Аудит системы найма персонала (на примере ЛПУМГ ОАО «Сахатранснефтег

Аудит системы найма персонала
(на примере ЛПУМГ ОАО «Сахатранснефтегаз»)
Бурцева М.Д. студентка 5 курса группы УП-10,
Финансово-экономического института,
Северо-Восточного федерального университета,
Россия, Республика Саха (Якутия), г.Якутск
Научный руководитель: Михайлова Анна Викторовна,
Доцент кафедры «Социологии и управления персоналом»,
Д.экон.наук.
Audit of recruitment
(for example, LPUMG of " Sakhatransneftegaz ")
Burtceva MD 5-year student group Human Resource Management , 10 ,
Financial and Economic Institute ,
North- Eastern Federal University ,
Russia , the Republic of Sakha (Yakutia) , Yakutsk
Supervisor: Anna V. Mikhailov ,
Associate Professor of " Sociology and Human Resources "
Doctor of Economic
ОАО «Сахатранснефтегаз» - самая молодая и мощная компания в системе газового
комплекса Якутии. Сегодня «Сахатранснефтегаз» - это крепкий трудовой коллектив,
состоящий из 1800 высококвалифицированных кадров. Бок о бок здесь работают ветераны
нефтегазовой отрасли Якутии и молодые специалисты – выпускники Российского
университета нефти и газа имени Губкина, Московского государственного университета
имени Баумана, Сибирского федерального университета нефти, Северо-Восточного
федерального университета и многих других российских и республиканских вузов и
ссузов.
Работники ОАО «Сахатранснефтегаз» - один из самых спортивных трудовых
коллективов
республики.
Ежегодно
команда
компании
участвует
во
всех
профсоюзных соревнованиях и занимает призовые места. Система газового комплекса
Якутии
требует
высококвалифицированных
специалистов.
Проблема
нехватки
высококвалифицированных кадров является крайне острой для ОАО «Сахатранснефтегаз»
ЛПУМГ. Следовательно, специалистам группы кадрового обеспечения нужно уделять
больше внимания на систему найма персонала. Нужно нанимать такой персонал, который
будет обеспечивать режим эффективного функционирования организации, но и
закладывать фундамент большего успеха. С этим и обуславливается актуальность данной
темы.
Целью курсового проекта являлся аудит системы найма персонала.
Для достижения данной цели необходимо было решить следующие задачи:
•
Рассмотреть теоретические основы найма персонала: сущность и этапы
аудита найма;
•
Проанализировать нормативную базу аудита найма персонала;
•
Найти и изучить методику исследования аудита найма;
•
Дать краткую характеристику ОАО «Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ;
•
Изучить систему управления персоналом организации;
•
Составить желаемые показатели по аудиту найма персонала;
•
Рассчитать и анализировать полученные данные;
•
Дать рекомендации по полученным данным.
Объектом данного курсового проекта является ОАО «Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ.
Предметом – система найма персонала в организации.
В работе были использованы научные разработки по аудиту персонала следующих
авторов: Карташов С.А, Одегов Ю.Г, Кибанов А.Я, Шлендер П.Э и др.
Для расчета эффективности найма персонала в ОАО «Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ
были использованы следующие показатели:
1. Отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших
приглашение на участие в конкурсе на нее;
2. Отношение общих расходов на заработную плату принятых специалистов к
стоимости их подбора;
3. Время существования вакансии;
4. Отношение числа заявлений или резюме к числу принятых;
5. Оценка качества набранных работников.
В качестве показателей эффективности системы найма персонала были
использованы следующие коэффициенты:
1. Коэффициент отбора;
2. Коэффициент эффективности.
Краткая характеристика предприятия
Основной деятельностью Линейно-Производственного Управления Магистральных
Газопроводов является эксплуатация магистральных газопроводов. В настоящее время
протяженность обслуживаемых магистральных газопроводов и газопроводов-отводов о
однониточном исполнении составляет 1854 км., в том числе протяженность газопроводов
отводов к объектам и магистральным газопроводам, находящимся на консервации в
однониточном исполнении 65 км.
Численность работников ОАО «Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ на май 2014 года
составляет 387 чел., из них 59 женщины и 328 мужчины.
Нами были выявлены желаемые характеристики основных показателей аудита
системы найма персонала.
Для выявления желаемых показателей, было проведено экспертное интервью,
состоящее из 15 вопросов. В экспертном интервью приняли 2 сотрудника ОАО
«Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ, специалисты группы кадрового обеспечения, члены
экспертной группы заполнили показатели, которые они хотели бы видеть в своей
организации.
Далее мы рассчитали фактические показатели аудита найма персонала и сравнили их с
желаемыми показателями экспертной группы. Из расчетов были сделаны следующие
выводы:
1.
Отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших
приглашение на участие в конкурсе на нее: фактические показатели отношения
откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в
конкурсе оказались больше, чем желаемый показатель экспертов. Это может говорить о
том, что эксперты хотели бы приглашать на конкурс только хорошо подготовленных
специалистов. По сравнению с 2013 годом количество, откликнувшихся на объявление о
вакансии сократилось до 3 человек.
2.
На данный момент в организации затраты на подбор и найма специалиста
составляют 156500 руб.на одну вакансию. Фактические показатели составляют 0.16,
эксперты хотели бы повысить до 2.02.%.
3.
Время существования вакансии: фактическое время существования вакансии
открытой, в среднем, составляет 12 дней. Эксперты же хотели бы сократить это время до 7
дней.
4.
Отношение числа заявлений или резюме к числу принятых: эксперты хотели бы на
одну вакансию получать 3 заявления или резюме, чтобы им было легче выбирать из числа
претендентов, по фактическим показателям 2014 года организация получает примерно 7
заявлений на одну вакансию.
5.
Оценка качества набранных работников по желаемым показателям экспертов
составляет 67.5%, по фактическим показателям – 61.7%. эксперты хотели бы повысить
качество набранных работников (их профессиональный уровень, навыки и способности).
6.
Коэффициент отбора за 2014 год, по сравнению с 2013 повысился на 0.4%.
эксперты хотели бы, чтобы коэффициент отбора составлял 0.8, это выше фактических
показателей на 0.4%.
организации.
Необходимо усовершенствовать процесс отбора персонала в
7.
Коэффициент эффективности в организации равен 1, что совпадает с желаемыми
показателями экспертов.
На основе проведенного расчета и анализа были разработаны следующие
рекомендации:
1. То, что в 2014 году снизилось количество претендентов, приглашенных на
собеседование, можно объяснить тем, что в 2014 году на вакантную должность
было меньше претендентов по причине того, что организация для отбора
претендентов
использовала
для
их
привлечения
только
объявления
корпоративном сайте организации и в газете «Из рук в руки».
на
Возможно,
организации бы следовало использовать и другие источники для привлечения
персонала в организацию, такие как:
•
Сотрудничество с кадровыми агентствами;
•
Размещение объявлений на бесплатных сайтах (ykt.ru, ya1.ru);
•
Подписать соглашение по подбору, отбору и найму персонала в целях
обновления кадров и обновления возрастной категории с Северо-Восточным
Федеральным университетом им. М.К. Аммосова.
2. Соблюдать регламент подбора кадров ОАО «Сахатранснефтегаз» ЛПУМГ.
3. Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии,
предъявляемые к работе;
4. Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями,
предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов.
Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее
место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные
обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей
работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно
того хочет ли он работать в этой организации;
5. Для того, чтобы сократить время существования вакансии от 12 до 7 дней и для
оптимизации процесса отбора и найма персонала предлагается ввести должность,
ответственную именно за подбор, отбор и найм персонала, который должен будет
сотрудничать с различными учебными заведениями, устраивать со студентами,
будущими
специалистами,
семинары,
презентации,
приглашать
на
производственную, преддипломную практику, стажировку выпускников учебных
заведений, и уже присматриваться к ним, как к потенциальным работникам.
6. Формирование собственной базы данных кандидатов, которая сэкономит время на
поиск кандидатов за счет ускорения информационного обмена.
7. Для того чтобы повысить качество набранных работников при приеме на работу
применять психологические тесты (тест уровня интеллекта Г.Ю Айзенка, 16факторный личностный опросник Р.Кэттела), анкеты, позволяющие выявить
профессиональные навыки, знания и умения кандидата на должность.
Данные мероприятия позволят предприятию улучшить процесс найма персонала, в
результате чего организация приобретет высококвалифицированных специалистов,
наилучшим образом соответствующих потребностям ОАО «Сахатранснефтегаз»
ЛПУМГ.