Эффективно использовать ресурсы

УДК 331.4
А.А. Леднева
СГГА, Новосибирск
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В статье представлена методика оценки эффективности использования человеческих
ресурсов на предприятии на основе комплексного анализа экономических и трудовых
показателей.
A.A. Ledneva
SSGA, Novosibirsk
THE METHODS FOR ESTIMATING HUMAN RESOURCES USE EFFICIENCY AT
THE ENTERPRISE
The author presents the methods for estimating human resources use efficiency at the
enterprise on the basis of the complex analysis of economic and labour indicators.
Эффективно использовать ресурсы - это значит добиваться больших
результатов для достижения целей предприятия при меньших затратах
различных ресурсов: труда, времени, средств. Таким образом, под
эффективностью работника мы понимаем соответствие того, что делает
работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение
работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и
наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний,
умений) работника.
А для того, чтобы судить, насколько эффективно используются
человеческие ресурсы предприятия, необходимо выработать методику
оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на
предприятии, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Анализ публикаций в области человеческих ресурсов (ЧР) позволяет нам
выделить две основные концепции, положенные в основу оценки
эффективности управления ЧР. Согласно первой из них эффективность
управления ЧР оценивается исходя из единства управления и производства,
но при этом вклад самого управления в эффективность производства не
определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада
управления ЧР в эффективность производства. Вторая концепция наиболее
сложна, но помогает получить более достоверную и детальную информацию,
помогает увидеть вклад отдельных систем и подсистем УЧР (подбор,
обучение и др.). Большинство предприятий предпочитают оценивать
эффективность управления ЧР с помощью специально созданных для этого
показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время,
затраченное на профессиональное обучение, и др., в частности такой
подход мы встречаем у А. А. Лобанова [1].
На основании проанализированной экономической литературы
предлагаем для оценки эффективности управления ЧР применить следующие
показатели. Рис. 1.
Показатели эффективности использования человеческих ресурсов
Трудовые показатели
Объективные
Квалификация
Образованность
Стаж (опыт)
Субъективные
Креативность
Инновационность
Экономические показатели
Производительность
труда
Рентабельность
Окупаемость затрат
на развитие ЧР
Качество труда
Трудовая этика
Мотивация к труду
Ответственность
Компетентность
Рис. 1. Показатели эффективности использования человеческих ресурсов
Для разработки методики оценки эффективного использования ЧР
необходимо установить взаимосвязь между показателями эффективности
деятельности предприятия и показателями эффективности использования ЧР,
которые представлены на Рис. 1.
В основе методики оценки необходимо использовать комбинированный
метод, сочетающий в себе количественный (расчет экономических
показателей) и качественный (или описательный) методы. Наибольшее
распространение получили количественные методы, т.к. их основным
преимуществом является объективность.
Рассмотрим экономические показатели.
Рентабельность персонала
Рп = П/Чп*100,
где Рп - рентабельность персонала,
П – прибыль,
Чп - численность персонала.
Показывает, сколько прибыли приносит каждый работник.
Кроме того, в рамках данного показателя мы можем учесть показатель
рентабельности затрат на развитие человеческого ресурса или его
воспроизводство.
Рзчр= П/Зс)*100, [3]
где Рзчр - рентабельность затрат,
П - прибыль предприятия,
Зс - совокупные затраты предприятия на развитие интеллектуального
уровня сотрудников.
2) производительность труда.
Показатель производительности труда (эффективности затрат труда) Пт:
Пт = Оп / Т,
где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного
календарного периода (руб);
Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность
работников).
Производительность единицы персонала Птп:
Птп =В/Чп * 100%,
где Птп - производительность единицы персонала,
Чп - численность персонала,
В - выручка от продаж.
Данный показатель позволяет оценить вклад каждого работника в
реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг.
3) окупаемость затрат на развитие ЧР
Знание величины затрат на развитие (или воспроизведения)
человеческого ресурса и полученного эффекта дает представление об
окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет) равен
частному от деления единовременных затрат на годовой экономический
эффект. [2]
С позиций предприятия капиталовложения в человеческие ресурсы
должны окупиться за время работы работника на предприятии, и при
идеальной модели, принести предприятию прибыль. Таким образом, Сроки
окупаемости не должен превышать стаж работы работника на предприятии.
Далее необходимо проанализировать трудовые показатели.
Объективные показатели (образованность, квалификация и стаж) мы
можем оценить на основании статистической информации, экспертных
оценок или расчетных данных и сравнить полученные данные с
нормативами. Компетентность определяется соотношением:
Кc= ∑Tpi*КРi/∑КРi, [4]
где Кc-коэффициент соответствия квалификации,
Tpi - тарифный разряд рабочих по разным видам работ,
КРi – количество рабочих по разным видам работ.
Этот коэффициент дает нам представление об уровне соответствия
квалификации работников выполняемым работам.
Информация по показателям образованности и стажа мы можем
получить из анкетных данных персонала.
Для субъективных показателей можно использовать мониторинг мнений
работников, для чего в рамках методики необходимо разработать анкету,
позволяющую оценить каждый из показателей в отдельности. На основании
анкеты предлагается оценить креативность, наличие трудовой этики и
морали,
ответственность,
мотивационность
и
компетентность.
Инновационную активность можно оценить, используя модель системного
управления инновационным процессом, предложенную Корсуном В.А..
Согласно данной модели, она проявляется в количестве предложенных
инноваций и реализованных в производственном процессе организации:
Кв = РП/РПВ, [4]
где Кв- коэффициент восприимчивости предприятия к инициативам
сотрудников,
РП – количество рациональных предложений и идей, поступивших от
сотрудников,
РПВ - количество внедренных рациональных предложений и идей.
В итоге мы получаем результат по каждому из представленных на рис. 1
показателей и их сравнение с нормативными характеристиками. На
основании полученных данных представляется возможным провести анализ
состояния существующей системы управления ЧР исследуемого
предприятия. Кроме того, в дальнейшем планируется в рамках
представленной методики
разработать ряд интегральных показателей,
которые могли бы дать более широкое представление об использовании ЧР.
Таким образом, объединив полученные данные по всем показателям
эффективности использования человеческих ресурсов, мы можем выявить
действительную ситуацию на предприятии, выявить слабые места в
использовании ЧР предприятия и дать рекомендации по рациональному
использованию ЧР.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления / М.
Иванцевич; М.: Дело, 1993. – 288 с.
2. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под
ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
3. Корсун, В.А. Системное управление инновационной деятельностью персонала
как ресурс конкурентоспособности предприятия/ под редакцией А.В. Бычкова. – М.:
Учеба МИСиС, 2007. – 157 с.
4. Прыкин, Л.В.Экономический анализ предприятия – М.: Аспект-Пресс,1998.
5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Мн.: Новое
знание, 2006. – 652 с.
6. Грэхем, X.T. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов /
пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
© А.А. Леднева, 2010