Социально-психологические подходы к изучению проблемы

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, ЭКОНОМИКА И ПРАВО
Л. Б. Котова
Социально-психологические подходы к изучению
проблемы стиля руководства
Аннотация: в статье анализируются социально-психологические подходы к изучению стиля руководства. Автором представлены основные подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению сущности
понятия «стиль руководства».
Ключевые слова: стиль руководства, институциональные факторы, личностные факторы, поведенческий подход.
Экспериментальное изучение стиля руководства в рамках псиКотова Л. Б.,
хологии личности, социальной психологии, психологии управления
филиал Российского государственного соципроводится уже более полувека как отечественными (Г. М. Андрее- ального университета, г. Руза.
ва, И. П. Волков, А. Л. Журавлев, Е. С. Кузьмин, А. И. Китов, Р. Л. Кричевский, Б. Б. Коссов, Б. Д. Парыгин, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий, В. А. Толочек, А. В. Филиппов,
Р. Х. Шакуров и др.), так и зарубежными исследователями (Б. Басс, К. Бланшар, Р. Блейк, К. Левин, Д. Мутон, Ф. Фидлер, П. Херси, и др.) [3. С. 169–176].
Многочисленные исследования стиля руководства в рамках различных отраслей науки породили неоднозначность понимания различных аспектов, составляющих сущность данного феномена. Это обстоятельство обусловило выделение следующих направлений, по которым будет проводиться анализ подходов
отечественных и зарубежных исследователей к его изучению:
• рассмотрение сущности понятия «стиль руководства»;
• выделение факторов, влияющих на его формирование;
• изучение критериев эффективности стиля руководства;
• анализ основных моделей стиля руководства.
Прежде чем перейти к рассмотрению внутренней сущности понятия «стиль руководства», необходимо
остановиться на его соотношении с понятиями «стиль лидерства» и «стиль управления», часто используемыми как синонимы.
Анализируя соотношение понятий «стиль лидерства» и «стиль руководства», следует отметить, что отечественными исследователями (Г. М. Андреевой, А. И. Донцова, Р. Л. Кричевского, Р. С. Немова и др.)
закреплено за каждым из феноменов вполне определенное предметное содержание, хотя встречается и
синонимичное употребление данных понятий, что более характерно для зарубежных исследователей [3].
Поскольку в русском языке для обозначения «руководства» и «лидерства» существуют два специальных
термина, так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих
случаях.
Р. Л. Кричевский приводит следующие отличительные признаки руководства и лидерства: «лидерство
психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе
неформальных отношений людей и выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, протекающий между лидером
(наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы), в которой
инициирующей групповые действия стороной является лидер. Последствия влияния в лидерстве (равно,
впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок,
мотиваций и т.п. членов группы. Конечная цель влияния в лидерстве — ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач» [4].
Руководство рассматривается им как «социальный по своей природе феномен, регламентированно
функционирующий в системе официальных, служебных отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, обусловливающие субординационность строения феномена, в простейшем виде,
минуя различные его уровни, выражаемую отношением «руководитель-подчиненный». Психологическая
99
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
№11, 2010
власть руководителя осуществляется посредством влияния, реализуемого им как по каналам формальных (официальных) отношений с опорой на закрепленные за этой ролью должностные полномочия, так
и неформально (неофициально). Влияние в руководстве не является однонаправленным: оно способно
исходить от подчиненных к руководителю, побуждая его в отдельных случаях к значительной коррекции
своих действий» [6].
Теперь выделим основные подходы отечественных исследователей к определению сущности понятия
«стиль руководства».
Представители первого подхода (А. Г. Ковалев, В. В. Люкин, Л. И. Уманский и др.) признают определяющую роль личности в формировании стиля руководства, который понимается как проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями. В данном случае понятие «стиль руководства» рассматривается в качестве частного по отношению к
понятию «индивидуальный стиль деятельности», разработанному отечественными психологами В. С. Мерлиным и Е. А. Климовым. Согласно такому представлению, деятельность руководителя является конкретным видом индивидуальной деятельности человека, поэтому может проводиться аналогия между стилем
руководства и индивидуальным стилем деятельности, которые есть проявления психических образований,
индивидуальных и личностных свойств человека [2. С. 49].
Представители второго подхода (А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий
и др.) рассматривают стиль руководства как интегральную характеристику взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями. В соответствии с таким пониманием психологические
свойства личности руководителя являются важными, но не единственными предпосылками формирования стиля руководства коллективом. Формирующее воздействие на стиль при этом оказывает система
факторов. А. Л. Журавлев, например, выделяет следующие: институциональные факторы (исторически
сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненному; специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям и предприятиям; ранг или уровень управления); особенности функционирования производственного
коллектива (характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива; социально-демографические особенности; уровень квалификации исполнителей; социально-психологические
особенности функционирования коллектива); личность руководителя и ситуационные факторы.
Рассмотрим основные подходы к изучению стиля руководства зарубежных исследователей.
Подход с позиции личностных качеств (исследования с участием К. Бэрда, Р. Стогдила, Р. Манна,
У. Бенниса и др.) является наиболее ранним в изучении и объяснении лидерства и опирается на теорию
черт. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным
набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Исследования в
рамках данного подхода проводились в период с 1930 до середины 1980-х гг., их целью было выявление
свойств и личностных характеристик эффективных руководителей. Предполагалось, что лидеры имели
какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств. Можно отметить
определенные недостатки данной теории. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств
оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный»
образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством.
Поведенческий подход (исследования К. Левина, университета штата Огайо, Мичиганского университета, концепция Р. Лайкерта, модель управленческой сетки Р. Блэйка и Д. Мутона). Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось
вплоть до середины 60-х гг. Основная идея данного подхода — стиль руководства зависит не столько от
личностных качеств, сколько от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным. Фокус
в исследованиях сдвинулся к изучению лидерского поведения, что создало основу для классификации
стилей руководства.
В конце 30 – начале 40-х гг. Курт Левин вместе с группой сотрудников провел в США серию экспериментов, смысл которых заключался в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и нейтрального. По своей психологической сути они отражали характер
принятия решений в социальной группе. Для авторитарного (директивного) стиля характерно жесткое
единоличное принятие руководителем всевозможных касающихся группы решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель
стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Нейтральный (попустительский) стиль означает полную устраненность руководителя от дел коллектива.
Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении
эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера:
концентрация внимания лидера на работу и на работников. Полученные результаты позволили сделать
следующие выводы об эффективном лидере: имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению
работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания
[4]. Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Лайкертом, получившей
название Системы управления 1, 2, 3, 4. Им были выделены две категории лидеров: ориентированные на
100
СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, ЭКОНОМИКА И ПРАВО
работников и лидеры, ориентированные на работу. Также были выявлены четыре преобладающих стиля управления, названные Системами 1 (эксплуататорско-авторитарный стиль), 2 (благосклонно-авторитарный), 3 (консультативный) и 4 (стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и
групповую, совместную работу с ними). Согласно полученным результатам, эффективное лидерство чаще
располагалось ближе к Системе 4 и реже к Системе 1.
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Управленческая сетка Р. Блэйка и Д. Мутона представляет собой матрицу, образованную пересечением двух
переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и
на вертикальной оси — интерес к людям.
Исследования, проведенные в рамках поведенческого подхода, доказали, что лидерами не рождаются,
а становятся, что лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре
измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные объяснения, что резко усложняет
их практическую апробацию. Вышеуказанные концепции не дали ответа на вопрос о связи лидерства с
такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность. Эти обстоятельства побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства, а
именно ситуационного подхода.
Ситуационный подход (модели ситуационного лидерства Ф. Фидлера, П. Херси и К. Бланшара, модель
лидерства «путь — цель» Р. Хауса и Т. Митчела, модель В. Врумма и Ф. Йеттона, дополненная А. Яго) к
изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное
поведение лидера и последствия этого поведения. Рассмотрим наиболее известные концепции ситуационного лидерства:
1. Взаимоотношения между руководителями и подчиненными, определяемые как отношение руководителя к наименее предпочитаемому сотруднику (НПС). При этом руководители с низким НПС считается
в большей степени ориентированы на задачу и в меньшей на отношения. При высоком НПС — наблюдаются обратные отношения.
2. Структура задачи, характеризующаяся ее определенностью — неопределенностью (структурированная — неструктурированная, встречающаяся раньше — совершенно новая и т. д.).
3. Должностные полномочия, т.е. степень власти, которой располагает руководитель по отношению к
своим подчиненным.
Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций,
наглядно описывающих модель Фидлера.
Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара не предполагает поиска одного единственно
верного пути для достижения эффективного лидерства, делая упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.
Зрелость включает две составляющие: профессионализм и психологическую зрелость. Авторами модели
были выделены четыре стадии зрелости последователей: люди не способны и не желают работать; люди
не способны, но желают работать; люди способны, но не желают работать; люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер. В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации
уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося
к работе (директивность). Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной
модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.
Данная модель корреспондирует со многими признанными управленческими и поведенческими концепциями [5]. Однако в отличие от управленческой сетки, в данной модели не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле.
Литература:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Жуков В. И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований. — Изд. 2-е, перераб. и доп. —
В 3 т. — М.: Изд-во РГСУ, 2007.
Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. —
Лен.: ЛГУ, 1969.
Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. — М.: Изд-во Моск.
ун-та, 1985.
Психология: Словарь / Под общей редакцией А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — 2-е испр.и доп. изд. — М.:
Политиздат,1990
Пугачев В. П. Руководство персоналом: Учебник / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2008.
Теория управления. Под редакцией Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е изд., доп. — М.:
Финансы и статистика, 2005.
101