.
186
2. Резник, С.Д. Управление развитием организационной культуры в
студенческой среде высшего учебного заведения / С.Д. Резник,М.В. Черниковская, В.Г. Камбург// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2012. – № 2. – С. 127-136.
3. Черниковская, М.В. Развитие организационной культуры в студенческой среде высшего учебного заведения, диссертация на соискание
ученой степени кандидата экономических наук / М.В. Черниковская //
Пензенский государственный университет архитектуры и строительства.
Пенза, 2011
4. Резник, С.Д., Черниковская М.В. Формирование организационной
культуры в студенческой среде:учебное пособие / С.Д. Резник,М.В. Черниковская. – Пенза, 2012.
5. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник для студентов
высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / С.Д. Резник. Москва, 2009. Сер. Высшее образование
(2-е изд., перераб. и доп.)
6. Резник, С.Д. Студент вуза: технологии учебы и профессиональной
карьеры учебное пособие для студентов младших курсов высших учебных
заведений: по дисциплине специализации специальности «Менеджмент
организации» / С.Д. Резник, И. А. Игошина; М-во образования и науки
Российской Федерации, Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Пензенский гос. ун-т
архитектуры и стр-ва». Пенза, 2009. Сер. Высшаяшкола
THE PEDAGOGICAL RELATIONSHIP MANAGEMENT AMONG
HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS
M.V. Chernikovskaya
Penza State University of Architecture and Construction,
Penza, Russia
The article studied especially teaching and learning environment of higher
education. Presented direction of building relationships in the educational environment. The model of management of development of relations in the educational environment of higher education.
Keywords: management, relationships, pedagogical environment, a higher education institution.
187
СОДЕРЖАНИЕ
I. ОБЩИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ
И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ………………………………….
УПРАВЛЕНИЕ ДОСТУПНОСТЬЮ УСЛУГ МАССОВОГО
СПОРТА В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ПОВЫШЕНИЯ
КАЧЕСТВА ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ
С.С. Воеводина……………………………………………………………...
СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ В ПРОЦЕССЕ
РЕФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Я.С. Гугина, Э.В. Кондратьев……………………………………………...
ДИАГНОСТИКА БИЗНЕС-СИСТЕМЫ КАК ГЛАВНЫЙ
ИСТОЧНИК ПРИНЯТИЯ ВЕРНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ
Н.А. Гудз…………………………………………………………………….
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ И КОНТРОЛЛИНГ:
СООТНОШЕНИЕ КАТЕГОРИЙ
О.М. Игнатова, А.А. Краснюк……………………………………………..
СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМЫ
ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ
О.М. Игнатова, А.С. Писарев……………………………………………...
ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
НА МАКРО- И МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ УРОВНЯХ
С.Ш. Левина………………………………………………………………...
АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА РЕАЛИЗАЦИИ
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО МЕТОДА ПЛАНИРОВАНИЯ
К.А. Мартынюк……………………………………………………………..
ПРОГРАММНАЯ ПОДДЕРЖКА ПРИНЯТИЯ ГРУППОВЫХ
РЕШЕНИЙ В РАСПРЕДЕЛЕННОЙ СРЕДЕ: ПРОБЛЕМЫ
И ПУТИ РЕШЕНИЯ
А.Г. Подвесовский, О.А. Михалева, Е.А. Козлов, А.А. Вершинин……..
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ УРОВНЯ УПРАВЛЯЕМОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
З.М. Рыбалкина……………………………………………………………..
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗЕРВЫ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОЕНИЯ
Б.Я. Татарских, Е.А. Лепская………………………………………………
ИДЕНТИФИКАЦИЯ РИСКОВ В НЕКОММЕРЧЕСКОЙ
УНИТАРНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
М.Р. Тихонов………………………………………………………………..
188
4
4
8
13
18
22
26
32
37
42
48
59
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОБСЛУЖИВАНИЯ
И СТАНДАРТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Е.И. Юванен………………………………………………………………... 63
ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
М.А. Якомаскина, Э.В. Кондратьев………………………………………. 66
МОДЕЛЬ ВТОРИЧНОЙ ПЕРЕРАБОТКИ ПРОДУКТА
КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА
Е.И. Шумская, К.К. Рихтер……………………………………………….. 70
II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНЫХ
И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ …………………………………
ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
ГОСТИНИЧНО-РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
Е.Д. Клейн…………………………………………………………………...
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ РАЗВИТИЯ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ
М.Г. Милованов…………………………………………………………….
ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
С.Д. Резник, О.В. Холькина………………………………………………..
ПРОБЛЕМЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
Л.А. Сазанова……………………………………………………………….
МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ
Н.В. Судоргина, С.Ш. Левина……………………………………………..
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОГО ЦЕНТРА
И.С. Чемезов, М.С. Михеева……………………………………………….
УСЛОВИЯ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО
НАЛИЗА И ОЦЕНКИ МЕДИЦИНСКОЙ СИТУАЦИИ
НА ОБСЛУЖИВАЕМОЙ ТЕРРИТОРИИ ПО ДАННЫМ
ОБРАЩАЕМОСТИЗА МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩЬЮ
В.М. Щербаков, Ю.Н. Барвитенко, Т.Г. Трофимова,
С.В. Щербакова, Т.А. Кадурина, Н.В. Грибанова, Е.В. Горовая………..
189
73
73
76
81
93
97
102
107
III. УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРАХ ОБРАЗОВАНИЯ,
НАУКИ И ЗДРАВООХРАНЕНИЯ……………………………………... 111
ПОДГОТОВКА БУДУЩИХ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
К ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
О.А. Вдовина………………………………………………………………..
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
ВУЗОВ: РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА
Е.С. Джевицкая……………………………………………………………..
СТРУКТУРА МОДЕЛИ ВЕРОЯТНОСТНЫХ РАССУЖДЕНИЙ
ДЛЯ СОВЕТУЮЩЕЙ ПОДСИСТЕМЫ РЕГИОНАЛЬНОГО
ПОРТАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ МЕДИЦИНСКИХ УСЛУГ
Р.М. Маркелов………………………………………………………………
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ В КРОССКУЛЬТУРНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
М.Л. Нюшенкова …………………………………………………………..
ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ
«ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ»
Д.Ю. Причина, С.Ш. Левина………………………………………………
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ
РЕПУТАЦИОННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВЫСШЕГО
УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
С.Д. Резник, Т.А. Юдина…………………………………………………...
ПУБЛИКАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
С.Д. Резник………………………………………………………………….
МЕХАНИЗМЫ УСКОРЕНИЯ АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВПЕРВОКУРСНИКОВ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ ОСВОЕНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
С.Д. Резник, А.Е. Черницов………………………………………………..
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
С.Д. Резник, О.А. Сазыкина………………………………………………..
ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ И ПРЕДПОСЫЛКИ К СОЗДАНИЮ
СОБСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СТУДЕНТАМИ ВЫСШИХ
УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
М.В. Светалкина, М.А. Якомаскина………………………………………
МОНИТОРИНГ ПРЕДОТВРАТИМОЙ СМЕРТНОСТИ
В ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ
С.В. Февралева……………………………………………………………...
К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРЕДПОСЫЛКАХ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МИНОБРНАУКИ РОССИИ С ОРГАНАМИ ОБРАЗОВАНИЯ РЕГИОНОВ
А.С. Фомина, Д. А. Боронников, В. Г. Цогоев …………………………...
190
111
116
124
128
131
135
147
155
160
167
172
176
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К УПРАВЛЕНИЮ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
ОРГАНИЗАЦИЙ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
Е.М. Черкасова……………………………………………………………... 178
УПРАВЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ
В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ СРЕДЕ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО
ЗАВЕДЕНИЯ
М.В. Черниковская………………………………………………………… 183
191
Менеджмент в социальных
и экономических системах
Сборник статей
VII Международной научно-практической конференции
Сборник будет размещен в базе данных РИНЦ
(договор №1166-10/2013К от 08.10.13)
Под общей редакцией:С.Д. Резника
Ответственный за выпуск специалист по учебно-методической работе
МНИЦ Е.А. Галиуллина
Компьютерная верстка Т.В. Масловой
Статьи публикуются в авторской редакции
Подписано в печать 21.12.15
Бумага Гознак Print
Тираж 105 экз.
Формат 60×84 1/16
Уч.-изд. лист. 12,0
Заказ № 187
РИО ПГСХА
440014, г. Пенза, ул. Ботаническая
192