особенности стимулирования труда в сфере культуры

Благова И.Ю., к.э.н., доцент
кафедры продюсирования и управления в социальнокультурной сфере ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский
государственный институт кино и телевидения»
Россия, Санкт-Петербург
ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СФЕРЕ
КУЛЬТУРЫ
В настоящее время в сфере культуры одной из наиболее актуальных
проблем является проблема мотивации сотрудников. Как следует из
определения, под мотивацией стоит понимать процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая, в свою
очередь, активизирует поведение или, другими словами, побуждает к
достижению определенной, конкретной цели или вознаграждения [1].
Из приведённого выше определения можно сформулировать понятие
профессиональной
внутренних
мотивации.
побуждений,
Она
которые
представляет
вызывают
собой
трудовую
систему
активность
человека, направляют его на достижение профессиональных целей и
регулируют структуру и функции его деятельности. Закономерно, что
работники, имеющие различный характер труда имеют различную
мотивацию. В теории существует множество подходов к стимулированию
персонала, и каждая организация выбирает наиболее эффективную
политику воздействия на трудовые способности своего коллектива. Для
этого необходимо выделить основные мотивы работников, побуждающие
их к труду. Так основными мотивами к труду у людей является
необходимость в удовлетворении их потребностей. В практике часто
встречается ошибочное мнение, что основным мотивом для работников
служит финансовое обогащение. Однако по оценкам, выведенных
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru
западными специалистами, лишь от 30 до 50% трудового персонала
выделяют, в качестве ключевых побуждений к эффективной работе, деньги
[2]. Многих же мотивирует
к труду более возвышенные потребности:
авторитет, признание, творчество.
Наиболее ярко эта тенденция прослеживается в сфере культуры. В
учреждениях культуры часто прослеживается дисбаланс интересов между
мотивацией необходимой непосредственно для сотрудников творческой
сферы и мотивацией сотрудников к учёту коммерческих интересов
организации.
Объектом данной статьи является персонал сферы культуры, в
качестве
предмета
работы
рассматривается
трудовая
мотивация
работников сферы культуры. Цель исследования заключается в выявлении
инновационных методов стимулирования персонала, характерных в
творческой сфере.
Основная особенность работников-творцов заключается в специфике
их деятельности. Так они больше погружаются в сам процесс создания
конечного
продукта,
нежели
работники
физического
труда,
концентрирующиеся в первую очередь на результат-товар.
Зачастую недостаточно привлечь творческую личность к проекту,
его также нужно удержать. Именно поэтому управленцу необходимо
ответственно подходить к формированию системы мотивации. Работниктворец является ключевой единицей в конечном продукте трудовой
деятельности в сфере культуры. Так как он выступает в качестве актёра,
певца, писателя. Именно персонал является основополагающим фактором
в формировании потребностей у зрителей. Следовательно, потеря
сотрудника
для
руководителей
проекта
приведёт
к
образованию
неминуемых рисков, вплоть до возможного краха проекта.
Стоит отметить в качестве одной из важных особенностей
управления
творческим
персоналом
следующий
аспект:
наиболее
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru
эффективное достижение конечных результатов характерно для тех
работников в сфере культуры, сотрудничество с которыми строится в виде
заключения договора на конкретный проект. Другими словами, обладатели
творческих профессий более независимы, в отличие от работников
физического труда. Они не заинтересованы в выполнении рутинной
стандартной работы, для них необходимы творческие искания, смена
обстановки.
В соответствии с рассмотренными выше особенностями управления
сотрудниками сферы культуры логично выделить несколько основных
советов для менеджеров-управленцев, чья работа связана с персоналом,
относящимся к творческой среде.
Во-первых, необходимо избегать мелочного контроля. Так как
ответственность за выполнение работы (заказа) в полной мере возлагается
на самого сотрудника. Он самостоятельно выбирает способы выражения
своего творчества.
Во-вторых, необходимо развиваться совместно с сотрудниками.
Менеджер-управленец должен понимать природу деятельности своего
персонала, для этого ему необходимо периодически отслеживать
последние тенденции, относящиеся к сфере культуры. При всей
независимости работника культуры, ему надо, с одной стороны, постоянно
учиться, а с другой – постоянно обучать.
В-третьих, непрерывная инновационная деятельность должна стать
неотъемлемой
частью
умственной
работы
и
включаться
в
производственное задание работника творческой сферы, он должен
самостоятельно отвечать за внедрение нововведений. Это обусловлено
постоянным развитием инновационных технологий в современном мире.
И наконец, с целью повышения производительности сотрудника
сферы культуры необходимо воспринимать его не как «издержки», а в
первую очередь как основной «капитал». Важно, чтобы творцы хотели и
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru
стремились работать на данную организацию. А для этого необходимо
создавать комфортные условия труда для персонала, как в вещественной
форме, так и нематериальные соответственно.
Итак, как было сказано выше, деньги не всегда являются ключевым
мотивом работы персонала. Особенно ярко это прослеживается в сфере
культуры, для которой в большей степени характерен низкий уровень
заработной платы. Так компенсацией этого факта, в ряде случаев можно
считать более высокую, по-сравнению с другими отраслями, степень
морального удовлетворения от работы. В теории это явление получило
название «психологический доход», ввели его Баумоль и Боуэн. На
практике в качестве психологического дохода понимается престиж в
обществе, свобода творчества и др.
Именно этой особенностью должны руководствоваться менеджерыуправленцы, выбирая необходимый подход к мотивации сотрудников.
Для работников творческого труда основной является потребность в
самоактуализации.
Согласно
концепции
А. Маслоу,
«креативные
потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят
более значимыми, чем любые другие. Испытываемая ими потребность в
актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением
базовых
потребностей,
очень
часто
они
творят
вопреки
неудовлетворенности» [2].
Так руководитель должен стараться предоставлять возможности для
реализации творческой активности работника в полной мере. В качестве
нового
подхода,
сегодня,
является,
предоставление
творческого
пространства для осуществления собственных проектов творцов. Этот
фактор всегда будет интересен для работников, так как он в первую
очередь избавляет их от рутинной работы. За счёт данного подхода он в
полной мере реализует себя как творческую единицу.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru
Также особенностью и одновременно сложностью формирования
качественно нового подхода к системе стимулирования персонала сферы
культуры является, определение точного баланса между мотивами
конкуренции и мотивами соучастия. Так система соучастия вовлекает
творца в общий проект, поддерживает корпоративный дух. При этом, как
правило, миссия отдельного творческого работника практически совпадает
с миссиями большинства организаций культуры. Это связанно с тем, что и
личность и организации в творческой среде непосредственно причастны к
миру искусства. Призванием и того и другого является возможность нести
в
этот
мир
прекрасное,
творческое,
занимаясь
выставочной,
просветительской, образовательной деятельностью.
Конкуренция же в свою очередь позволяет творцам придумывать
нечто новое, непрерывно совершенствоваться. Однако важной задачей
менеджера является
контролировать эту самую конкуренцию. Это
связанно с психологическими особенностями персонала сферы, а в
частности их ранимостью, так как слишком бурное, неконтролируемое
соперничество может привести к образованию рабочих конфликтов.
Также
инновационной
составляющей
подхода
мотивирования
сотрудников является предоставление возможности самостоятельного
определения
границ независимости и степени ответственности творца.
Расширение независимости персонала творческого труда, в первую
очередь, подразумевает увеличение степени их ответственности. Это
является яркой особенностью, характерной именно этой сфере труда.
Именно творческому работнику следует принимать решения, за что и
каким способом он должен отчитываться, как следует оценивать его труд:
с помощью качественных или количественных показателях, а именно
опираясь на показатели затрат времени или средств.
Не стоит забывать, что талантливые люди это тоже люди, и им
необходимо удовлетворять обычные человеческие потребности. Как и все
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru
люди, творческие работники желают быть уверенными в завтрашнем дне.
Они хотят быть любимыми и любить, хотят быть в состоянии содержать
свою семью и обеспечивать будущее своим детям. Потребность в
самоактуализации не подменяет другие потребности, а существует
параллельно с ними.
Так, учитывая все специфические особенности персонала в сфере
культуры, природу их творчества, существующие тенденции развития
данной
сферы,
необходимость
в
удовлетворении
стандартных
человеческих потребностей формируется качественно новый, не присущий
иным
сферам
деятельности
людей,
подход
к
формированию
стимулирующей программы персонала.
Использованные источники:
1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика. М.: Альпина Паблишер, 2013. 152 с.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. URL:
http://psylib.org.ua/books/masla01/txt04.htm (дата обращения: 19.03.2014).
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №3(16) 2015
www.iupr.ru