УДК 331.101.262-021.4 О.Д. Барабаш КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И

УДК 331.101.262-021.4
О.Д. Барабаш
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Управление трудовыми ресурсами требует четкого определения самого понятия «трудовые ресурсы» и
совокупности характеристик, необходимых для оценки эффективности менеджмента персонала в рамках
предприятия или в масштабах страны. Для трудовых ресурсов такие характеристики подразделяются на
количественные, качественные и структурные. Соответственно в статье и представлены три основных
проблемных момента, сложившихся в России в сфере управления и воспроизводства людских ресурсов
Трудовые ресурсы, людские ресурсы, количественные характеристики, качественные характеристики,
управление трудовыми ресурсами
В экономической литературе, статистике труда и в практике управления человеческими ресурсами фигурируют различные понятия и определения: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человек труда», экономически активное население», «экономически неактивное население» и другие. Нередко некоторые понятия смешиваются или трактуются неточно. Например, понятие «экономически активное население»
неправомерно отождествляется с понятием «рабочая сила» не только в работах отдельных авторов, но и в официальных документах. Необоснованно утверждается, что понятие трудовые ресурсы вообще утратило свое значение при наличии рынка труда.
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводства, формирования и использования) рассматриваются на макроуровне, т.е. в масштабах страны и ее регионов. Иными словами, это работающая и неработающая, но трудоспособная часть населения. За рубежом используется термин «людские ресурсы», совпадающий по существу с понятием «трудовые ресурсы».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал»
— весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников предприятия.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных
подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; средний разряд рабочих предприятия; удельный
вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или)
работников предприятия; средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
текучесть кадров; фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими
показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего
периода в днях или часах.
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Однако существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия
труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социальнокультурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном,
качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управ-
ления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Таким образом, в общей ситуации, сложившейся в России с трудовыми ресурсами, есть, по меньшей мере, три принципиальных момента. Первый - количественный, т.е. само физическое наличие этих ресурсов в
нужном количестве. В рамках этого аспекта следует упомянуть о демографическом кризисе, о старении и сокращении населения России, что фактически означает убывание трудовых ресурсов. Если в начале 90-х гг. заводы стояли по причине нехватки сырья или денег, то сейчас они зачастую стоят по причине нехватки людей.
Истощение человеческого потенциала принимает масштаб, который подрывает само производство. Это серьезная проблема, и даже несмотря на развернутую кампанию по повышению рождаемости, реальные результаты
появятся только через 20-25 лет. Так что бизнесу стоит задуматься, как прожить этот период. Причем он уже
сегодня должен мыслить стратегически, чтобы хотя бы через 20 лет поправить положение.
Второй момент - качественный, т.е. относящийся к качеству трудовых ресурсов. Даже там, где трудовые
ресурсы еще имеются в необходимом количестве, их качество совершенно неудовлетворительно. Такое положение связано, прежде всего, с возникшим в последние годы противоречием между функционированием системы образования и спросом предприятий. Когда-то связь между вузами и производством была очень тесной,
каждое крупное предприятие имело свое ПТУ, и выпускникам даже элитных вузов было известно, куда они
пойдут после окончания учебы. Но в какой-то момент производственники бросили эти "непрофильные" активы,
и система профессионального образования стала выживать, как могла. Поскольку никакого контроля со стороны потребителя, то есть предприятий, нет уже много лет, со временем образовалась сильная диспропорция между действительным спросом бизнеса на кадры и тем, что могут предложить вузы, как по номенклатуре специальностей, так и по качеству образования. Между тем, если бизнес предъявляет спрос на квалифицированные
кадры, он, очевидно, должен по-настоящему вернуться в систему образования. Вместе с инвестициями и контролем за кадровым "производством".
Третий момент - трудовая мотивация и трудовая этика, пожалуй, самый запущенный из всех перечисленных факторов. Даже если трудовые ресурсы есть и они хорошо обучены, необходима соответствующая
движущая сила, стимулирующая кадры к наиболее полному использованию своего потенциала.
Исходя из всего вышеизложенного можно заключить, что управление трудовыми ресурсами является
центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.
Список литературы:
1. Трофимова, Е. Россияне мечтают, пока вьетнамцы работают [Электронный ресурс] / Е. Трофимова //
Режи доступа: http: // www. Yтро.Ru.
2. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - М.:ИНФРА – М,2007.
– 272 с.
Барабаш Ольга Дмитриевна
магистрантка 2 курса
Орловского государственного института экономики и торговли
E-mail: barabash@list.ru