социальное партнерство в трудовых отношениях в республике
реклама
МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ САТТАРОВА ГУЛНОЗА ДЖУРАКУЛОВНА СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ В РЕСПУБЛИКЕ УЗБЕКИСТАН Ташкент – 2015 УДК 349.222.1 (043) (575.1) Саттарова Г.Д. Социальное партнерство в трудовых отношениях в Республике Узбекистан. –Т.: Издательство ТГЮУ. 2015. 123 стр. В предисловии: Министерство юстиции Республики Узбекистан, ТГЮУ. Ответственный редактор: к.ю.н. доц. Гасанов М.Ю. Рецензенты: д.ю.н. М.А. Усманова к.ю.н. М. Аминжанова В монографии исследуются вопросы коллективно-договорного регулирования как ведущей формы социального партнерства в сфере труда, его соотношение с государственным регулированием, международные стандарты в области коллективно-договорного регулирования, правовое положение участников коллективно-договорного регулирования, в частности, положение профессиональных союзов и иных представителей работников, работодателей и их представителей, особое внимание уделено, положению государственных органов в системе участников коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений в Республике Узбекистан. В работе также исследуются коллективно-договорные акты в механизме правового регулирования трудовых отношений, в частности, правовая природа коллективно-договорных актов, функции коллективнодоговорного акта в механизме правового регулирования трудовых отношений, отдельно анализируется реализация коллективно-договорных актов и осуществление контроля за их исполнением. Монография рассчитана на научных работников, исследующих проблемы трудового права, работников профсоюзов, юристов-практиков, преподавателей вузов, студентов. Данная монография издана в рамках государственного гранта под шифром Ф1-ФҚ-0-12501 Ф1-060 “Проблемы совершенствования институтов социального партнерства и общественного контроля в процессе формирования гражданского общества” © Саттарова Г.Д. © Ташкентский государственный юридический университет, 2015 год. 2 ВВЕДЕНИЕ Сильная социальная политика, проводимая в Республике Узбекистан, способствует установлению и развитию системы социального партнерства в сфере труда. С конца ХХ века в Узбекистане началась новая стадия в углублении реформ, построении гражданского общества. В условиях демократизации и обновления общества, реформирования и модернизации страны трудно переоценить роль и значение неправительственных и общественных организаций, выражающих интересы различных общественных и социальных групп населения и являющихся основными институтами формирующегося гражданского общества в стране, в укреплении демократических ценностей в сознании людей, повышении их политической и гражданской активности, расширении масштабов и углублении демократических преобразований, происходящих в стране».1 Говоря о приоритетах в социально-экономическом развитии Узбекистана в 2013 году, президент РУз И.А.Каримов отметил, что важнейшим приоритетом в решении поставленных целевых задач на 2013 и последующие годы остается создание рабочих мест и обеспечение занятости населения страны.2 Мы не должны забывать, что живем в XXI веке - веке приоритета интеллектуальных ценностей, веке ускоряющейся глобализации и растущей конкуренции на мировом рынке. И выигрывает та страна, которая, не останавливаясь на достигнутом и не предаваясь эйфории, идет в ногу со стремительно меняющимся миром, трезво оценивает складывающуюся ситуацию, видит и принимает необходимые упреждающие меры по нейтрализации возможных угроз и вызовов. В этом плане принятая в ноябре 2010 года Олий Мажлисом – Парламентом Концепция углубления демократических реформ и формирования гражданского общества – по сути дела превратилась в Стратегию реализации целей, которые наша страна поставила перед собой на среднесрочную и долгосрочную перспективу.3 1 И.А.Каримов. Наша главная цель – демократизация и обновление общества, реформирование и модернизация страны: Доклад на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 28 января 2005 г.- Т.: «Ўзбекистон», 2005. С.13 2 И.А.Каримов. Наша главная цель – решительно следовать по пути широкомасштабных реформ и модернизации страны.//Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год www. press-service.uz 3 И.А.Каримов. Наш путь – углубление демократических реформ и последовательное продолжение модернизации страны. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на торжественном собрании, посвященном 19-летию Конституции Республики Узбекистан. www. press-service.uz 3 Указанная концепция в свете происходящих демократических перемен в стране поставила новые задачи, определила новые перспективы, в числе которых – развитие социального партнерства. В настоящее время в Республике идет бурное обсуждение законопроекта «О социальном партнерстве». Однако законопроект определяет социальное партнерство как взаимодействие институтов гражданского общества с государственными органами, а также субъектами предпринимательской деятельности в осуществлении согласованной социально-экономической политики, совершенствовании законодательства в социально-экономической сфере, разработке и реализации целевых программ социально-экономического развития, решении гуманитарных проблем, защите прав, свобод и интересов различных слоев населения страны. Учитывая, что предметом исследования в рамках данной монографии является социальное партнерство в трудовых отношениях, рассмотрим определения, предусмотренные в рамках исследования трудового права. Действующий Трудовой кодекс Республики Узбекистан законодательно закрепляет принципы, формы и методы регулирования всего комплекса вопросов труда, начиная от его организации и управления, и кончая трудовыми спорами, а также занятости и социальной защиты населения в условиях рынка. Нормы Трудового кодекса позволяют всем – работодателям, самим работникам, их представительным органам – посредством коллективно-договорного регулирования решать насущные трудовые вопросы и социальные проблемы, возникающие по мере становления и углубления рыночной экономики. Особенно актуально это в условиях мирового финансовоэкономического кризиса, когда социальная защита работников крайне необходима. Сотрудничество работников и работодателей в ходе коллективно-договорного регулирования предполагает согласование интересов большого количества участников соответствующих отношений, такое явление можно назвать еще и социальным партнерством в сфере труда. В юридической науке выдвигается лишь общее определение социального партнерства в сфере труда как экономического и социально-политического термина, обозначающего консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимопреемлимых условий найма, оплаты и других условий труда. В Трудовом Кодексе Республики Узбекистан термин социаль4 ное партнерство только упоминается, и его полного определения нет. Разными учеными социальное партнерство рассматривалось поразному. Анализ монографических исследований по самым различным аспектам социального партнерства показывает, что вопросам социального партнерства в сфере труда не уделялось должного внимания. Следует признать, что теоретическая разработка этой проблемы значительно отстает от современной практики. Достаточно сказать, что на сегодняшний день в Узбекистане не было опубликовано ни одного комплексного научного исследования социального партнерства в сфере труда. Отсутствуют и монографии, специально посвященные такой важнейшей, можно сказать, основополагающей форме социального партнерства, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Актуальность разработки и исследования социального партнерства, как проблемы взаимодействия профсоюзов с работодателями и органами государственной власти, определяется, прежде всего, потребностями практики. В контексте этого, на наш взгляд, надо подробнее рассмотреть социальное партнерство и его основную форму – коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. В современных условиях в Узбекистане важную роль играет система взаимодействия работодателей, представителей наемных работников и государства. От качества этих отношений непосредственно зависит процесс становления и развития общества с рыночной экономикой, решение насущных социальных проблем. 5 ГЛАВА 1. КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. ОБЩИЕ ПОДХОДЫ 1.1. Коллективно-договорное регулирование как форма социального партнерства В начале 90-х годов в Узбекистане начались экономические реформы. Для решения непростых проблем становления рыночной экономики Президентом страны Исламом Каримовым была разработана стратегия макроэкономического регулирования, признанная во всем мире, как “Узбекская модель реформ”1. Она предполагает сочетание экономических методов регулирования и государственной поддержки приоритетных отраслей и секторов экономики, умеренно жесткую монетарную политику, адресную социальную поддержку населения, создание благоприятной макроэкономической среды для инвестиций. Ставка делается на создание независимой и самодостаточной индустриально-аграрной экономической системы за счет внутренних ресурсов и средств зарубежных инвесторов.2 Благодаря принятым мерам, положение в экономике Узбекистана значительно стабилизировалось. Подводя итоги развития экономики в 2012 году, Президент Республики Узбекистан И.А.Каримов отметил, что, несмотря на сохраняющиеся серьезные проблемы в глобальной экономике, Узбекистан в 2012 году продолжил устойчивыми темпами развивать экономику страны, обеспечил стабильный рост уровня жизни населения, упрочил наши позиции на мировом рынке.3 Рыночные реформы, проводимые в нашей стране, внесли свои коррективы и в сферу труда. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, принятый 21 декабря 1995 года, создал правовую базу для развития сотрудничества между работниками и работодателями в сфере труда по вопросам условий труда и занятости работников в рамках коллективно-договорного регулирования. Такое сотрудниче- 1 И.А.Каримов. Ўзбекистон: миллий истиқлол, иқтисодиёт, сиёсат, мафкура.-Т.1.-Т.:“Ўзбекистон”, 1996г., С.363. 2 Д.Джихангирова. Социальное партнерство в Узбекистане. //Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике. - Материалы международного семинара. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, Фонд имени Фридриха Эберта.-Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана. 2002г. С.6 3 .И.А.Каримов. Наша главная цель – решительно следовать по пути широкомасштабных реформ и модернизации страны.//Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год www. press-service.uz 6 ство можно охарактеризовать как социальное партнерство в сфере труда. Так, Трудовой кодекс Республики Узбекистан только упоминает о социальном партнерстве в статье, посвященной представительству работодателей, и его полного определения нет. Согласно статье 28 Трудового кодекса Республики Узбекистан, объединения работодателей осуществляют социальное партнерство путем представления в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с профсоюзами и иными представительными органами работников, интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений. Таким образом, мы можем предполагать, что под «социальным партнерством» понимается принцип взаимоотношений между участниками социально-трудовых отношений.1 Следует обратить внимание на то, что Трудовой кодекс Республики Узбекистан, впрочем, как и большинство трудовых кодексов, принятых в странах СНГ, не содержит определения термина «социальное партнерство». Исключением является только Трудовой кодекс Российской Федерации, в статью 23 которого включено определение исследуемого понятия. В изданной в Узбекистане научной и учебной литературе по трудовому праву, хотя и рассматриваются различные аспекты социального партнерства в сфере труда, однако не предпринимались попытки дать определение этого понятия. В юридической науке выдвигается лишь общее определение социального партнерства как экономического и социальнополитического термина, обозначающего консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимопреемлимых условий найма и оплаты труда в форме коллективнодоговорного регулирования. Разными учеными социальное партнерство рассматривалось по-разному. Так, И.О.Юргенс определяет социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений.2 М.В.Лушникова и А.А.Крыжановская3 исходят из того, что социальное партнерство представляет собой метод решения соци1 Ст.28 Трудового кодекса Республики Узбекистан. -Т.:”Иктисодиет ва хукук дунеси”, 2004г,С.189-190, ст.9 Закона Республики Узбекистан “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”//Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан.1992 .№9.ст.344 2 Юргенс И.О. “Сотрудничать с властью во имя мира”// экспресс-выпуск ВКП. №8. 1995г. С.28 3 Лушникова М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 1997 7 ально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе взаимных переговоров между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. Здесь следует согласиться с мнением Э.Нестеровой относительно того, что в этом определении словом “метод” подменено слово “процедура” или “механизм”, поскольку метод не может регулировать “на основе”. Метод - это и есть основа.1 Ряд авторов (Н. И. Гонцов, С. Ю. Чуча2) характеризуют социальное партнерство как принцип.3 А.Силин дает иное определение социального партнерства: “В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров, конфликтов”4. Можно согласиться с Э. Нестеровой в отношении определения социального партнерства в той части, где она отмечает, что, во-первых, статус предпринимателей определяется не только трудовым правом. Во-вторых, безусловно, под термином “социальное партнерство” можно понимать комплекс правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения.5 Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 23) определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.6 Соответственно, в российской юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой социальное партнерство представляет собой институт трудового права или даже совокупность институтов. Однако, анализируя Трудовой кодекс Российской Федерации, можно заметить, что ст. 2 ТК России в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений называет и социальное партнерство. Комментируя эту статью, А.Нуртдинова указывает, что принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирова- 1 Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право// Российская Юстиция, №1, 2004г.С.25 Чуча С.Ю. “Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации” -М.: Вердикт, 2001. С. 7–12 и 27 3 Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право// Российская Юстиция. №1, 2004г.С.25 4 Силин А. “Прокукарекали, а где дела” // Профсоюзы и экономика. 1997, № 5, С. 443 5 Нестерова Э. Указ.соч. 6 Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса// Трудовое право. №7- М. 2002 С.19 2 8 ния трудовых отношений.1 Если социальное партнерство - это принцип, то, как отмечает Э. Нестерова, получается, что, определяя в ст.24 ТК РФ принципы социального партнерства, законодатель установил “принципы принципа”?2 Характерно, что согласно определению социального партнерства, данного в ст.23 ТК РФ, социальное партнерство направлено не на согласование интересов работников и работодателей, а на “обеспечение согласования” таких интересов. Если социальное партнерство – это взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов, но не само согласование непосредственно, то из этого может следовать, что социальное партнерство – это лишь механизм, процедура или совокупность процедур, направленных на обеспечение такого согласования. Подтверждение такой позиции можно найти и у И.Я. Киселева, который обращает внимание на то, социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров сторон коллективных трудовых отношений, а одной из глобальных задач трудового права является определение юридических рамок социального партнерства.3 Тут же отмечается, что “правовые рамки социального партнерства – это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на предприятиях и вне их, коллективные договоры…”.4 То есть указывается, что социальное партнерство фигурирует в правовом поле как комплекс юридических норм, формирующихся в рамках коллективно-договорного трудового права. По мнению Э. Нестеровой, в рамках коллективно-договорного права мы не можем увидеть ничего, кроме самого коллективного договорного права, таким образом, получается, что слова “социальное партнерство” и “коллективно-договорное регулирование” являются синонимами. В целом ряде публикаций социальное партнерство рассматривается в аспекте социальной защиты трудящихся, как одного из наиболее актуальных направлений государственной социальной политики.5 1 Нуртдинова А.Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство.// Журнал Российского права. 1997 г. №1.С.11 2 Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право// Российская Юстиция, №1, 2004г.С.25 Киселев И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). Учебное пособие -М.: “Академия труда и социальных отношений”, 1995г.С.76 4 Там же… 5 Волгин Н. А., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. - М.: Луч, 1994; Гриценко Н. Н. Социальное партнерство: дань моде или объективное требование жизни // Что нужно знать о социальном партнерстве. - М.: 1994; Гриценко Н.Н. Профсоюзное движение в России: исторический опыт и современность // Мате3 9 Более внимательный анализ определения социального партнерства различными авторами показывает, что в принципе мнения многих из них пересекаются между собой в той части, что социальное партнерство – это взаимодействие сторон, представляющих социально-трудовые интересы работников и работодателей, направленное на согласование этих интересов. Такое взаимодействие предусмотрено в рамках правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения. Последнее определение представляется наиболее верным и конкретным. Коллективно-договорное регулирование трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, как “комплекс юридических норм”, представляет собой подотрасль трудового права, имеющую свои правоотношения, систему. Она (подотрасль) регулирует отношения, возникающие по поводу заключения коллективных договоров и коллективных соглашений и, непосредственно, связанные с ними отношения.1 Субъектами - участниками данных отношений являются представительные органы работников и работодателей, а также государство. Несмотря на разногласия в определении понятия социального партнерства, все специалисты единогласны в том, что подлинный смысл социального партнерства заключается в том, что оно должно стать эффективным средством, позволяющим найти единственно верный путь между требованиями экономического развития и социальной справедливостью, обеспечивающий поступательное экономическое развитие на основе социального согласия.2 По мнериалы научно-практической конференции «Профсоюзам России - 90 лет» С. 17-41. Киселев В. Н. Еше раз к вопросу об основных понятиях социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997, № 2. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М., Луч. 1998 г., Попов Ю. Н., Социальное партнерство как инструмент управления.// Труд и социальные отношения. 1996, № 2., Ромашов О. В. Kто защитит труженика.// Что нужно знать о социальном партнерстве.-М.: 1994; Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия? - М.: изд-во Института экономики РАН, 1998; Бактай М. В., Попов Ю. Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве. - М.: AT и СО, 1995. 1 Бунин И. М. Система представительства в российском бизнесе: формы коллективного действия // Власть, 1997, № 2; Зайченко А. И. Правовые аспекты социального партнерства в России //Труд и социальные отношения, 1994 г.; Лушникова М. В. Государство, работодатели н работники: история, теория и практика социального партнерства (сравнительное правовое исследование). – Ярославль.: ЯрГУ, 1997; О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 1995; Осипов Г., Семигин Г. Триада рациональности // Предпринимательство. Политика. Наука, № 1. 1996 г., Панфилова О. В. Конфликты и способы их преодоления. М.:Универсум., 1996; Сплин А. Механизм коллективных переговоров// Профсоюзы и экономика. № 2, 1996; Соловьев А. И. Противоречия согласительных процессов в России –М.: Полис. 1996. 2 Акбаров А. Становление социального партнерства в Узбекистане//Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике. Материалы международного семинара. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, Фонд имени Фридриха Эберта.-Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана 2002. С14; Юргенс И.Ю. Сотрудничать с властью во имя мира.//.Экспресс-выпуск ВКП №8, 1995 г.; Нуртдинова А. Некоторые аспекты становления социального партнерства в России.//Проблемы теории и практики управления. №3, 1995 г. С.122; Киселев И.Я. Международно-правовое регулирование труда Международные стандарты труда) Учебное пособие. - М.: «Академия труда и социальных отношений»,1995 г.С.76; Трудовое право: Учебное пособие под ред. В.С.Бердычевского.-Ростов на Дону: Феникс, 2002.С.113 10 нию Акбарова А., в Узбекистане между участниками социальноэкономических отношений нет противоречий, их интересы не конфликтуют между собой. С этой точкой зрения нельзя согласиться. На наш взгляд, совершенно очевидно, что важнейшим назначением социального партнерства является мирное, цивилизованное разрешение противоречий между работниками и работодателями, поиск компромиссных, взаимоприемлемых решений. Следует обратить внимание на то, что далее в той же работе А.Акбаров пишет: “Наша общая задача согласовать эти интересы, и в конструктивном партнерстве направить общие усилия в русло практической деятельности по достижению поставленных целей. Для этого имеется политическая воля, экономические условия и необходимая правовая основа”. С этой цитатой можно согласиться, так как она не противоречит определению и общему назначению социального партнерства. В экономически и социально развитых странах социальное партнерство стало привычным и давно вошло в норму, поскольку социальное партнерство является залогом обеспечения социального мира и процветания страны и населяющих их народов. Мировая практика формирования рыночных отношений выработала богатый спектр организационных структур и механизмов согласования интересов различных слоев общества и достижения общественного консенсуса. Первый коллективный договор был подписан более 300 лет назад, а первое Генеральное соглашение - 100 лет назад1. Советом Федерации Профсоюзов Республики Узбекистан были разработаны мероприятия, проводимые между профсоюзами и государством по реализации принципов социального партнерства. Указанные мероприятия разработаны в целях выполнения постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан от 10.05.1999 г. «О мерах по реализации основных положений, содержащихся в докладе Президента Республики Узбекистан на ХIV Олий Мажлиса» (п.1.2.4. приложения №2: «Разработать систему мер, направленную на последовательное внедрение принципа социального партнерства между государством и профсоюзами»), а также принятых на его основе «мероприятий по последовательному внедрению принципа социального партнерства между государством и профсоюзами», утвержденных 8 июля 1999 года.2 К сожалению, работодатели, в качестве самостоятельного субъекта социального партнерства, здесь упомянуты не бы1 2 Иванов С.А. Правовые приоритеты политики в сфере труда. // Труд и право. М. Профиздат. 2002 г., с.3. Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, февраль-март 2000г.- Ташкент, С.87-88 11 ли. Разработанная система мероприятий основывается на положениях доклада Президента Каримова И.А. на 1 сессии Олий Мажлиса второго созыва, обращения Президента Республики Узбекистан к участникам съезда Федерации профсоюзов Узбекистана, а также «Программы действий профессиональных союзов, объединенных в Федерацию профсоюзов Узбекистана в условиях формирования гражданского общества».1 Цель мероприятий – совершенствование организационно-правовых условий для договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства. По инициативе Федерации профсоюзов Узбекистана в 2001 и 2004 году среди работников различных предприятий различных вилоятов было проведено социологическое исследование по вопросу: знакомо ли вам понятие “социальное партнерство”? По итогам опроса 2004 года положительный ответ дали в 1,5 раза больше респондентов, чем в 2001 году. Количество работников, знакомых с этим понятием возросло по г. Ташкенту, Ташкентской, Самаркандской, Наманганской и Кашкадарьинской областям. Опрос показал, что правильное толкование понятия социальное партнерство в трудовых отношениях в 2005 году возросло на 22,3 % по сравнению с 2001 годом.2 Представляется, что необходимо различать понятия «социальное партнерство» и «система социального партнерства». По нашему мнению в содержание понятия «система социального партнерства» включаются следующие элементы: - совокупность различных постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ним на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (республика, регионы, отрасли, территории, предприятия); - совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами, и направленных на регулирование социальнотрудовых и связанных с ними экономических отношений (генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и другие соглашения, коллективные договоры и др.); 1 Материалы III Курултая профсоюзов, объединенных в Федерацию профсоюзов. –Т.: Совет Федерации Профсоюзов Узбекистана, 2000 г. 2 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot) -Т.: Совет Федерации Профсоюзов Узбекистана, 2005 г. 12 - порядок, формы взаимодействия, соотношения, определенная последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов. Система социального партнерства имеет вполне определенное общественное назначение в создании и деятельности определенных органов, в разработке и принятии документов, определяющих возможность органически воплотить в жизнь идеи и принципы социального партнерства, обеспечить регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального консенсуса. По сути, общественное назначение системы социального партнерства находит свое практическое выражение в выполнении таких задач, как: - обеспечение выработки и реализации согласованной социально-ориентированной политики экономических рыночных преобразований; - предотвращение коллективных трудовых споров и содействие решению социально-трудовых конфликтов; - совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений; - повышение благосостояния народа, достижение социальной стабильности в обществе. Субъектами системы социального партнерства, олицетворяющими и реализующими в своей практической деятельности ее задачи и принципы являются: - представители работников, их органы и организации; - работодатели и их представители, их органы и организации; - органы государственной и исполнительной местной власти, их представители. Следует отметить, что такого разделения субъектов социального партнерства придерживаются все ученые Узбекистана, исследовавшие вопросы коллективно-договорного регулирования.1 Механизм социального партнерства в отличие от системы представляет собой набор функций, так называемый “процесс” действий, результатом которого являются акты социального партнерства. Действие механизма социального партнерства основывается на соблюдении принципов бипартизма и трипартизма. Механизм социального сотрудничества предусматривает: 1 Гасанов М.Ю. Соколов Е.А. Трудовой договор (контракт) в Республике Узбекистан. -Т.: Укитувчи, 1996 г.С.183; Иноятов А.А. Узбекистон Республикасининг мехнат хукуки. Учебник для ВУЗов - Т.: Иктисодиет ва хукук дунёси, 2002 г.С.92; Турсунов Й. Мехнат хукуки.Учебник для ВУЗов - Т.: «Молия», 2002 г. С.53 13 - процедуры согласования и консультаций при определении основных направлений социально-экономической политики, принятии государственных решений в социально-экономической сфере, в том числе разработке законопроектов; - установление условий труда в порядке коллективнодоговорного регулирования; - участие работников в управлении предприятием; - разрешение коллективных трудовых споров. Основными принципами социального партнерства, по нашему мнению, являются: - полнота представительства, полномочность и равноправие сторон; - уважение и учет интересов участников переговоров; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства укреплению и развитию социального партнерства; - добровольность принятия обязательств партнерами; - регулярность проведения консультаций и переговоров по вопросам, входящим в сферу социального партнерства; - реальность обеспечения выполнения взятых обязательств; - обязательность исполнения достигнутых договоренностей; - систематичность контроля за выполнением принятых соглашений, договоров и совместных решений; - ответственность сторон, их представителей, должностных и иных лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, совместных решений; - соблюдение принятых действующим законодательством примирительных процедур при разрешении споров, паритетность в достижении договоренностей без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса. Из указанных принципов – полномочность представителей сторон, равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, реальность обеспечения выполнения взятых обязательств, систематичность контроля за выполнением принятых соглашений, договоров и совместных решений и неотвратимость ответственности закреплены в Трудовом кодексе Республики Узбекистан в качестве основных принципов заключения коллективных договоров и коллективных со14 глашений (ст.30 ТК). Что касается таких принципов, как уважение и учет интересов участников переговоров, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, содействие государства укреплению и развитию социального партнерства, регулярность проведения консультаций и переговоров по вопросам, входящим в сферу социального партнерства, обязательность исполнения достигнутых договоренностей, соблюдение принятых действующим законодательством примирительных процедур при разрешении споров, паритетность в достижении договоренностей без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса, они хотя и не имеют законодательного закрепления, но представляют собой более полное отражение социального партнерства. Представляется, что включение этих принципов в Трудовой Кодекс Республики Узбекистан повлечет за собой значительное усиление гарантий осуществления социально-партнерских отношений. Учитывая опыт социального партнерства в других странах, а также законодательное его закрепление в Законе Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности»1 можно было бы добавить и принцип совместного участия в работе над законопроектами и нормативными актами по проблемам социально-трудовых отношений, подготовке предложений и замечаний по изменению, совершенствованию действующих законодательных актов. В Узбекистане организация коллективных переговоров представлена на централизованном и децентрализованном уровне – в отраслях, территориях и непосредственно на предприятиях. В соответствии с трудовым законодательством Республики Узбекистан социальное партнерство в форме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений осуществляется на общегосударственном, отраслевом (межотраслевом) профессиональном, территориальном (региональном), а также локальном уровнях.2 В соответствии с Трудовым кодексом на общегосударственном уровне основными формами сотрудничества выступают процедуры согласования и консультаций и коллективно-договорное регулирование, осуществляемое путем заключения Генерального Соглашения. На профессиональноотраслевом уровне используется лишь такая форма сотрудничества, 1 ст.7 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности»// Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан.1992..№9. ст.344 2 Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Гл.4 «Коллективные договоры и соглашения»- Т.: «Мир экономики права», 2004г. 15 как коллективно-договорные соглашения. Они и являются на сегодняшний день основным видом соглашений. На территориальном уровне (город, район, область и др.) соглашения заключаются между работодателями и работниками территории с участием органов местной власти и управления. Замыкает систему социального партнерства сотрудничество работодателя и представителей работников непосредственно на предприятии. Оно, в отличие от других уровней, является двусторонним, без участия государственных органов, и осуществляется в трех основных формах: - коллективно-договорное регулирование; - участие работников в управлении предприятием; - участие в разрешение коллективных трудовых споров. Такого разделения придерживается ряд авторов.1 Второй характерной чертой коллективно-договорного регулирования необходимо признать его направленность на согласование интересов работников и работодателей, достижение баланса, обеспечивающего сочетание экономической эффективности с социальной защитой трудящихся. По мнению А.Ф. Нуртдиновой, основной социальной задачей коллективно-договорного регулирования, как формы социального партнерства, является поддержание в равновесном состоянии системы трудовых отношений. Сбалансированная система трудовых отношений, в свою очередь, способствует повышению эффективности экономики с одновременным достижением социального мира и высокого уровня социальных гарантий.2 И с этим трудно не согласиться. И, наконец, исследование трудового законодательства позволяет сделать вывод, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений является в определенной степени независимым от государства. Государственные органы не вмешиваются в договорный процесс (они могут участвовать в нем лишь как партнеры) и в реализацию коллективных договоров и соглашений.3 За годы независимости в процессе демократизации и осуществления рыночных реформ в Республике Узбекистан в основном сформировалась правовая база социального партнерства. Принята Консти1 Нуртдинова А.Ф. «Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования условий труда»// Журнал Российского права. 1997г., №4.С.19; В.И.Миронов. Постатейный комментарий Трудового Кодекса Российской Федерации // Трудовое право, № 7 (29), 2002.С.19; Трудовое право:Учебное пособие. Отв. ред. В.С. Бердычевский.- Ростов на дону.: “Феникс”,С.114 2 Нуртдитнова А.Ф. «Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования условий труда»// Журнал Российского права. 1997 г., №4.С.19 3 Там же… 16 туция независимого Узбекистана, Законы «Об общественных объединениях», «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», «О негосударственных, некоммерческих организациях», “О Торгово-промышленной палате Республики Узбекистан”, Республика присоединилась к Международному пакту «Об экономических, социальных и культурных правах», ратифицировала 11 конвенций МОТ, в том числе две из пяти Конвенций по социальному партнерству.1 Введен в действие Трудовой кодекс, закрепивший правовые основы и принципы коллективных переговоров, разработки, заключения и действия коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Кодекс имплементировал в национальное законодательство ряд положений международных актов, в том числе и Конвенций МОТ. Действующий Трудовой кодекс расширил коллективнодоговорное установление условий труда на различных уровнях; закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, урегулировал представительство сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на все предприятия и предоставил право трудовым коллективам самим решать вопрос о заключении коллективного договора. Углубление процессов реформирования экономики, формирование класса собственников позволило заложить основы социального диалога на трехсторонней основе. В 1997 году Министерством труда, Палатой товаропроизводителей и предпринимателей и Советом Федерации профсоюзов утверждено «Положение о трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых вопросов в Республике Узбекистан». В состав Комиссии вошли представители правительства, профсоюзов, Палаты товаропроизводителей и предпринимателей2. Основные цели комиссии – всемерное содействие развитию социального партнерства на трехсторонней основе, согласование действий между правительством, профсоюзами и объединениями работодателей по реализации социально-экономической политике, проводимой в Республике Узбекистан, урегулирование трудовых споров. Таким образом, сложившаяся в Узбекистане правовая база социального партнерства ориентирована на четырехуровневый механизм 1 Конвенция №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949), Конвенция №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) (прим. Авт.) 2 Теперь Торгово-промышленной палаты (прим.авт.) 17 регулирования социально-трудовых отношений: республиканский, отраслевой, территориальный и локальный. Несмотря на имеющуюся правовую базу социального партнерства в форме коллективно-договорного регулирования, в республике до сих пор отсутствует главная форма централизованного коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений – генеральное соглашение. По мнению Д.Джихангировой, сильная социальная политика, проводимая государством, привела к отработке новой формы социального партнерства государства с представителями всех социальных групп, в том числе и профсоюзов, путем реализации результатов коллективных переговоров на централизованном уровне в виде различных государственных программ Республики Узбекистан, которые позволяют решать основные задачи Генерального Соглашения.1 Однако с таким мнением нельзя согласиться, так как любое соглашение, не обязательно даже трудовое, является результатом определенных переговоров. Государственные программы не могут заменить генеральное соглашение в силу того, что не представляют собой результат переговоров между субъектами социального партнерства, это скорее список мероприятий, обязательных для проведения ответственными государственными и негосударственными органами. Эти мероприятия далеко не всегда связаны с социальнотрудовыми правами работников и улучшением условий труда на предприятиях. Следующая проблема осуществления социального партнерства в полном объеме – это абсолютная бездеятельность трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых вопросов в Республике Узбекистан, созданной семь лет назад. Складывается впечатление, что Трехсторонняя комиссия закончила свою деятельность, так ее и не начав. Трехсторонние органы на общенациональном уровне созданы и функционируют во многих странах. Так, в России - это Российская трехсторонняя комиссия, в Молдавии – Трехсторонний Комитет по социальным проблемам. Подобные органы функционируют в Италии, Франции, Испании и других странах Европы. Указанные органы осуществляют в основном совещательные функции, проводят консультации с государственными органами по формированию нацио1 Джихангирова Д. Социальное партнерство в Узбекистане//Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике. Материалы международного семинара. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, Фонд имени Фридриха Эберта.-Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2002.С 8. 18 нальной политики в сфере труда и социального развития. В России трехсторонняя комиссия обладает также полномочиями заключать генеральное соглашение. Перспектива развития социального партнерства в Республике Узбекистан в силу сильного влияния государства, видится в организации деятельности трехсторонней Комиссии на правительственном уровне. Только в этом случае Комиссия может осуществлять свои изначальные цели и задачи. 1.2. Соотношение государственного и коллективнодоговорного регулирования Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений претерпевает влияние двух основных факторов. С одной стороны, это соотношение определяется и является отражением взаимодействия государства и гражданского общества. С другой, можно рассматривать сочетание двух методов правового регулирования как проявление согласования внешних воздействий (государственного регулирования) с внутренней самоорганизацией системы трудовых отношений.1 Применительно к коллективно-договорному регулированию совершенно отчетливо проявляются два основных направления деятельности государства. Это, во-первых, законодательное регулирование коллективно-договорных отношений. Участники коллективнодоговорного отношения, а также процедура принятия коллективнодоговорных актов регламентированы законом. И, во-вторых, участие государства в коллективных переговорах определенного уровня. Анализ действующего законодательства показал, что, осуществляя правовое регулирование коллективных трудовых отношений, государство: а) устанавливает принципы и правила ведения переговоров; б) определяет представителей сторон и их правовой статус; в) закрепляет принципы и (в определенной степени) пределы коллективно-договорного регулирования; 1 Исследования были проведены Нуртдиновой А.Ф. и обстоятельно приводятся в работе “Коллективнодоговорное регулирование в России”, некоторые заключения применительны и к состоянию коллективнодоговорного регулирования в Республике Узбекистан. (прим. Авт.) 19 г) регламентирует порядок разрешения разногласий в ходе переговоров и по поводу невыполнения (ненадлежащего выполнения) коллективно-договорных актов. Закрепленные в ст.30 Трудового кодекса Республики Узбекистан основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений составляют основу переговорного процесса. Глава третья ТК Республики Узбекистан посвящена представительству работников и работодателей. В ней определены органы представительства (ст.ст.21,22,28), права представительных органов работников (ст.23), обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников (ст.24), гарантии деятельности представительных органов работников (ст.26), а также дополнительные трудовые гарантии членам представительных органов работников (ст.25). Принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективно-договорного акта, положен в основу права сторон самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора или соглашения (ст.ст.37,52 ТК РУз) и т.д. Законодательно определены также основные элементы процедуры коллективных переговоров: сроки переговоров, их стадии, порядок создания комиссии по ведению переговоров. Таким образом, “обеспечена унификация” порядка проведения переговоров, что в “условиях отсутствия традиций и фактического введения коллективно-договорного регулирования сверху” имеет очень большое значение.1 Законодательство устанавливает и принципы соотношения государственного и коллективно-договорного регулирования. Это недопущение ухудшения положения работников в коллективнодоговорных актах по сравнению с законодательством (ст.5 ТК РУз) и независимость сторон при определении содержания коллективных договоров и соглашений (ст.37, 52 ТК РУз). Не остается государство безучастным и к определению пределов коллективно-договорного регулирования. С одной стороны это существование предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор и обязательность исполнения такого предписания (ч.4ст.37 ТК РУз). С другой стороны – это запрещение включать в коллективнодоговорные акты нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с минимальными стандартами, установленными Трудовым кодексом и другими актами законодательства. Одним из направ1 Нуртдинова А.Ф. Соотношение коллективного договорного и государственного регулирования условий труда.// Журнал Российского права. 1997 г. №4 С.18 20 лений государственного регулирования коллективных трудовых отношений является законодательное закрепление порядка разрешения коллективных трудовых споров (ст.281 ТК РУз). Здесь необходимо остановиться на имеющихся в законодательстве проблемах. Комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования. Однако положения Трудового кодекса Республики Узбекистан определяют правовые основы разрешения коллективного трудового спора только в отношении применения действующих коллективнодоговорных актов, а по спорам, касающимся установления новых или изменения существующих условий труда такого порядка не установлено. Часть вторая статьи 281 Трудового Кодекса Республики Узбекистан предусматривает, что разрешение этих споров регулируется законом, который до сих пор не принят. Определение принципов и порядка осуществления коллективнодоговорного регулирования составляет лишь одно направление государственного “вмешательства” в сферу трудовых отношений. Наряду с этим государство играет важную роль в установлении условий труда, регулировании индивидуальных трудовых отношений.1 Это проявляется, прежде всего, в существовании развитого трудового законодательства, содержащего положения по всем без исключения институтам трудового права. Коллективно-договорное регулирование осуществляется самими участниками отношений, “организованными в самоуправляющие объединения”2 и направлено на согласование интересов работников и работодателей. Посредством такого регулирования осуществляется “упорядочение “изнутри”, создание сбалансированной системы трудовых отношений, в основе которой лежит социальный мир и эффективная экономика”.3 Государственное регулирование в противовес этому, является “внешней организацией”, т.е. государство поддерживает и корректирует процесс и цели коллективно-договорного регулирования. Из этого следует два вывода: Во-первых, коллективно-договорное регулирование является основным организующим фактором, обеспечивающим эволюцию си1 З.С.Богатыренко.Трудовой кодекс Российской Федерации и регламентация трудовой деятельности работников//Трудовое право.№7.2002.С.64 2 Рузавин Г.И. Организация, самоорганизация, кооперация в развитие систем.// Вопросы экономики.1997 г. №11С.31 3 Нуртдинова А.Ф. Соотношение коллективного договорного и государственного регулирования условий труда// Журнал Российского права.1997 г. №4 С.19 21 стемы, в то время как государственное регулирование призвано поддерживать этот процесс с параллельными социальными процессами; Во-вторых, для результативности государственного воздействия оно должно согласовываться с самоорганизацией. Иными словами, учитывать потребности и пожелания партнеров, складывающуюся практику коллективно-договорного регулирования.1 Такова модель соотношения государственного и коллективно-договорного регулирования, представленная в Трудовом кодексе. Состояние трудового права в Узбекистане приводит к выводу, что государственное регулирование играет ведущую роль. Целый ряд вопросов прямо отнесен законодателем к исключительному государственному регулированию. Это установление минимальной оплаты труда (ст.155), минимальной продолжительности отпуска (ст.134), максимальной продолжительности рабочего времени (ст.115), порядка разрешения коллективных и индивидуальных споров (ст.281), определение видов взысканий за нарушение дисциплины (ст.181), установление материальной ответственности свыше среднего заработка (ст.207 ТК РУз) и др. Тем самым указанные вопросы исключены из компетенции коллективных партнеров. Коллективно-договорные акты дополняют и конкретизируют законодательство с учетом региональных, отраслевых локальных особенностей, в ряде случаев восполняют пробелы в праве. Необходимо также отметить и то, что государственное регулирование в большинстве своем является самодостаточным, т.е. нормативно-правовые акты органов государственной власти могут применяться непосредственно и не требуют конкретизации на договорном уровне. Вместе с тем, Трудовой кодекс Республики Узбекистан устанавливает права работника, конкретное содержание которых должно быть определено в коллективном договоре. Например, ч.2 ст. 95 ТК предусматривает, что конкретные размеры оплаты труда, а также продолжительность временных переводов работника на другую работу в связи с производственной необходимостью и установление срока временного перевода, определяется в коллективном договоре. Решающим фактором, позволяющим утвердиться в выводе о том, что сегодня государственное регулирование продолжает играть ведущую роль, является законодательное признание принципа неухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством. Условия договоров о труде, ухудшающие положение 1 Нуртдинова А.Ф. Указ. Соч. С.19 22 работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст.5 ТК). Таким образом, уровень государственных гарантий трудовых прав работников признан обязательным, а законодательство о труде – главенствующим в системе источников трудового права. Главной задачей на современном этапе развития нашего общества является создание максимально благоприятных условий для развития социального партнерства. Прежде всего, это стабилизация экономического состояния в стране, развитие законодательства, устанавливающего гарантии реализации права на определение условий труда в колдоговорном порядке, проведение социальной политики, направленной на поддержку становления и активной деятельности гражданских институтов. По мнению М.Ю.Гасанова, формирование гражданского общества, становление рыночных отношений определяют необходимость перехода от ...жесткого государственного к договорному регулированию трудовых отношений, которое позволяет наиболее полно учитывать интересы работников и работодателей, способствует развитию их инициативы. Именно поэтому договорные акты играют все более весомую роль в правовом регулировании трудовых отношений.1 Говоря о соотношении государственного и коллективнодоговорного регулирования, необходимо отметить, что в действующем Трудовом кодексе не всегда четко разграничена сфера государственного и коллективно-договорного регулирования. Именно поэтому государственное регулирование трудовых отношений зачастую может быть достаточным и не требует дополнительного коллективнодоговорного регулирования. Особенно это касается непроизводственных предприятий, финансируемых из государственного или местного бюджета. Другая проблема – нет четкого разграничения в сфере регулирования коллективными договорами и коллективными соглашениями. Так, ряд статей Трудового Кодекса относит регулирование отдельных вопросов к ведению как коллективных договоров, так и коллективных соглашений.2 Это приводит к тому, что на предприятиях подавляется инициатива заключения коллективного договора в силу того, что вышестоящее коллективное соглашение уже ре1 Гасанов М., Соколов Е. Трудовое законодательство Узбекистана.- Книга вторая.: Рабочее время и время отдыха. -Т.: Укитувчи, 2000 г.С.362. 2 Это касается вопросов предоставления дополнительного отдыха за работу в неблагоприятных условиях труда, оплаты труда, материальной ответственности работников, охраны труда и т.д. (прим. Авт.) 23 гулирует все необходимые вопросы. Это противоречит принципам социального партнерства. Поэтому роль государства в регулировании социально-трудовых отношений и уровня социальной защиты населения должна будет постепенно переноситься в область создания условий, способствующих эффективному договорному регулированию этих отношений между организациями, представляющими интересы всех социальных групп. Еще один момент, на котором следует остановиться особо. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений всегда рассчитано на трудовой коллектив и дополнительные финансовые средства организации. Причем, чем большее количество работников, тем более необходимо заключение коллективно-договорных актов. То есть применение коллективно-договорного регулирования на практике в значительной степени зависит от: - того, находится ли данное предприятие на самофинансировании или содержится за счет бюджета; - количества работников, работающих по найму на данном предприятии; - того, кто выступает в качестве работодателя – юридическое или физическое лицо; - ряда других факторов (является ли данный работник руководителем организации или его заместителем, заключен ли с ним трудовой договор о работе на дому и т.п.). Так, совершенно очевидно, что организации, финансируемые из бюджетных средств, обладают значительно меньшими возможностями в области коллективно-договорного регулирования, чем организации, находящиеся на самофинансировании. В бюджетных организациях и в настоящее время и в перспективе будет сохраняться ведущая роль государственного регулирования. Изучение практики коллективно-договорного регулирования свидетельствует, в частности о том, что на малых предприятиях достаточно редко заключаются коллективные договора. Большинство вопросов, обычно решаемых в коллективно-договорном порядке, на малых предприятиях регламентируются в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых с работником. Также индивидуальное, а не коллективно-договорное регулирование имеет место в трудовых отношениях между собственниками организации (уполномоченным органом) и руководителем предприя- 24 тия (его заместителями), в трудовых отношениях с надомниками и т.п. Как видим, возможности коллективно-договорного регулирования непосредственным образом зависит от особенностей труда отдельных категорий работников. 1.3. Международные стандарты в области коллективнодоговорного регулирования Прежде чем приступить к рассмотрению международных стандартов в области коллективно - договорного регулирования, определимся с понятием международные стандарты труда. Международные стандарты труда представляют собой регламентацию с помощью международных договоров вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых ООН, Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств, а также в их двусторонних, иногда трехсторонних договорах (соглашениях).1 Как отмечает И.Я.Киселев, эти акты признаются в цивилизованном мире в качестве эталона, своего рода международного кодекса труда.2 Необходимо отметить, что международные стандарты труда различаются по своей значимости. Некоторые из этих стандартов в международно-правовых актах рассматриваются как основополагающие. Анализу этих стандартов в специальной литературе уделяется большое внимание.3 На общемировом уровне основными международными актами, в которых затрагивается и сфера труда, являются принятые ООН Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Всеобщая декларация прав человека в числе основных прав в сфере труда называет право каждого человека создавать профессио- 1 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для ВУЗов.-М.: Дело, 1999.С.447 Киселев И.Я. Указ. Соч. С.448 3 См., например, Трудовое право России /Под ред.Ю.П.Орловского и А.Ф.Нуртдиновой. – М.: МЦФЭР,2004, с.797, Трудовое право России /Под ред. А.М.Куренного.-М.: Юристъ, 2004, с.471; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С.459. 2 25 нальные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п.4 ст.23). Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах расширяют и конкретизируют основные принципиальные положения, касающиеся необходимости признания и обеспечения прав человека в сфере труда. Эти документы закрепляют право каждого человека на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (п.1ст22 Международного пакта о гражданских и политических правах). В отличие от Всеобщей декларации прав человека, закрепившей право на создание только профсоюзов, Международный пакт о гражданских и политических правах закрепил право на свободу любой ассоциации, в том числе на свободу как организации работников, так и организации предпринимателей, поскольку указал на конвенцию МОТ 1948 г., в которой были закреплены в равной мере права представительных организаций, как работников, так и предпринимателей. Право на объединение устанавливается в качестве принципиальной международно-правовой нормы наравне с правом на труд, включающим право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Так, в соответствии с Пактом государства-участники обязуются обеспечить: а) право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в них; б) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и вступать в международные профессиональные организации; в) право профессиональных союзов на свободное функционирование; г) право на забастовки (п.I ст.8). Согласно Пакту, право на создание профсоюзов и вступление в них может быть ограничено только на основании закона в интересах государственной безопасности, общественного порядка и для ограничения прав и свобод других (п.I а ст.8).1 1 Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 1966.-Т.: «Адолат», 1992г. С.21-22 26 Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты МОТ – организации, специально созданной для решения задач, связанных с трудом, главного центра международной нормативной деятельности по вопросам труда. МОТ имеет статус специализированного учреждения ООН, связанного с ней особым соглашением. Это соглашение признало за МОТ основную ответственность за деятельность в области международных трудовых и социальных проблем. Международная организация труда (МОТ) создана в 1919 г., ее устав был составной частью Версальского договора. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением, связанным с Организацией Объединенных Наций, которое содействует установлению мира и социальной справедливости, международно-признанных человеческих и трудовых норм, защите основных прав трудящихся, улучшению условий труда и жизни, социальному прогрессу во всех его аспектах. Это дало большой толчок в развитии таких понятий, как трехстороннее сотрудничество и социальное партнерство. МОТ, как всякое специализированное учреждение ООН, организация прежде всего межправительственная и ее трехсторонняя структура представлена правительствами, работодателями и профсоюзами. В деятельности МОТ вопрос развития социального партнерства занимает очень важное место. Но в практике МОТ чаще используется термин “социальный диалог”. Правовая база социального диалога сформирована в ряде конвенций и рекомендаций. Длительная и многообразная деятельность МОТ по учреждению и мониторингу трудовых норм на рабочих местах заложила основы международных трудовых стандартов и руководящих принципов, принятых в национальных законодательствах практически всех стран. Деятельность МОТ регламентируется Уставом Международной организации труда. Основные принципы, на которых основывается МОТ, ее цели и задачи определены Декларацией целей и задач Международной организации труда, принятой на 26-й сессии Генеральной конференции МОТ (Филадельфия, 10 мая 1944 года). В целом МОТ были приняты 184 конвенции и 194 рекомендации, касающихся самых различных аспектов труда. Значение конвенций МОТ в правовом регулировании трудовых отношений в международном и внутригосударственном масштабе можно оценивать с различных сторон. Во-первых, в них содержатся 27 трудовые стандарты, уровню которых должны в идеале соответствовать законодательства всех стран. Во-вторых, конвенции МОТ способствуют унификации (интернационализации) законодательства о труде. Все конвенции МОТ о труде и трудовых отношениях можно разделить на две группы. Первую группу составляют акты универсального значения. Прежде всего, следует назвать Декларацию основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятой на 86-й сессии Международной конференции труда в июне 1998 г. Декларация сформулировала несколько принципов, соблюдение которых является обязательным для всех государств членов МОТ. Это: - свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; - упразднение всех форм принудительного труда; - действенное запрещение детского труда; - недопущение дискриминации в области труда и занятий. Такой характер универсальности имеют следующие конвенции о социальном партнерстве, ратификация которых для всех государств членов МОТ признана первоочередной в соответствии с Уставом МОТ в силу членства в этой организации : № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948), № 98 “О праве на организацию и заключение коллективных договоров” (1949). Вторую группу документов МОТ составляют конвенции, касающиеся, отдельных субъектов и видов трудового права. Конвенция № 135 «О правах представителей трудящихся на предприятиях» (1971), Конвенция № 141 «Об организациях трудящихся в сельском хозяйстве», Конвенция № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» (1978) и некоторые другие. Одной из разновидностей форм нормотворчества МОТ является принятие международных стандартов в виде рекомендаций. Рекомендации МОТ относятся к важным инструментам воздействия МОТ на практическую социально-трудовую политику в странах-участницах. Рекомендации не являются международным договором и не требует ратификации, в отличии от конвенции, так как они играют роль ориентиров при выработке странами-членами политики, разработке (изменений, совершенствований) национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. Вместе с 28 тем было бы неверным недооценивать значение и определенную юридическую силу рекомендации. Рекомендация представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация – источник информации и возможная модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенций, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании тех или иных международных норм.1 При многообразии форм социального партнерства, в большинстве стран мира накоплен определенный опыт его реализации. На сегодняшний день можно отметить много работ, посвященных анализу зарубежного опыта в сфере социального партнерства,2 а вот анализу и особенно классификации международных стандартов в сфере социального партнерства, в том числе и в области коллективнодоговорного регулирования, в научной литературе по трудовому праву не уделялось должного внимания. Между тем классификация международных стандартов в этой сфере в зависимости от их содержания имеет важное не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку позволяет уяснить содержание этих стандартов, дает возможность выявить причины, побудившие МОТ их установить. В юридической литературе приводятся различные классификации международных стандартов труда в зависимости от их содержания. Так, по мнению О.В.Смирнова следует различать: - стандарты, направленные на защиту основных прав и свобод человека в области труда; - стандарты, относящиеся к обеспечению занятости и защите от безработицы; 1 Киселев И.Я. Указ. Соч. С.459. Социальное партнерство. Обзор зарубежного опыта. - М.: 1992; Можаев В. Е. Социальное партнерство в Европейских странах. //Труд и социальные отношения. 1992. № 1; Киселев В. Н. Тарифное соглашение в ФРГ. //Труд и социальные отношения, 1992, № I; Клиберг В. Норвегия: опыт тарифных переговоров и процедура заключения коллективных договоров. //Вести ФНПР, 1993, № 5; Модели социального партнерства / Общество и экономика, 1993, № 7 8; Михайлова Л. М. Социальное партнерство в Германии. Что нужно знать о социальном партнерстве.// Труд и социальные отношения. №1. 1994; Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт. //Вопросы экономики. 1994, № 5; Албеда В. Государство и социальное партнерство в Голландии. //Вопросы экономики. 1995, № 5; Друкер П. Труд и управление в современном мире. - М.:Бек, 1993; Как в различных странах мира создаются и действуют новые профсоюзные структуры. (Обзор).//Труд и социальные отношения. 1997, №1. 2 29 - стандарты, устанавливающие безопасные и справедливые условия труда, в том числе и условия рабочего времени и времени отдыха; - стандарты по безопасности и гигиене труда; - стандарты, касающиеся труда работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и т.п.); - стандарты в области правового регулирования труда отдельных категорий работников (шахтеры, работники сельского хозяйства, моряки и т.д.); - стандарты в области сотрудничества организаций работников, работодателей и государства, мирных способов разрешения трудовых конфликтов.1 Международные стандарты в области коллективно-договорного регулирования тоже можно классифицировать по их содержанию. Они включают в себя: а) стандарты о свободе объединения работников и работодателей (Всеобщая Декларация прав человека, международный пакт о гражданских и политических правах, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция МОТ №87, Рекомендация МОТ №159). Так, правовой статус объединений работодателей во всем мире базируется на положениях Конвенции МОТ №87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948)2. Конвенция предусматривает право трудящихся и предпринимателей создавать организации и вступать в них. По отношению к работодателям принцип свободы создавать организации без какого-либо различия означает, что законодательство и практика каждой страны, ратифицировавшей Конвенцию, устанавливают равные для всех работодателей условия и процедуру создания таких организаций, не делая исключений и не предусматривая привилегий. Еще одним принципом, закрепленным в Конвенции №87, и, соответственно, еще одним элементом права на объединение необходимо признать право работодателей создавать организации по собственному выбору. Это право подразумевает полномочия по выбору структуры и состава организации, по разработке ее устава и регла- 1 2 Трудовое право / Под ред.О.В.Смирнова. – М.: Проспект, 2003, с.505 Международная организация труда. Конвенции и рекомендации - Том 1.- Женева. 1998. С.284. 30 мента, по формированию программы действий (ст. 3 Конвенции), а также по созданию федераций и конфедераций (ст. 5 Конвенции). Работодатели обладают также правом вступать в уже действующие организации на единственном условии подчинения уставам последних (ст. 2 Конвенции). б) стандарты прав представителей трудящихся на предприятиях (Конвенция МОТ №135, Рекомендация МОТ №143). В Конвенции №135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» и Рекомендации №143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» определены понятие представителей трудящихся, указаны признаваемые их виды, закреплены необходимые для них права и возможности деятельности, меры по защите этих прав и возможностей. в) стандарты права на коллективные переговоры (Конвенции МОТ №98, №154, Рекомендации МОТ №91, №163). Так, Конвенция 98 “О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров”, содержит статью 4, которая предусматривает, что страна, ратифицировавшая данную конвенцию, принимает меры для развития коллективных переговоров. Рекомендация 91 “О коллективных договорах” направлена на создание условий, чтобы коллективные договоры и соглашения заняли важное место в регулировании трудовых отношений1. Важную роль в правовом обеспечении социального диалога играет Конвенция 154 “О содействии коллективным переговорам” и связанной с ней Рекомендация 163, посвященные определению условий труда, занятости и отношений между организациями работников и работодателей2. г) стандарты в сфере социального сотрудничества (Конвенция №144, Рекомендации МОТ №94, №113, №129, №152). Например, Рекомендация 94 “О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия” определяет, что должна быть налажена система консультаций и сотрудничества между работодателями и работниками по вопросам, представляющим общий интерес. Социальное партнерство - это не только переговоры ради заключения коллективных договоров, это постоянный процесс на различных уровнях3. Рекомендация 113 “О консультациях и со1 Правовые приоритеты политики в сфере труда. // Труд и право. М. Профиздат. 2002. С. 71. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации - Том 1.- Женева. 1998 г. с.613. 3 Правовые приоритеты политики в сфере труда. // Труд и право. М. Профиздат. 2002.С. 73. 2 31 трудничестве между государственными властями и организациями работодателей и работников в отраслевом и в национальном масштабе” определяет, что такие консультации и сотрудничество должны осуществляться с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня1. Соотношение международного акта и внутригосударственного законодательства в теории международного права понимается с одной стороны, как соотношение силы договора и закона, с другой – как взаимное воздействие международного акта и внутригосударственного закона при создании норм национального права. При этом каждое решает свои задачи при помощи собственного юридического механизма. Поведение государств, направленное на осуществление целей международных норм, в том числе и международных норм о труде и включающее как определенные действия, так и воздержание от действий, составляют процесс, обозначаемый в международном праве как “имплементация норм международного права”. Имплементация (от англ. Implement – осуществлять, обеспечивать выполнение), означает “претворение в жизнь в соответствии с определенной процедурой”.2 Понятие имплементации является весьма емким и включает в себя весь многообразный процесс осуществления целей международного права государствами: от выражения согласия государства на обязательность для него международного договора (в форме ратификации, утверждения и т.п.) и затем применения норм такого соглашения в рамках международного, а если необходимо – внутригосударственного права, до практического выполнения требований этих норм. В сфере международного регулирования труда достижение целей международно-правовых норм оказывается возможным лишь в результате их имплементации внутри государства, средствами внутренней политики. Таким образом, национальное законодательство и практику, связанную с имплементацией международных норм, необходимо оценивать с точки зрения того, насколько эффективно обеспечивают они максимально полное и последовательное исполнение международных норм в рамках национального правопорядка, в какой степени создают условия для сбалансированного сочетания национальных интересов с требованиями принципа pacta sunt servanda. Этот принцип закреплен в Венской Конвенции о праве международ1 2 Там же …С. 74. Oxford new international dictionary. (Mass), 2004 p 1058 32 ных договоров в следующей формулировке: “Каждый действующий договор обязателен для его участников и должен ими добросовестно выполняться” (ст.26).1 Постановлением Олий Мажлиса Республики Узбекистан от 24.02.95 г. наше государство присоединилось к Венской конвенции о праве международных договоров2 и в том же году 22 декабря приняла Закон «О международных договорах Республики Узбекистан»,3 который по большой мере стал главным инструментом трансформации международных актов в национальную систему права. Закон по большой мере воспроизводит положения Венской конвенции, тем самым обеспечивая свою приверженность принципам международного права (ст. 2. Закона). В международно-договорном законодательстве Узбекистана соответствии с данным Законом международные договора могут именоваться и заключаться в виде договора, соглашения, конвенции или декларации. Международный договор любого уровня, который изменяет правила узбекского законодательства, требует ратификации. Принятый 21 декабря 1995 года Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, полностью трансформировал взятые на себя обязательства в соответствии с постановлением о присоединении к Венской конвенции (ст.26), реализовав таким образом на внутриправовом уровне нормы соблюдения международных договоров, заложенные в Законе Республики Узбекистан «О международных договорах». Ст. 10 Трудового Кодекса решила вопрос о прямом применении международных норм о труде во внутреннем законодательстве, отдавая предпочтение общепризнанным принципам международного права4. Согласно этой норме положения международных договоров Республики Узбекистан, в том числе, и ратифицированных республикой конвенций МОТ, должны применяться непосредственно в случаях, когда: - тот или иной аспект трудовых отношений не урегулирован законодательством Республики Узбекистан; - Международным договором Республики Узбекистан или ратифицированной Узбекистаном конвенцией МОТ установлены более 1 Действующее международное право . Т. 1 , М.: МНИМП, 1996, с. 396 Постановление Олий Мажлиса Республики Узбекистан от 24.02.1995 г. «о присоединении РУз к Венской конвенции о праве международных договоров».Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан.1995 г.№ 3-4. с.223. 3 Закон Республики Узбекистан О международных договорах. Новые законы Узбекистана. № 12. Т.: Адолат, 1996. с.167. 4 Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. Т.: Адолат, 1999. с.133. 2 33 льготные для работников правила по сравнению с законодательными и иными нормативными актами Республики Узбекистан.1 В правовой литературе довольно широко распространено мнение, что ратификация международного договора придает ему силу внутригосударственного закона.2 Узбекистан придает серьезное значение ратификации договоров. Ратификация есть одобрение высшим органом государственной власти подписанного договора. Ратификация международных актов определяется Конституцией Республики Узбекистан, ее процедура подробно установлена в Законе «О международных договорах Республики Узбекистан». Ратификация международных актов в соответствии с Конституцией Республики Узбекистан (ст.78) входит в исключительную компетенцию Олий Мажлиса Республики Узбекистан. Этот принцип позволяет высшему законодательному органу республики использовать установленные правила ратификации международных договоров республики, не устанавливая какой-либо иерархии. Придание международному акту силу внутригосударственного закона рассматривается в качестве одной из форм имплементации норм международного права в национальное законодательство нашей Республики.3 Указание на факт ратификации необходимо в условиях постоянно растущего объема межправительственных и межведомственных договоров, правила которых, если договор не ратифицирован, должны обладать правовой силой заключившего их органа и, следовательно, не должны иметь приоритета перед нормой закона.4 Указание закона Республики Узбекистан “О международных договорах” о том, что ратификации подлежат договоры, исполнение которых требует изменения действующих или принятия новых законов, а также устанавливающие иные правила, чем предусмотренные законом подтверждает принцип приоритета международных норм. Влияние международного права на законодательство государств, как уже отмечалось, может происходить опосредованно. Зачастую государства не ратифицируют определённые международные соглашения, однако постепенно приводят своё законодательство в 1 М.Ю.Гасанов, Е.А.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана: в вопросах и ответах: Рабочее время и время отдыха. К.2. Т.: Укитувчи. 2000.с.10. 2 Общая теория прав человека/Под ред. Е.А.Лукашевой. М.:Норма, 1996.С.69, МихалеваН.А. Конституционное право зарубежных стран СНГ.М.:Юристъ. 1998 С.179-183, Маткаримова Г. Миллий-хукукий тизимнинг шаклланишда халкаро хукукнинг роли // Хает ва конун, 1999, 9, 90-93 б. 3 Г.Юлдашева. Права человека : соотношение норм международного права и национального законодательства. Т.: Национальный центр Республики Узбекистан по правам человека. 2001г.С.54. 4 Аметистов Э.М. Международное право и труд . М., 1982. 34 соответствие с их положениями. Только после этого они официально берут на себя международные обязательства. Здесь надо иметь ввиду и тот факт, что многие нормы, закреплённые в международном праве договорным или обычным путём, приобретают характер «jus cogens» и, поэтому обязательны для всех государств независимо от ратификации тех или иных соглашений. Так, Конвенция № 87 Международной организации труда "О свободе ассоциаций и защите прав на организацию" признана одной из восьми основополагающих в Декларации МОТ “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда”(1998). Согласно Декларации, независимо от того, ратифицировала страна или нет, восемь основополагающих Конвенций МОТ, ее правительство должно предоставлять отчет о том, как соблюдаются права, предоставленные этой Конвенцией.1 В соответствии с предложенной выше классификацией международных стандартов труда в сфере социального партнерства рассмотрим насколько эти стандарты имплементированы в законодательство Республики Узбекистан. Основными конвенциями МОТ в области коллективно-договорного регулирования, к которым присоединилась Республика Узбекистан, являются Конвенция №98 1949 года “О применении права на организацию и на ведение коллективных переговоров” и Конвенция №154 «О содействии коллективным переговорам». Трудовое законодательство Узбекистана приведено в соответствие с названными конвенциями и даже предусматривает более высокий уровень гарантий для работников по сравнению с минимальными гарантиями, предусмотренной этой конвенцией. Так, согласно конвенции № 98, организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга. Это положение направлено, в основном, на защиту профсоюзов от прямого или косвенного воздействия работодателей, однако общий принцип невмешательства сохраняет свое значение. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан запрещает воспрепятствовать деятельности представительных органов работников в какой бы то ни было форме. Согласно статье 26 ТК РУз, не допускается прекращение деятельности представительных органов работников по инициативе работодателя или уполномоченных им лиц. Работодатель, уполномоченные им лица, совершившие подобные действия, несут ответственность в соответствии с законодательством. Помимо этого Кодекс подробно регламентирует права представи1 http://catalog.studentochka.ru/10984.htm 35 тельных органов работников, устанавливает обязанности работодателя по отношению к ним и содержит специальную статью, определяющую дополнительные трудовые гарантии членам представительных органов работников.1 Закон Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» в статье 3 закрепляет принцип независимости профсоюзов от органов государственного управления, хозяйственных органов, политических и других общественных организаций, им не подотчетны и не подконтрольны, кроме случаев, предусмотренных законодательными актами. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить права профсоюзов или воспрепятствовать их осуществлению. Конвенция № 98 (ст.4.), Конвенция №154 «О содействии коллективным переговорам» и Рекомендация МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам предписывают государствам - членам МОТ принимать меры, способствующие ведению переговоров между организациями работодателей и организациями трудящихся с целью установления условий труда путем заключения коллективных договоров. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы коллективные переговоры были возможны на всех уровнях, проводились по вопросам условий труда, занятости и взаимоотношений работодателей, работников и их представительных органов. Таким образом, становится очевидным, что одним из направлений деятельности организаций работодателей является сотрудничество с профсоюзами, участие в коллективно-договорном регулировании труда. В Трудовом Кодексе коллективным переговорам посвящено значительное количество статей, подробно регламентирующих этот процесс. Это нормы, устанавливающие основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений, право на ведение переговоров, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при переговорах.2 В качестве меры, способствующей ведению переговоров, можно привести статью 34 ТК, предусматривающую ответственность работодателей за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков их разработки и заключения либо не обеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки; не предоставление информации, необходимой для переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, 1 2 Ст.ст 23, 24, 25 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. –Т.: Дом экономики и права, 2004 Ст.ст. 30, 31, 32, 33 Трудового Кодекса Республики Узбекистан –Т.: Мир экономики и права, 2004 36 соглашения; нарушение и невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник или уполномоченное им лицо обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются обязательства коллективного договора. Рекомендация МОТ № 91 о коллективных договорах дает определение коллективным договорам, под которое полностью подпадает определение, предусмотренное ст.29 Трудовым кодексом Республики Узбекистан. Положения рекомендации о сфере, сроках действия коллективных договоров имплементированы в статьях 42, 43, 44, 45, 54 и 55 Трудового Кодекса. Кодекс содержит также положение Рекомендации об уведомительной регистрации заключенных коллективных соглашений в соответствующие органы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан. 37 ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ УЧАСТНИКОВ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ 2.1. Профсоюзы и иные представительные органы работников как участники коллективно-договорного процесса Действующее законодательство о труде в качестве сторон коллективного договора указывает работников в лице профсоюзов или уполномоченных работниками иных представительных органов и работодателя непосредственно или уполномоченного им представителя. Соответственно сторонами коллективного соглашения являются соответствующие профсоюзы (иные представительные органы) и объединения работодателей отрасли, региона, территории и т.д. Такая позиция близка к концепции МОТ: коллективнодоговорный акт заключается работодателями, их представителями или их организациями с одной стороны и представительными организациями трудящихся с другой.1 Это прямо указано в конвенции № 87, Конвенции №154, Рекомендации №91. Сущность такого подхода заключается в том, что сторонами коллективно-договорного акта признаются субъекты, ведущие переговоры, подписывающие акт и принимающие на себя обязательства (получающие права) в соответствии с этим актом.2 Трудовое законодательство в качестве субъектов трудовых отношений помимо работников, работодателей, трудового коллектива признает и представительные органы работников и работодателей (ст.20). Следует отметить неверность этой позиции. Действительно представительные органы работников и работодателей являются субъектами трудового права. Однако их нельзя рассматривать как субъектов трудовых отношений. Совершенно очевидно, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются работник и работодатель. Представительные органы же работников и работодателей являются субъектами не трудовых отношений, а отношений, тесно связанных с трудовыми. Таким образом, представляется необходимым внести соответствующие коррективы в Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Следует обратить внимание, что при осуществ1 При отсутствии представительных организаций в переговоры вступают представители самих трудящихся, надлежащим образом избранные и уполномоченные согласно законодательству страны (Рекомендация МОТ №91 “О коллективных договорах”) 2 Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей. // Человек и труд. 1997. №6.С.66 38 лении социального партнерства, в том числе и такой его важнейшей формы, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, работники и работодатели не могут действовать иначе, чем через своих представителей.1 Учитывая это обстоятельство, в содержание Трудового кодекса Республики Узбекистан включена специальная глава, посвященная представительству работников и работодателей. Статья 23 ТК определяет права представительных органов работников. Помимо общих прав по непосредственной защите интересов работников, сюда входят и полномочия по участию в управлении предприятием и контролю за исполнением законодательства о труде. Ограничением осуществления этих прав является законодательное запрещение нарушения установленного порядка и режима работы предприятия, снижения его эффективности. Статья 24 ТК РУз устанавливает обязанности работодателя по отношению к представительным органам работников, в их числе и согласование принятия определенных решений, связанных с управлением предприятия. В качестве гарантий осуществления деятельности представительных органов работников Кодекс предусматривает норму о запрещении воспрепятствования деятельности представительных органов работников (ст.26), а также дополнительные гарантии для членов представительных органов работников (ст.25). Рассмотрим правовое положение субъектов, выступающих на стороне работников. В коллективно-договорных отношениях от имени и в защиту интересов работников выступают: - профессиональные союзы - иные представители работников. В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан, профессиональные союзы выражают и защищают социальноэкономические права и интересы работников (ст.59).2 Членство в профессиональных организациях добровольное. Правовой статус профессиональных союзов Узбекистана определяется Законом Республики Узбекистан “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”, Уставами и другими нормативно-правовыми актами, в том числе и коллективно-договорного характера. Ст. 1 Закона “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности” определяет профессиональный союз (профсоюз), 1 2 Трудовое право России / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф.Нуртдиновой - М.: МЦФЭР, 2004.С.138 Конституция Республики Узбекистан - Т.: “Узбекистон”, 2003 г. С.20 39 как добровольную общественную организацию, объединяющую трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов.1 В соответствии со своим Уставом, профессиональные союзы, объединенные в Федерацию профсоюзов Узбекистана, являются добровольными самоуправляемыми некоммерческими организациями работников, связанных общими интересами по роду деятельности, как в производственной, так и непроизводственной сферах, частично занятых, временно безработных, студентов и учащейся молодежи, неработающих пенсионеров, других категорий населения. (п.1.1)2 Обращает на себя внимание положение Устава об объединении безработных и других неработающих граждан. Это противоречит положениям Конституции Республики Узбекистан и самой цели создания профессиональных союзов, объединяющих только работников. Учитывая изложенное, представляется, что из Устава профессиональных союзов, объединенных в Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, следует исключить положения о возможности объединения в профсоюзы тех, кто не работает. Разумеется, это вовсе не лишает неработающих граждан для защиты своих интересов создавать иные общественные объединения. Однако и в соответствии с международными стандартами и в соответствии с Конституцией Республики Узбекистан, профсоюзы создаются для защиты интересов именно работников. Статья 2 Закона Республики Узбекистан «О негосударственных некоммерческих организациях» определяет негосударственную некоммерческую организацию, как самоуправляемую организацию, созданную на добровольной основе физическими и (или) юридическими лицами, не преследующую извлечение дохода (прибыли) в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющую полученные доходы (прибыль) между ее участниками (членами).3 Негосударственная некоммерческая организация создается для защиты прав и законных интересов физических и (или) юридических лиц, других демократических ценностей, достижения социальных, культурных и образовательных целей, удовлетворения духовной и иных нематериальных потребностей, осуществления благотворитель1 Закон Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности». Новые законы Узбекистана. - Т.: “Адолат”, 1994. № 6. С.69 2 Там же ...С.103 3 Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1999, N 5, ст.115 40 ной деятельности и в иных общественно полезных целях. В соответствии с этим Законом, общественное объединение является организационно-правовой формой негосударственной некоммерческой организации. Таким образом, правовое определение профсоюзов, которое дано в Уставе, полностью соответствует действующему законодательству. Профсоюзы на добровольных началах могут создавать республиканские и иные территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в них. (ст.2 )1 На сегодняшний день из профессиональных союзов, не вошедших в Совет Федерации профсоюзов Узбекистана известна профсоюзная организация Навоинского Горнометаллургического комбината. Профессиональные союзы, наряду с другими объединениями граждан признаются общественными объединениями.2 Как известно, общественные объединения создаются и действуют на основе добровольности, равноправия их членов, самоуправления и гласности.3 Согласно ст.6 Закона Республики Узбекистан «Об общественных объединениях в Республики Узбекистан» от 15.02.1991 года с последующими изменениями и дополнениями в Узбекистане могут создаваться республиканские и местные общественные объединения. 4 К республиканским общественным объединениям относятся объединения, деятельность которых в соответствии с уставными задачами распространяется на всю территорию республики. Местными общественными объединениями являются областные, городские, поселковые и кишлачные объединения. К областным, Ташкентским городским общественным объединениям относятся объединения, деятельность которых в соответствии с уставными задачами распространяется на всю территорию области, а в городе Ташкенте – на всю территорию города. К районным (городским) общественным объединениям относятся объединения, деятельность которых в соответствии с уставными задачами распространяется на всю территорию района (города), а к поселковым кишлачным – деятельность которых распространяется на территорию поселка, кишлака. 1 Закон Республики Узбекистан “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности” от 2.06.1992 г. Новые законы Узбекистана. - Т.: “Адолат”,1994 г. №6 2 Ч.2 ст.1 Закона “Об общественных объединениях”. Новые законы Узбекистана. - Т.: “Адолат”,1994 г. №5 3 Рахмонкулов Хожи-Акбар. Комментарий к Гражданскому кодексу - Т.1. - Т.: “Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунеси”,1997 г. С.212 4 Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан 1991.№4.Ст.76; 1992.39.Ст.363; Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан.1997.№4-5.Ст.126; 1998.№3.Ст.38; 2004.№1-2.Ст.18,№5.Ст.90; 2005.№1.Ст.18 41 В необходимых случаях могут быть созданы межобластные и межрайонные общественные объединения. Сравним эти положения с законодательством о профсоюзах. В соответствии со ст.2 Закона о профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности, профсоюзы на добровольных началах могут создавать республиканские и иные территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в них. Структуру профсоюзов Узбекистана, объединенных в Федерацию профсоюзов Узбекистана, составляют: - первичные профсоюзные организации; - объединенные профсоюзные комитеты; - районные, городские, областные, Каракалпакский республиканский советы профсоюзов; - территориальные представительства профсоюзов; - Каракалпакское республиканское, Ташкентское городское, областные объединения профсоюзных организаций; - центральные советы профсоюзов; - Совет Федерации профсоюзов Узбекистана;(п.4.2 Устава)1 На сегодняшний день членами профсоюзных организаций Узбекистана являются 7,3 млн. человек. Структуру профсоюзов составляют 66 тыс. первичных профсоюзных организаций.2 Наиболее крупными отраслевыми профсоюзными организациями являются профсоюзные организации авиаторов, работников автомобильной промышленности, агропромышленного комплекса, работников связи, служащих государственных и общественных организаций, работников легкой и мебельной промышленности, работников энергокомплекса, работников мелких, средних и частных предпринимателей, работников культуры, металлургии и машиностроения, торговли и потребительской кооперации, здравоохранения, народного образования, железнодорожников и транспортников, строительства. Федерация профсоюзов Узбекистана представлена 12 региональными и 1 городской ассоциацией профсоюзных организаций. В вилоятах функционируют 123, а в городах - 738 отраслевых профсоюзных организации. Высшим органом является съезд, который созы1 Устав профессиональных союзов, объединенных в Федерацию профсоюзов Узбекистана. Материалы IV Курултая Федерации профсоюзов Узбекистана -Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005г.С.106 2 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot)- Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г. 42 вается раз в 5 лет.1 Надо отметить, что в условиях переходного периода, государство отводит профсоюзам особую роль, путем привлечения профсоюзов к разработке и реализации ежегодных Государственных программ социальной направленности. Таким образом, государство признает профсоюзы своим социальным партнером в деле социальной защиты населения и построения гражданского общества. Профессиональные союзы являются универсальным представителем работников. Универсальность их представительства проявляется в том, что профсоюзы осуществляют свою деятельность на всех уровнях (организация, отрасль, регион и т.д.) и участвуют во всех формах социального партнерства. Профсоюзы признаны мировым сообществом в качестве наиболее авторитетного и наиболее распространенного представителя работников.2 Законодательство Республики Узбекистан определило их правовой статус в законе, который устанавливает комплекс профсоюзных прав и гарантии их осуществления. Результатом коллективных переговоров являются коллективные соглашения и коллективные договора, которым законодатель придает значение источника трудового права и конкретных обязанностей сторон. Очевидно, что сторонами такого соглашения могут быть лишь субъекты права. Интересы работников при этом никак не ущемляются. Гарантией их соблюдения являются, с одной стороны, статус профсоюза как добровольной общественной организации, имеющей целью представительство и защиту прав и интересов трудящихся, с другой стороны, использование механизмов непосредственной демократии (обсуждение проекта коллективного договора и соглашения в коллективах, утверждение коллективного договора на общем собрании (конференции)). Профсоюзы, а равно их объединения и первичные профсоюзные организации являются носителями прав на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров, осуществление контроля за их выполнением (ст.46 и ст.56 ТК РУз) и реализует эти права на практике. Права профсоюзов и их выборных органов во взаимоотношениях с государственными органами и работодателями определяются законом, уставами, коллективными соглашениями и договорами. Профсоюз – это представительная организация, которая представляет ин1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot)- Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г. 2 С.Мукашев. Социальное партнерство: магистральный путь, гарант развития социального государства.//г. “Казахстанская правда”от 28.10.2004г. 43 тересы трудящихся, но выступает как самостоятельный субъект права (ст. 20 ТК РУз). Профсоюзы обладают правами по участию в коллективно-договорном процессе, из коллективного договора и коллективного соглашения для них возникают права и обязанности, они обладают правом контролировать выполнение коллективного договора (коллективного соглашения) и быть инициаторами заключения коллективного договора. В общественных отношениях профсоюз действует через надлежащим образом сформированные профсоюзные органы. Именно они и выступают в качестве представителей работников. Так, на сегодняшний день профсоюзы признаются государством полноправным представителем работников, хотя иное представительство не запрещено и о нем прямо указывается в Трудовом кодексе, как альтернатива профсоюзу. Целью коллективных переговоров в соответствии со ст.2 Конвенции №154 “О содействии коллективным переговорам” (1981) является определение условий труда и занятости: регулирование отношений между предпринимателями и трудящимися, а также между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.1 Таким образом, право на коллективные переговоры практически выступает как право на договорное регулирование трудовых отношений, поскольку конечной их целью является заключение коллективного договора (соглашения), содержащего комплекс правовых норм, которые устанавливают условия труда в данной организации, отрасли, территории и т.д. и правила взаимодействия представителей работников и работодателей. Право на коллективно-договорное регулирование имеет сложную правовую природу. Прежде всего, его нужно рассматривать в широком социологическом аспекте, ибо, с одной стороны, это – производное от права на объединение и элемент свободы договора, с другой - это составная часть права работников на защиту своих интересов в сфере труда. Если же речь идет о конкретных правовых механизмах, неизбежно установление дополнительных гарантий для более слабой в экономическом отношении стороны, поскольку возможность реализации предоставленного ей права зависит от целого ряда обстоятельств. Поэтому проблема правового регулирования коллективных тру1 Законодательство МОТ о свободе объединения: нормы и процедуры. -Женева.: Международное бюро труда,1998 г. 44 довых отношений заключается не столько в закреплении полномочий, сколько в обеспечении их осуществления. Естественно, в этом случае на первое место выходят представители работников. С учетом сказанного представляется вполне оправданным среди принципов трудового права провозгласить участие работников и работодателей в регулировании трудовых отношений, предусмотреть гарантии для работников и их представителей на объединение, на коллективнодоговорное регулирование, на участие в управлении предприятием. Такое решение представляется правомерным, поскольку работники практически не могут воспрепятствовать осуществлению соответствующих полномочий работодателями, в то время как последние обладают реальными рычагами воздействия на профсоюзы, иные представительные органы работников. В качестве элементов права на коллективно-договорное регулирование можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективные договоры и соглашения, право самостоятельно определять их содержание. Право заключать коллективные договорные акты практически устанавливают “автономию” работников и работодателей, их независимость от государства. Вступая в коллективные переговоры, стороны имеют целью не процесс переговоров, а достижение определенных соглашений и закрепление их в согласованном документе. Возможность разработать и подписать такой документ, договор без участия государственных органов, их специального разрешения и контроля и составляет полномочие на заключение коллективнодоговорных актов.1 Действующее законодательство Республики Узбекистан дает основание для вывода о реальном существовании такого элемента права на коллективно-договорное регулирование как полномочие заключать коллективно-договорные акты. Так, ст.31 ТК Республики Узбекистан предусматривает, что инициатором коллективных переговоров вправе выступать любая из сторон. Ст.35 ТК предоставляет право на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора представительным органам работников. Рассматривая юридическую природу права на коллективнодоговорное регулирование трудовых отношений, нельзя не коснуться формы и пределов его реализации. Полномочия по установлению 1 Нуртдинова А.Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство.// Журнал Российского права. 1997 г. №1.С.11 45 условий труда осуществляются сторонами в ходе проведения коллективных переговоров путем разработки и принятия коллективнодоговорного акта. Этот акт имеет комплексный характер, устанавливая как обязательственные, так и нормативные положения. Формой реализации права на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений может признаваться лишь нормативная часть коллективного договора или соглашения. Возможности осуществления коллективно-договорного регулирования определяются Трудовым Кодексом и отражают два аспекта: 1) свободу вступать в договорные отношения; 2) свободу самостоятельно определять содержание коллективнодоговорного акта. Кодекс устанавливает два ограничения для вступления в коллективно-договорный процесс. Это полномочность представителей сторон и соблюдение процедуры коллективно-договорного регулирования. Помимо общих критериев признания представителей работников и работодателей полноправными участниками должны соблюдаться дополнительные условия, которые касаются различных видов соглашений. Так, участвовать в заключении Генерального Соглашения могут Совет Федерации профсоюзов Узбекистана (иные представительные органы работников), республиканские объединения работодателей, а по предложению сторон и Правительство Республики Узбекистан (ст.48 ТК). Отраслевые соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединениями), а по предложению сторон и Министерством труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан. Участвовать в заключении территориального соглашения могут соответствующие профсоюзы (иные представительные органы работников) и работодатели (их объединения), а по предложению сторон и органы исполнительной власти на местах. Территориальные соглашения устанавливают условия решения определенных социальноэкономических проблем, связанных с территориальными особенностями (Ст.50 ТК).1 Соблюдение процедуры коллективно-договорного регулирования предполагает обязательное вступление в коллективные переговоры. Никаким иным способом договорный акт не может быть разрабо1 Трудовой кодекс Республики Узбекистан. –Т.: “Адолат”, 1999 г. С.136 46 тан. Коллективный договор в дополнение к этому должен быть утвержден на общем собрании работников (ст.38 ТК). Соблюдение процедуры коллективных переговоров возложено на обе стороны, т.е. конкретных лиц, участвующих в переговорах. Однако ответственность за уклонение от участия в переговорах и за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров, возложена на лиц, представляющих работодателя (п.2 ст.34 ТК). Это сделано с учетом того, что работники заинтересованы в проведении коллективных переговоров гораздо больше, чем работодатели. Однако практика показывает, что представители работников в некоторых случаях необоснованно затягивают проведение переговоров, не посещают заседания комиссии, что можно расценить как уклонение от участия в переговорах. Видимо, ответственность за соблюдение процедуры заключения коллективно-договорного акта должна быть возложена на обоих партнеров. Представляется целесообразным остановиться на проблемах, непосредственно связанных с осуществлением представительства работников. На сегодняшний день можно выделить три актуальные проблемы, это: 1) критерии предоставления профсоюзам права на осуществление коллективно-договорного регулирования; 2) существование наряду с профсоюзами иных представительных органов, обладающих равными с профсоюзами правами; 3) множественность представителей работников. Анализ ст.ст. 20 и 21 ТК РУз и ст.9 Закона о профсоюзах Республики Узбекистан позволяет сделать вывод о том, что правом на осуществление коллективно-договорного регулирования обладают все профсоюзные организации трудящихся. Этот вывод основывается на положениях законов, которые указывают на наличие у профсоюзов соответствующих прав, не выдвигая никаких дополнительных требований, обуславливающих правообладание. Если функция профсоюза – служить коллективным выразителем интересов работников, существует ли механизм, определяющий, насколько представителен этот выразитель интересов? Профессиональные союзы, их выборные органы на предприятиях, иные избираемые работниками органы, представительные органы работодателей могут выступать согласно ст.20 ТК РУз в качестве субъектов трудовых отношений. Как отмечалось ранее, по нашему мнению, в наименовании названной статьи Трудового кодекса допущена неточность. Общепризнано, что субъектами собственно трудо47 вых отношений (довольно часто их называют индивидуальнотрудовыми) являются только работник и работодатель. Представительные же органы работников, будучи субъектами трудового права, являются стороной в коллективно-трудовых отношениях. Последние иногда называют социально-партнерскими отношениями в сфере труда. Профессиональные союзы, их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, в соответствии со ст. 21 ТК РУз, могут осуществлять представительство и защиту интересов работников. В качестве носителей права на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением ст.31 ТК так же называет профсоюзы, их объединения, первичные организации или иные представительные органы работников. Объединения профсоюзов действуют на основании делегирования им полномочий профсоюзов, вступающих в это объединение. Ситуация складывается аналогичная той, которая имеет место при создании и наделении полномочиями объединения работодателей. Это говорит о том, что основным носителем права на осуществление коллективно-договорного регулирования являются именно профессиональные союзы. Первичная профсоюзная организация представляет собой “ячейку” профсоюза на предприятии. Только она (если учитывать исключительно систему профсоюза) может представлять интересы работников предприятия. Трудовой кодекс РУз и Закон “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности” предусматривает для профсоюза возможность представительства интересов работников, независимо от того, являются ли последние членами профсоюза или ими не являются. Закон предоставляет гарантию защиты работников от дискриминации на работе по признаку принадлежности к профсоюзу или активной работы в нем (в том числе выборным профсоюзным руководителям). (ст.6 ТК РУз)1 Наделение полномочиями профсоюза как представительного органа всех работников, очевидно, должно происходить в определенном порядке, к сожалению, законодательство не дает ответа на этот вопрос. В таком случае, механизм наделения профсоюзного органа полномочиями участвовать в коллективных переговорах от имени и в интересах всех работников необходимо закрепить в коллективном 1 Трудовой кодекс Республики Узбекистан. -Т.: “Адолат”, 1999г.С.118 48 договоре. Такая “процедура определения приоритета профсоюза” предположительно должна оформляться в письменной форме. Профком принимает на себя обязательства по ведению коллективных переговоров. Как считают Лукьянова Г. и Цысин Г., в целях содействия созданию на предприятии атмосферы, способствующей активизации всех работников – через усилия профсоюза – на выполнение миссии организации, необходимо закрепить право другого представительного органа (или нескольких) требовать проведения нового собрания на предмет определения приоритета профсоюза после предусмотренного периода времени. Под другим представительным органом понимается тот (те), который в ходе предыдущей процедуры признания приоритета не выдержал конкуренции.1 Однако возможна ситуация, когда работники доверяют защищать свои интересы не только одному профсоюзу, и со стороны работников может выступать одновременно несколько представительных органов работников. В таком случае вступает в действие статья 31 ТК РУз часть 3, которая предписывает формирование объединенного представительного органа работников для ведения переговоров, разработки проекта и заключения коллективного договора или соглашения.2 Вторая проблема, имеющая теоретическое значение и весьма остро стоящая на практике, – это существование наряду с профсоюзами иных представительных органов работников. Действующий Трудовой кодекс Республики Узбекистан исходит из того, что профсоюзы как добровольное объединение, как выборный орган не могут быть абсолютизированы. В результате – представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов наравне с профсоюзами и их выборными органами на предприятиях могут осуществлять и иные избираемые работниками органы. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов. Таким образом, Трудовой Кодекс не отдает предпочтения профсоюзам в качестве представительного органа работников, а предоставляет это сделать самим работникам, что вполне соответствует принципам запрещения дискриминации в сфере труда. Более того, Кодекс не ограничивает количества иных представительных органов, которые действуют в 1 Лукьянова Г. Цысин Г. Коллективно-договорное регулирование: западный опыт и российские проблемы.// МЭ и МО.1995г. №10 С.67-76 2 Трудовой кодекс Республики Узбекистан.-Т.: Мир экономики и права. 2004г. С.191. 49 пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников, то есть осуществления своей основной задачи. Ст.21 ТК РУз уточняет, какой орган может выступать представителем работников в коллективно-договорном процессе. Это такой орган, который создан на общем собрании (конференции) работников предприятия или его обособленного структурного подразделения (филиала, представительства). На практике создаются другие представительные органы работников помимо профсоюзов. Эти органы могут рассматриваться в качестве представителей всего трудового коллектива работников при заключении коллективного договора и разрешении коллективного трудового спора при условии соблюдения правовой процедуры образования представительных органов работников. Иные представительные органы являются объединением, поскольку они объединяют работников по месту работы, целью их является решение проблем социального развития коллектива, участие в управлении коллективом. Деятельность иных представительных органов направлена на удовлетворение потребностей всего трудового коллектива. Несмотря на то, что в настоящее время в некоторых организациях действуют иные представительные органы, их объединения на уровне территорий (регионов), областей или республики в настоящее время отсутствуют. Поэтому на практике эти органы осуществляют представительство интересов работников только на уровне предприятий. Основанием законодательного закрепления иного представительства работников, помимо профсоюзов, является Конвенция МОТ №135 “О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях”(1971), которая признает представителями трудящихся представителей профессиональных союзов, т.е. назначенных или избранных профессиональными союзами или членами таких профсоюзов, либо представителей, свободно избранных трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства и коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов.1 При этом необходимо обратить внимание на то, что: а) речь идет только об уровне предприя1 Советское трудовое право. Учебник для ВУЗов под ред. Проф. А.С.Пашкова, В.Смирнова -М.:”Юридическая литература”, 1988 г.С.176 50 тия; б) нет никакого специального упоминания о коллективных переговорах. В то же время Конвенция №154 “О содействии коллективным переговорам”(1981) специально указывает, что национальное законодательство или практика могут определять, в какой степени термин “коллективные переговоры” (т.е. переговоры, ведущиеся с целью установить условия труда или урегулировать трудовые отношения) распространяется также на переговоры с этими представителями (непрофсоюзными).1 Если такие представители признаются участниками коллективных переговоров, то при необходимости должны приниматься меры “для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиции заинтересованных организаций трудящихся” (п.2 ст.3 Конвенции №154)2. Рекомендация № 91 “О коллективных договорах ” (1951) прямо указывает, что коллективный договор заключается представителями работников в том случае, когда отсутствуют представительные организации трудящихся (профсоюзы). Учитывая сложившуюся практику отсутствия профсоюзов на многих иностранных предприятиях и предприятиях с совместным капиталом, действующих на территории Республики Узбекистан, представительство интересов работников на таких предприятиях можно было бы доверить именно таким органам общественной самодеятельности. Еще один вопрос, на котором хотелось бы остановиться особо – как быть, если интересы работников представляют несколько представительных органов? Статья 31 ТК предусматривает в этом случае формирование объединенного представительного органа. При этом объединенный представительный орган не избирается работниками, а формируется представителями, уже действующими на предприятии. В силу того, что кодексом не предусмотрен порядок и сроки формирования, профсоюз и иные представительные органы добровольно должны прийти к согласованному решению на взаимоприемлемых условиях. В то же время представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе Республики Узбекистан положение о том, как (на основе какого принципа) должен формироваться единый представительный орган работников. Например, если организация насчитывает 120 работников, двадцать из которых представляет один представительный 1 Законодательство МОТ о свободе объединения. Нормы и процедуры. Женева. Международное бюро труда, 1998г. С.194 2 а именно профсоюзных органов (прим. Авт.) 51 орган, а сто – другой, то вероятно было бы неверным формировать единый представительный орган из равного числа представителей от каждого представительного органа. Учитывая изложенное ст.31 ТК Узбекистана необходимо было бы дополнить положениями следующего содержания: «Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности работников, интересы которых представляет соответствующий представительный орган». Может возникнуть ситуация, когда разногласия между представительными органами могут затянуть формирование объединенного представительного органа, что может отрицательно отразиться на самой инициативе заключения коллективного договора. Российское трудовое законодательство предложило на этот счет свое решение. Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” предписывает формирование объединенного представительного органа в течение 5 календарных дней. В том случае, если в течение пяти дней со дня начала переговоров единый представительный орган не создан, то представительство интересов всех работников организации осуществляет представительный орган, объединяющий более половины работников. Если ни один представительный орган не объединяет более половины работников предприятия, то общее собрание (конференция) трудового коллектива тайным голосованием определяет какой представительный орган будет участвовать в коллективных переговорах.1 Однако Трудовой Кодекс Республики Узбекистан устанавливает несколько иные правила разработки проекта коллективного договора. В соответствии со статьей 32 ТК РУз, для подготовки проекта коллективного договора, стороны на равноправной основе образуют комиссию из представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Таким образом, отсутствие согласия между представительными органами работников, в конечном счете, может обернуться ущемлением законных прав и интересов самих работников. Несмотря на то, что существование нескольких представительных органов на предприятиях Узбекистана явление скорее редкое, все же представляется целесообразным урегулировать на законодательном уровне порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Например, путем предоставления пра- 1 подробнее об этом см. Н.Л.Лютов. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях// Трудовое право,№7, 2002, С.78 52 ва формирования объединенного представительного органа общему собранию трудового коллектива. Как было уже сказано, практика коллективно-договорного регулирования в нашей стране сложилась таким образом, что на уровне отрасли, административно-территориальной единицы, государства в целом коллективные соглашения заключаются исключительно с профессиональными союзами и их объединениями (конфедерациями) в силу того, что объединения иных представительных органов работников вне предприятий отсутствует. Законодатель не может предусмотреть обязательный порядок образования территориальных, отраслевых или республиканских объединений иных представительных органов работников, в силу принципа добровольности объединения. Более того, на многих предприятиях иные представительные органы работников образуются в связи с отсутствием профсоюзного органа. Это тоже немаловажный факт. Иные непрофсоюзные представители работников в соответствии и с международно-правовыми актами рассматриваются как “второстепенные” участники коллективно-договорного процесса. Такая позиция МОТ базируется на практике подавляющего большинства стран, в которых профсоюзы представляют собой наиболее авторитетные организации трудящихся. 1 2.2. Работодатели как субъекты коллективно-договорного регулирования В соответствии со ст.36 Трудового Кодекса Республики Узбекистан от имени работодателя в качестве стороны коллективного договора выступает работодатель непосредственно или уполномоченные им представители. Таким образом, работодатель признается стороной коллективного договора, субъектом, заключающим его и ответственным за выполнение его условий (работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, установленные коллективным договором. Он же выступает в качестве стороны коллективного трудового спора, возникающего при заключении коллективного договора. Анализ содержания статьи 36 ТК позволяет выявить неточность, допущенную в содержании данной статьи. Так, положения ст.36 не согласуются со 1 Нуртдинова А.Ф. “Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России”- М.: Академия труда и социальных отношений, 1998г. С.88 53 статьей 27 ТК, которая посвящена представительству работодателей на предприятии. Согласно ст.27 ТК, предприятие, выступая в качестве работодателя, не может действовать иначе, чем через своих представителей. Представительство работодателя осуществляет его руководитель, а также иные лица администрации в пределах полномочий, предоставленных им законодательными и иными нормативными актами о труде, их уставами или положениями. Учитывая изложенное, трудно согласиться с содержащимся в ст.36 ТК положением о том, что коллективный договор работодатель может заключать «непосредственно». Кроме того, в ст.36 ТК необоснованно отождествляются стороны коллективного договора с представителями сторон, подписывающими коллективный договор. Думается, что в ст.36 ТК должно быть оставлено только то, что имеет непосредственное отношение к сторонам коллективного договора. Положения же о том, кто от имени стороны подписывает колдоговор, должны быть перенесены в ст.40 ТК, посвященную порядку заключения коллективного договора. Статья 15 ТК предусматривает, в частности, что работодателями могут быть не только предприятия, но и их обособленные структурные подразделения. Как известно, под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы и представительства, действующие на основе положения о них, утвержденного предприятиями-учредителями и не являющиеся юридическими лицами. Субъектами индивидуальных трудовых отношений могут быть как предприятия, являющиеся юридическими лицами, так и их представительства и филиалы, не обладающими правами юридического лица. Согласно же части второй ст.35 ТК РУз коллективные договоры заключаются на предприятиях, в их структурных подразделениях, наделенных правами юридического лица. Следует отметить, что в большинстве стран СНГ предусмотрено, что в качестве работодателей могут выступать организации, обладающие правами юридического лица.1 Вместе с тем необходимо подчеркнуть, что согласно части четвертой ст.40 ТК Российской Федерации коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях. Часть пятая названной статьи предусматривает, что при заключении коллективного договора в фи1 для примера - ч.3 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст.1 Закона “О труде в Республике Казахстан”(прим. Авт.) 54 лиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. При этом, поскольку, филиал, представительство либо иное обособленное структурное подразделение не являются юридическими лицами, а значит и самостоятельными работодателями, стороной работодателя в коллективных договорах, заключаемых в таких структурных подразделениях, являются организации в целом. Руководители же структурных подразделений выступают в качестве представителей организации при заключении коллективных договоров.1 Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации, как и Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, исходит из того, что стороной коллективного договора может быть организация, являющаяся юридическим лицом. В то же время, если в Республике Узбекистан законодательство даже не упоминает о возможности заключения коллективных договоров в обособленных структурных подразделениях, то Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает два возможных варианта решения этого вопроса. Первый вариант предполагает заключение в организации одного коллективного договора, действие которого распространяется на всю организацию, включая и ее обособленные структурные подразделения.2 Второй вариант допускает возможность заключения отдельных коллективных договоров в обособленных структурных подразделениях. Однако и в этом случае стороной коллективного договора (работодателем) выступает организация в целом. Представителем же организации выступает уполномоченный работодателем руководитель обособленного структурного подразделения. При заключении коллективного договора в качестве представителя работодателя указывается руководитель предприятия или другие полномочные в соответствии с Уставом предприятия, иными правовыми актами, лица. Указание на иных полномочных лиц дает основание отнести к представителям работодателя руководителей филиалов и представительств, назначаемых юридическим лицом и действующих соответствии с его доверенностью. Руководитель предприятия, выступающий в качестве ключевой фигуры в ходе коллективных переговоров и заключения 1 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.-3-е издание, перераб. и доп. / Под ред. К.Н.Гусова.- М.: ТК Велби, Проспект, 2003.С.94 2 такой вариант предусмотрен частью 3 ст. 43 Трудового Кодекса Российской Федерации (прим. Авт.) 55 коллективного договора, является единоличным исполнительным органом юридического лица. Он, как и другие органы, не является самостоятельным субъектом права, а реализует полномочия юридического лица. Таким образом, сторона, выступающая от имени работодателя и являющаяся участником коллективных переговоров, должна обладать комплексом полномочий по ведению переговоров, заключению коллективно-договорного акта, контролю за его выполнением и участию в разрешении коллективного трудового спора.1 Имеющийся в Трудовом Кодексе Республики Узбекистан пробел в отношении того, могут ли заключаться коллективные договора в обособленных структурных подразделениях предприятия должен быть восполнен. При этом следует отметить, что решение данного вопроса, получившее закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации, представляется весьма конструктивным. Трудовой кодекс Республики Узбекистан, как уже отмечалось, содержит отдельную статью, посвященную сторонам коллективного договора. Однако в кодексе отсутствуют положения, четко определяющие стороны коллективного соглашения. В этой связи представляется необходимым дополнить Трудовой кодекс самостоятельной статьей, посвященной сторонам коллективного соглашения. При этом следует четко разграничить понятия «стороны коллективного соглашения» и «представители сторон». Так, применительно к исследуемому вопросу, по нашему мнению, следует указать, что в качестве стороны коллективного соглашения выступают работодатели, а их представителями при заключении коллективного соглашения являются соответствующие (республиканские, отраслевые, территориальные и т.п.) объединения работодателей. Как известно, правовое положение сторон в коллективнодоговорном процессе характеризуется в первую очередь комплексом принадлежащих им прав и обязанностей. Работодатель (работодатели), как сторона коллективного договора (соглашения), обладает правом на коллективно-договорное регулирование, несет обязанности по ведению коллективных переговоров: вступить в коллективные переговоры по требованию представителей работников, предоставить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, предоставить представителям работников предусмотренные законом гарантии. Это статутные права и обязанности. По этому поводу в 1 Колесников Н. Трипартизм – оценка работников и работодателей // Человек и труд. М. 1997г.№6 С. 66 56 юридической литературе можно встретить различные точки зрения. Так, по мнению российского ученого А. Нуртдиновой, из коллективно-договорного акта для работодателя возникают лишь обязанности, но не права. Они делятся на две категории: обязанности по соблюдению установленных в акте правовых норм, т.е. по обеспечению определенных условий труда, и обязанности по проведению обусловленных в коллективном договоре, соглашении мероприятий по выполнению предусмотренных действий – конкретных обязательств.1 Законодатель также коллективно-договорным актам отводит роль усилителя трудовых прав и гарантий работников, что в свою очередь превращается в дополнительные обязанности для работодателя.2 Ученыеправоведы Узбекистана, М.Гасанов и Е.Соколов считают, что принятие коллективно-договорных актов на предприятии отвечает не только интересам работников, но и в значительной степени интересам работодателей.3 В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Узбекистан, благодаря коллективно-договорным актам на предприятии работодатели приобретают такие права, как право привлечь работников к работам в выходные дни, временно перевести работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, заключить договор о полной материальной ответственности с работником, в функциональные обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей и т.д.4 Детальное исследование норм Трудового кодекса Узбекистана (ст.ст.95, 117ч.2, 130 и т.п.) и сложившейся практики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на предприятиях Узбекистана, показали, что последняя точка зрения наиболее верна. Законодательство Республики Узбекистан разделяет коллективные договора, заключаемые с одним работодателем и соглашения, охватывающие отрасль, регион, территорию и др. Так, участвовать в заключении генерального соглашения могут республиканские объединения работодателей(ст.48)5. Отраслевые соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединения- 1 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в России.- М.: Академия труда и социальных отношений, 1997г. С. 83 2 ст.4 ТК РУЗ Ташкент. Мир экономики и права. 2004 г.С.180 3 Гасанов М. Соколов Е.Трудовое законодательство Узбекистана в вопросах и ответах. -Книга вторая - Рабочее время и время отдыха.- Т.: Укитувчи. 2000г.С.375 4 Гасанов М. Соколов Е.Указ. Соч.С.375 5 Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. –Т.: Мир экономики и права, 2004 г. 57 ми)…1 Участвовать в заключении территориального соглашения могут соответствующие профсоюзы (иные представительные органы работников) и работодатели (их объединения)…2 В настоящее время коллективные соглашения о социальном партнерстве, независимо от вида, разрабатываются и подписываются работодателями, объединенными каким-либо организационным единством (отрасль, территория и т.п.). Таким образом, появилась возможность определить правовое положение таких объединений и их взаимоотношения с другими участниками социально-партнерских связей. Законодательство Республики Узбекистан (ст.28 ТК) дает возможность сделать некоторые заключения о правовом статусе объединений работодателей. Работодатели вправе объединяться в союзы, ассоциации и иные общественные объединения. Общественные объединения работодателей создаются и функционируют как общественные добровольные организации, ставящие своей целью содействие развитию и повышению эффективности экономики и предпринимательской инициативе, а также осуществление социального партнерства путем представления в органах государственной власти и управления, во взаимоотношениях с профсоюзами и иными представительными органами работников интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений. Основной задачей объединений работодателей в коллективных трудовых отношениях необходимо признать представительство и защиту интересов своих членов. Различные объединения работодателей в Узбекистане начали создаваться начиная с 1991 года. Как правило, в основу их образования был положен отраслевой или территориальный принцип, хотя в настоящее время существуют и организации, основанные на единстве организационно-правовой формы юридических лиц и сферы их деятельности, например, Торгово-промышленная палата3. Основной целью этой организации является организация рыночного пространства, формирование благоприятных условий для развития предпринимательства, совершенствования деловой среды, представление и защита прав и законных интересов членов Палаты, содействие налаживанию связей предпринимателей с иностранными партнерами. 1 Ст.49 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. Ташкент. Мир экономики и права. 2004 г. Ст.50 Трудового Кодекса Республики Узбекистан Ташкент. Мир экономики и права. 2004 г. 3 Закон Республики Узбекистан “О Торгово-промышленной Палате Республики Узбекистан”,"Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2005 г., N 1, ст. 3 2 58 Торгово-промышленную палату Узбекистана необходимо признать особым объединением работодателей. Торгово-промышленная палата Республики Узбекистан (далее - Палата) является негосударственной некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе субъектов предпринимательской деятельности. (ст.1 Закона )1. В числе прочих задачами Палаты является представление и защита прав и законных интересов предпринимателей, в том числе в отношениях с органами государственного и хозяйственного управления (ст.4 Закона). Палата вместе с ее территориальными управлениями, создаваемыми в Республике Каракалпакстан, областях и городе Ташкенте, образуют единую систему. В Республике Каракалпакстан, областях и городе Ташкенте может быть создано, соответственно, по одному территориальному управлению Палаты. Территориальное управление Палаты является юридическим лицом и действует на основании положения, утверждаемого Палатой. Территориальные управления Палаты, при необходимости, могут создавать районные и городские филиалы, не являющиеся юридическими лицами.(ст.ст.7,8 Закона). Палата является ведущим представительным органом работодателей, так как членами Палаты могут быть субъекты предпринимательской деятельности Республики Узбекистан, их объединения, а также иные организации, созданные для поддержки предпринимательской деятельности. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений для представительства интересов работодателей. Достаточно того, что объединения работодателей создаются и функционируют как общественные добровольные организации, ставящие своей целью содействие развитию и повышению эффективности экономики и предпринимательской инициативы.2 Осуществление с их стороны социального партнерства предусмотрено путем представления в органах государственной власти и управления, других структурах интересов предприятий и их собственников, защиты их прав в сфере хозяйственных и трудовых отношений.3 Если обратимся к Закону о Торгово-промышленной Палате Республики Узбекистан, то увидим, что цели и задачи Палаты и единая организационно-правовая форма вполне отвечает требованиям статьи Трудового Кодекса о представи1 Закон Республики Узбекистан “О Торгово-промышленной Палате Республики Узбекистан”,"Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2005 г., N 1, ст. 3 2 Ст. 28 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. Т., Мир экономики и права, 2004г. 3 Там же… 59 тельстве работодателей.1 Торгово-промышленная палата является правопреемником Палаты товаропроизводителей и предпринимателей Узбекистана в силу Указа Президента Республики Узбекистан от 7июля 2004 года № УП-3453 “О создании Торгово-промышленной палаты Узбекистана”.2 Следует обратить внимание на то, что Палата товаропроизводителей и предпринимателей Узбекистана объединяла только субъектов малого, среднего и частного бизнеса. В соответствии с Указом Президента Республики Узбекистан от 7 июля 2004 года № УП-3453 “О создании Торгово-промышленной палаты Узбекистана”, Торговопромышленная палата Узбекистана объединяет на добровольных началах отечественных субъектов предпринимательской деятельности, включая микрофирмы, малые и частные предприятия, индивидуальных предпринимателей. Это значит, что крупные предприятия, отраслевые объединения субъектов хозяйственной деятельности, по большей части уже не относящиеся к государственному сектору, также могут быть представлены Палатой. Учитывая ту роль и значение, которое придает правительство деятельности и перспективам Палаты, на новом этапе формирования этой структуры было бы целесообразно делегирование полномочий со стороны отраслевых объединений субъектов хозяйствования Торгово-промышленной палате в решении вопросов выработки социально-экономической стратегии работодателей.3 Объединения работодателей являются не единственными представителями работодателей при заключении соглашений. Следует отметить, что в настоящее время помимо Торговопромышленной палаты интересы работодателей представляют и иные их объединения. В сельском хозяйстве – это ассоциация дехканских и фермерских хозяйств, транспорте – Узбекская ассоциация транспорта и транспортных коммуникаций. Интересы работодателей – женщин защищает Ассоциация деловых женщин Узбекистана и т.п. В качестве представителей могут быть и иные уполномоченные работодателями органы. Такая возможность предусмотрена на тот случай, когда объединение работодателей не создано, а потребность 1 Ст.ст. 3,4,7,8 Закона «О торгово-промышленной Палате Республики Узбекистан». "Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2005 г., N 1, ст. 3 2 "Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2004 г., N 27, ст. 313 3 О роли и значении Палаты см. Указ Президента Республики Узбекистан от 7июля 2004 года № УП-3453 “О создании Торгово-промышленной палаты Узбекистана”, "Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2004 г., N 27, ст. 313; Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 22.09.2004г. № 441 “О мерах по обеспечению организации деятельности Торгово-промышленной палаты Республики Узбекистан ”"Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2004 г., N 38-39, ст. 424 60 (и желание) заключить отраслевое тарифное, профессиональнотарифное или иное соглашение присутствует. В этой ситуации работодатели могут уполномочить представлять свои интересы в социально-партнерских отношениях уже существующий и функционирующий орган. Как правило, на практике это государственный орган отраслевого управления - отраслевые министерства и ведомства. Это касается отраслей образования, здравоохранения и других сфер все еще находящихся в ведении государства. В соответствии с законодательством иные уполномоченные органы могут принимать участие в заключении любых соглашений, за исключением территориального. Они представляют интересы только тех работодателей, которые специально уполномочили их на представительство. Это касается крупных производственных объединений, как правило, функционирующих в форме акционерных компаний. Именно они и являются участниками отраслевых соглашений. К сожалению, приходится констатировать, что степень ответственности за социальную стабильность в стране самой "молодой" стороны социального диалога - работодателей - все еще не соответствует той роли, которую они играют в экономике. В этой ситуации профсоюзы, не видя реального партнера по социальному диалогу, нередко адресуют свои требования исключительно государству. Поэтому содействие консолидации работодателей, по нашему мнению, является одной из актуальнейших задач. Только при наличии ответственных, эффективных объединений работодателей государство может выступать как арбитр, гарант социально-экономической политики, правового регулирования социально-трудовых отношений. На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы. Многие объединения предпринимателей, действующие в масштабах страны, реально не отражают позиции работодателей в сфере социально-трудовых отношений. Так, даже Торгово-промышленная палата, самое массовое объединение работодателей не включила соответствующие задачи в свой устав. По нашему мнению, одной из главных задач объединений работодателей в сфере социальнотрудовых отношений должна быть организация работодателей отрасли, региона для участия в системе социального партнерства. Формирование полноправных объединений работодателей в качестве второй стороны социального диалога позволит эффективно использовать коллективно-договорное регулирование трудовых от61 ношений, обеспечить баланс интересов общества, работодателей и наемных работников в социально-трудовой сфере. Некоторые авторы считают, что требуется отдельный законодательный акт об объединениях работодателей.1 Вопрос об объединениях работодателей, несомненно, связан с отношениями, регулируемыми Трудовым кодексом. Но по своей сути он охватывает более широкий круг отношений, нежели социально-трудовые. Такой подход, считает Неверов С., целесообразен не только с позиции практического применения, но также и последующей работы над совершенствованием законодательства по данному вопросу.2 На сегодняшний день законодательство определило несколько форм добровольных объединений, в том числе и работодателей. Каждая из этих форм объединений регламентирована специальными законами. Дополнительный закон об объединениях работодателей, с одной стороны, по многим положениям может обернуться простым дублированием уже существующих, с другой – создать дополнительные рамки и ограничения свободы предпринимателей, что в условиях либерализации экономики совсем нежелательно. Как вариант, можно предложить включить соответствующие положения (например, касающиеся отношений с профсоюзами и иными представительными органами работников) в качестве дополнений в действующие нормативные акты, тот же Закон “О Торгово-промышленной палате Республики Узбекистан”. Таким образом, повышение активности и обеспечение заинтересованности работодателей в осуществлении коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений предполагает разработку, принятие и осуществление целого комплекса различных по своему содержанию мер, в том числе и совершенствования правовой базы коллективно-договорного регулирования. 2.3. Государственные органы, участвующие в осуществлении коллективно-договорного регулирования Особое место в системе социального партнерства принадлежит государству. Государство способно играть разные роли в социальном партнерстве: гаранта, посредника, контролера, арбитра и т.д. При этом 1 С.Неверов. Принятие закона активизирует социальное партнерство. Материалы заочного круглого стола: закон “Об объединениях работодателей” http: // www. ampoc. ru /smi/soc.pant.htm 2 Там же… 62 участие государства в социальном партнерстве происходит на национальном, отраслевом и региональном уровнях. Если рассматривать наиболее часто встречающиеся в развитых странах “типовые” функции государства в социальном партнерстве, то они заключаются в следующем: 1) Государство выступает как гарант основополагающих гражданских прав, которые важны для свободного осуществления прав работников, профсоюзных прав, прав предпринимателей и эффективного функционирования любой системы социально-трудовых отношений. Здесь государство выступает в качестве организатора и координатора, регулирующего социально-трудовые отношения. При этом одной из важнейших функций государства является разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.). 2) Государство можно рассматривать как независимый регулятор системы социально-трудовых отношений, так как оно способно устанавливать юридические рамки, защищающие права профсоюзов и трудящихся и закладывающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов. При этом степень влияния государства на социально-трудовые отношения во многом предопределяет характер и эффективность этих отношений. 3) Государство может участвовать в социальном партнерстве в качестве стороны на переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних социально-трудовых отношений в целях выработки или проведения в жизнь социальной и экономической политики в стране. Трехсторонние переговоры приводят к трехсторонним соглашениям, которые определяют обязательства каждой из сторон. Трехсторонние консультации в отличие от переговоров дают правительству возможность реализовать собственные предпочтения при определении политики. При этом политическую ответственность за принятие и реализацию решений несет, как правило, правительство. Это предопределяет место государства в системе общественно-экономических отношений Роль государства в осуществлении коллективно-договорного регулирования определяется общим характером взаимоотношений гос63 ударства и гражданского общества. Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу две функции: а) осуществляет управление гражданским обществом, в этом числе правовое регулирование общественных отношений; б) сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства.1 Для коллективно-договорного процесса государство устанавливает нормы и правила проведения переговоров, гарантии для их участников, определяет представителей сторон. Наряду с этим государство является одним из участников переговоров по заключению соглашений. Правовое обеспечение коллективно-договорного регулирования создается на основе требований Конвенций МОТ №154 “О коллективных переговорах” (1981), предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективных переговоры правил, органов и процедур разрешения коллективных трудовых споров. Государственное регулирование коллективно-договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью: а) упорядочить отношения социальных партнеров; б) стимулировать развитие коллективно-договорного регулирования; в) способствовать достижению фактического равенства партнеров путем установления специальных гарантий для представителей работников. В Узбекистане коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, развивается весьма активно, о чем свидетельствуют проценты охвата предприятий, учреждений, организаций коллективными договорами, выполнение пунктов коллективного договора и затраты средств на одного работника при выполнении принятых обязательств. Следует также отметить, что действующее законодательство, несмотря на имеющиеся пробелы, в целом выполняет свою задачу по стимулированию коллективно-договорного процесса. Трудовой Кодекс закрепил правовые основы для развития трипартизма в Узбекистане. 1 Нуртдинова А.Ф. Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования.//Журнал российского права. М.1997, №4, С27. 64 К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относится законодательное закрепление минимума трудовых прав работников. Государственный уровень гарантий выступает базовым для проведения переговоров. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно-договорных актах.1 Трудовой Кодекс значительно расширил возможности коллективнодоговорного регулирования. Это сделано, во-первых, за счет отнесения к сфере коллективно-договорного регулирования многих вопросов, которые ранее жестко регламентировались государством. Во вторых, посредством предоставления возможности устанавливать в коллективно-договорном порядке дополнительные по сравнению с минимальными, установленными законодательством, трудовые права и гарантии для работников. В – третьих, в коллективных договорах и соглашениях могут быть конкретизированы положения законодательства. И, в-четвертых, в коллективно-договорном порядке могут быть решены те вопросы, которые не урегулированы государством. Выполнение второй функции государства – сотрудничество с институтами гражданского общества – в сфере коллективнодоговорного регулирования происходит путем участия соответствующих государственных органов в заключении соглашений. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль – роль социального партнера.2 При этом “государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется”.3 Задачей государства в сфере заключения соглашений, равно как и в других областях деятельности, является представление и защита общественных интересов, т.е. интересов общества в целом. Государство выполняет роль социального партнера, но партнерство это особого рода. В отличие от работодателей и работников, которые олицетворяют интересы соответствующих социальных групп и устремлены лишь к их удовлетворению, государство нацелено на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными интересами. Главная задача государства в механизме социального партнерства видится иссле1 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. С.131 2 Лушникова М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). -Ярославль: ЯрГУ, 1997, С.68 3 Там же… 65 дователям как задача посредничества, согласования разносторонних стремлений.1 В качестве основных функций, которые осуществляет государство в механизме социального партнерства, следует выделить координацию совместных действий социальных партнеров, примирение сторон, защиту общественных интересов.2 Очевидно, что такого рода функции может выполнять лишь партнер, занимающий особое положение и обладающий дополнительными механизмами, используемыми для координации и примирения. Отметим также, что в системе социального партнерства участвует не государство как организация публичной власти, а лишь отдельные органы исполнительной власти, специально поименованные законом. Государство участвует в системе коллективно-договорного регулирования, способствуя достижению взаимоприемлемого соглашения между работниками и работодателями, соглашения, которое отвечало бы общесоциальным интересам. Таким образом, процессы, происходящие в гражданском обществе, получают признание и поддержку государства. С другой стороны, принимая участие во взаимодействии институтов гражданского общества, государство частично решает проблему обратной связи “общество-государство”, т.е. становится доступной информация о реакции социальных партнеров на действующее законодательство о труде, об их реальных потребностях и т.п., что способствует повышению эффективности управленческой деятельности. Приближение государства к общественным институтам рассматривается как одно из условий выполнения государством своей задачи по удовлетворению коллективных потребностей.3 В коллективно-договорном процессе государство представлено органами исполнительной власти: Правительством, Министерством труда и социальной защиты населения Узбекистана, органами исполнительной власти на местах. Эти органы защищают общегосударственные интересы. Определение их правового положения зависит от признания или непризнания их самостоятельными субъектами права. Признание или непризнание государства особым субъектом трудового права имеет большое практическое значение. В частности, встает вопрос об обязательности генерального соглашения, подписанного Правительством. Или допустим, Министерство труда и социальной защиты населения РУз не выполнило своих обязательств по 1 Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. -М.: МИР, 1996, С. 99 Лушникова М. Указ. Соч. С.68-69 3 Государство в меняющемся мире. Отчет о мировом развитии. Международный банк реконструкции и развития. 1997г. С.132 2 66 отраслевому соглашению. Должно ли государство отвечать по этим обязательствам? Если государство выступает в качестве субъекта права, ответ в обоих случаях должен быть положительным. Такой подход несколько “тотализирует” даже сам механизм социального партнерства. Правильным было бы признать, что в общественных отношениях, не связанных непосредственно с государственным управлением, органы государственной власти могут рассматриваться как самостоятельные субъекты права, которые своими действиями приобретают права и обязанности для себя, а не для государства в целом. Роль этих органов, участвующих в коллективных переговорах сводится к выполнению двух задач. Во-первых, они помогают сторонам достичь соглашения, во-вторых, представляют и защищают на переговорах общественные интересы. Выполнение первой, посреднической, задачи подчеркивает организующее значение государственных органов. На первый план выступают интересы труда и капитала, государство помогает сбалансировать эти интересы, добиться социального мира. Своеобразное посредничество, осуществляемое органами исполнительной власти, отражает процедурный аспект их участия в переговорах: создание комиссий по ведению коллективных переговоров, организации заседаний, предоставление необходимой информации. В противовес этому выполнение второй задачи – охраны общественных интересов – предполагает более серьезное вмешательство в процесс формирования конкретных положений соглашения. Приоритетами правительства (и других государственных органов) признаются достижение экономического роста, полной занятости и стабильных цен.1 Проведенный выше анализ позволяет в качестве причин, тормозящих развитие трипартизма в Узбекистане назвать в частности: - недостатки в правовом регулировании. Так, в настоящее время отсутствуют нормативные акты, регламентирующие порядок образования и деятельность трехсторонних комиссий на различных уровнях. Трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, одним из аспектов деятельности которой является рассмотрение проектов законодательных и правовых актов в сфере труда и социальной политики может стать ареной сотрудничества правительства, профсоюзов и работодателей на республиканском уровне. 1 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. С.131 67 Становлению системы социального партнерства в регионах может способствовать деятельность региональных трехсторонних комиссий, которые будут созданы в вилоятах в соответствии с нормативными актами правительства и региональных администраций; - неиспользование государственными органами, работодателями и профсоюзами тех возможностей, которые им предоставлены законодательством; - нереализация принятых решений. Была создана трехсторонняя комиссия, которая не приняла никаких решений - непонимание сути социального партнерства. Подмена генерального соглашения различного рода социальными программами. Конечно, нельзя недооценивать значение правительственных социальных программ. Благодаря им решаются важные вопросы социального развития общества: от строительства до социального обеспечения и социальной защиты населения. Однако нельзя забывать, что, во-первых, сторонами Генерального соглашения, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Узбекистан, являются Совет Федерации Профсоюзов Узбекистана, республиканские объединения работодателей, и только по предложению сторон Правительство Республики Узбекистан (ст.52).1 Как известно, государственные социальные программы принимаются от имени Правительства и без участия, а тем более согласования с Советом федерации профсоюзов и республиканских объединений работодателей. Коллективные соглашения, согласно Трудовому Кодексу, являются результатом коллективных переговоров сторон и предусматривают специальную процедуру согласования интересов социальных партнеров, в то время, как государственные социальные программы представляют собой государственное волеизъявление. По своему содержанию, государственные социальные программы также сильно отличаются от Генерального соглашения. Коллективные соглашения, согласно статье 29 ТК РУз, представляет собой нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории. При этом Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения экономической политики (ч.2 ст.48 ТК). Коллективные договора и соглашения заключаются в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодате1 Трудовой Кодекс Республики Узбекистан -Т.: Мир экономики и права, 2004.С.147 68 лей.1 Что касается целей и задач государственных социальных Программ, они направлены на комплексное развитие государства и общества. Общественно-экономические преобразования последних десяти лет и, связанные с ними изменения структуры собственности, существенно повлияли на сферу трудовых отношений. Дальнейшее продвижение по намеченному пути невозможно представить без укрепления взаимодействия трех относительно независимых сил: профсоюзов, работодателей и государства. 1 Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. Т. Мир экономики и права. 2004.С.140 69 ГЛАВА 3. КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫЕ АКТЫ В МЕХАНИЗМЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 3.1. Правовая природа коллективно-договорных актов Можно по-разному понимать коллективно-договорные акты. В узком смысле это понятие охватывает коллективные соглашения и коллективные договора. В широком смысле коллективно-договорные акты охватывают также те локальные акты предприятия, которые в обязательном порядке должны быть согласованы с представительным органом работников. Эти акты не могут быть приняты руководителем единолично, без согласования с представительным органом работников. В процессе такого согласования находятся компромиссные решения, которые отвечают интересам и работников и работодателя. Сегодня как у трудящихся, так и работодателей возрастает понимание того, что коллективный договор (соглашение) – это нормативный акт не только регулирующий, но и стабилизирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии (вне предприятий). По итогам социологического опроса, проведенного по инициативе Совета Федерации Профсоюзов Узбекистана, 66,7% опрошенных заявили, что коллективные договора – это договора, заключаемые между работниками и работодателями по вопросам оплаты труда, рабочего времени, охраны труда и др. В 2001 году такого мнения придерживались лишь 61 % опрошенных.1 Обобщает ли термин «коллективно-договорные акты» - договорные акты, заключаемые между работодателем и представительными органами работников, в частности, коллективные договора и коллективные соглашения? Рассмотрим подробнее: Во-первых, Трудовой Кодекс Республики Узбекистан прямо указывает, что и коллективный договор и коллективные соглашения являются нормативными актами, регулирующими трудовые отношения (ст.1 ТК); Во-вторых, оба являются актами договорного характера (ч.2 ст.4 ТК); В-третьих, Трудовой Кодекс определяет общность целей коллективных договоров и коллективных соглашений (ч.3ст.29); 1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. ‘Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot).- Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005. С.13 70 В-четвертых, сторонами в широком смысле выступают работники и работодатели; В-пятых, и для коллективных договоров и для коллективных соглашений установлены одинаковые принципы заключения, порядок ведения переговоров (ст.30, ст.32 ТК); В-шестых, Трудовой Кодекс предусматривает одинаковую ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и коллективных соглашениях (ст.34). Коллективно-договорные акты, в силу того, что содержат в себе нормативные положения, являются источниками трудового права и характеризуются рядом особенностей, связанных с: - принятием коллективно-договорных актов; - вступлением в силу и сроком действия; - сферой действия; - реализацией;1 - контролем за исполнением коллективно-договорных актов; - ответственностью работодателя за их невыполнение. Процессу принятия коллективно-договорных актов посвящена практически целая глава Трудового Кодекса. Нарушение установленного порядка заключения коллективно-договорных актов в ряде случаев может привести к признанию этого акта в целом либо отдельных его положений неправомерными. На практике коллективнодоговорное регулирование выражается во взаимных консультациях, переговорах между представителями работодателей и работников, а по их предложению и представителями соответствующих государственных органов для достижения совместных решений, заключения коллективных договоров и коллективных соглашений. Коллективнодоговорный акт заключается после проведения коллективных переговоров, т.е. сложного процесса согласования интересов сторон. Поэтому правильное налаживание процесса коллективных переговоров имеет большое значение. Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении - итог их согласования. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан определяет целый ряд положений, регулирующий заключение коллективных договоров и соглашений, которые являются общими для них. Это основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений (ст.30 ТК 1 данный вопрос более детально рассматривается в параграфе 3 данной главы (прим. авт.) 71 РУз), основные принципы соотношения законодательства, коллективных договоров и соглашений (ст.4 ТК РУз), порядок проведения переговоров (ст.32 ТК РУз), порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст.ст.24, 25, 34 ТК РУз). Объединяют указанные акты и одинаковая процедура разрешения разногласий, возникших при заключении или по поводу выполнения коллективного договора, соглашения (ст.ст.33, 34, 281 ТК РУз). Так, при заключении коллективного соглашения, профсоюз1, иной представительный орган работников вправе вести переговоры от имени представляемых работников, предлагать и подписывать приложения к коллективному соглашению, защищающие интересы представляемых работников. Для заключения, изменения и дополнения коллективного соглашения проводятся переговоры между работодателями, объединениями работодателей (их представителями) и профсоюзами или иными представительными органами работников. В необходимых случаях в переговорах участвуют органы исполнительной власти. Работодатели, орган исполнительной власти вступают в переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами либо иными представительными органами работников. Как видим, сущность и социальная значимость коллективного договора и коллективного соглашения абсолютно равнозначны. Одинаковы также правила изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений, осуществления контроля за их исполнением (ст.ст. 46, 56 ТК РУз). Введение таких положений в законодательство свидетельствует о признании законодателем единой юридической природы коллективного договора и соглашения. Оба эти акта являются нормативными соглашениями “опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе”.2 Это дает основание для введения обобщающего термина, отражающего сущность заключаемых договоров и соглашений – коллективно-договорный акт. Безусловно, между коллективным договором и соглашением существуют определенные различия, однако они не затрагивают единой природы и правового значения указанных договоров. Различия 1 Имеется ввиду отраслевой, территориальный, в зависимости от уровня соглашения. (прим.авт.) Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М.:Институт труда, 1998. С.145 2 72 касаются по большей части процедуры заключения и сферы действия договорных актов. Так, коллективный договор утверждается на общем собрании (конференции) работников, соглашение же подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо дополнительного утверждения или одобрения. Соблюдение установленного порядка принятия соответствующего коллективно-договорного акта, по мнению М.Гасанова и Е.Соколова, является одним из основных требований трудового законодательства, предъявляемых договорному регулированию1. Переговоры могут быть только коллективными: это является самой сутью любой системы производственных отношений, основанной на ведении коллективных переговоров. Что касается порядка заключения коллективно-договорных актов, коллективные договора на предприятиях заключаются, если за него проголосовало большинство членов трудового коллектива (ст.40 ТК), коллективные соглашения, проект коллективного соглашения разрабатывается комиссией и по итогам коллективных переговоров подписывается уполномоченными представителями участников соглашения (ч.3 ст.51 ТК). Сфера действия коллективно-договорных актов определяется составом участвующих в его заключении субъектов. Так, в зависимости от сферы регулируемых отношений, характера вопросов, которые необходимо решить, различают генеральные, отраслевые и территориальные (региональные) соглашения (ст.47 ТК РУз) и коллективные договора, заключаемые на предприятиях (ч.1 ст.29 ТК РУз). Генеральное соглашение заключается между Советом Федерации профсоюзов Узбекистана (иными представительными органами работников), республиканскими объединениями работодателей, а по предложению сторон – Правительством и распространяет свое действие на всю Республику (ст.48 ТК РУз.). Отраслевые соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединениями), а по предложению сторон – Министерством Труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и определяют основные направления социальноэкономического развития отрасли, условия труда и его оплату, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп) (ст.49 ТК РУз). 1 Гасанов М.Соколов Е. Трудовое законодательство Узбекистана. -Книга вторая: Рабочее время и время отдыха. -Т.:Укитувчи.2000г.С.371. 73 Территориальные (региональные) соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами работников) и работодателями (их объединениями), а по предложению сторон – органами исполнительной власти на местах и устанавливают условия решения определенных социальноэкономических проблем, связанных с территориальными особенностями (ст.50 ТК РУз). Коллективный договор заключается на предприятиях и, соответственно, распространяется на работодателя и работников данного предприятия. Особенностями действия источников во времени является вступление в силу и сроки действия коллективно-договорных актов, которые также определены законодательством. И коллективный договор, и коллективное соглашение вступают в силу с момента подписания либо со дня, установленного в самом договорном акте и действуют в течение срока, определенного сторонами, для коллективных соглашений не более 3 лет (ст.ст.41, 54 ТК). Независимо от установленного сторонами срока действия, коллективный договор сохраняет свое действие: - в случае реорганизации предприятия, на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон (ст.43); - при смене собственника имущества предприятия - в течение шести месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего (ст.44).; - при ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации (ст.45). Коллективно-договорные акты, будучи нормативными актами, по своей юридической силе, занимают определенное положение в иерархии источников трудового права. Так, акты договорного характера не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. На законодательном уровне устанавливаются минимальные права и гарантии, актами договорного характера могут быть установлены дополнительные по сравнению с законодательными актами трудовые права и гарантии (ст.4 ТК) В соответствии с Трудовым Кодексом, условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравне74 нию с законодательными и иными нормативными актами, недействительны (ст.5 ТК). Далее, трудовым законодательством предусмотрена иерархия самих коллективно-договорных актов. Соотношение коллективнодоговорных актов между собой выражается в том, что соглашения “первичны”1 по отношению к коллективным договорам. Первичны потому, что положения, указанные в соглашении являются обязательными для всех коллективных договоров, на которые они распространяются. И как было указано выше, коллективные договоры, как правило, заключаются на срок, не превышающий срок коллективного соглашения. Коллективный договор не может ухудшить положение работника по сравнению с коллективным соглашением (генеральным, отраслевым, территориальным), иные локальные акты - по сравнению с коллективным договором, трудовой договор, заключенный с работником – по сравнению с коллективным соглашением и коллективным договором и иными локальными актами предприятия.2 Практика коллективно-договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. Отраслевые соглашения довольно активно вторгаются в область локального регулирования коллективными договорами. С другой стороны, Трудовой кодекс содержит некоторые пробелы относительно того, как регулируются социально-трудовые отношения на предприятиях, не заключивших коллективный договор, но относящихся к сфере отрасли или территории, регулируемой коллективным соглашением. Сможет ли коллективное соглашение играть роль первичного регулятора на малых и микропредприятиях, где не заключаются коллективные договора, в силу малочисленности трудового коллектива? Содержание коллективно-договорного акта составляет нормы права, обязательные для исполнения, но в строгом смысле, они классифицируются на информационные нормы, обязательственные, и нормы, созданные сторонами в процессе переговоров. Характер информационных положений носят правовые нормы Трудового Кодекса, законов или подзаконных актов, воспроизведенные в коллективном договоре или соглашении. Нормы законодательства не являются 1 О.М.Крапивин, В.И.Власов. Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие - М.: Норма, 2000г. С.208 2 М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана в вопросах и ответах. Кн.2. Рабочее время и время отдыха. -Т.: Укитувчи, 2000. С.373 75 результатом коллективно-договорного регулирования. Они обязательны для исполнения независимо от их воспроизведения в коллективно-договорном акте, так как стоят выше по юридической силе. Можно сказать, что в современных условиях, включение этих норм в коллективно-договорные акты потеряли свою актуальность. Да и целями ведения коллективных переговоров не является повторение в коллективном договоре или соглашении прав, которые они получат и не заключая коллективный договор (соглашение). Обязательная часть коллективно-договорных актов предусматривает обязательства, взятые сторонами по итогам коллективных переговоров. На первое место выступают обязательства работодателя по улучшению условий труда работников (например, повышение уровня гарантий, предусмотренных законодательством), обеспечение деятельности представительных органов работников и обязательства работников по исполнению требований работодателя, включенных в коллективно-договорный акт. В этом проявляется защитная функция коллективно-договорных актов. Наличие нормативной части в коллективном договоре, соглашении обуславливает его регулятивную роль. Трудовой кодекс отводит решение некоторых вопросов в ведение коллективно-договорных актов. Эти вопросы М.Ю.Гасанов и Е.А.Соколов распределяют по следующим группам: 1) вопросы, которые подлежат обязательному урегулированию в договорных актах предприятия без каких-либо условий и обстоятельств. К таковым относятся: определение вида рабочей недели, режима рабочего времени, формы, системы, размеры оплаты труда, порядок очередности предоставления трудовых отпусков. Без четкой регламентации данных вопросов невозможна нормальная организация труда на предприятии, реализация прав и выполнение обязанностей как работниками, так и работодателем; 2) вопросы, которые нуждаются в договорном регулировании при наличии определенных условий труда. Так, в рекомендациях по составлению коллективных договоров на 2009 год предлагается отразить нормативные положения относительно продолжительности рабочего времени для работников с неблагоприятными условиями труда и отдельных категорий работников;1 1 М.Исаев. Рекомендации по составлению коллективных договоров на 2007 год.// Справочник по кадровым вопросам. №2.2007.С.68-71 76 3) вопросы, требующие договорного регулирования в тех случаях, когда при выполнении возложенных на предприятие задач не исключается возможность отклонения от нормальных условий труда (предельные сроки временного перевода работников на другую работу по инициативе работодателя, конкретные размеры оплаты труда, перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю на осуществление такого перевода).1 Особенностью трудового законодательства Республики Узбекистан является то, что категория локальных актов предприятия, которые в других странах СНГ принимаются работодателем единолично, в Узбекистане утверждаются работодателем по согласованию с представительным органом работников и также входят в категорию коллективно-договорных. Так, именно в таком порядке утверждаются правила внутреннего трудового распорядка предприятия. В Узбекистане в локальном порядке могут быть урегулированы многие вопросы, которые в большинстве стран СНГ отнесены к сфере государственного централизованного регулирования. Так, Трудовые Кодексы многих стран СНГ (ст.72 ТК Республики Азербайджан, ст.48 ТК Республики Беларусь, ст.119 ТК Республики Кыргызстан, ст.81 ТК Российской Федерации, ст.46 ТК Республики Таджикистан, ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан”)2 закрепляют перечень однократных нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель может прекратить трудовой договор с работниками. Причем эти перечни существенно отличаются друг от друга, как по содержанию, так и в количественном отношении. Например, в Трудовом Кодексе Российской Федерации и Трудовом кодексе Республики Казахстан закреплено пять однократных грубых нарушений, за совершение которых работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, Трудовой Кодекс Республики Азербайджан закрепляет семь таких нарушений, а Трудовой Кодекс Республики Беларусь – четыре. В основу урегулирования данного вопроса в Трудовом Кодексе Республики Узбекистан положена идея о том, что в централизованном порядке без учета специфики конкретного предприятия, особенностей, выполняемых работниками трудовых функций невозможно предусмотреть исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, совершение которых может служить 1 2 М.Ю.Гасанов, Е.А.Соколов Указ. Соч…С.377-378 http://www.by.spinform.ru/ 77 основанием для прекращения с работником трудового договора по инициативе работодателя. Именно по этой причине п.4 части второй ст.100 ТК РУз предусматривает, что перечень однократных грубых нарушений, за совершение которых с работниками может быть прекращен трудовой договор, определяется правилами трудового распорядка предприятия. Следует отметить, что порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности и некоторых других локальных актов работодателем по согласованию с представительными органами работников в целом оправдал себя. Однако, нельзя не заметить и то, что на практике в ряде случаев этот порядок создает определенные сложности. Встречаются случаи, когда обращения работодателя в представительный орган работников о согласовании правил внутреннего распорядка остаются без внимания. Кроме того, бывает, что работники не создают представительный орган, несмотря на то, что знают о желании работодателя утвердить локальные акты, требующие согласования с представительным органом работников. Возникает тупиковая ситуация, поскольку в соответствии с действующим Трудовым Кодексом работодатель не вправе самостоятельно (без согласования с представительным органом работников) утвердить правила внутреннего трудового распорядка и некоторые другие локальные акты, необходимые для организации работы предприятия. 3.2. Функции коллективно-договорного акта в механизме правового регулирования трудовых отношений Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой как вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их одновременного, параллельного применения присуща правовому регулированию трудовых отношений в Узбекистане. “Возникает своего рода преемственность, последовательность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положе78 ние в иерархии, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на создание механизма реализации актов большей юридической силы”.1 В соответствии с этим в механизме правового регулирования коллективно-договорный акт выполняет функцию конкретизации правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах. Защитная роль коллективных договоров и соглашений проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников, установлении повышенных трудовых стандартов. Помимо этого нормативные соглашения восполняют пробелы в праве и осуществляют первичное правовое регулирование трудовых отношений. Конкретизация законодательства. Понятие конкретизации было введено в теории права, в связи с проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Разницу между основными (генеральными) и детализирующими нормативными предписаниями четко определил С.С.Алексеев. По его мнению, детализирующие нормативные предписания “…дают конкретизированное решение той или иной детали регулирования”.2 Таким образом, функция конкретизации, детализации выполняется правовым предписанием, а не актом в целом. Конкретизирующее значение коллективно-договорного акта зависит от наличия в нем соответствующих предписаний. Далее, конкретизирующая норма может применяться лишь совместно с общей. Образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали регулирования. Это один из признаков внутренней согласованности права. Применительно к трудовому праву, конкретизация, осуществляемая коллективнодоговорными актами, обладает некоторыми особенностями. По общему правилу конкретизирующая норма либо касается тех деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. 3 На практике обычно конкретизируются лишь те нормы, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реа1 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России.- М.: Академия труда и социальных отношений, 1998.С.184 2 Алексеев С.С. Общая теория права. Т.II, - М.: Наука, С.76 3 Черданцев А.Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. Свердловск. 1994г. С.21-22 79 лизованы без соответствующих уточнений. Другими словами, практическое применение многих положений Трудового Кодекса возможно только при условии их конкретизации в локальном порядке с учетом особенностей и специфики данного предприятия. Таким образом, суть конкретизации законодательных норм заключается в том, что условия и порядок их применения определяются не самим законодательством, а тем или иным договорным актом.1 Характерным примером является установление в коллективном договоре сроков выдачи заработной платы (конкретизация ст.161 ТК РУз). Конкретизирующие нормы включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения, например, для применения ст.ст.158, 160 ТК РУз. Ст. 158 ТК РУз предусматривает право работника на доплату за работу в ночное время. Однако конкретный размер этой доплаты не устанавливается. В соответствии с частью 3 данной статьи, конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен – работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. Коллективные договора предприятий, применяющих ночной труд, обычно содержат указание о доплате за работу в ночное время. Так, коллективный договор Государственного Акционерного Объединения “Узкабель”, заключенный на 2001-2006 годы (п.3.13) предусматривает “производить доплату работникам... за работу в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) в размере 50 % тарифной ставки, должностного оклада”. Конкретизирующие нормы коллективно-договорных актов применяются в сочетании с общими нормами, которым они придают “завершенный вид”. В этом существенное отличие таких правоположений от норм, повышающих уровень гарантий трудовых прав работников или от первоначальных норм. Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторых трудовых прав: право работника закреплено в нормативном акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением. Таким образом, реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в 1 Гасанов М.Соколов Е. Трудовое законодательство Узбекистана. -Книга вторая: Рабочее время и время отдыха. -Т.: Укитувчи, 2000г. С.368 80 колдоговоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений.1 Например, согласно части первой ст.130 ТК, привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в исключительных случаях по основаниям и в порядке, устанавливаемом в коллективном договоре, а если он не заключен – определяемым работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Следовательно, если на предприятии этот вопрос в порядке, предусмотренном ст.130 ТК, не конкретизирован, работодатель не вправе привлекать отдельных работников к работам в выходные дни.2 Таким образом законодатель пытается активизировать коллективно-договорное регулирование. Несмотря на законодательное закрепление конкретизации, на практике возникают проблемы с реализацией этой функции. Так, в случаях, когда в законодательстве содержится не конкретная, а общая ссылка на то, что тот или иной вопрос решается в коллективно-договорном порядке, а опыт принятия таких решений отсутствует, то такой вопрос, как правило, на практике вообще не включается в коллективнодоговорный акт. Положение усугубляется, если отсылочная норма сформулирована неточно. В качестве примера можно привести часть 4 ст.161, предусматривающую ответственность работодателя за задержку по его вине оплаты труда работнику по сравнению с установленными сроками. Эта норма осталась лишь пожеланием и на практике не работает. В связи с этим было бы целесообразным законодательно регламентировать ответственность работодателя за задержку заработной платы. Существуют мнения, что перспектива развития коллективнодоговорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативно-правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации.3 Однако Трудовой Кодекс РУз разграничивает права, предоставляемые работнику законодательством, и дополнительные права, установленные коллективно-договорным актом. Государственное регулирование, как было уже сказано, является самодостаточным и реализуется независимо от факта заключения коллективно-договорного 1 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1998.С.188 2 Гасанов М.Соколов Е. Трудовое законодательство Узбекистана. -Книга вторая: Рабочее время и время отдыха. -Т.:Укитувчи, 2000г.С.368 3 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1998.С.188 81 акта. Оно абсолютно безусловно. Предоставление же дополнительных прав работникам – вопрос соглашения сторон. Повышение гарантий работников. Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации, по мнению А.Ф.Нуртдиновой, при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень, установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.1 Общей правовой основой для повышения минимального гарантированного законодательством уровня трудовых прав и гарантий является часть вторая ст.4 ТК, непосредственно предусматривающая возможность установления в актах договорного характера дополнительные по сравнению с законодательством трудовые права и гарантии для работников.2 На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве основной. Видимо она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Исследования по этому вопросу показали, что различные авторы по разному группируют нормы, повышающие предусмотренный законодательством уровень трудовых гарантий работников. Одни авторы считают, что уровень трудовых гарантий может быть повышен в различных вариантах, которые, в свою очередь, делятся на три основные группы.3 А.Нуртдинова делит нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых норм, по способу усиления гарантий, на четыре группы.4 По сути разделение на группы во многом совпадает. Сравним. Так, первая группа, по мнению А.Ф.Нуртдиновой, включает в себя нормы, направленные на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Характерным примером является норма о предупреждении работника о предстоящем прекращении трудового договора, в связи с изменением штата не за два месяца, как это предусмотрено в ст.102 ТК РУз, а за три (колдоговор АО “Узавтомагистраль” на 2007 год) или, например, о дополнительных компенсациях командировочных 1 Нуртдинова А.Ф. Указ.соч.С.188 Трудовой Кодекс Республики Узбекистан -Т.:Мир экономики и права, 2004 г.С.180 3 Гасанов М.Соколов Е. Трудовое законодательство Узбекистана. -Книга вторая: Рабочее время и время отдыха.- Т.:Укитувчи, 2000 г.С.368 4 Нуртдинова А.Ф. Указ.соч.С.188-190 2 82 расходов при командировках в страны СНГ, помимо утвержденных Правительством (колдоговор ГАО “Узкабель” на 2007-2009 год). М.Гасанов и Е.Соколов определили первую группу так, если правовая норма предусматривает ту или иную гарантию для всех без исключения работников, то в договорных актах можно установить те же гарантии, но на более высоком уровне. Например, установить в коллективном договоре предприятия более высокий уровень минимальной заработной платы, чем установленный государством. По данным Федерации профсоюзов Узбекистана, коллективные договоры постепенно превращаются в средство повышения тарифной (гарантированной) части заработной платы. По данным на 2008 год в коллективных договорах 10% предприятий были установлены повышенные размеры минимальной оплаты труда.1 Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права оставления на работе при сокращении численности (штата) не только тем лицам, которые прямо указаны в ст.103 ТК РУз, но и другим категориям работников. В частности, лицам предпенсионного возраста за 3 года до пенсии и несовершеннолетним (колдоговор ГАО “Узкабель” на 2007-2009 год). У М.Гасанова и Е.Соколова это определено следующим образом: если правовая норма предусматривает ту или иную гарантию только для отдельных категорий работников, то в договорных актах можно установить ту же гарантию, но распространить ее на более широкий круг работников, работающих на предприятии, или повысить уровень этой гарантии, но при этом оставить установленный законодательством круг лиц, или же повысить гарантию и одновременно расширить круг лиц. Примером могут служить нормы о предоставлении удлиненного отпуска. Небольшие расхождения в определении имеются, но суть, как видим, одна. Третья группа предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, в коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные меры по трудоустройству. 1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot) -Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г 83 В этом контексте хотелось бы отметить следующее. В Узбекистане особое внимание уделяется отдельным категориям лиц, признанным социально уязвимыми, а значит нуждающимися в повышенной социальной защите – это инвалиды, пожилые, несовершеннолетние, бывшие воины-интернационалисты, участники ликвидаций последствий аварии на атомной электростанции в Чернобыле. Трудовым и пенсионным законодательством Узбекистана этой категории работников также предусмотрены дополнительные права и гарантии. В силу осуществления такой функции коллективно-договорных актов, как повышение гарантий работников, во всех отраслевых соглашениях, а значит и коллективных договорах предусмотрены дополнительные гарантии для работников - инвалидов, несовершеннолетних и лиц, совмещающих работу с обучением по вопросам охраны труда, рабочего времени, отпусков и другим условиям труда. Такие льготы могут быть в виде увеличения продолжительности отпусков по беременности и родам, сокращении продолжительности рабочего времени многодетным матерям и т.п. Более того, сегодня совершенно естественно пользоваться возможностями коллективных договоров и соглашений по установлению дополнительных льгот и гарантий социально-уязвимым категориям населения в рамках осуществления Государственных программ социально-экономического развития страны, принимаемых ежегодно по случаю наименования года. Так, например, работники Навоийского горно-металлургического комбината пользуются большими социальными льготами, предусмотренными коллективным договором: - производится ежемесячная доплата, сверх установленного законодательством размера пособия, для женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком; -выплачивается материальная помощь на оздоровление трудящихся, приурочиваемая к трудовому отпуску каждого работника; - оказывается материальная помощь для проезда на санаторнокурортное лечение; - производится оплата медикаментов и изделий медицинского назначения профбольным, инвалидам с трудовым увечьем и получившим травму на производстве; - производится доплата к стипендиям, обучающимся по договорам с подразделениями НГМК и др.; - не взимается квартирная плата, плата за коммунальные услуги, электроэнергию у неработающих инвалидов труда, профбольных, с 84 семей, потерявших кормильца на производстве (оплату производит НГМК); - выплачивается материальное вознаграждение работнику при уходе на пенсию; - возмещаются за счет комбината расходы, связанные с погребением умерших работников и их близких родственников, оказывается единовременная материальная помощь родственникам умершего; - выплачивается в случае гибели работника НГМК, наступившей в результате несчастного случая на производстве, единовременное пособие в размере 10-ти годовых заработков (законом предусмотрено шесть годовых). В приложении к коллективному договору приводится положение о льготах неработающим пенсионерам. Четвертая группа норм, предусматривающих повышение гарантий для работников, включает в себя положения, ограничивающие права работодателя по сравнению с законодательством. Например, добровольное ограничение сверхурочных работ. В коллективном договоре АО “Узбеккабель” на 2007-2009 год был предусмотрен список исключительных случаев привлечения работников к сверхурочным работам. Но подобные положения скорее исключение. Гасанов М. и Соколов Е. не предусматривают две последние названные группы, но выделяют свою, третью группу, которая включает в себя нормы, содержащие права и гарантии , не предусмотренные законодательством. Например, установление работникам дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы. Восполнение пробелов в праве и осуществление первичного правового регулирования трудовых отношений. Пробелы в праве – это полное или частичное отсутствие правового регулирования той сферы отношений, которая объективно требует регламентации и без обязательных для исполнения юридических норм не может нормально функционировать.1 Функция восполнения пробелов в праве обусловлена положениями, предусмотренными в самом Трудовом Кодексе, где указано, что трудовые отношения в Республике Узбекистан регулируются законодательством о труде, коллективными соглашениями, а также коллективными договорами и иными локальными нормативными актами.2 Вопросы, не урегулиро1 Общая теория государства и права. Учебник под редакцией В.К.Бабаева.- Нижний Новгород : Нижний Новгород, 1993г. С.129. 2 Ст.1 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. -Т.: Мир экономики и права., 2004 г.С.179 85 ванные законодательством и иными нормативными актами о труде, решаются соглашением сторон договоров о труде1. Будучи, на сегодняшний день, вспомогательным средством регламентации трудовых отношений, коллективно-договорный акт должен способствовать повышению гибкости регулирования трудовых отношений и обеспечивать его достаточность.2 По мнению Нуртдиновой, договорное регулирование восполняет пробелы гораздо быстрее, чем это может сделать законодательство, и с этим трудно не согласиться.3 Однако это не означает, что любой пробел может быть восполнен договорными актами. Очевидно, что функция восполнения пробела в праве может осуществляться в пределах сферы коллективнодоговорного регулирования. Это могут быть вопросы, прямо отнесенные законом к компетенции коллективно-договорных актов, либо не урегулированные ввиду их малозначительности для вмешательства государства.4 К их числу относятся вопросы формирования комиссии по трудовым спорам, ее состав, сроки полномочий, порядок ликвидации. Такое регулирование называется первичным. В отличие от конкретизации, где права работников устанавливается законом, а его реализация коллективно-договорными актами, первичное регулирование устанавливает юридические права и порядок их предоставления. Отличие первичного регулирования от повышения уровня гарантий работников заключается в том, что правовая регламентация нацелена не на расширение и дополнение существующих прав, а на создание самостоятельных, не определенных законом гарантий. Первичное регулирование относится к вопросам оплаты труда, материальной помощи работникам за счет средств работодателя, социального обслуживания работников предприятия. Законодательство действительно не препятствует предприятиям в избрании любого варианта регулирования того или иного вопроса, но с таким расчетом, чтобы это не противоречило другим требованиям и не ухудшало положения работников по сравнению с законодательством. В соответствии со ст.153 ТК РУз, формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах. Работникам бюджетных структур и государственных предприятий при законодательном установлении минимального уровня условий оплаты труда трудно выделить допол1 Ст.4 ч.3 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. -Т.: Мир экономики и права., 2004г.С.180 Нуртдинова А.Ф.Указ.соч. М. 1998 г. С.192 3 Там же... С.193 4 Гасанов М.Соколов Е.Указ.соч.С.369-370 2 86 нительные средства. Тем не менее, благодаря такому регулированию, за последние 5 лет средняя номинальная зарплата выросла в 3,7 раза.1 Вместе с тем, говоря о вопросах оплаты труда, устанавливаемых в коллективно-договорном порядке, необходимо отметить и некоторые недостатки. По материалам отчета Федерации профсоюзов Узбекистана за 2007 год, в ряде отраслей принижена роль оплаты труда как меры, поощряющей на высокопроизводительный труд, наблюдается рост разницы в оплате труда между отраслями экономики и категориями работников, отставание нормативно-правовой базы оплаты труда от современных требований, на некоторых предприятиях наблюдается расширение круга обязанностей работников, увеличение объема работ без увеличения заработной платы, задержки выплаты зарплаты работникам и др.2 Такая тенденция должна пресекаться органами, осуществляющими контроль за заключением и исполнением коллективно-договорных актов. Анализируя регулятивные функции коллективно-договорных актов, необходимо остановиться на влиянии последних на правосознание работников и развитие трудового законодательства в целом. Конечно, определить точную меру воздействия коллективнодоговорного регулирования на правосознание невозможно, но, во всяком случае, было выявлено, что работники, охваченные действием коллективно-договорного акта, должны испытывать чувство защищенности, у них образуется привычка к определенному уровню социальных гарантий. И здесь надо должное отдать профсоюзам. Таким образом, система представлений о праве заметно обогащается комплексом идей о правомерности и необходимости договорного регулирования труда, содержании коллективных договоров и коллективных соглашений. Дальнейшее развитие и расширение сферы действия коллективно-договорных актов может послужить толчком к созданию объединений работодателей, дальнейшему развитию правовых основ социального партнерства. Нормативное содержание некоторых коллективно-договорных актов может быть впоследствии воспринята законами или подзаконными актами. Примером может служить накопительная пенсионная система, аналог которой существовал до ее законодательного введения в форме корпоративной пенсионной системы в коллективных договорах ряда крупных акционерных компаний. Ко1 Гасанов М.Соколов Е Указ.соч…С.22 Гасанов М.Соколов Е Указ.соч... С.27-28 87 нечно, рассматриваемая функция, на сегодняшний день, носит только вспомогательный характер, однако нельзя отрицать значения действенного мониторинга коллективно-договорных актов для определения наиболее удачных правовых решений, которые могли бы стать основой будущих нормативно-правовых норм. 3.3. Реализация коллективно-договорных актов и осуществление контроля за их исполнением В Узбекистане существует многоуровневое коллективнодоговорное регулирование, в связи с чем представляется необходимым проанализировать реализацию коллективно-договорных актов в зависимости от уровня заключения. Самый высокий уровень коллективно-договорного регулирования трудовых отношений принадлежит Генеральному соглашению. Однако, следует отметить, что такое соглашение в Узбекистане не заключалось. Трудовой Кодекс предусматривает возможность заключения генерального соглашения как между Советом Федерации профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей (двустороннее соглашение), так и с участием Правительства Республики Узбекистан (трехсторонне соглашение). Для этой цели даже была создана трехсторонняя Комиссия по регулированию социальнотрудовых вопросов в Республике Узбекистан, в состав которой вошли представители правительства, профсоюзов и в то время Палаты товаропроизводителей и предпринимателей. С момента ее создания в 1997 году, комиссия не приняла ни одного решения. Возможно причиной бездействия трехсторонней Комиссии, является отсутствие законодательной регламентации порядка создания и деятельности трехсторонних комиссий. Положение о трехсторонней Комиссии было утверждено Министерством труда, Палатой товаропроизводителей и предпринимателей и Советом Федерации профсоюзов. Для сравнения, в Российской Федерации, трехсторонняя комиссия действует на основании Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 21 января 1997 года №29, в Республике Казахстан – на основании Закона Республики Казахстан “О социальном партнерстве” от 18 декабря 2000 года. В связи с этим представляется необходимым принять соответствующий законодательный акт, который поможет реанимировать имеющуюся трехстороннюю комиссию, либо создать новую, способную осуществлять установленные задачи. В Республике боль88 ше распространена практика заключения отраслевых и территориальных соглашений, а на их основе коллективные договора на предприятиях. По данным Федерации профсоюзов Узбекистана, в настоящее время действуют более 90 отраслевых соглашений, заключенных между центральными комитетами отраслевых профсоюзов и соответствующими объединениями работодателей, министерствами, ведомствами, концернами, акционерными и холдинговыми компаниями, другими хозяйственными объединениями. Хотелось бы отметить тенденцию перехода от отраслевых к тарифным соглашениям. Так, если в 2000 году тарифные соглашения действовали только в отраслях авиации, энергетики, связи и строительства, на сегодня содержание коллективных соглашений практически во всех отраслях приблизилось по качеству к тарифным. Согласно данным Совета Федерации Профсоюзов Узбекистана, на уровне областей заключены 450, а на уровне районов более 350 таких соглашений.1 Советами профсоюзов Республики Каракалпакстан, областей и города Ташкента с соответствующими органами исполнительной власти на местах (хокимиятами) при участии территориальных торгово-промышленных палат заключено 14 территориальных соглашений. На районном уровне координационными советами профсоюзов заключено более 130 аналогичных соглашений.2 Вопросы реализации коллективных соглашений были проанализированы на примере коллективных соглашений и коллективных договоров ряда отраслей и территорий. Для исследования были взяты отраслевые соглашения топливно-энергетической, геологической и химической отраслей промышленности, металлургической и машиностроительной отрасли, связи, автотранспорта и дорожного хозяйства (здесь представлены крупные в финансовом отношении объединения работодателей), организаций госучреждений и общественного обслуживания Узбекистана (учреждения, финансируемые за счет государственного бюджета), легкой, местной, мебельной промышленности, коммунально-бытового обслуживания и культуры (организации, финансируемые из средств местного бюджета). Из территориальных соглашений для исследования были выбраны коллективные соглашения Ташкентской, Хорезмской, Навоинской, Джизакской и Андижанской областей. Эти области были выбраны с учетом уровня 1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot)- Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г.С.11 2 Там же…С.13 89 развития промышленности, демографической ситуации, уровня безработицы и состояния экологии. Отраслевые соглашения по легкой, местной, мебельной промышленности и коммунально-бытового обслуживания заключаются ежегодно между ЦК профсоюза работников с восемью полномочными органами объединений работодателей: агентством "Узкоммунобслуживание", Ассоциациями "Узбеклегпром", "Узбекшелк", "Узбеккожобувь", "Узбумпром" и тремя республиканскими обществами - слепых, глухих и противопожарной безопасности. Центральный комитет профсоюза работников автотранспорта и дорожного хозяйства РУз взаимодействует с шестью республиканскими отраслевыми органами управления, такими как: Агентство автомобильного и речного транспорта; концерн "Узавтойул", ассоциация предприятий по перевозке пассажиров и грузов Каракалпакской республики и всех областей. Основными социальными партнерами профсоюза топливно-энергетической, геологической и химической отраслей промышленности являются Национальная холдинговая компания "Узнефтегаз", Государственная акционерная компания "Узхимпром", Государственная акционерная компания "Узбекэнерго", Государственный комитет геологии и минеральных ресурсов, Государственный акционерный концерн "Узфармпром" и Главное управление геодезии и государственного кадастра. По отрасли автотранспорта и дорожного хозяйства соглашения были подписаны с шестью республиканскими и тридцатью территориальными отраслевыми органами управления. Отраслевой профсоюз работников культуры тесно сотрудничает с двумя министерствами: Государственным комитетом по печати и Министерством по делам культуры Республики Узбекистан. Профсоюз работников связи Узбекистана объединяет около 53 тысяч работников почты, телекоммуникаций, радио и телевидения, распространения почты и строительных организаций связи. Коллективно-договорные отношения в этой сфере регулируются Положением "О социальном партнерстве в отрасли "Связь" Республики Узбекистан", утвержденным на совместном заседании коллегии Узбекского Агентства почты и телекоммуникаций и президиума ЦК профсоюза работников связи. Положение является нормативным актом, определяющим основные цели, задачи и принципы социального партнерства в отрасли "Связь", а также регулирование функционирования системы социального партнерства в отрасли. Отраслевой профсоюз государственных учреждений и общественного обслуживания вследствие переговоров с рядом министерств, комите90 тов и учреждений республиканского значения заключил 13 отраслевых соглашений: с Министерствами Внутренних и Иностранных дел, Внешнеэкономических связей, Юстиции, Труда и социальной защиты населения, Обороны, Макроэкономики и статистики, Государственными Таможенным и Налоговым комитетами, Госкомимуществом, Акционерной компанией "Узулгуржисавдо", Государственнокоммерческим Народным банком и Акционерно-коммерческим "Тадбиркор банком".1 В Ташкентской области впервые было подписано трехстороннее "Территориальное соглашение" на областном уровне в 1994 году. Его заключили облсовпроф, областной хокимият и областная палата товаропроизводителей и предпринимателей. Имеются также соглашения между отраслевыми управлениями хокимията области и областными комитетами соответствующих профсоюзов: к примеру, Управление здравоохранения области заключает соглашение с областным комитетом профсоюза работников здравоохранения и т.д. Изучение отраслевых соглашений показало, что основными вопросами, которые включаются в их содержание, являются: - занятость, рабочее время и время отдыха; - оплата труда, механизм регулирования оплаты труда в зависимости от изменения цен, уровня инфляции и выполнения показателей, предусмотренных соглашениями; - условия труда и охраны труда; - дополнительные гарантии лицам, нуждающимся в повышенной социальной защите. Нормы отраслевых соглашений используются в соглашениях, заключаемых отраслевыми профорганами с хозяйственными объединениями на областном и районном уровнях. Проблемы занятости отраслевыми и территориальными соглашениями решаются с помощью включения в их содержание таких вопросов, как: - развитие социальных инфраструктур, особенно в сельских местностях; - формирование территориальной программы “Занятость”. Так, по Ташкентской области, в 2001 году было принято совместное постановление президиума областного Совета профсоюзов и областного управления по труду и социальной защите населения для организа1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot) - Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г.С.27-28 91 ции координированной работы по разработке и выполнению программ создания новых рабочих мест на 2001-2006 г.г. на принципах социального партнерства. На основании этого постановления ежеквартально Ташкентское областное управление по труду и социальной защите населения предоставляло профсоюзным органам информацию о ситуации на рынке труда. Определение квоты рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите, испытывающих затруднения в поиске работы и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, (по отрасли топливно-энергетической, геологической и химической отраслей промышленности Узбекистана); - определение конкретных параметров создания новых рабочих мест - например, по трудоустройству работников предприятийбанкротов - не менее 70% рабочих мест на вновь образуемых предприятиях должны быть предоставлены высвобождаемым работникам, или определено понятие массового сокращения работников (5% и более в зависимости от численности работающих), в этом случае заранее информируются профсоюзные органы и разрабатываются меры, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению (по металлургической и машиностроительной отраслям); - дополнительные льготы для отдельных категорий лиц в сфере занятости, обязанность работодателей предварительно согласовать изменения условий труда для отдельных категорий работников, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом предприятия (по отрасли связи, организаций госучреждений и общественного обслуживания). Вопросы оплаты труда в отраслевых и территориальных соглашениях, пожалуй наиболее конкретные. В качестве примера можно привести: повышение средней заработной платы по территории и ликвидацию задолжности по заработной плате (Хорезмский вилоят); формирование минимальных отраслевых размеров оплаты труда, а также ставок, окладов, разрядов (по отрасли топливно-энергетической, геологической и химической отраслей промышленности); доведение уровня средней заработной платы до 8,5-кратного размера минимальной заработной платы, установленной в республике, надбавка рабочим и специалистам не менее 20% к окладу за высокое профессиональное мастерство и достижения в труде, повышение компенсации за работу в праздничные и выходные дни, а также в сверхурочное время (оплата производится в 2,2-кратном размере, это на 10% боль92 ше, чем предусмотрено Трудовым Кодексом); выплата к должностному окладу ежемесячной надбавки за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работника (по отрасли связи). Как было уже сказано, коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений играет важную роль в решении триединой задачи: Занятость. Зарплата. Условия труда. Положения коллективных соглашений, касающиеся условий труда и охраны труда, предусмотрены в статье 52 Трудового Кодекса Республики Узбекистан. Несмотря на рекомендательный характер этой статьи, данный вопрос урегулирован практически во всех заключаемых отраслевых и территориальных соглашениях. Это касается в основном создания безопасных условий труда. Согласно статистическим данным, в неблагоприятных условиях труда в сфере строительства работает 6380 работников, что составляет 9,4% по отрасли. По результатам аттестации рабочих мест было выявлено, что на некоторых предприятиях, например, заводах железобетонных изделий г.Ташкента и Намангана число работников, работающих в неблагоприятных условиях труда достигает 38-40%.1 В качестве мер по обеспечению охраны труда отраслевыми соглашениями предусмотрены меры по повышению ответственности работодателей за создание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах (по отрасли работников топливноэнергетической, геологической и химической отраслей промышленности), минимальной продолжительности годовых отпусков по территории (Джиззакский вилоят). Работники отрасли связи застрахованы от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. При несчастном случае на производстве предприятие выплачивает потерпевшему страховую сумму в размере от 20 до 40 минимальных заработных плат. При несчастном случае со смертельным исходом семье погибшего выплачивается единовременное пособие в размере 10-ти годовых заработных плат погибшего. Отраслевыми соглашениями, заключенными между профсоюзами металлургической и машиностроительной отраслей с хозяйственными органами отрасли и отраслевыми объединениями работодателей (всего девять отраслевых соглашений с ассоциациями "Узмашсаноат", "Узавтосаноат", "Узэлтехсаноат", Холдинговой компанией "Узсельхозмашхолдинг", "Узолмосолтин", "РО "Спецсплав", агентством "Узбеккосмос", "Узгосстандарт" и с Советом директоров ГАО "ТАПОиЧ") предусмотрен мини1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot) - Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г.С.27-28 93 мальный трудовой отпуск не менее 18 рабочих дней. В рамках Автотранспортной акционерной страховой компании "Йуловчи" впервые в республике был создан негосударственный страховой пенсионный фонд. Этот фонд создается за счет средств предприятий и организаций, собственных средств страхователей и банковских дивидентов. При достижении застрахованным работником пенсионного возраста компания начинает выплачивать ежемесячно пенсию дополнительно к государственной пенсии. На сегодняшний день все автопредприятия Ассоциации перевозчиков пассажиров и грузов Ташкентской области пользуются услугами этой страховой компании. В предыдущем параграфе говорилось о возможностях осуществлять ежегодные Государственные программы социального развития страны при участии коллективных соглашений (территориальных и отраслевых), путем установления дополнительных льгот и гарантий работникам и населению территории за счет средств предприятий. В этих соглашениях, как правило, в качестве одного из основных направлений социально-экономического развития территорий отражается улучшение условий жизни населения, материальная и моральная поддержка нуждающихся в посторонней помощи малообеспеченных, многодетных семей и семей, потерявших кормильца. В содержание некоторых территориальных соглашений были включены: меры по непрерывному обеспечению торговой системы продуктами питания восьми видов (Наманганский вилоят), установление строгого контроля за повышением цен на коммунальные услуги (Андижанский вилоят). Работникам сферы связи установлены дополнительные социальные льготы, такие как, выдача материальной помощи при вступлении впервые в брак в размере от 6 до 10-кратной; в случае продолжительной болезни свыше 4-х месяцев - 4-кратной минимальной заработной платы; на погребение близких родных - 8-кратной, на приобретение сельхозпродуктов - 8-кратной минимальной заработной платы; при уходе на пенсию - в размере не ниже месячной заработной платы. Работникам, проработавшим непрерывно на предприятиях Узбекского агентства почты и телекоммуникаций от 10 до 15 лет, предприятия за свой счет оплачивают 50% стоимости за квартирный телефон, а свыше 15 лет -100%. Комплекс отраслевых и территориальных соглашений является основой для заключения коллективных договоров непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования. 94 Так, в сфере автотранспорта и дорожного хозяйства на основе отраслевых коллективных соглашений в 715 предприятиях и организациях (или в 97,6% от их общего количества) были приняты коллективные договора. Процент охвата предприятий, учреждений, организаций отрасли легкой промышленности коллективными договорами в 2007 году составил 88,4, а затраченные средства по коллективным договорам в среднем на одного работника 126200 сум (в 2001 году 83400 сум).1 Охват предприятий и организаций по отрасли работников топливно-энергетической, геологической и химической отраслей промышленности Узбекистана коллективными договорами с 2004 года составляет 100%. По состоянию на 1 января 2008 года процент охвата коллективными договорами предприятий, учреждений, организаций Ташкентского вилоята составил 97,3 %. В содержание коллективных договоров, как правило, входят положения, установленные в коллективных соглашениях. По отношению к коллективным договорам, отраслевые и территориальные соглашения служат минимальным стандартом. Но особенностью коллективных договоров является возможность повышения благосостояния работников, предоставление им дополнительных трудовых прав и гарантий за счет доходов предприятия. В процессе исследования были выявлены очень интересные результаты взаимодействия социальных партнеров в рамках отдельно взятых предприятий и организаций. Так, примером развития механизма социально-партнерских отношений может служить коллективный договор Навоийского горнометаллургического комбината. Одним из главных разделов коллективного договора является "оплата труда". Оплата труда работникам комбината производится по тарифной сетке и должностным окладам, принятым на комбинате. При профсоюзном комитете организована работа постоянно действующей комиссии по расчету потребительской корзины и индексации заработной платы, которая каждый квартал проводит подсчет индекса роста цен на потребительские товары и услуги, дает свои предложения по индексации заработной платы Совету предприятия для дальнейшего рассмотрения. 1 Из доклада М.Миркасымова, председателя ЦК профсоюза работников автотранспорта и дорожного хозяйства Узбекистана//Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике.- Материалы международного семинара. Т. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2002.С.76-77 95 Не менее важным вопросом коллективного договора является раздел охраны труда и улучшения социально-бытовых условий трудящихся. В этот раздел включены положения, предусматривающие, в частности, обеспечение работников безопасными и здоровыми условиями труда, а также гигиены труда работников комбината. Для работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, предусмотрено бесплатное обеспечение спецпитанием, молоком, чаем, спецобувью, спецодеждой, сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска. Работодатель ежегодно заключает с профсоюзным комитетом "Соглашение по охране труда", а комиссия по охране труда при профсоюзном комитете ежеквартально рассматривает ход выполнения "Соглашения". Через коллективный договор профком добился выделения 1% из фонда оплаты труда средств на проведение культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы. Еще один пример, в 2001 году профсоюз и концерн "Тошвилоятйуловчитранс" в целях защиты социально-экономических интересов работников из числа женщин создали фонд "Аёл". На предприятиях концерна для женщин установлен сокращенный рабочий день с сохранением заработной платы; в Ташоблавтопредприятии и Бекабадском АТП рабочий день для них на два часа меньше, в Алмалыкском и Келесском АТП - на один час. Кроме того, для женщин, работающих на двух последних АТП, указанных выше, предусмотрен бесплатный проезд в автобусах. В Янгиабадском АТП в день рождения ребенка женщины получают материальную поддержку в размере среднемесячной заработной платы. По Коллективному договору профкома и администрации производственного объединения "Аммофос", в котором 40% рабочих - женщины, во время двухлетнего отпуска по уходу за ребенком выплачивается пособие, к тому же за ними сохраняются на этот период все социальные льготы, установленные на предприятии для всех работников. На Ново-Ангренской ГРЭС также всем женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до двух лет, оказывается ежемесячно материальная помощь; всем женщинам-работницам раз в квартал предоставляется один дополнительный оплачиваемый выходной день. АО "Бекабадцемент" по условиям коллективного договора оказывает целевую материальную помощь малообеспеченным женщинам в размере минимальной на этом АО зарплаты. В Коллективном договоре Тойтепинского завода ме96 таллоконструкций записано, что женщины с двумя и более детьми до 12 лет получают дополнительные оплачиваемые отпуска до 4-х дней. Подобные льготы предусмотрены в подавляющем большинстве коллективных договоров. В Хорезмской области заключено 38 областных и 42 районных отраслевых, 11 территориальных соглашений Так, в акционерных обществах "Ургенч ёг", "Хорезм телеком", "Хонка дон" работодатели и профсоюзные комитеты в результате переговоров сочли необходимым значительно расширить перечень социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством. В результате, работники получают дополнительные выплаты на питание, за непрерывный стаж, выслугу лет, стационарное медицинское лечение. В итоге на этих предприятиях укрепилась дисциплина, сформировались стабильные кадры, выросли объемы производства, расширился ассортимент, улучшилось качество выпускаемой продукции. В результате социального партнерства на предприятии электросетей, акционерном обществе "Юггазстрой" социальные льготы работников, предусмотренные коллективными договорами, практически приравнены к размерам их среднемесячной заработной платы. С учетом экологии в регионе Хорезмский областной хокимият и облсовпроф в заключаемых соглашениях определяют оздоровление населения региона, как первостепенную задачу. В области функционируют 6 санаториев-профилакториев на 300 койкомест. На предприятиях и в организациях на должном уровне функционируют медицинские кабинеты, комнаты эмоциональной разгрузки, спортивные сооружения. Особым разделом в соглашениях выделяется оздоровление детей. В минувшем году 15 тысяч школьников отдохнули в местных и 5 тысяч в летних лагерях Ташкентской и Самаркандской областей. Для ведения мониторинга коллективных договоров, практика коллективно-договорного регулирования выработала свои средства надзора и контроля за качеством заключаемых коллективных договоров. Так, с 2001 года профсоюзами Узбекистана внедрена процедура экспертизы проектов и учета принятых коллективных договоров, что позволяет исключить из них нормы, противоречащие законодательству и отраслевым соглашениям.1 С 2002 года аналогичная практика внедрена в отношении коллективных соглашений. Экспертиза проводится профсоюзными органами. Помимо этого, по инициативе Президиума Совета Федерации профсоюзов в целях налаживания дей1 Постановление Президиума Совета Федерации профсоюзов Узбекистана № 6-2 от 25.12.2000 г. 97 ственного мониторинга коллективно-договорных отношений при поддержке государства внедрена статистическая отчетность по выполнению коллективных договоров на предприятиях. Теперь профсоюзные комитеты предприятий обязаны отчитываться перед вышестоящими профсоюзными органами о том, как выполняется коллективный договор. Думается такое положение не противоречит действующему законодательству, так как процедура отчетности касается только профсоюзных органов. Более того, такой порядок способствует повышению эффективности работы профсоюзных органов на предприятии в качестве реального представительного органа работников. Анализ коллективных договоров по выбранным отраслям показал значительное улучшение качества заключаемых коллективных договоров именно после внедрения процедуры обязательной экспертизы коллективных договоров. Так, если в 2000 году в большинстве коллективных договоров были выявлены нормы, устанавливающие права и гарантии работников ниже законодательного предела, то в 2005 году таких нарушений было очень мало.1 Коллективные договора постепенно превращаются в средство повышения тарифной (гарантированной) части заработной платы работников и других доходов работников. В коллективных договорах почти 10% предприятий размер минимальной заработной платы выше установленной по республике. При реализации мероприятий, указанных в коллективных договорах, на каждого работника в 2007 году было расходовано 81243 сума. Для сравнения: в 2001 году эта цифра составила 19319 сум.2 Исследование влияния действия коллективных договоров на уровень производительности труда показало, на тех предприятиях, где действуют коллективные договора и коллективные соглашения, включающие нормы о дополнительных выплатах и льготах, как правило, высокий уровень трудовой дисциплины и производительности труда и низкая текучесть кадров. В то же время, в процессе ознакомления с коллективными договорами и соглашениями, а также результатами их выполнения были выявлены следующие проблемы: 1 Материалы 1У Курултая Федерации Профсоюзов Узбекистана. `Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot)- Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2005 г.С.9-10 2 Там же...С.10-11 98 - почти 30% экономически активного населения заняты в неформальном секторе занятости, практически не охваченного коллективно-договорными актами; - в ряде предприятий заметно сузилась сфера вопросов, включаемых в коллективно-договорные акты. В первую очередь это касается субъектов малого бизнеса и фермерских хозяйств. Для сравнения, в содержание среднестатистических коллективных договоров отраслей энергетики, строительства, авиации и связи включено от 59 до 94 пунктов, в агропромышленном комплексе этот показатель составляет 8. Более 30 предписаний Трудового Кодекса об обязательном договорном регулировании не включены в содержание коллективных договоров; - проблемы обеспечения исполнения обязательств, предусмотренных коллективными договорами. Если в 2000 году обязательства, предусмотренные коллективными договорами были выполнены на 91,8%, к концу 2005 года этот показатель упал до 89,5%. Проблема исполнения коллективных договоров особенно остра на частных и совместных предприятиях; Проблемы, как видим, в основном связаны либо с отсутствием на предприятиях и организациях представительного органа работников, либо с неэффективностью его работы. В данном случае выход видится в более упрощенном способе коллективно-договорного регулирования. Практика коллективнодоговорного регулирования свидетельствует о сложившейся иерархии коллективно-договорных актов. Коллективные договора должны заключаться в соответствии с действующими коллективными соглашениями по принципу неухудшения состояния работника. Территориальные коллективные соглашения отражают в себе нормы Отраслевого соглашения. В результате, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях, не имеющих финансовой возможности предоставить дополнительные льготы своим работникам, наблюдается простое дублирование норм вышестоящего коллективного соглашения. Поэтому предлагается заключение отраслевого или территориального соглашения, которое будет играть роль первичного регулятора на предприятиях и организациях данной отрасли или территории, где не заключены коллективные договора. Исследование практики заключения коллективно-договорных актов и их реализации, позволяет выявить причины, тормозящие дальнейшее развитие коллективно-договорного регулирования соци99 ально-трудовых отношений в Республике Узбекистан. К числу основных причин, по нашему мнению, следует отнести: Первое. Неразвитость законодательства о социальном партнерстве в сфере труда, наличие в нем пробелов. Так, действующее законодательство не раскрывает понятие «социальное партнерство в сфере труда», не регламентирует порядок формирования и деятельности трехсторонних комиссий, не регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров. Также следует обратить внимание на то, что отнесение установления ряда трудовых прав и гарантий к сфере коллективно-договорного регулирования без закрепления минимального уровня прав и гарантий в законодательстве, нередко приводит к тому, что соответствующие положения вообще не включаются в коллективно-договорные акты. Примером тому может быть положение Трудового кодекса об ответственности работодателя за задержку по его вине выплаты работникам заработной платы. Второе. Низкий уровень правовой культуры и недостаточность экономических знаний у некоторых работодателей и работников. К сожалению, отдельные руководители расценивают включение в коллективно-договорные акты положений о предоставлении работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых прав и гарантий, как нерациональное расходование материальных средств и далеки от понимания того, что условия труда и отдыха, заинтересованность работников в результатах своего труда и работы предприятия в целом оказывают непосредственное влияние на производительность и качество труда, а, следовательно, и на рентабельность предприятия. Следует признать и то, что у многих работников до сих пор сохраняется прежний «советский» подход к коллективным договорам и соглашениям. Они не проявляют инициативу по включению в коллективно-договорные акты положений, которые бы действительно затрагивали их интересы. Третье. Низкая рентабельность отдельных предприятий. Совершенно очевидно, что отсутствие необходимых финансовых средств значительно ограничивает возможности коллективно-договорного регулирования. Изучение коллективных договоров на некоторых предприятиях, испытывающих финансовые трудности, показало, что в содержание этих актов, как правило включаются в лучшем случае лишь положения, конкретизирующие нормы законодательства. В них обычно отсутствуют обязательства работодателя по предоставлению работникам каких-либо дополнительных прав и гарантий. 100 Четвертое. Наличие скрытой занятости, латентных трудовых отношений. Лица, занятые в неформальных секторах экономики в значительной мере в значительной мере вообще находятся вне правового поля, а значит и вне сферы коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Пятое. На некоторых предприятиях не созданы профсоюзные комитеты либо иные представительные органы работников и, как следствие этого, не принимаются коллективно-договорные акты. Безусловно, приведенный выше перечень причин, препятствующих коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений является далеко не исчерпывающим. Однако, представляется, что названные причины со всей очевидностью свидетельствуют о том, что их устранение предполагает разработку и реализацию целого комплекса различных по своему содержанию мер (экономического, организационного, правового и т.д. характера). При этом важно обратить внимание на следующие два обстоятельства. Во-первых, соответствующие меры должны быть приняты на всех уровнях коллективно-договорного регулирования. Некоторые из этих мер (например, внесение соответствующих корректив в законодательство) могут быть решены только на общегосударственном уровне. Другие, связанные с развитием коллективно-договорного регулирования в конкретной отрасли или территории, - соответственно, на отраслевом или территориальном уровнях и т.д. Во-вторых, в разработку и реализацию рассматриваемых мер должны быть вовлечены все участники коллективно-договорного регулирования (работники, работодатели, органы государственной власти и управления). Вопросам выявления и устранения причин, препятствующих коллективно-договорному регулированию, и определения системы мер, направленных на его дальнейшее развитие, следует уделять самое пристальное внимание при заключении коллективных договоров и соглашений. При этом особую роль в решении рассматриваемой проблемы должно, по нашему мнению, играть Генеральное соглашение. 101 Заключение В результате анализа действующего законодательства, регулирующего коллективно-договорные отношения в Республике Узбекистан и проведенных исследований, были сделаны следующие выводы: 1. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений является важнейшей формой социального партнерства в сфере труда. При этом анализ его соотношения с другими формами социального партнерства (консультирование, согласование в случаях, предусмотренных законом решений работодателя с представительными органами работников или учет мнения представителей сторон в разрешении коллективного трудового спора и т.п.) позволяет охарактеризовать коллективно-договорное регулирование как ведущую, определяющую форму социального партнерства. 2. Особенностью коллективно-договорного регулирования по сравнению с другими формами социального партнерства является то, что оно имеет самую широкую сферу действия и может осуществляться на общегосударственном, территориальном, а также на локальном уровне. 3. Коллективно-договорное регулирование общественных отношений в сфере труда, наряду с индивидуально - договорным и законодательным (государственным) регулированием является составной частью (элементом) метода трудового права. 4. Основное социальное назначение коллективно-договорного регулирования состоит в согласовании интересов работников и работодателей, а при трехстороннем сотрудничестве интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений. Именно коллективно-договорное регулирование позволяет не только выработать, но и облечь в правовую форму и обеспечить выполнение положений, отвечающих интересам всех участников договорного процесса. 5. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений может осуществляться как без участия государства (бипартизм), так и с его участием (трипартизм). Особенностью трипартизма является то, что государственные органы участвуют в коллективно-договорном регулировании как партнеры. 6. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений непосредственно связано с рынком труда. Во-первых, оно является 102 важнейшим фактором, позволяющим находить компромиссные решения и сглаживать противоречия между работниками и работодателями. Там, где нет рынка труда коллективно-договорное регулирование либо отсутствует, либо, как это было в период существования СССР, носит в значительной степени формальный характер. И, наоборот, одним из критериев цивилизованности рыночных отношений является та роль, которую играют коллективно-договорные акты в механизме правового регулирования трудовых отношений. 7. Несмотря на имеющуюся правовую базу социального партнерства в форме коллективно-договорного регулирования, в республике до сих пор отсутствует главная форма централизованного коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений – генеральное соглашение. 8. Государственное регулирование трудовых отношений сегодня продолжает играть ведущую роль в правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений. Это проявляется, в первую очередь, в том, что именно государство устанавливает минимальный уровень всех трудовых прав и гарантий работников. Условия коллективных договоров или соглашений, занижающих этот предел, считаются недействительными. Помимо этого, государственное регулирование является самодостаточным. Установление минимального предела трудовых прав и гарантий позволяет применять государственные нормативные акты, непосредственно, и без их конкретизации на договорном уровне. В тоже время по мере продвижения экономических реформ, формирования класса реальных собственников и развития институтов гражданского общества прямое вмешательство государства в регулирование отношений между работодателями и наемными работниками будет постепенно уменьшаться, тогда как его функция как «арбитра», определяющего нормативно-правовую основу взаимоотношений и поддерживающего конструктивный социальный диалог, будет приобретать все большее значение. Поэтому роль государства в регулировании социально-трудовых отношений и уровня социальной защиты населения должна будет постепенно переноситься в область создания условий, способствующих эффективному договорному регулированию этих отношений между организациями, представляющими интересы всех социальных групп. 8. Действующий Трудовой кодекс Республики Узбекистан исходит из того, что профсоюзы как добровольное объединение, как вы103 борный орган, не могут быть абсолютизированы. В результате – представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов наравне с профсоюзами и их выборными органами на предприятиях могут осуществлять иные избираемые работниками органы. Работники сами определяют тот орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов. Таким образом, Трудовой Кодекс не отдает предпочтения профсоюзам в качестве представительного органа работников, а предоставляет это сделать самим работникам, что вполне соответствует принципам запрещения дискриминации в сфере труда. Более того, Кодекс не ограничивает количества иных представительных органов, которые действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников, то есть осуществления своей основной задачи. 9. Многие объединения предпринимателей, действующие в масштабах страны, реально не отражают позиции работодателей в сфере социально-трудовых отношений. Так, даже Торговопромышленная палата, самое массовое объединение работодателей не включила соответствующие задачи в свой устав. По нашему мнению, одной из главных задач объединений работодателей в сфере социально-трудовых отношений должна быть организация работодателей отрасли, региона для участия в системе социального партнерства. Формирование полноправных объединений работодателей в качестве второй стороны социального диалога позволит эффективно использовать коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, обеспечить баланс интересов общества, работодателей и наемных работников в социально-трудовой сфере. 10. Коллективные договора и коллективные соглашения имеют единую юридическую природу и отличаются лишь уровнем заключения и сферой действия, что позволяет ввести понятие «коллективно-договорный акт», подчеркивающее их единую природу и сущность. 11. Коллективно-договорные акты находятся в сложной иерархической взаимосвязи, что создает определенные трудности в регулировании социально-трудовых отношений на предприятиях. Трудовой Кодекс, уделяя достаточно внимания вопросу соотношения законодательных и договорных актов (в том числе и коллективнодоговорных), оставляет без должного внимания проблему соотношения различных коллективно-договорных актов. 104 12. В качестве источника трудового права, коллективнодоговорные акты выполняют производственную и организационную функцию, обеспечивая порядок и организацию труда. Для решения выявленных проблем, предлагается следующее: Первое. Учитывая, что представительные органы работников и работодателей являются субъектами не трудовых, а социальнопартнерских (или коллективно-трудовых), из главы второй Трудового кодекса Республики Узбекистан, посвященной субъектам трудовых отношений следовало бы исключить ст.20. Второе. Представляется вполне обоснованным содержащееся в части третьей ст.31 Трудового кодекса Республики Узбекистан положение, предусматривающее, что если со стороны работников выступают одновременно несколько представительных органов работников, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора или соглашения. В то же время представляется необходимым урегулировать в Трудовом кодексе процедуру формирования единого представительного органа работников. Так, на наш взгляд, следует закрепить принцип пропорционального представительства при формировании единого представительного органа работников, предусмотреть конкретный срок, в течение которого такой орган должен быть создан, установить обязанность такого органа в кратчайший срок после его создания информировать об этом работников и работодателей. Третье. Действующий Закон Республики Узбекистан от 2 июля 1992 года “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности” с изменениями и дополнениями от 7 декабря 2001 года в значительной степени устарел и нуждается в новой редакции. При разработке нового закона (новой редакции закона “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”) представляется необходимым четко определить круг работников, которые могут объединяться в профессиональные союзы. В частности, включить статью, посвященную свободе создания профсоюзов, регламентировать порядок их образования, решить вопрос о том, могут ли быть членами профсоюза иностранцы или лица без гражданства, работающие в Республике Узбекистан. Отменить устаревшую терминологию в определении сторон коллективных договоров и соглашений. Так, согласно действующему закону, в качестве стороны коллективного договора названа “администрация”, а не работодатель, а в качестве сто105 роны коллективного соглашения не соответствующие объединения работодателей, а “государственные и хозяйственные органы” и т.п. все эти положения прямо противоречат главе IV Трудового Кодекса Республики Узбекистан. Не соответствуют ст.25 Трудового Кодекса, предусмотренные ст.18 названного закона, гарантии для членов представительных органов работников. Коллективным договорам и соглашениям посвящена лишь одна статья Закона, которая носит чисто декларативный характер и предусматривает лишь то, что профессиональные союзы могут вести коллективные переговоры и заключать коллективные соглашения. В новой редакции данного закона необходимо устранить противоречия с Трудовым Кодексом Республики Узбекистан. В числе основных задач профсоюзов должны быть предусмотрены представительство и защита прав и законных интересов работников, развитие социального партнерства, двустороннего и трехстороннего сотрудничества. Четвертое. Для устранения имеющихся пробелов в правовом регулировании в Трудовом Кодексе Республики Узбекистан больше внимания уделить общим вопросам социального партнерства в сфере труда (раскрыть понятие социального партнерства, включить статьи, посвященные системе и формам социального партнерства). Кодекс следует дополнить положениями об органах социального партнерства, об ответственности сторон социального партнерства. Кроме того, трудно признать оправданным, что в действующем кодексе вопросы представительства работников и работодателей отделены от правового регулирования коллективных переговоров и других вопросов социального партнерства. Учитывая изложенное, представляется необходимым объединить третью и четвертую главы Трудового Кодекса и предложить следующую редакцию главы, посвященной социальному партнерству “Глава III. Социальное партнерство в сфере труда. 1. Общие положения 2. Представительство работников и работодателей. Органы социального партнерства 3. Коллективные переговоры 4. Коллективный договор 5. Коллективные соглашения 6. Ответственность сторон социального партнерства.” 106 Пятое. Внесение в Трудовой Кодекс Узбекистана предложенных изменений и дополнений представляется недостаточным. Думается, что для более детальной регламентации вопросов социального партнерства должен быть принят специальный закон. Следует отметить, что аналогичные законы приняты во многих странах СНГ. Так, 4 июля 1992 года, в Казахстане был принят закон “О коллективных договорах”, а 18 декабря 2000 года – Закон “О социальном партнерстве в республике Казахстан”. Последний регламентирует вопросы, связанные с порядком заключения генерального. Отраслевого и регионального соглашений, а также основы деятельности трехсторонней Комиссии. Кроме того, в Казахстане 7 июля 2001 года решением Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений утверждены Положение о названной комиссии и Правила по разработке и заключению Генерального соглашения. В Российской Федерации вопросы социального партнерства регулируются не только частью второй Трудового Кодекса, но и законом РФ от 11 марта 1992 года “О коллективных договорах и коллективных соглашениях”, с изменениями и дополнениями, внесенными в него в 1995 году. Следует также отметить, что во многих субъектах Российской Федерации были приняты законы о социальном партнерстве. Так, в г. Москве такой закон был принят 22 октября 1997 года, в Томской области – 3 июля 1999 года, в Республике Татарстан – 18 февраля 1999 года и т.д. Дальнейшее развитие социального партнерства и трехстороннего сотрудничества в Республике Узбекистан настоятельно требует законодательного закрепления процедур осуществления социального партнерства, принятия Закона Республики Узбекистан “О социальном партнерстве в сфере труда, коллективных договорах и соглашениях”. В данном законе четко регламентировать порядок создания и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социальнотрудовых отношений. В решении этого вопроса существенную помощь может оказать изучение опыта ряда стран СНГ (Российская Федерация, Казахстан и др.), законодательство которых достаточно подробно урегулировало эти вопросы. Шестое. Статья 16 Трудового Кодекса в числе основных трудовых прав работника предусматривает его право отстаивать свои интересы в трудовых спорах. Целый ряд статей Трудового Кодекса предусматривают, что разногласия, возникающие между работодателем (объединением работодателей) и коллективом работников (их 107 представительными органами) по поводу установления новых и изменению существующих условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений разрешаются порядке, установленном для рассмотрения коллективных трудовых споров. В то же время необходимо отметить, что в главе XV действующего Трудового Кодекса, которая посвящена трудовым спорам, основное внимание уделено рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Что касается коллективных трудовых споров, то им посвящена только одна статья главы XV Трудового Кодекса, которая носит отсылочный характер. Согласно части второй ст.281 ТК порядок разрешения коллективных трудовых споров устанавливается законом. К сожалению в научной и учебной литературе, издаваемой в Узбекистане, вопросы правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров зачастую рассматриваются весьма поверхностно, либо вообще остаются без внимания.1 Высказывается мнение, что поскольку Трудовой Кодекс предусматривает, что порядок разрешения коллективных трудовых споров устанавливается законом, а соответствующий закон не был принят, то в настоящее время в Узбекистане не существует правовой базы для разрешения коллективных трудовых споров. Представляется, что с этим мнением нельзя согласиться. Следует напомнить, что в соответствии в постановлением Парламента Республики Узбекистан от 4 января 1992 года на территории республики до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции Республики Узбекистан. Поскольку в Узбекистане не был принят законодательный акт, регламентирующий порядок разрешения коллективных трудовых споров, на его территории должен применяться соответствующий закон СССР “О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров”. Безусловно, этот Закон может применяться в части, не противоречащей Трудовому Кодексу и иным актам законодательства Республики Узбекистан. Следовательно, в Узбекистане имеется правовая база для разрешения коллективных трудовых споров. Однако существующая правовая модель разрешения коллективных трудовых споров не учитывает требования сегодняшнего дня, ее нельзя признать эффективной. Не случайно практически во всех 1 Иноятов А.А. Узбекистон Республикасининг мехнат хукуки. Учебник для ВУЗов, -Т.: Иқтисодиет ва ҳуқуқ дунёси, 2002г., Турсунов Й. Мехнат хукуки. Учебник для ВУЗов- Т.: «Молия», 2002 г. 108 странах СНГ были приняты новые законы, регламентирующие разрешение коллективных трудовых споров. Таким образом, законодательное закрепление новой, отвечающей современным реалиям, модели правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров настоятельно требует, вопервых, разработки и принятия Закона Республики Узбекистан “О коллективных трудовых спорах” и во-вторых, внесения в главу XV Трудового Кодекса Республики Узбекистан дополнений, посвященных порядку разрешения коллективных трудовых споров. Думается, что этому вопросу должен быть посвящен отдельный параграф главы XV Трудового Кодекса Республики Узбекистан. Седьмое. Главная задача объединений работодателей в сфере трудовых отношений – организовать работодателей отрасли, региона для участия в системе социального партнерства. Для решения этой задачи представляется важным сформировать полноправные объединения работодателей в качестве второй стороны социального диалога. Вопрос об объединении работодателей, несомненно, связан с отношениями, регулируемыми Трудовым кодексом. Но по своей сути он охватывает более широкий круг отношений, нежели социальнотрудовые. Такой подход целесообразен не только с позиции практического применения, но также и последующей работы над совершенствованием законодательства по данному вопросу. Поэтому, представляется необходимым, включить положения, касающиеся отношений с профсоюзами и иными представительными органами работников в качестве дополнений в действующие нормативные акты, тот же Закон “О Торгово-промышленной палате Республики Узбекистан”. Восьмое. Узбекистаном не ратифицирована Конвенция № 87 Международной организации труда "О свободе ассоциаций и защите прав на организацию". Эта Конвенция признана одной из восьми основополагающих в Декларации МОТ “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда”(1998). Согласно Декларации, независимо от того, ратифицировала страна или нет восемь основополагающих Конвенций МОТ, ее правительство должно предоставлять отчет о том, как соблюдаются права, предоставленные этой Конвенцией. Таким образом происходит опосредованное влияние международного права на законодательство государств. Бывает, что государства не ратифицируют определённые международные соглашения, однако постепенно приводят своё законодательство в соответствие с их по109 ложениями. Только после этого они официально берут на себя международные обязательства. Здесь надо иметь ввиду и тот факт, что многие нормы, закреплённые в международном праве договорным или обычным путём, приобретают характер «jus cogens» и, поэтому обязательны для всех государств независимо от ратификации тех или иных соглашений.1 Конвенция № 87 "О свободе ассоциаций и защите прав на организацию" предусматривает защиту права на организацию, обязывает государство принять все необходимые и соответствующие меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Согласно Конвенции организации работников и работодателей должны иметь одинаковое правовое регулирование. Анализ законодательства Республики Узбекистан, регулирующего эти вопросы показал, что ратификация данной Конвенции остается вопросом времени. Девятое. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, исходит из того, что стороной коллективного договора может быть организация, являющаяся юридическим лицом. В то же время, в Республике Узбекистан законодательство даже не упоминает о возможности заключения коллективных договоров в обособленных структурных подразделениях. Обратимся к трудовому законодательству стран СНГ. Так, Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает два возможных варианта решения этого вопроса. Первый вариант предполагает заключение в организации одного коллективного договора, действие которого распространяется на всю организацию, включая и ее обособленные структурные подразделения.2 Второй вариант допускает возможность заключения отдельных коллективных договоров в обособленных структурных подразделениях. Однако и в этом случае стороной коллективного договора (работодателем) выступает организация в целом. Представителем же организации выступает уполномоченный работодателем руководитель обособленного структурного подразделения. При заключении коллективного договора в качестве представителя работодателя указывается руководитель предприятия или другие полномочные в соответствии с Уставом предприятия, иными правовыми актами, лица. Указание на иных полномочных лиц дает основание отнести к предста1 2 http://catalog.studentochka.ru/10984.htm часть 3 ст. 43 Трудового Кодекса Российской Федерации 110 вителям работодателя руководителей филиалов и представительств, назначаемых юридическим лицом и действующих соответствии с его доверенностью. Руководитель предприятия, выступающий в качестве ключевой фигуры в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора, является единоличным исполнительным органом юридического лица. Он, как и другие органы, не является самостоятельным субъектом права, а реализует полномочия юридического лица. Таким образом, сторона, выступающая от имени работодателя и являющаяся участником коллективных переговоров, должна обладать комплексом полномочий по ведению переговоров, заключению коллективно-договорного акта, контролю за его выполнением и участию в разрешении коллективного трудового спора.1 Представляется, что имеющийся в Трудовом Кодексе РУз пробел в отношении того, могут ли заключаться коллективные договора в обособленных структурных подразделениях предприятия должен быть восполнен. Для этого необходимо дополнить статью 35 Трудового Кодекса частью третьей, которую изложить в следующей редакции: “В обособленных структурных подразделениях, не наделенных правами юридического лица в отдельных случаях может быть заключен коллективный договор. В этом случае стороной коллективного договора (работодателем) выступает предприятие в целом. Представителем же предприятия выступает уполномоченный работодателем руководитель обособленного структурного подразделения. При заключении коллективного договора в качестве представителя работодателя выступает руководитель предприятия или другие уполномоченные в соответствии с Уставом предприятия, иными правовыми актами, лица”. Десятое. Практика коллективно-договорного регулирования свидетельствует о сложившейся иерархии коллективно-договорных актов. Коллективные договора должны заключаться в соответствии с действующими коллективными соглашениями по принципу неухудшения состояния работника. Территориальные коллективные соглашения отражают в себе нормы Отраслевого соглашения. Учитывая систему сложившейся иерархии коллективно-договорных актов и проблему заключения коллективных договоров на малых, частных предприятиях и предприятиях с использованием иностранного капитала, автором предлагается заключение отраслевого или территориального соглашения, которое будет играть роль первичного регулято1 Колесников Н. Трипартизм – оценка работников и работодателей // Человек и труд. М. 1997г.№6 С. 66 111 ра на тех предприятиях и организациях отрасли или территории, где не заключены коллективные договора. Одиннадцатое. Включить в Трудовой Кодекс норму, регламентирующую разрешение коллизий между коллективно-договорными актами. В основу этой нормы должен быть положен принцип неухудшения положения работника. Предлагается, следующая редакция данной нормы: «В случае если распространяющиеся на работников коллективные соглашения, а также коллективный договор либо иной локальный акт предприятия содержит различные положения по одному и тому же вопросу, то должны применяться те положения, которые предусматривают более благоприятные условия для работников». Двенадцатое. Организация эффективного социального партнерства требует серьезного научно-методического обеспечения, создания экспертных структур по оценке и прогнозированию последствий принимаемых решений. Предстоит не только научиться вести корректный и продуктивный диалог, но и находить компромиссы в решении острых, возможно даже конфликтных ситуаций. Необходима разработка научно-обоснованных способов ведения диалога, выработка методических основ формирования - правовых, экономических и других механизмов, заинтересовывающих работодателей вступать в партнерские отношения с работниками, выделять необходимые финансовые и материально-технические ресурсы на осуществление мер, связанных с реализацией соглашений и договоров, наладить действенный мониторинг коллективно-договорных отношений. Для решения научно-методических проблем должны быть использованы силы ведущих научных центров нашей страны, а также привлекаться, в рамках технического сотрудничества, эксперты из стран, где организация институтов социального партнерства поставлена на высокий уровень. 112 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. Руководящая литература. 1. Каримов И.А. Конституция – правовая основа создания новой жизни, нового общества в нашей стране. Т. 12- Т.: “Ўзбекистон”, 2003. 2. Каримов И.А. Жить заботами и интересами людей – основной критерий нашей деятельности. Т. 10.- Т.: “Ўзбекистон”, 2004. 3. Каримов И.А. «Наша главная цель – демократия и обновление общества, реформирование и модернизация страны». Доклад на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса от 29.01.2005 г. – Т., «Ўзбекистон», 2005. 4. Каримов И.А. Человек, его права и свободы, интересы – высшая ценность.-Т.14 -Т.: Узбекистон, 2006. 5. Каримов И.А. Мировой финансово-экономический кризис и пути его преодоления в Узбекистане. –Т.: Узбекистан. 2009 Нормативно-правовые акты. 1. Конституция Республики Узбекистан. - Т., Узбекистон, 2003. 2. Закон "О принятии Конституции Республики Узбекистан". Принят 08.12. 1992 г. N 723-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1993, N 1, ст.4 3. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Утвержден Законом Республики Узбекистан от 21.12.1995 г. N 161-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996, N 1 4. Гражданский кодекс Республики Узбекистан. Часть первая. Утверждена Законом РУз от 21.12.1995 г. N 163-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996, N 2, приложение 5. Гражданский кодекс Республики Узбекистан. Часть вторая. Принята 29.08.1996 г. N 256-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996, N 11-12 6. Кодекс Республики Узбекистан об административной ответственности. Утвержден Законом РУз от 22.09.1994 г. N 2015-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1995, N 3, ст.6 113 7. Налоговый кодекс Республики Узбекистан. Утвержден Законом Республики Узбекистан от 25.12.2007 г. N ЗРУ-136 // Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2007. № 52 (II) 8. Закон "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности". Принят 02.07.1992г. N 638-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1992, N 9, ст.344 9. Закон "Об охране труда". Принят 06.05.1993 г. N 839-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1993, N 5, ст.223 10. Закон "О занятости населения". Принят 13.01.1992 г. N 510XII // Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1992, N 4, ст.175 // Новая редакция утверждена Законом РУз от 01.05.1998 г. N 616-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1998, N 5-6, ст.97 11. Закон "О гарантиях свободы предпринимательской деятельности". Принят 25.05.2000 г. N 69-II // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2000, N 5-6, ст.140 12. Закон "О нормативно-правовых актах". Принят 14.12.2000 г. N 160-II // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2001, N 1-2, ст.8 13. Закон "О хозяйственных товариществах". Принят 06.12.2001 г. N 308-II // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2002, N 1, ст.8. 14. Закон "О частном предприятии" Принят 11.12.2003 г. N 558II // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан 2004, N 1-2, ст.8 15. Закон "О негосударственных некоммерческих организациях". Принят 14.04.1999 г. N 763-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1999, N 5, ст.115 16. Закон "Об общественных объединениях в Республике Узбекистан". Принят 15.02.1991 г. N 223-XII // Ведомости Верховного Совета Узбекской ССР, 1991, N 4, ст.76 17. Закон "О международных договорах Республики Узбекистан". Принят 22.12.1995 г. N 172-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1995, N 12, ст.262 18. Закон "Об акционерных обществах и защите прав акционеров". Принят 26.04.1996 г. N 223-I // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 1996, N 5-6, ст.61 114 19. Закон "О Торгово-промышленной палате Республики Узбекистан". Принят 03.12.2004 г. N 712-II // Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан, 2005, N 1, ст.16. 20. Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, от 1966. Т. «Адолат», 1992. 21. Конвенции Международной организации труда. – Конвенции и рекомендации МОТ. В 2-х томах. – Женева, 1998. 22. Указ Президента Республики Узбекистан “Об образовании Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан” от 13 февраля 2001 год № УП-2810.//Ведомости Олий Мажлиса №1-2. 2001.Ст.45 23. Указ Президента Республики Узбекистан «О мерах по стимулированию расширения кооперации между крупными промышленными предприятиями и производством услуг на базе развития надомного труда»// Ведомости палат Олий Мажлиса. 2006. №1. Ст.23 24. Постановление Президента Республики Узбекистан. «О программе по реализации целей и задач демократизации и обновления общества, реформирования и модернизации страны»//«Собрание законодательства Республики Узбекистан» 2005 г. № 10-11; ст.71. 25. Указ Президента Республики Узбекистан от 7июля 2004 года № УП-3453 “О создании Торгово-промышленной палаты Узбекистана”// "Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2004 г., N 27, ст. 313 26. Законодательство МОТ о свободе объединения: нормы и процедуры. Женева. Международное бюро труда. 1998. 27. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Узбекистан «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» -Т.: «Узбекистон», том № 2. 1991-1998 гг. 28. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296–з. http://www.by.spinform.ru/ 29. Трудовой Кодекс Российской Федерации №197-ФЗ. http://truddoc.narod.ru 30. Закон “О труде в Республике Казахстан” http://www.kz.spinform.ru/ 31. Трудовой Кодекс Республики Таджикистан (в редакции законов РТ от 13 ноября 1998 г. №718, от 14 мая 1999 г. №756, от 3 мая 2002 г. №10, от 17 мая 2004 г. N26) http://www.tj.spinform.ru/ 115 32. Трудовой Кодекс Республики Азербайджан. http://www.az.spinform.ru/ 33. Трудовой Кодекс Республики Кыргызстан. http://www.kg.spinform.ru/ 34. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан от 22.09. 2004г. № 441 “О мерах по обеспечению организации деятельности Торово-промышленной палаты Республики Узбекистан”//"Собрание законодательства Республики Узбекистан", 2004. N 38-39, ст. 424 35. Постановление Президиума Совета Федерации профсоюзов Узбекистана № 6-2 от 25.12.2005 г. Учебники и учебные пособия. 1. Алексеев С.С. Общая теория права. Т.II, М.1988 2. Иванов С.А. Лившиц Р.З. Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. “Наука”. 1978. 3. Иноятов А.А. Ўзбекистон Республикасининг меҳнат ҳуқуқи. Т. 2002. 4. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А., “Трудовой договор (контракт) в Республике Узбекистан ”. В 3-х книгах.- Т.: “Ўқитувчи”, 1996. 5. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А., «Трудовой договор (контракт). В вопросах и ответах». - Т.: “Ўқитувчи”, 1998. 6. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Рабочее время и время отдыха. – Т.:Мир экономики и права, 2000 7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право. Учебник для ВУЗов М. “Юрист” 2000. 8. Киселев Н.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник. – М., Норма, 2000. 9. Киселев И.Я. “Сравнительное и международное трудовое право”.- М.: Дело, 1999. 10. Киселев И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). Учебное пособие М.: “Академия труда и социальных отношений”. 1995. 11. Крапивин О.М., В.И.Власов Трудовое корпоративное право. Учебное пособие. М. “Норма” 2000. 12. Комментарий к Конституции Республики Узбекистан. Т.: Адолат. 1997 116 13. Российское трудовое право. Учебник для ВУЗов под ред. А. Д. Зайкина. М. “Норма” 1998. 14. Смирнов О.В. Трудовое право. Учебник. – М.: Пропект, 2004. 15. Социология Учебник под ред. В. Н. Ловриненко. М. “Культура и спорт”. 1998. 16. Советское трудовое право. Учебник для ВУЗов под ред. Проф. А.С.Пашкова, В.Смирнова. «Юридическая литература», М. 1988. 17. Трудовое право. Учебник. Под редакцией О.В.Смирнова. М. “Проспект” 1999. 18. Турсунов Й. Меҳнат ҳуқуқи. - Т.: “Молия”, 2002. 19. Турсунов Й. Трудовое право. – Т.: ТДЮИ, 2005. 20. Черданцев А.Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. Свердловск. 1994. 21. Общая теория прав человека/Под ред. Е.А.Лукашевой. М.:Норма, 1996. 22. Михалева Н.А. Конституционное право зарубежных стран СНГ.М.:Юристъ. 1998 Научные статьи 1. Албеда В. Государство и социальное партнерство в Голландии. //Вопросы экономики. 1995, № 5; 2. Акбаров А. Становление социального партнерства в Узбекистане. //Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике: Материалы международного семинара. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, Фонд имени Фридриха Эберта.-Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2002; 3. Бунин И. М. Система представительства в российском бизнесе: формы коллективного действия // Власть, 1997, № 2; 4. Гриценко Н. Н. Социальное партнерство: дань моде или объективное требование жизни?// Что нужно знать о социальном партнерстве. - М.. 1994; 5. Гриценко Н. Н. Профсоюзное движение в России: исторический опыт и современность // Материалы научно-практической конференции «Профсоюзам России - 90 лет»; 6. Д.Джихангирова. Социальное партнерство в Узбекистане.// Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике: 117 Материалы международного семинара. -Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2002; 7. Зайченко А. И. Правовые аспекты социального партнерства в России//Труд и социальные отношения, 1994; 8. Иванов С.А. Правовые приоритеты политики в сфере труда. // Труд и право.- М.: Профиздат. 2002; 9. Колесников Н. Трипартизм: оценка работников и работодателей. // Человек и труд. 1997 № 6; 10. Киселев В. Н. Еще раз к вопросу об основных понятиях социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997, № 2; 11. Киселев В. Н. Тарифное соглашение в ФРГ. //Труд и социальные отношения, 1992, № I; 12. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт. //Вопросы экономики. 1994, № 5; 13. Лукьянова Г. Цысин Г. Коллективно-договорное регулирование: западный опыт и российские проблемы.// МЭ и МО.1995г. №10; 14. Маткаримова Г. Миллий ҳуқуқий тизимнинг шаклланишда ҳалқаро ҳуқуқнинг роли // Ҳает ва қонун, 1999. № 9 , С.90-93; 15. Можаев В. Е. Социальное партнерство в Европейских странах. //Труд и социальные отношения. 1992. № 1; 16. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право// Российская Юстиция, №1, М., 2004; 17. Нуртдинова А.Ф. “Коллективные договора и соглашения”// Право и экономика. 1993; 18. Нуртдинова А.Ф. “Коллективные договор и трудовые отношения”// “Юридический мир” 1997. №4; 19. Нуртдинова А.Ф. Некоторые аспекты становления социального партнерства в России.//Проблемы теории и практики управления. №3, 1995; 20. Нуртдинова А.Ф. «Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования условий труда»// Журнал Российского права. 1997. №4; 21. Нуртдинова А.Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство.// Журнал Российского права. 1997. №1; 22. Осипов Г., Семигин Г. Триада рациональности // Предпринимательство. Политика. Наука, 1996. № 1; 118 23. Петерсон С. Социальное партнерство как идеология профсоюзного движения. //Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике. Материалы международного семинара. Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, Фонд имени Фридриха Эберта. Т. 2002; 24. Попов Ю. Н, Социальное партнерство как инструмент управления.// Труд и социальные отношения. 1996, № 2; 25. Ромашов О. В. Kто защитит труженика.// Что нужно знать о социальном партнерстве. - М. 1994; 26. Ромашов О. В. Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия? - М.: изд-во Института экономики РАН, 1998; 27. Рузавин Г.И. Организация, самоорганизация, кооперация в развитие систем.// Вопросы экономики. 1997. №11; 28. Р.Сабиржанов. О деятельности Палаты товаропроизводителей и предпринимателей Узбекистана по развитию социального партнерства в условиях перехода к рыночной экономике.//Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике.: Материалы международного семинара. Т. 2002; 29. В.Савин. Роль Конвенций по социальному партнерству в реализации четырех стратегических целей МОТ в XXI веке. //Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике : Материалы международного семинара. Т. 2002; 30. Силин А. “Прокукарекали, а где дела” // Профсоюзы и экономика. – М, 1997. №5; 31. Соловьев А. И. Противоречия согласительных процессов в России// Полис. 1996; 32. Сплин А. Механизм коллективных переговоров//Профсоюзы н экономика. 1996. № 2; 33. Юргенс И.О. “Сотрудничать с властью во имя мира” //экспресс-выпуск ВКП №8 1995; Комментарии и материалы конференции 1. Ведомости Олий Мажлиса Руз, февраль-март 2000. Ташкент 2. Государство в меняющемся мире. Отчет о мировом развитии. Международный банк реконструкции и развития. 1997. 3. Друкер П. Как в различных странах мира создаются и действуют новые профсоюзные структуры. (Обзор) -Труд и социальные отношения. 1997. №1. 119 4. Клибсрг В. Норвегия: опыт тарифных переговоров и процедура заключения коллективных договоров. Вести ФНПР. 1993. № 5; 5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.3-е издание, перераб. и доп. / Под ред. К.Н.Гусова.- М.: ТК Велби, Проспект, 2003. 6. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. - М., Луч. 1998. 7. Лушникова М.В. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М. 1995. 8. Материалы четвертого курултая Федерации профсоюзов Узбекистана. Qurultoydan-qurultoygacha (Hisobot), Т. 2005. 9. Материалы III Курултая профсоюзов, объединенных в Федерацию профсоюзов. Ташкент, 2000. 10. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса// Трудовое право. №7 М. 2002. 11. Модели социального партнерства // Общество и экономика, 1993, № 7 – 8. 12. Панфилова О. В. Конфликты и способы их преодоления. Универсум. М. 1996. 13. Рахмонкулов Хожи-Акбар. Комментарий к Гражданскому кодексу. Т. “Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунеси”.1997 г. Т.1. 14. Соловьев А. И. Социальное партнерство. Обзор зарубежного опыта. - М., 1992. 15. Социальное партнерство в условиях перехода к рыночной экономике. Материалы международного практического семинара. Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана, 2002 г. 122 с. 16. Устав профессиональных союзов, объединенных в Федерацию профсоюзов Узбекистана. Материалы IV Курултая Федерации профсоюзов Узбекистана. - Т.: Совет Федерации профсоюзов Узбекистана. 2005г. 60 с. Монографии, диссертации и авторефераты 1. Бактай М. В., Попов Ю. Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве. - М.: AT и СО, 1995. 2. Иванова С.А. Социальная справедливость в трудовом законодательстве: Спец. 12.00.05 – Трудовое право; право социального обеспечения: Авторореф… дисс. канд.юрид.наук.- М., 1992.- 23с.(Академия труда и социальных отношений). 120 3. Лушникова М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование).- Ярославль: ЯрГУ, 1997. 232 с. 4. Мамасиддиков М.М. Меҳнатга оид ҳуқуқий муносабатлардан келиб чиқадиган низоли ишларни судда кўришнинг процессуал хусусиятлари. 12.00.03- Фуқаролик ҳуқуқи; оила ҳуқуқи; фуқаролик жараени; ҳалқаро хусусий ҳуқуқ: Юридик фанлари номзоди илмий даражзасини олиш учун дисс. Автореферати.-Т., 25с.- (ЎзР Адлия Вазирлиги.ТДЮИ) УДК 347.9(575.1). 5. Мамбетов А.К. Юридическая ответственность по трудовому праву Республики Казахстан. Спец.: 12.00.05 –Трудовое право; право социального обеспечения: Автореферат дисс...кандидата юрид.наук Алматы, 1997 -19 с.(М-во образования культуры и здравоохранения Республики Казахстан. Казахстанский государственный юридический университет). 6. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. -М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. 7. Риянов Н.Х. Правовое обеспечение свободы труда и трудовой занятости в сельском хозяйстве.Спец.: 12.00.06 – природоресурсное право, аграрное; экологическое право: Автореф дисс. К.Ю.Н. – Оренбург, 1997 – 26 с.- (М-во общего и профессионального образования РФ. Оренбургский гос.университет). 8. Саттарова М.Ф. Проблемы возмещения вреда, причиненного предпринимателю незаконными актами должностных лиц: 12.00.03Гражданское право, гражданский процесс, семейное право, международное частное право: Дисс…канд. Юридических наук.-2004. 169с. УДК 341.236(575.1) Д-126 С21. 9. Хачатрян Г.В Процедурные правоотношения в трудовом праве: Спец.12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения: Автореф. Дисс…К.Ю.Н. – М., 1992. – 24С. (МГУ им.Ломоносова М.В. Юрид. Лит.). 10. Чуча С.Ю. “Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации”- М.: Вердикт, 2001. 11. Юлдашева Г. Права человека: соотношение норм международного права и национального законодательства. Т.: Национальный центр Республики Узбекистан по правам человека. 2001, С.54 121 WEB- ресурсы 1. Национальная платформа устойчивого развития Республики Узбекистан. Повестка дня на 21 век для Республики Узбекистан. www.Пресс-служба Президента Республики Узбекистан.htm//ru.gif 2. Б.Дж.Фик. Сравнительный обзор и анализ законодательства в области коллективной защиты трудовых прав восьми центральноевропейских стран. Институт свободных профсоюзов. 1996 г.www Правовые основы социального партнерства http // право.ru. 3. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. 1996 http://catalog.studentochka.ru/10984.htm 4. С.Неверов. Принятие закона активизирует социальное партнерство. Материалы заочного круглого стола: закон “Об объединениях работодателей” http: // www. ampoc. ru /smi/soc.pant.htm 5. Теоретические основы социального партнерства.www. Правовые основы социального партнерства.http//Право.ru 6. http: www.Effekt_peregov.zip 122 СОДЕРЖАНИЕ Введение ........................................................................................................ 3 Глава 1. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Общие подходы 1.1. Социальное партнерство в форме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Общие подходы ............................ 5 1.2. Соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования ................................................................................................ 18 1.3. Международные стандарты в области коллективнодоговорного регулирования ......................................................................... 24 Глава 2. Правовое положение участников коллективнодоговорного регулирования 2.1. Представительные органы работников как субъекты коллективно-договорного регулирования .............................................................. 37 2.2. Работодатели как субъекты коллективно-договорного регулирования ........................................................................................................... 52 2.3. Государственные органы, участвующие в осуществлении коллективно-договорного регулирования ........................................................ 61 Глава 3. Коллективно-договорные акты в механизме правового регулирования трудовых отношений 3.1. Правовая природа коллективно-договорных актов ............................ 69 3.2. Функции коллективно-договорного акта в механизме правового регулирования трудовых отношений ..................................................... 77 3.3. Реализация коллективно-договорных актов и осуществление контроля за их исполнением ........................................................................ 87 Заключение ................................................................................................... 101 Список использованной литературы ...................................................... 112 123 САТТАРОВА ГУЛНОЗА ДЖУРАКУЛОВНА СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ В РЕСПУБЛИКЕ УЗБЕКИСТАН Редактор: Ниязова Н.Ю. Корректор: Ниязова Н.Ю. Техник редактор: Ниязова Н.Ю. Компьютерная верстка: Ражапов Д. Подписано в печать:08.01 2015 Усл. печ. л: 7,7. Тираж:65 . Заказ:№5 Отпечатано в типографии ТГЮУ. г. Ташкент, Сайилгох 35. 124
