ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА, ЗАНЯТОГО В СФЕРЕ

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2011. № 3
А.А. Осеев, док. соц. наук, проф. кафедры экономической социологии и
маркетинга социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА, ЗАНЯТОГО
В СФЕРЕ БЕЗОПАСНОСТИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ
ПОРТРЕТ**
Статья посвящена актуальным научно-методическим и практическим
проблемам исследования социально-психологических качеств персонала, занятого в сфере безопасности: руководителей, включая командный состав
военных, разработке социально-психологической модели успешного руководителя и определению способов ее измерения на основе тестовых методов
(16-факторного личностного опросника Кэттела). Даются ответы на нерешенные в научной литературе вопросы: интерпретации и верификации
качеств успешных руководителей-мужчин. Описываются социально-психологические качества военных: рядового и командного состава, сотрудников
подразделений “спецназ”.
Ключевые слова: социально-психологический портрет руководителя,
“харизматичность”, интеллект, моральные качества, ответственность,
следование долгу, воля, личностные качества военного, личностные качества
сотрудника подразделения “спецназ”, отбор и оценка кадров, социальнопсихологические методы тестирования.
Article is devoted to the scientific-methodical and practical problems of sociopsychological research of security personnel: managers, including the military
commanders, the development of socio-psychological model of successful leadership
and identifying ways to measure it basing on of test methods (16-factor personality
Questionnaire of Kettel). The author gives answers to unresolved issues in the
scientific literature: interpretation and verification of qualities of successful leaders.
He also describes the socio-psychological qualities of military — private and
command staff, office staff, “Special Forces”.
Key words: socio-psychological portrait of executive, “charisma”, intelligence,
integrity, responsibility, adherence to duty, will, the personal qualities of military and
personal qualities of “special forces” staff, the selection and evaluation of training,
socio-psychological testing methods.
Военачальники, командный состав подразделений “спецназ”
по своему должностному статусу являются руководителями структурных подразделений военных организаций или подразделений
*
Осеев Александр Александрович, e-mail: oseev.a@mail.ru
Основные теоретические и методологические положения, важные для понимания информации, изложенной в данной статье, были даны в: Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 2011. № 1.
С. 126—144 (Прим. ред.).
**
158
силовых структур. Поэтому важно исследовать личностные качества военных руководителей и соотнести их со значимыми личностными качествами руководителя вообще, что и стало предметом
рассмотрения данной статьи.
Автор статьи провел исследования статистически значимой
группы руководителей в нескольких организациях г. Москвы с использованием тестов и корреляционных математических методов их
обработки по методике В.В. Щербины1. Полученные результаты
позволили приступить к изучению важной научно-практической
проблемы — разработке идеальной модели военного, чему предшествовал сбор эмпирических данных. Объектом исследования
стали работники отдела “Спецназ” и инкассации одного из управлений инкассации при ЦБ России (мужчины, прошедшие военную службу). Отбор в данные подразделения во многом аналогичен
отбору в другие силовые структуры: помимо серьезной кадровой
проверки (работники имеют доступ к оружию и огромным материальным ценностям, которые они охраняют или перевозят) кандидаты проходили традиционную для силовых структур проверку
на способность к рукопашному бою и т.п. Это дало возможность
экстраполировать результаты полученных исследований на другие
силовые структуры. (Безусловно, для более широких обобщений
должны быть проведены более масштабные исследования.) Проведенные исследования дали следующие результаты.
Социально-психологический портрет военного, сотрудника
подразделения “Cпецназ”: идеальная модель и реальность
В защите государственных интересов особая роль отводится вооруженным силам и их главной на протяжении всей истории человечества составляющей — живой силе — военным кадрам. Применение вооруженных сил всегда предполагает радикальное решение
проблемы, мешающей нормальному функционированию общества
и государства. В свою очередь, решение проблем радикальным
способом требует и соответствующих кадров — кадров, способных
выполнять радикальные действия.
Традиционно военные любой армии в идеале должны обладать
храбростью (смелостью), смекалкой (умом, интеллектом, опытностью), неукоснительно исполнять приказ. Фактически же от военного требуют гораздо меньше: просто исполнять приказ (“Солдат
не должен рассуждать, он должен выполнять приказ”).
“Не рассуждать” — вот типичное замечание, которое получает
военнослужащий, взявший на себя смелость не согласиться с при1 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления.
М., 1993.
159
казом, который, по его представлению, является ошибочным, неразумным. Удобным для начальства становился военный, который
не рассуждал, а действовал, выполнял приказ вышестоящего командования.
Закономерно возникает вопрос: что в характере личности военного обеспечивает способность к радикальному решению поставленной задачи? Интеллект, воля, соревновательность, лидерские качества (доминирование), смелость? А нужны ли моральные нормы,
совестливость?
Мы решили, используя тест Кэттелла, методы математического
анализа и моделирования, изучить характеры сотрудников одного
из подразделений спецназа. Исходя из мнения экспертов (командиров и руководителей боевого подразделения), выделили самых
лучших, средних и худших военнослужащих. И получили поразительный результат. Мы не претендуем на широкое обобщение, но
полученные данные многое объясняют и заставляют задуматься
над существующей и должной моделью поведения военного специалиста, сотрудника подразделения “Спецназ”, сотрудников различных силовых структур.
Оказалось, что важнейшими качествами характера личности
военного, обеспечивающими эффективное решение боевых задач,
являются (по терминам методики Кэттелла): радикализм, социальная опытность (умение контролировать свои эмоции), сдержанность
в общении.
Как видим, здесь нет связи моральных норм (в отличие от модели безаварийных водителей2). И это понятно: военный, задумывающийся о морали в момент исполнения приказа, размышляя
о его справедливости, медлит с выполнением приказа, что не соответствует требованию “не рассуждать”.
Говоря о профиле профессионально важных личностных качеств сотрудников спецназа, мы описали достаточно типичную
для конкретного подразделения ситуацию. Это не значит, что все
подразделения обладают похожими характеристиками, а среди военных нет людей с высокими моральными нормами. Исследования также показали, что средний уровень моральных норм в среде военных выше средних показателей “обычных” людей и неизмеримо выше,
чем у предпринимателей. Проблема появляется, если в структуре
профессионально важных личностных качеств персонала, занятого в сфере безопасности, моральные нормы оказываются не столь
важными, как, например, радикализм. Причина этого — предметное содержание труда соответствующих профессиональных групп
военных.
2 Более подробно см.: Осеев А.А. Роль характера водителя в снижении аварийности на автомобильном транспорте // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и
политология. 2005. № 3.
160
Однако новые угрозы — мировой терроризм, коррупция, нарушение производственной дисциплины — требуют формирования
новых типов специалистов. Интеллектуальное оружие требует интеллектуального обращения. Поэтому должны быть востребованы:
интеллект, смелость (для кого-то граничащая с авантюризмом),
радикализм (чтобы радикально решать задачи), высокие моральные
нормы (обеспечивающие следование долгу, неподкупность), воля, а
также эмоциональная уравновешенность.
Для каждой военной специальности, для сотрудников различных силовых структур необходим свой тип характера. Разработка
данных типов — актуальная задача социологов.
Результаты исследования с использованием тестовых методик.
Обоснование надежности данных. Как уже отмечалось, проведенные
исследования с использованием тестов дали нам разные психограммы, которые показали, что работники специального подразделения инкассации и простые инкассаторы представляют разные
социально-психологические группы людей, с разными четко выраженными индивидуально-психологическими особенностями, мало
совместимые в межличностном общении. Первых отличает готовность к переменам, изменению существующих традиций и порядков, т.е. радикализм в решении жизненных вопросов. Вторых — консерватизм, совестливость. Рядовые инкассаторы так высказываются
о работниках спецподразделений: последние “могут быть резкими
друг с другом”, “на занятиях по физической подготовке безжалостны”, “нетерпимо относятся к окружающим”. “Спецназовцам”
же “скучно” работать с простыми инкассаторами. Обычным инкассаторам невыносима резкость, радикализм “спецназа”. Возникает
вопрос: не в психологических ли различиях, в частности, кроется
проблема взаимоотношений военнослужащих разных родов войск?
Обоснование выборки. Всего по методике Кэттелла (форма В)
было опрошено 35 человек из спецгруппы инкассации (весь состав) и 102 человека из трех других групп участков инкассации (все
работники). Выборка участков осуществлялась по принципу: “лучший”, “средний”, “худший”. Для сопоставимости экспертных оценок результативности (эффективности) деятельности персонала
трех различных участков и подготовки единой аналитической таблицы для массива данных по рядовым инкассаторам использовался
метод конгруэнтности. Результаты математической обработки и
корреляционного анализа данных показали существование двух
групп с различными социально-психологическими особенностями: “спецназовцы” и инкассаторы.
Портрет (профессиограмма) сотрудника отдела “Спецназ”. Используя термины методики Кэттелла, мы выявили, что для сотрудника
отдела “Спецназ” характерны радикализм, социальная опытность
(умение контролировать свои эмоции), сдержанность в общении.
161
Особо хотелось бы отметить, что проведенный сравнительный
анализ научных источников с публикациями методики Кэттелла
показал, что у психологов при общей схожести описаний технологии использования метода имеются разные редакции вопросов
(даже одной и той же формы опросника — формы В). Прослеживаются отличия в названии факторов. Например, положительное
и отрицательное значения фактора Q3 В.М. Мельников и Л.Т. Ямпольский3 обозначают соответственно терминами “контроль желаний” (“высокий самоконтроль поведения”) и “импульсивность”
(“низкий самоконтроль поведения”), а Р. Римская и С. Римский4 —
“высокое самомнение” и “низкое самомнение”. Поэтому мы наряду с терминами, обозначающими те или иные факторы, приводим
и принятые обозначения, т.е. используем бытовые и технические
названия факторов, а также буквенный индекс: 1) радикализм,
гибкость (фактор Q1), 2) социальная опытность, умение вести себя
в обществе, проницательность, расчетливость (фактор N) и 3) обособленность, замкнутость (фактор А) (см. табл. 1).
Коэффициент ранговой корреляции r (Спирмена) по фактору
Q1 составляет +0,48 , N — +0,25, A — −0,19.
Таблица 1
Портрет (профессиограмма) сотрудника подразделения “Спецназ”
(рядовой состав)
Сравнив полученные данные расчетов с критическими величинами коэффициента ранговой корреляции Спирмена, r, мы можем
сделать вывод, что наиболее сильная зависимость прослеживается
по факторам Q1 и N, а о влиянии фактора А можно говорить как
о тенденции.
Несколько иным выглядит портрет инкассатора обычного участка
(см. табл. 2).
Портрет инкассатора выглядит следующим образом: 1) эмоциональная устойчивость (фактор С); 2) социальная опытность, умение
вести себя в обществе, проницательность (фактор N); 3) смелость
(фактор Н); 4) расслабленность, нефрустрированность (фактор Q4)
(см. табл. 2).
Коэффициент ранговой корреляции r (Спирмена) по фактору
С составляет +0,12, N — +0,13, Н — +0,12 и соответственно Q4 —
−0,13. Из приведенных данных видно, что достаточно сильная зависимость прослеживается по всем выделенным факторам.
Таблица 2
Портрет инкассатора
Баллы
10
Баллы
9
10
8
9
9,5
7
9,5
8
6
7
5
6
4
5
3
4
2
3
9,5
3,5
7,5
7,5
1
2
1,5
А
В
С
Е
F
G
H
I
L
M
N
O
Q1 Q2 Q3 Q4
1
А
В
С
Е
F
G
H
I
L
M
N
O
Q1
Q2
Q3
Q4
3 Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию
личности. М., 1985.
4 Римская Р., Римский С. Практическая психология в тестах или как научиться
понимать себя и других. М., 1998.
162
Таким образом, мы видим совпадение моделей “простого” инкассатора и инкассатора из спецподразделения только по такой
характеристике, как “социальная опытность” (фактор N).
Вряд ли кто-то из нас задумывался, каким способом он решает
жизненные проблемы: старается в корне изменить сложившуюся
ситуацию, существующий порядок вещей, экспериментирует, спе163
шит, смело вносит инновационные перемены, ломая привычные
традиции, тем самым выступает по характеру радикалом или проявляет склонность к компромиссам относительно новых идей,
считает, что все должно развиваться своим путем, являясь, таким
образом, консерватором. Можно быть радикалом или консерватором, но главное — следует понимать, насколько наш характер соответствует требованиям той профессии, которой мы хотим себя
посвятить, и нашим собственным представлениям о себе, когда
пытаемся понять причины своих успехов или неудач.
Когда в обществе (как и в любой организации, фирме, семье)
начинается застой в развитии или, напротив, возникает кризис из-за
внезапного, неожиданного нарушения привычного уклада жизни
(аварии, катастрофы, войны), когда появляется угроза нормальному
развитию и нужны активные перемены, особо востребованы оказываются лидеры с радикалистскими чертами характера, способные
быстро и резко решить возникшие проблемы, изменить ситуацию
к лучшему. Однако в этих же условиях нужны и консерваторы,
стремящиеся сохранить традиции, придерживающиеся принципа
осторожных перемен.
Проведенные автором на небольших выборках (до 30 человек из
определенной профессиональной группы) исследования показывают, что радикализм как черта характера присущ многим профессиям — предпринимателям (исследования проводились в Отделе
рекламы журнала “За рулем” в 1999 г.), военным и др., — в которых
требуются перемены, решительность в действиях. Консерватизм
же, как показали исследования персонала, проведенные в 1996 г.
на генераторном заводе в г. Самаре, важен в профессиях экономиста, бухгалтера, т.е. в таких профессиях, в которых нужно следование требованиям закона и устоявшимся традициям.
По последним же исследованиям выяснилось, что такая черта
характера, как радикализм, также необходима для профессиональной результативности инкассаторскому “спецназу”. От “спецназа”
требовалось “умение применить силу в более напряженных, связанных с опасностью и риском условиях, чем те, в которых работают простые инкассаторы. Поэтому отбор в спецподразделение
предполагал испытания особыми “тестами”: например, кандидат в
“спецназ” должен был выдержать несколько минут рукопашного
боя с тренером (мастером спорта), который не делал никаких поблажек новичку (жесткость и напряженность схватки были аналогичны реальным условиям боя с преступником, вооруженным холодным или боевым оружием). Многие претенденты на зачисление
в “спецназ” отказывались от своей идеи после первого же “теста”.
В ходе опроса, проведенного сразу после занятий по рукопашному
бою (а такие тренировки проводятся в участке чуть ли не ежене164
дельно), один из недавно зачисленных в “спецотряд” сотрудник
сказал, что ему “нравится преодоление сложностей”, что “чем напряженнее схватка, тем больше ему хочется добиться победы”.
Радикализм необходим в работе “спецназовцу”, но не нужен
рядовому инкассатору, от которых, как отмечали начальники участков и инспекторы отдела кадров, наоборот, требовались “мягкость,
тактичность во взаимоотношениях с клиентами”, “осторожное,
бесконфликтное, терпимое отношение к ним, когда те, например,
опаздывали подготовить выручку к перевозке ценностей”. Инкассаторы должны строго придерживаться графика, а иногда приходится ждать, когда оформят документы, и в результате задерживаться, а затем — торопиться, наверстывать упущенное время. Вот
слова одного “простого” инкассатора: «Хочется сделать замечание, упрек администрации точки, уехать с точки и приехать позже,
оформив повторный заезд, выставив за это счет, и наказать тем самым за неорганизованность. Но сдерживаешь себя, входишь в их
положение (“не успели, ну с кем не бывает”), не подаешь вида, что
раздражен, проявляешь вежливость».
Очевидна разница в требованиях к персоналу, установках работников на способы решения проблемы и поведение в конфликтах. “Спецназовцы” “запросто могут применить силу даже вне работы, могут ввязаться в драку”, т.е. пойти на открытый конфликт
с применением силы ради достижения своих интересов. “Простые”
инкассаторы “сдерживают себя”, входят в положение тех, с кем
возникает конфликтная ситуация, не доводя ее до открытых обвинений, споров, столкновений.
Ясно, что разное предметное содержание труда потребовало естественного стихийного отбора персонала на различные по специфике работы участки и сформировало особые, мало совместимые на
уровне социокультурных установок, индивидуально-психологических особенностей характера группы работников, что и стало причиной межличностных конфликтов. Еще одним, правда, косвенным показателем правильности сделанного нами вывода стало
сравнение уровня радикализма и моральных норм у трех лучших (!)
сотрудников спецназа и инкассации. Почему именно лучших? Потому что в качествах этих работников, как в зеркале, отражаются
требования личностного порядка, предъявляемые руководством
персоналу.
Итак, показатели радикализма (фактор Q1) у первых трех лучших сотрудников “спецназа” составили 8, 10 и 10 баллов, а у трех
лучших инкассаторов — 6, 7 и 8 баллов. Показатели моральных
норм (фактор G) у сотрудников “спецназа” составили 6, 4 и 6 баллов, а у инкассаторов — 9, 8 и 10 баллов. Как видно, у “спецназовцев” уровень радикализма выше, а моральных норм — ниже, и,
165
наоборот, у инкассаторов уровень моральных норм выше, а радикализма — ниже. Об этом не так ярко, но все же свидетельствовали и
статистические данные, а именно показатели средних значений по
выборочной совокупности: “спецназ” Х средний радикализма составлял 6,6 баллов, а у инкассаторов — 5,5. Тогда как Х средний моральных норм у “спецназа” составил 5,7, а у инкассаторов — 6,5 балла.
Проблема отсутствия связи моральных норм с эффективностью
работы подразделений “спецназа” раскрывает психологический
механизм несанкционированного применения сотрудниками силовых структур оружия вне поля профессиональной деятельности:
радикализм, не связанный с ответственностью, приводит к безответственным действиям.
В связи с вышесказанным интересно исследовать личностные
качества военных Российской армии, но не просто военных, а тех,
кто эффективно выполнял боевые задачи, “уцелел в боевых действиях сам и сохранил жизнь своим подчиненным” и за это получил высокие боевые награды.
Портрет современных российских военных: командный состав
(на примере руководителя подразделения “Спецназ NNN”
“Волкодав”, Героя России, подполковника Саманкова Андрея
Васильевича)
Прежде чем представить полученные результаты, хотелось бы
отметить следующее. В начале исследования у нас уже была обоснованная гипотеза о том, что характеристики Героя России, подполковника А.В. Саманкова, исходя из тех радикальных задач, которые он выполняет по долгу службы, должны вписываться в
модель сотрудника отдела “спецназа”, в которой радикализм превалирует над моральными нормами, а моральные нормы не связаны с эффективностью работы “спецназа”. На практике и в теории
все время возникал вопрос: за какие качества характера, которые
позволяли эффективно выполнить боевые задачи, могут представить к высокой награде Героя России? За радикализм? А если за
радикализм, то в сочетании с какими другими качествами? Неужели
у человека, награжденного столь высокой наградой, может быть
невысокий уровень моральных норм, ответственности? Может быть,
все дело в доблести, смелости? Каков портрет современных российских военных?
Полученные результаты опровергли наши опасения и показали,
что наши военнослужащие, которые участвуют в боевых действиях
и которые заслуженно получают высокие награды, обладают рядом
уникальных личностных качеств (см. табл. 3).
166
Таблица 3
Персонограмма руководителя подразделения “Спецназ NNN” “Волкодав”
Героя России — подполковника А.В. Саманкова в сравнении с идеальной
моделью руководителя5
Баллы
10
10
9
9
88
8
8
8
8
7
7
6
8
8
6
8
8
7
6
5
5
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
2
1
1
А
В
С
Е
F
G
H
I
L
M
N
O
Q1 Q2 Q3 Q4
Из данных табл. 3 видно, что личностные качества А.В. Саманкова в значительной степени соответствуют идеальной модели руководителя.
А.В. Саманкова как личность прежде всего отличают следующие черты: высокий уровень интеллекта, лидерство, смелость, высокие моральные нормы, очень высокие волевые качества, высокая
эмоциональная устойчивость. При этом уровень радикализма невысок, как можно было бы ожидать. А в сравнении с моделью зам.
руководителя другого подразделения “спецназа”, у которого уровень радикализма равнялся 10 баллам6, радикализм А.В. Саманкова
вообще низок.
Все это свидетельствует о том, что для решения радикальных
задач разного уровня нужны свои профессионалы с разными профессиональными профилями. Чтобы выполнить профессиональный
долг “геройски”, военному руководителю (руководителю боевого
подразделения) нужны не только смелость, высокие морально-волевые качества, но высокий уровень интеллекта.
5 Значения, выделенные в таблице полужирным, характерны для идеальной
модели руководителя, а курсивом — для А.В. Саманкова (Прим. ред.).
6 См.: Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя… С. 137.
167
В частности А.В. Саманкова отличают следующие качества:
1) высокий уровень интеллекта (способность к нестандартному
мышлению, фактор В) — 8 баллов;
2) упрямство, настойчивость (высокий уровень проявления лидерских качеств в психологическом значении этого понятия, доминирование, фактор Е) — 9 баллов;
3) смелость (фактор Н) — 8 баллов. Уровень смелости А.В. Саманкова (нечувствительности к опасности) не превышает того порога,
за которым начинаются авантюризм, безрассудство;
4) ответственность, моральные нормы (совестливость, фактор G) —
7 баллов. Моральные нормы, чувство ответственности способствуют
совместному взаимодействию подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувству долга перед
принятыми обязательствами. Кроме того, моральные нормы как
форма контроля поведения личности являются также одним из
факторов-регуляторов психической уравновешенности личности;
5) воля (фактор Q3) — 10 баллов (!);
6) способность прислушаться к мнению людей (конвенциональность, фактор Q2) — 3 балла. Конвенциональность — качество,
которое на психологическом уровне обеспечивает способность к
совместному, групповому принятию решений, к учету коллективного опыта подчиненных при разработке “нестандартных решений”,
умение выслушать подчиненных (толерантность);
7) эмоциональная, “психическая уравновешенность” определяется: низким уровнем тревожности (спокойствие, фактор О) —
1 балл, что “во многом обеспечивает успешное лидерство в сложных
ситуациях, успех в принятии решений при внезапных аварийных
ситуациях” (высокое значение фактора О связано, например, с автомобильными катастрофами); низкой напряженностью (низкая
напряженность, возбудимость, фактор Q4) — 3 балла, что составляет “ровный характер”; эмоциональной зрелостью (способностью
отсрочить свои потребности, фактор С) — 8 баллов.
Отметим, что эмоционально неустойчивые личности (неврастеники, психопаты) характеризуются прямо противоположными чертами: низким уровнем эмоциональной зрелости, высоким уровнем
тревожности, высоким уровнем напряженности, а также низким
уровнем воли.
Исследование позволило сформулировать очень важные вопросы: какова модель поведения военного будущего? Какими чертами
он должен будет обладать? Персонограмма А.В. Саманкова показывает, что за основу разработки будущей модели военного можно
и нужно взять характеристики лучших реально действующих военнослужащих.
168
Мы полагаем, что выявленные характеристики социально-психологического портрета военного делают возможными новые продвижения в разработке моделей отбора военных кадров, улучшение
отбора офицерского состава на высокие командные должности и
повышение эффективности работы боевых подразделений Российской армии в целом.
Автор благодарен командиру подразделения “Спецназ NNN” “Волкодав”, Герою России, подполковнику А.В. Саманкову за непосредственное участие в проведенных исследованиях.
Автор выражает признательность доктору ист. наук, профессору
ВИНЦ Сухопутных войск “Общевойсковая академия ВС РФ”, Председателю совета по защите докторских и кандидатских диссертаций
полковнику М.В. Винниченко, Начальнику кафедры истории военного
искусства Общевойсковой академии ВС РФ, доктору ист. наук, полковнику А.В. Кириллову за оказание консультативной помощи при
проведении исследований.
В обсуждении программы исследований принимали участие: Начальник управления Института военной истории Министерства
обороны РФ канд. ист. наук, полковник В.Ю. Русанов, доктор ист.
наук, полковник Общевойсковой академии ВС РФ Н.В. Агеев, канд.
соц. наук, полковник В.В. Бондалетов.
Приложение 1
Тест на уровень “консерватизма” — “радикализма” (фактор Q1)
Чтобы оценить, к какой категории вы относитесь и продемонстрировать возможности тестовых методик, вы можете ответить на
вопросы приведенного ниже теста. (По материалам методики Кэттелла.) Отвечая на вопросы, старайтесь выбирать более определенный вариант ответа, избегая промежуточного варианта “б”.
1. За деньги можно купить почти все:
а) да;
б) не уверен;
в) нет.
2. Мои решения зависят больше от моих:
а) чувств;
б) чувств и разума в равной степени;
в) разума.
3. В наше время требуется:
а) больше дисциплинированных добросовестных людей;
б) не уверен;
в) больше увлеченных романтиков и энтузиастов.
4. При чтении я сразу замечаю, когда меня хотят в чем-то убедить:
а) да;
б) верно нечто среднее;
в) нет.
169
5. В юности, если я расходился во мнении с родителями, то:
а) оставался при своем мнении;
б) среднее между а и б;
в) соглашался с их авторитетом.
6. Я бы предпочел иметь работу:
а) с четко определенным и постоянным заработком;
б) верно нечто среднее;
в) с большим окладом, который зависел бы от моих усилий и
продуктивности.
7. Торжественность и величие традиционных церемоний следует
сохранить:
а) верно;
б) верно нечто среднее;
в) нет.
8. Если при обсуждении какого-либо вопроса среди участников
возникает ожесточенный спор, то:
а) мне было бы любопытно, кто выйдет победителем;
б) верно нечто среднее;
в) я бы очень хотел, чтобы все закончилось мирно.
9. Я считаю, что общество, руководствуясь целесообразностью,
должно отбросить старые привычки и ненужные традиции:
а) да;
б) не уверен;
в) нет.
10. У меня бывали неприятные случаи из-за того, что, задумавшись,
я становился невнимателен:
а) едва ли когда-нибудь;
б) верно нечто среднее;
в) несколько раз.
Подсчитайте количество набранных баллов. В вопросах № 1, 4,
5, 8, 9 “а” равно 2 баллам, “б” — 1, “в” — 0. В вопросах № 2, 3, 6, 7,
10 “а” равно 0 баллов, “б” — 1, “в” — 2.
Вы набрали 0—7 баллов. Вас отличает “консерватизм” во взглядах,
подозрительность к новым идеям, терпимость к традициям.
У вас 8—12 баллов. У вас нет явной склонности ни к консерватизму, ни к радикализму.
Вы набрали 13—20 баллов. У вас склонность к экспериментам и
критический настрой к существующим порядкам. Готовность к радикальным переменам является составной чертой вашего характера.
Чем больше ваш результат приближен к минимальным или
максимальным значениям, тем ярче выражено в вас это качество.
Напомним, что результаты приведенного теста могут служить
лишь определенным ориентиром в выявлении реального уровня
170
консерватизма или радикализма. Сочетание данного качества с другими чертами характера может усилить или, наоборот, снизить степень его проявления у конкретной личности. Поэтому для окончательного вывода нужно всестороннее исследование.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1, 2. М., 1982.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.
Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. М., 2003.
ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения). “Западный бизнесмен и отечественный предприниматель”, опрос 20—23 июля
2001 г. М., 2001.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический
и прикладной аспект. М., 2000.
Руководство персоналом. М., 2006.
Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.
Осеев А.А. Роль характера водителя в снижении аварийности на автомобильном транспорте // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 2005. № 3.
Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: идеальная модель и способы ее измерения // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 2011. № 1.
Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе
управления. М., 1993.
Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
Савкин В.И. Предпринимательская среда в оценках предпринимателей //
Социологические исследования. 1999. № 7.
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2011. № 3
СОЦИОЛОГИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
И.А, Вершинина, канд. социол. наук., доц. кафедры истории и теории социологии социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*
В.Г. Павлова, асп. кафедры истории и теории социологии социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова**
ОБРАЗОВАНИЕ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ:
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
В статье рассмотрено влияние процессов глобализации на развитие высшего образования в разных странах мира и особенно в России, а также на
процессы интеграции национальных систем образования в единое мировое образовательное пространство. Проанализированы проблемы многоуровневой
системы высшего профессионального образования в современном российском
обществе. Выделены ориентиры образовательной политики, позволяющей
индивидам адаптироваться к социально-экономическим переменам и активно
участвовать в социальной жизни.
Ключевые слова: высшее образование, глобализация, единое образовательное пространство, система непрерывного образования, профессионализация, адаптация.
The article looks at the influence of globalization processes on the development
of higher education in different countries, especially Russia, and the processes of
integration of national systems into common educational space of the world. We
analyse the problems of multilevel system of higher professional education in
contemporary Russian society. The guidelines of educational policy, which enables
individuals to adapt to social and economic changes and actively participate in social
life, are shown.
Key words: higher education, globalization, common educational space, the
system of continuous education, professionalization, adaptation.
Глобализация является многогранным процессом, который затрагивает все стороны жизнедеятельности мирового социума, все
страны и континенты, людей различных рас, национальностей и
вероисповеданий. Образование также не могло не испытать на
себе воздействия глобализации. На примере нашей страны мы можем видеть, сколь велика на сегодняшний день та сила, которая
действует в мировом масштабе. Россия присоединилась к Болонскому процессу, который является одной из многих форм глобализации, такой же, как мировые рынки или мировые СМИ.
В сфере образования можно отметить некоторые тенденции,
общие для целого ряда стран:
*
Вершинина Ирина Альфредовна, e-mail: theory@socio.msu.ru
Павлова В.Г., e-mail: theory@socio.msu.ru
**
172
1. Растет спрос на высшее образование. Сегодня немодно быть
необразованным. Заработная плата “белых воротничков” значительно выше, нежели у “синих”. Чтобы больше зарабатывать, нужно
больше учиться. Во всем мире число поступлений в вузы растет на
10—15% в год, в том числе в странах Азии, Африки и Латинской
Америки, где средние или даже низкие доходы на душу населения.
В мире почти не осталось регионов, в которых высшее образование является прерогативой элиты общества. Возможности для
получения образования растут. Благодаря тому, что образование
можно получить в кредит, армия “белых воротничков” все увеличивается. Параллельно идет процесс роста и безработицы среди
высококвалифицированных специалистов, а одновременно с ростом безработицы отмечается и нехватка специалистов в ряде отраслей. Например, исследователи Международной ассоциации
консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC),
опросив 141 HR-директора крупнейших компаний США, Западной и Восточной Европы и Азии, пришли к выводу, что в 2007 г.
в мире значительно ухудшилась ситуация с поиском менеджеров
высшего звена и это приведет к глобальному дефициту руководящих кадров в ближайшее десятилетие1. Около 60% опрошенных
PR-директоров констатировали, что найти новых специалистов
высшего звена стало значительно сложнее. Самые пессимистические прогнозы компании строят в отношении специалистов в области финансов, социологии (об этом говорят 39% респондентов),
IT, PR и ритейла (36%) и производства (29%). Президент AESC
Питер Феликс причину сложившейся ситуации видит в демографической сфере: поколение демографического взрыва уходит в отставку, на смену ему приходит следующее, не столь многочисленное. Компании нуждаются в притоке новых специалистов.
2. Еще одна характерная для многих стран тенденция — стремление к повышению качества образования. Современные информационные технологии совершили революцию в образовательном
процессе. Критерии качества кардинально изменились. Качественное высшее образование теперь требует наличия современной
электроники в классах, общежитиях, библиотеках, научных лабораториях и аудиториях для занятий2. Информация для студентов
сканируется и размещается в Интернете. Студенты могут получить
доступ к учебной информации не только в своем вузе, но и в любой
точке земного шара, где бы они ни жили и куда бы они ни ездили.
1
Малыхин М. Хедхантеры предрекают дефицит руководителей во всем мире //
Сайт газеты “Ведомости”. [Электронный ресурс] URL:http://www.vedomosti.ru/
newsline/news/2007/12/12/521455 (дата обращения 13.11.2010).
2 Хейнеман С. Глобальные проблемы высшего образования // Сайт Центра университетских стратегий и технологий PRO BOLOGNA. [Электронный ресурс]
URL:http://www.almamater.md/articles/2215/ru.html (дата обращения 18.11.2010).
173