20x - Всероссийский фестиваль педагогического творчества

ВСЕРОССИЙСКИЙ ФЕСТИВАЛЬ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА
2015-2016 учебный год
Номинация конкурса:
Организация и управление учебным процессом
Анализ кадрового потенциала как средство
повышения эффективности деятельности
образовательного учреждения
Автор: Грищенко Мария Александровна,
заведующая МБДОУ № 120
категория – первая
стаж педагогической деятельности – 22 года.
Место выполнения работы: 183052, г. Мурманск,
ул. Щербакова, 28,
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное
учреждение г. Мурманска детский сад комбинированного вида
№ 120 (МБДОУ № 120)
Анализ кадрового потенциала как средство повышения
эффективности деятельности образовательного учреждения
Понятие «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных
элементов организации в отличие от термина" людские (трудовые) ресурсы",
приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчёркивается, что главное в
организации - не потенциалы отдельных работников. А её единый кадровый потенциал,
как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.
Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой,
целями, задачами данной организации.
Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности
участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной
деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику
качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей,
пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества,
отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и
способностей.
Потенциал персонала предприятия включает в себя следующие компоненты:
 кадровый состав,
 профессиональная структура,
 квалификационная структура,
 половозрастная структура,
 структура персонала по стажу,
 структура по уровню образования.
Кадровый состав предприятия можно оценить при помощи определённых
количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.
Основными количественными характеристиками персонала предприятия являются
списочная, явочная и среднесписочная численность работников предприятия, а также
структура работников.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности,
трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их
механизации,
автоматизации,
компьютеризации.
Эти
факторы
определяют
ее
нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется
списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально
работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников,
объединенных
по
какому-либо
признаку.
Она
может
быть
статистической
и
аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в
разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так,
выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и
вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях,
аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих
обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищнокоммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются
на
категории:
руководителей,
специалистов,
других
служащих
(технических
исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей
структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация,
образование, пол, возраст, стаж работы.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности
работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения
каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью
профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения
целей предприятия.
Профессиональная
структура
персонала
организации
-
это
соотношение
представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров,
инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и
практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в
конкретной области.
Квалификационная
различного
уровня
структура
квалификации
персонала
(т.е.
степени
-
это
соотношение
профессиональной
работников
подготовки),
необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп
персонала
по
полу
(мужчины,
женщины)
и
возрасту.
Возрастная
структура
характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: до 20 лет, 2024, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Идеальным
вариантом
соотношения
возрастного
состава
педагогов
в
образовательных учреждениях являются, конечно, равные пропорции специалистов
молодых, у которых много энтузиазма, но мало опыта, педагогов среднего возраста уже опытных и с энтузиазмом, а также педагогов более пожилых, которые могут
делиться не только опытом: эти люди, как правило, - отличные психологи, понимающие
как потребности ребенка, так и находящие общий язык с родителями.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу
и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим
периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.
Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29,
30 лет и более.
Структура
персонала
по
уровню
образования
(общего
и
специального)
характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню
подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины
срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
При организации оценки кадрового потенциала преследуются определенного
рода цели. Ученые В.И. Шкатулла и Н.И. Кабушкин придерживаются мнения, что оценка
управления
кадровым
потенциалом
служит
трем
целям:
административной
(осуществление карьерного роста), информационной (определение сильных и слабых
сторон аттестуемого), мотивационной (повышение уровня заработной платы, создание
благоприятных условий труда).
Основой качественного и эффективного функционирования современной системы
образования
являются
трудовые
ресурсы,
значение
которых
усиливается
персонифицированным характером труда работников образовательных учреждений.
Важнейшая
задача
кадровой
политики
заключается
в
обеспечении
высококвалифицированными кадрами для оказания качественной профессиональной
образовательной услуги. Особенности и принципы кадровой политики закреплены в
Коллективном договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении о
надбавках.
Успешность образования во многом зависит от профессиональных качеств
педагогических работников, умений, опыта, личностных особенностей и качеств.
Количественный анализ кадрового потенциала исследуемой организации включает в себя
изменение структуры и численности кадрового состава, предусматривающего оценку
изменения укомплектованности кадрового состава.
Все работники учреждения подразделяются на следующие категории персонала:
административно-управленческий,
педагогический,
учебно-вспомогательный
и
обслуживающий. Выделение групп персонала связано с необходимостью определения
потребностей
в численности
работников, установления форм оплаты
труда и
материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров,
улучшения их использования.
Результаты анализа кадрового потенциала нашего учреждения свидетельствуют о
необходимости в ближайшем будущем продумывать мероприятия по привлечению новых
специалистов: выпускников педагогических колледжа и ВУЗов или опытных педагогов из
других дошкольных образовательных учреждений.
Для привлечения молодежи в учреждение необходимо реализовать комплекс
управленческих и организационных мер:
1. разработать и внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой
молодых специалистов.
2. заключить договор с педагогическим колледжем и\или педагогическим институтом на
прохождение преддипломной практики студентами в МБДОУ.
3. внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов, привлекаемых в
учреждение.
Для привлечения опытных педагогов из других дошкольных образовательных
учреждений необходимы следующие мероприятия:
1. создание благоприятной внутренней культуры организации и командного духа, т. е.
позитивного психологического климата;
2. своевременная и регулярная оценка персонала, предоставление обратной связи,
пересмотр зарплаты на соответствие квалификации и результатам работы сотрудника;
3. создание условий и возможностей для самореализации; перспективы роста;
4. справедливое решение конфликтных ситуаций, по возможности щадя самолюбие
коллег.
Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы
любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она
максимально способствовала повышению эффективности деятельности учреждения.
Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны Руководитель, который
осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы
стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в
единое целое, скорее всего добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по
старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.