ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В

IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
ОПЛАТА ТРУДА БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
Долженко Руслан Алексеевич
г. Барнаул, Алтайский государственный университет
Вопросы стимулирования банковского персонала в последнее время
приобретают все большую остроту и практическую актуальность. В условиях
финансового кризиса коммерческие банки с целью экономии средств были
вынуждены провести оптимизацию по всем направлениям, в частности
сократить численность персонала. В настоящее время череда оптимизаций
только набирает обороты. Так, крупнейшие банки России проводят
значительные сокращения персонала: Сбербанк за 1 квартал 2010 года уволил
больше работников (около 13 тысяч человек), чем за весь 2009 год (7,6 тысяч
человек), в планах ежегодное снижение численности персонала на 3–5%, до
плановой численности 200–220 тыс. человек к 2014 г. Банковская группа ВТБ
сократила персонал в 2010 году более чем на 10% (около 4 тысячи человек), в
планах сократить ещѐ 10% персонала в 2011–2012 годах [1]. В первом полугодии
2011 года МДМ-банк сократил около 1 тыс. человек (10% от общего числа
сотрудников), в связи с переходом банка на единую информационную систему
[2]. Банк Москвы намерен сократить в 2012 году порядка 10% персонала [3]. На
рынок труда выбрасывается большое количество сотрудников, банки всеми
силами пытаются переманить к себе лучших специалистов. Система
стимулирования превращается в важнейший фактор конкурентоспособности
кредитной организации на рынке трудовых ресурсов в борьбе за самые
квалифицированные и опытные кадры.
Нами было проведено исследование систем стимулирования персонала ряда
коммерческих банков, которое выявило большое разнообразие применяемых на
практике способов и средств стимулирования, а также позволило выделить
присущие им проблемы.
Любая система материального стимулирования персонала должна
обеспечивать высокий уровень оплаты труда и высокий уровень жизни работы
работников и членов их семей. Традиционно в финансовой сфере отмечается
один из самых высоких уровней среднемесячной заработной платы. Казалось бы,
высокий уровень заработной платы автоматически снимает для организации
проблему обеспечения заинтересованности работников в конечных результатах
труда и приводит к сильной трудовой мотивации. Однако, как показывает
практика, на самом деле эта установка не всегда выполнятся, и объясняется это
не совсем адекватными методами мотивации экономической заинтересованности
банковских работников в улучшении индивидуальных и конечных результатов
деятельности организации через заработную плату.
Одновременно очень важной проблемой для банков является обеспечение
справедливости в оценке результатов труда работников. Следует отметить, что
для определѐнной категории сотрудников банка, понятие справедливости, как
правило, увязывается с уравниловкой, с постоянным стремлением к сравнению
своей заработной платы с собственной оценкой затраченных усилий и с
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
размерами заработной платы коллег по работе. Естественно, это вносит
нервозность в деятельность банковского персонала, побуждает руководителей
банков делать оплату труда, стимулирование работников конфиденциальными. В
результате дисбаланс между системой трудовой мотивации и оплатой труда ещѐ
более увеличивается.
Организация заработной платы работников банков строится на основе
использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом
договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение
расчѐтного периода. Для определения размера окладов сотрудников крупные
коммерческие банки используют данные консалтинговых компаний
PricewaterhouseCoopers, АМТ Консалт или Госкомстата.
PricewaterhouseCoopers (PWC) – это ведущая международная компания,
которая работает на российском рынке с 1989 года и имеет большой опыт в
подготовке профессиональных обзоров рынка труда в различных отраслях
экономики, и в первую очередь, на финансовых рынках. АМТ Консалт –
консалтинговая компания, имеющая высокий уровень представленности по
городам России. В обзорах компаний присутствует информация по всем
ключевым региональным и федеральным банкам, в том числе и по крупным.
Данные обзоры содержат не просто средние уровни доходов, а в разрезе
должностей. Так же в обзорах содержится описание функциональных обязанностей сотрудников, что позволяет сделать сравнение объективным. Для тех
городов, по которым информация обзоров отсутствует, для определения целевых
уровней доходов можно использовать индексы Госкомстата (среднемесячная
заработная плата в организациях финансовой сферы, стоимость потребительской
корзины, и т. д.), а также другие официальные источники, например, конкурентоспособность заработных плат работников, периодически мониторится и
учитывается мнение ведущих кадровых агентств по подбору персонала.
В банках имеет место практика дифференциации окладов в пределах
«вилки». Разница между максимальным и минимальным значениями окладов
составляет в пределах от 50 до 100%. При этом в ряде случаев работнику
гарантируется получение месячной оплаты труда по минимальному значению
«вилки». Конкретный уровень оплаты устанавливается работнику в данном
случае приказом руководителя банка с учѐтом его предварительной оценки и
результатов его труда. Основным критерием установления размера вилки может
выступать, например, непрерывный стаж работы в банке или результаты оценки
эффективности работы со стороны непосредственного руководителя. Изменение
размера гарантируемого должностного оклада в рамках установленного для
соответствующей должности диапазона может осуществляться лишь через
формализованную процедуру аттестации.
В настоящее время в Сбербанке осуществляется проект по переводу всех
сотрудников на систему грейдов, которая предусматривает определѐнные
границы вилок окладов в зависимости от грейда (разряда) должности.
Грейдирование осуществляется по модели Hay Group, которая, как известно,
основана на следующих критериях: знания и умения, ответственность, решение
вопросов. Согласно декларациям данного перехода средний уровень зарплаты на
рынке по должности будут получать массовые категории сотрудников банка,
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
эксперты и руководители будут получать заработную плату существенно выше
средней по рынку (на 25–40%).
В большинстве банков оклады сотрудников практически не связаны с
конкретными результатами их деятельности, данными PWC, как правило,
пользуются лишь крупные коммерческие банки, размеры вознаграждения
работников не разглашаются за пределами организации, поэтому из-за
неосведомлѐнности руководителей о среднем размере оплаты труда по данной
должности в регионе размеры окладов по одной и той же должности могут
значительно различаться.
С нашей точки зрения, данная особенность формирования окладов, может
привести не только к тому, что у отдельных работников снижается
заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к
созданию
неблагоприятного
социально-психологического
климата,
характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как
между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.
При организации заработной платы банков применяется механизм
дополнительного стимулирования труда работников, выражающийся в
установлении различного вида доплат и надбавок к заработной плате. При этом в
большинстве случаев базой для исчисления размеров доплат и надбавок служит
установленный работнику оклад. Используемые в банках доплаты и надбавки,
как правило, имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в
целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с
основными функциями работника. Наиболее значимыми из них являются
доплаты за совмещение должностей, расширение зон обслуживания или
увеличение объѐма выполняемых работ, высокие достижения в труде и высокий
уровень квалификации специалистов и т. д. Следует, отметить, что в последнее
время, в банках сокращается сфера применения указанных выше
стимулирующих доплат и надбавок.
В механизме поощрения работников банков существенное место занимают
премии за текущие результаты работы, которые увязывают основную оплату
труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за
пределы основных обязанностей работников. Они являются наиболее
распространѐнными как по охвату работников, так и по удельному весу в
заработной плате. По некоторым должностям (в первую очередь связанным с
продажами банковских продуктов), в банках устанавливается возможность
получить достаточно большой размер премии, максимальный размер которой,
как правило, может доходить до размера 2 окладов.
Известно, что основным требованием эффективного использования данного
вида премирования является наличие чѐтких количественных параметров,
позволяющих контролировать уровень начисляемой заработной платы каждому
работнику банка. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны
работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того
уровня заработка, который его устраивает.
Однако следует отметить, что премирование работников банков за текущие
результаты деятельности все же находится в прямой зависимости от результатов
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
финансово-хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений.
Премирование по своей сути носит всеобщий характер, поскольку, в случае
получения положительных результатов, премия выплачивается всем
сотрудникам банка. Конкретный размер премирования каждого работника
определяется в зависимости от суммы реально полученного коммерческим
банком экономического эффекта в абсолютном или относительном выражении.
Можно сказать, что в коммерческих банках в большей степени
распространено депремирование, так как размер оклада и премии фиксирован и в
определѐнном смысле гарантирован сотруднику. Оперативные экономические
санкции к сотруднику, допустившему прямое или, тем более, косвенное
нарушение установленных ему должностных функций, возможно лишь через
механизм дополнительной оплаты труда, в случае каких-либо нареканий в адрес
работника размер премии может быть уменьшен. В данном случае банк
ориентирует своих сотрудников на исполнительность и соблюдение трудовой
дисциплины. Активность, творчество, инновационность в деятельности при
такой системе не стимулируется, а чаще просто подавляется. Кроме того, с
нашей точки зрения, это искажает саму идеологию стимулирующих выплат,
предполагающую их использование в качестве дополнительного поощрения за
результаты трудовой деятельности, выходящие за рамки первоначально
установленных обязанностей.
Наиболее оптимальной формой премирования в банке является
коллективная форма премирования: расчѐт премиального фонда осуществляется
на уровне группы подразделений/отдельного подразделения/ группы
сотрудников с дальнейшим его перераспределением между группами
подразделений (отдельными подразделениями), и, в конечном итоге, между
сотрудниками в зависимости от выполнения показателей деятельности и/или
качественной оценки сотрудника. Премия начисляется по коллективным
показателям премирования на основную заработную плату работников.
Коллективный фонд премирования подразделения распределяется между
работниками с учѐтом личного трудового вклада каждого сотрудника исходя из
основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового,
однако деление премиальных выплат зачастую осуществляется руководителями
подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие
упрошенные способы, широко распространѐнные в банковской системе,
приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального
фонда, пренебрежительному отношению к принципу учѐта индивидуального
вклада каждого подразделения и отдельного работника.
В механизме поощрения работников банков определѐнное место занимают
единовременные премии и вознаграждения. Основным видом указанного
поощрения является вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год,
а иногда и за квартал, имеющее целью увязать заработную плату работника с
конечными результатами деятельности банка за длительный период.
Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала
является соотношение ее тарифной и надтарифной частей. Как свидетельствует
практика организации оплаты в коммерческих банках, структура заработной
IV Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и
корпоративное управление», 15-30 марта, г. Минск
платы по составу выплат и их удельному весу значительно различается в разных
банках, например, в Сбербанке структура характеризуется следующими
средними данными (табл. 1).
Таблица 1
Структура заработной платы работников коммерческих банков
Подразделения, выполняющие функции
Текущая структура дохода сотрудников
коммерческого банка
оклад
премия за премия за премия за
Месяц
квартал
год
Продающие
50%
25%
15%
10%
Обеспечивающие
50%
24%
15%
11%
Поддерживающие
51%
23%
14%
12%
Приведѐнные данные показывают, что в организации оплаты труда банков
основной упор сделан на премировании работников, а также на других выплатах
переменного характера. Гарантированная часть составляет около 50% в общей
структуре заработной платы. Следует отметить, что в последнее время
отмечается тенденция увеличения доли премиальных выплат в оплате
руководящих работников и особенно высшего руководства.
Такой уровень тарифной оплаты является фактором, дестабилизирующим
всю организацию заработной платы. В большинстве случаев рост заработной
платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В
этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат
выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит
более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части
отражает различия в индивидуальных результатах труда работников.
Завершая анализ, можно резюмировать, что, несмотря на использование
коммерческими банками передового опыта в оплате труда персонала,
существует множество недоработок в этой области, обусловленных различными
подходами руководителей банков к заработной плате, а также исторической
обусловленностью. Системы оплаты труда, нельзя назвать безупречными из–за
низкой взаимосвязи между результатами труда сотрудников и размером их
конечного вознаграждения, отсутствия прозрачности и справедливости выплат, а
также невозможности влиять на заработок.
Литература
1. ВТБ готовится уволить 10% сотрудников, Сбербанк также планирует сокращение
персонала. URL: http://www.finmarket.ru/z/nws/news.asp?id=2340622.
2. МДМ-банк сбрасывает лишнее. URL: http://www.kommersant.ru/doc/1591159.
3. Процесс уже идет. Банк Москвы сокращает 10% персонала. URL: http://byst.ro/mi9b