Практические аспекты увольнения по сокращению штата и за

Практические аспекты увольнения по сокращению
штата.
Судебная практика
Содержание
1. Роль HR в обеспечении проведения мероприятий
по оптимизации штата.
2. Отличие сокращения штата от сокращения
численности. Необходимые условия для
законности процедуры.
3. Специфика увольнений при наличии профсоюза.
Основание для методических рекомендаций
1. Реальные выигранные работодателем судебные дела
по искам о незаконном увольнении по сокращению
штата работников-членов профсоюза 2010-2011 гг
(6 дел)
2. Реальные выигранные работодателем судебные дела
по искам о незаконном увольнении по сокращению
штата работников-руководителей профсоюза 20112012 гг (2 дела)
3. Автор выступал в роли представителя работодателя в
суде – иностранной производственной компании, г.
СПб.
4. Частная практика представления интересов
работников в трудовых спорах.
1. Роль HR в обеспечении проведения
мероприятий по оптимизации штата.
Обеспечение со стороны HR законности проведения
процедуры сокращения штата/численности
HR на подготовительном этапе мероприятий по оптимизации штата
и численности и далее отвечает за:
1. Корректное формирование всех документов.
2. Корректное применение закона и наличие всех необходимых
условий (предпосылок).
3. Оценку возможности проведения процедуры в отношении
конкретных работников (льготные категории).
4. Корректное проведение коммуникации работникам и подписание
документов.
5. Уведомления ЦЗН, профсоюза, работников.
6. Своевременное и полное уведомление о вакансиях весь период до
увольнения.
7. Проведение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза
(ст. 373, 374 ТК РФ).
2. Отличие сокращения штата от
сокращения численности. Необходимые
условия для законности процедуры.
Сокращение штата или численности
Внимание! Понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников
отличаются друг от друга и синонимами не являются.
Сокращение численности -
уменьшение в установленном законодательством
порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности,
специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким
наименованием. При сокращении численности работников происходит фактическое (реальное)
уменьшение работников, работающих по трудовому договору.
Сокращение штата
– это изменение внутренней структуры организации, которое не
всегда за собой влечет уменьшение численного состава организации, а иногда и увеличивает
его. Под сокращением штата понимается:
полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности,
профессии, квалификации);
• замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения
количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников,
увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных
обязанностей;
• полное упразднение структурного подразделения;
• исключение из структуры организации одних подразделений и образования новых (вновь
созданных);
• создание на базе упраздняемых подразделений новых.
Сокращение штата или численности
Сокращение численности –
обязательное применение ст. 179 ТК
РФ о преимущественном праве на
оставление на работе.
Сокращение штата – ст. 179 ТК РФ не
применяется.
Сокращение штата – необходимые условия
1. Реальность сокращения.
Факт сокращения действительно должен иметь место. Если работодатель
сокращает занятую работником должность (профессию, специальность) и вводит новую, с другим наименованием, но с
теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является
сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения работника является фиктивным, что влечет
восстановление работника на работе.
2. Наличие утвержденного ШР (на момент принятия решения, проект после сокращения).
3. Наличие должным образом оформленных ДИ (на сокращаемые должности и на вновь
вводимые).
4. Если нет намерения перевести работника на любую понравившуюся
ему вакансию, в ДИ должны быть четко прописаны квалификационные
требования.
5. Наличие подписанных ТД с сотрудниками, корректной информации в
личных делах о льготах (иждивенцы, семейное положение и т.п.).
6. Установить категорию сотрудников, которых нельзя увольнять по
сокращению (ст. 261 ТК РФ - беременные, дети до 3 лет, родитель-одиночка с ребенком до 14 лет/инвалидом
до 18 лет, единственный кормилец ребенка до 3 лет/инвалида до 18 лет в многодетной семье, если второй супруг не
трудится)
Сокращение штата – необходимые условия
7. Наличие экстраусловий для сокращаемых в отраслевом соглашении,
коллективном или трудовом договоре.
8. Проверить, не массовое ли сокращение (тогда изменится срок
уведомления на 3 месяца).
Если ОК
Готовим
документы
9. NB: в условиях КС применяется ст. 318 ТК РФ (пособие 3 месяца+ по
решению ЦЗН -4,5,6-й месяцы)
10. При наличии среди увольняемых членов профсоюза – обязательно
провести процедуры по ст. 373/374 ТК РФ.
Сокращение численности – необходимые условия
Чтобы выбор сотрудников для индивидуальных
уведомлений был законным, нужно (помимо изложенного
выше):
1. Установить, применимость уровней преимуществ
(возможность их оцифровать): производительность
труда, более высокую квалификацию.
2. При невозможности оцифровать объективно –
использовать ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие 2 и более
иждивенцев, отсутствие других членов семьи с
заработком, профзаболевание/ увечье, повышение
квалификации и тп)
3. Приказом создать комиссию, которая под протокол
осуществит сравнение и выбор работников для
уведомления.
Важно помнить
Условия: экономическая нецелесообразность
сохранения
прежней структуры
Обязательно – уведомления о
сокращении ЦЗН, профсоюза, сотрудника,
весь период – все подходящие вакансии
Днем увольнения может быть только
рабочий день, не ранее, чем через 2 месяца
после уведомления
Часто оспариваемый вид увольнения
В приказе
указывается
конкретная дата
сокращения
должности и причины
Несоблюдение одного
из условий – и
сокращение не
законно
Строгий запрет на
увольнение в период
отсутствия на работе
(отпуск, выходной,
больничный). Условие
увольнения – отказ от
перевода.
Именно работодатель
должен доказать
выполнение всех
условий
3. Специфика увольнений при наличии
профсоюза.
В случае
согласия или
недостижения
согалсия
Мотивированное
мнение или акт
об его
отсутствии
(подписать с
председателем)
(Дата Y).
Через 10
рабочих дней с
даты Х, но не
позднее 1
месяца с даты
Y
В случае несогласия, в
течение 3 рабочих дней
Запрос, проект
приказа,
основания
законности (ШР,
уведомления и
т.п.).
Под роспись 2
экземпляра
(дата Х)
Не позднее 7 рабочих
дней
За месяц- 10 рабочих
дней
Учет мотивированного мнения ст. 373 ТК РФ
Доп.
Консультации
(под протокол)
Решение
работодателя
об увольнении
Учет мотивированного мнения ст. 374 ТК РФ
Хорошая новость !
• Изменена редакция ст. 374 ТК РФ
С 11.07.2014 г работодателю ПРОЩЕ
проводить мероприятия
• Простое указание на возможность увольнения
только при наличии согласия вышестоящей ПО
заменено на процедуру со сроками
В случае
согласия,
недостижения
согласия,
вступления в
силу решения
суда
Мотивированное
мнение или акт
об его
отсутствии
(подписать с
председателем)
(Дата Y).
Через 10
рабочих дней с
даты Х, но не
позднее 1
месяца с даты
Y/решения суда
В случае несогласия, в
течение 3 рабочих дней
Запрос, проект
приказа,
основания
законности (ШР,
уведомления и
т.п.).
Под роспись 2
экземпляра
(дата Х)
Не позднее 7 рабочих
дней
За месяц- 10 рабочих
дней
Учет мотивированного мнения ст. 374 ТК РФ
Доп.
Консультации
(под протокол)
Решение
работодателя
об увольнении
Кейс: увольнение по сокращению штата зампредседателя
Сокращение штата на
законных основаниях
• экономическое
обоснование (приказ)
• своевременность
уведомления
работника, ППО, ЦЗН
• запрос согласия
ППО № 1 по ст. 374
ТК
• запрос
мотивированного
мнения ППО № 2 по
ст. 373 ТК
• предложение всех
ПОДХОДЯЩИХ
вакансий весь период
• выплата компенсаций
в полном объеме
Анализ ситуации перед
увольнением
•ППО № 1 – есть
согласие
• Переход из ППО № 1
в № 2 за 2 недели до
увольнения
•Создание ППО № 2 из
13 чел. (1 пред. и 12
замов)
•ППО № 2 – нет шансов
получить согласие
•Определение КС по ст.
374 ТК РФ (суд)
•Постановление № 2
от 17.03.2004 пленума
ВС РФ
(злоупотребление
правом)
• Выбор в пользу ст.
373 ТК РФ (ППО № 2).
В основе – двойное
злоупотребление
правом.
Защита в суде
• Письменные подробные
возражения на иск и на все
последующие
устные/письменные
обвинения в каждом
заседании
• Протокол основных
моментов каждого
заседания для
последующих возражений
• Предъявление
документальных
доказательств каждому
слову своей позиции
• Постоянный акцент на
том, что мы соблюдаем
закон, а истица
злоупотребляла правом
Основные моменты, которые пришлось защищать
Позиция истца
Линия защиты
•незаконно, т.к.
• не предложены ВСЕ вакансии
• неправильно проведена
процедура по ст. 373 ТК с ППО № 2
и по ст. 374 ТК – с ППО № 1
• нет реального сокращения
должности
• сокращение должности до
получения мнения ППО № 2
• не получено согласие ППО № 2 по
ст. 374 ТК
• профсоюзы свободны в своей
структуре
•законно, т.к.
• предложены все "подходящие"
вакансии
• процедуры строго по ТК (оба ППО)
•Дискриминация
• сокращение реально (должности
нет в ШР)
• сокращение не равно увольнению
• признание: мы это сделали
умышленно, злоупотребление
правом (сроки перехода в ППО №
2, 12 заместителей из 13 чел, цель
создания ППО – защита только
своих интересов через ст. 374)
•Бездоказательно
Кейс: увольнение по сокращению штата председателя
Сокращение штата на
законных основаниях
• 2009 г - экономическое
обоснование (приказ)
• своевременность
уведомления работника,
ППО, ЦЗН
• Январь 2010 г - запрос
согласия ПО № 1 по ст.
374 ТК (отказ)
• С февраля 2010 - 1 год простой
• Март 2010 г. - Переход в
ППО №2 в том же статусе
• запрос согласия ПО № 2
по ст. 374 ТК (отказ)
• Продолжение простоя
(суд по его иску о
незаконности простоев
признал их законными)
• Обращение работодателя
в суд (авг. 2011 г)
• предложение всех
ПОДХОДЯЩИХ вакансий
весь период до
увольнения
Решение суда
Мероприятия
• Январь 2012 г – иск
удовлетворен в 1
инстанции
• Март 2012 г – решение
оставлено в силе судом 2
инстанции
•Увольнение: в течение 1 месяца
со дня вступления решения в
законную силу сотрудник был
уволен по сокращению штата
(письменный отказ от всех
вакансий).
•Оспаривать не стал.
Основные моменты, которые пришлось защищать
Позиция истца
•Отказ незаконен, т.к.
• все сроки и процедура
соблюдена
• 2 года работник не работает, но
получает 2/3 ЗП, на переводы не
соглашается, а уволить без
согласия не можем
•Необоснованный отказ
Позиция профсоюза
•законно, т.к.
• преследование за профсоюзную
деятельность
• нет реального сокращения
должности
• сократили должности специально,
чтобы уволить тех, кто состоял в
профсоюзе
•Дискриминация
Спасибо за внимание!