УДК 332.1; 331 Л. Н. Бессонова

Л. Н. Бессонова
ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2011 г. Выпуск 4 (23). С. 10–12
УДК 332.1; 331
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА УРОВНЕ РЕГИОНА
Л. Н. Бессонова
Современное экономическое развитие все в большей степени связывается с включением
в качестве основной движущей силы хозяйственного прогресса человеческого фактора. По
мнению многих специалистов, образовательный уровень и квалификация людей относятся к
социально-экономическим характеристикам, которые в наибольшей мере будут определять
перспективные позиции тех или иных территорий на национальных и международных рынках [1].
Актуальность темы исследования вызвана отсутствием в настоящее время налаженного
механизма управления трудовыми ресурсами территории, осуществляемого на базе рационального формирования кадрового потенциала экономики и обеспечения эффективной занятости населения. Вследствие этого возникает ряд несоответствий и проблем: несоответствие
структуры и количества подготавливаемых специалистов и потребности в них территориального хозяйственного комплекса, нерациональное использование трудовых ресурсов, недостаточная социальная защищённость работников, безработица, снижение качества жизни населения.
Трудовые ресурсы региона определяются количественными и качественными характеристиками. С количественной стороны они характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте, с качественной – образовательным уровнем, профессиональноквалификационной подготовкой, нравственным, духовным уровнем трудоспособного населения, его творческим потенциалом и мобильностью. Региональные различия демографических, природно-ресурсных, социально-экономических процессов влекут за собой формирование различных возможностей для обеспечения процессов формирования, развития и использования трудовых ресурсов. Отсюда – характерная для страны дифференциация региональных систем управления их воспроизводством.
В этой связи исследование особенностей формирования трудовых ресурсов региона и
тенденций их развития с целью выработки мероприятий по повышению эффективности их
использования становится одним из ведущих направлений в региональной экономике [2].
В экономической литературе имеются различия по видам оценки трудовых ресурсов.
Так, С. Г. Струмилин предлагает количественно трудовой потенциал измерять в трудовых
единицах как произведение численности трудовых ресурсов на среднюю продолжительность
трудового периода одного человека.
Ряд экономистов (Г. С. Вечканов) считают возможным оценивать трудовые ресурсы по
фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, по величине среднегодовой
продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. Как один из вариантов
денежной оценки трудовых ресурсов предлагается метод замещения, в соответствии с которым определяется сумма материально-технических ресурсов, которые могут заменить одного работника в существующих условиях производства.
Некоторые экономисты (А. П. Егоршин) считают, что трудовой потенциал можно измерить трудовым вкладом занятых в общественном производстве при оптимальном использовании их возможностей. При этом критериальным показателем использования трудового потенциала может быть прирост национального дохода. Имеются предложения оценки трудового потенциала через все виды энергии (механической, химической, биологической), которые затрачиваются в процессе труда [3].
Обобщая различные методы и способы оценки трудового потенциала, можно выделить
два принципиально отличающихся подхода к решению данной проблемы – «затратный» и
10
Особенности оценки трудовых ресурсов на уровне региона
«результатный». Возможность стоимостной оценки трудовых ресурсов на базе указанных
методов определяется их местом и ролью в организации общественного производства.
Трудовые ресурсы одновременно являются исполнителями трех функций: 1) производственной – участвуют в процессе производства; 2) потребительной – потребляют произведенные продукты; 3) воспроизводственной – воспроизводят население и самих себя (т. е.
создают новые трудовые ресурсы).
По аналогии с фазами воспроизводства общественного продукта воспроизводство рабочей
силы имеет фазу производства и фазу потребления. В фазе производства рабочей силы потребляется созданный продукт производства и формируется трудовой потенциал, в фазе использования рабочей силы реализуется трудовой потенциал и создается общественный продукт.
«Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созданием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. «Результатный» – базируется на оценке
стоимости создаваемого продукта в процессе реализации трудового потенциала в будущем.
В соответствии с «затратным» подходом экономическая оценка трудовых ресурсов определяется совокупностью затрат, связанных с его воспроизводством в конкретных социально-экономических условиях. Представители данного направления (Ю. М. Остапенко) считают, что теоретическая возможность такого метода оценки обусловлена действием экономического закона возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, в соответствии с которым работники воспроизводят фонд жизненных средств в количестве, необходимом для поддержания их жизнедеятельности, способности к труду и содержания семьи.
Воспроизводство рабочей силы заданной количественной и качественной структуры в
условиях определенного места и времени связано с денежными затратами. В этом случае
стоимостная оценка ресурсов труда, как и самого потенциала, эквивалентна этим затратам,
т. е. затратам на формирование и поддержание трудового потенциала в период его использования. При этом затраты на воспроизводство рабочей силы обеспечивают не только фонд
жизненных средств, но и повышение образовательного и профессионального уровня работника, являются источником расширенного воспроизводства трудового потенциала в лице
представителей последующего поколения. Сумма этих затрат в определенной степени может
использоваться для объемного измерения ресурсов труда.
Необходимо, однако, отметить, что абсолютно достоверное, научно обоснованное применение этого метода оценки трудовых ресурсов требует решения многих методологических
проблем. В частности, необходимо определить особенности: оценки ресурсов труда (т. е.
труда занятых в производственной и непроизводственной сферах специалистов); границы
учета в сумме выплат из общественных фондов потребления; состав расходов, связанных с
формированием трудовых ресурсов региона.
Существует проблема разграничения трудовых ресурсов между экономическим и научнотехническим потенциалами. Предлагаемый для оценки трудовых ресурсов «затратный» метод
может иметь несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов.
Так, ряд авторов (И. И. Соболева) предлагают учитывать в составе затрат, связанных с
формированием трудовых ресурсов, только расходы на получение общего и специального
образования (вуз, техникум, профессионально-техническое училище, курсы подготовки и
переподготовки специалистов и т. д.) Эти расходы являются наиболее очевидным и наиболее
важным видом инвестиций в человека.
Другие авторы (Л. Сена), оставляя за образованием ведущую роль в формировании трудового потенциала, предлагают учитывать влияние здравоохранения и жилищных условий.
Считается, что расходы на здравоохранение обеспечивают профилактику заболеваний,
улучшение медицинского обслуживания. В совокупности с улучшением жилищных условий
здравоохранение влияет на длительность рабочего периода, повышает работоспособность и
производительность труда [4].
Один из возможных подходов к использованию затратного метода оценки трудовых ресурсов может быть связан с теорией «человеческого капитала». Данная теория появилась в
шестидесятые годы и связана с именем Г. Беккера.
11
Л. Н. Бессонова
Согласно этой теории, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных
производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник
несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу.
Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих. Инвестиции в
человеческий капитал предлагается рассматривать в трех видах:
1. Расходы на образование – включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы и т. д. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной, а, следовательно, предполагает большую оплату.
2. Расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье –
следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое
питание и улучшение жилищных условий – удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих.
3. Расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью,
составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал.
Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и собственно рыночная стоимость трудовых услуг определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест [5].
С экономической точки зрения «результатный» подход является более логичным, т. к.
соответствует принятому восприятию любого потенциала как возможности получения чеголибо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала.
Однако на практике реализация «результатного» метода сталкивается со значительными
методическими трудностями измерения суммарного экономического результата за период
использования трудовых ресурсов. Это связано с тем, что на конечный результат использования трудового потенциала влияет значительное количество факторов, труднопрогнозируемых на столь длительный период, в частности, темпы развития технического прогресса, уровень интеграции и разделения общественного труда, уровень цен и инфляции, структурные
изменения и т. д.
В связи с чем для экономической оценки трудового потенциала возникает необходимость рассмотрения возможности применения на практике такого подхода, основанием для
которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки.
ЛИТЕРАТУРА
1.
2.
3.
4.
5.
Гуськов, Н. С. Экономическая безопасность регионов России : учеб. пособие. [Текст] /
Н. С. Гуськов, В. Е. Зенякин, В. В. Крюков. – М. : Инфра-М, 2000. – 288 с.
Чачугиев, М. Ч. Регионы, экономика и управление : учеб. пособие. [Текст] /
М. Ч. Чачугиев, М. М. Соколов. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 271 с.
Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие для вузов [Текст] /
А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2006. – 352 с.
Вечканов, Г. С. Современная экономическая энциклопедия [Текст] / Г. С. Вечканов //
Трудовые ресурсы. – СПб. : Лань, 2002. – 692 с.
Заславская, Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном
процессе
[Текст] / Т. И. Заславская // Общественные науки и современность. – 2005. – № 4. – С. 13–25.
12