Формирование эффективности продуктивности управленческого

Формирование эффективности продуктивности управленческого
труда государственного служащего
Кивайко В.Н.,
Ключевые
слова:
эффективность,
продуктивность,
доминантность,
креативность, целенаправленность, общительность.
Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется
обычно в
точном
смысле
слова:
эффективно
то, что
приводит
к
соотношение
ее
результату; эффективный значит действенный. [1, с.133]
Эффективность управленческого труда
–
это
полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных
для
этого ресурсов.
Формирование
и
реализация
полезного
эффекта
управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый
иногда
на
месяцы и даже годы.
Оценить
эффективность
управления
значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления
можно разбить на отдельные этапы и операции,
взаимосвязанные
результаты
звеньев.
между
выделяя
при
этом
собой промежуточные (локальные) и конечные
деятельности
органа управления в целом и его отдельных
Промежуточные
результаты неодинаковы по своей значимости.
Главные из них -
обобщения,
новые
идеи, концепции, воплощенные в
соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления,
а также отдельные
специалисты
подготавливают
разработки, нормативные и справочные материалы.
для руководства
Эти промежуточные
результаты называются вспомогательными. Однако их качество
во многом
предопределяет результативность (продуктивность) управления в целом и
должно быть предметом соответствующего анализа и оценки. [2, с.164]
В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные
характеристики, качества руководителя, влияющие (на эффективность и
продуктивность) его деятельности, можно объединить в две общие группы:
1)биологические и социально-экономические характеристики;
2)личностные качества.
Биологические и социально-экономические характеристики - данную группу
качеств
руководителя
отличает
преимущественно
объективный,
т.
е.
независимый от его сознания и психики, характер. Биологические и социальноэкономические качества относятся к числу прирожденных или передаваемых
по наследству. В первую очередь это относится к таким демографическим
признакам, как пол и возраст, а в определенной степени — и здоровье.
Наиболее общей характеристикой руководителей, по которой они делятся на
две явно неодинаковые по численности группы, является пол. [4, с.108]
Как уже отмечалось, интеллектуальный уровень руководителя связан с
рядом других важнейших качеств. В литературе выделяются весьма
разнообразные личные качества руководителя. Их логически упорядоченный и
весьма обоснованный перечень предлагает Р. JI. Кричевский.
Основываясь на его классификации, а также на материалах других
авторов,
к
наиболее
важным
личностным
качествам
эффективного
руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести
следующие:
— доминантность, т. е. стремление влиять на других людей. Эта черта
прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
— уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя
можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе,
постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение
заданий;
самообладание,
эмоциональная
уравновешенность
и
стрессоустойчивостъ. Руководитель должен уметь контролировать свое
поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или
неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и
объективным. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать
положительных и отрицательных эмоций. Постоянное подавление эмоций
может негативно сказаться на здоровье, вызвать различного рода неврозы и
другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной
разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное
общение и т. д.;
—
креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен
уметь самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новое, искать более
эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;
—
целенаправленность,
стремление
к
достижению
цели.
Руководителями чаще становятся люди целеустремленные, ставящие перед
собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации. Это важная
составная часть мотивации руководства;
— предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В условиях
рынка менеджер должен обладать способностью замечать и просчитывать
различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь
при этом максимально предвидеть последствия;
— решительность,
готовность
брать
на
себя
ответственность.
Эффективно осуществляющий свои управленческие функции руководитель не
может обращаться по любому поводу к начальству или готовить коллективные
решения, снимающие личную ответственность. Он не должен упускать
благоприятных возможностей достижения целей, но обязан своевременно
пресекать негативные поступки и тенденции;
— надежность
в
отношениях с
подчиненными,
руководством
и
клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает
доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;
общительность,
умение
работать
с
людьми.
По
данным
ряда
исследований, руководитель затрачивает на словесное общение с людьми
примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать
отношения с людьми, то никогда не добьется устойчивого успеха;
— способность максимально использовать возможности сотрудников
путем их правильной расстановки и мотивации. Индивидуальных усилий
руководителя явно недостаточно для успеха организации, который зависит от
максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий.
Для
оптимального
использования
трудового
потенциала
работников
руководитель должен не только обладать личным обаянием, но и хорошо знать
индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и
вышестоящего руководства. [5, с.95]
Названные личные качества эффективного руководителя далеко не
исчерпывают
их
полного
перечня.
Их
существенно
дополняют
и
конкретизируют также некоторые другие факторы успешной деятельности
руководителя, в частности установленные на основе обобщения различных
исследований и обширной литературы финскими авторами Т. Санталайненом,
Э. Воутилайненом, П. Поренне и др. Лишь частично повторяя некоторые из
уже отмеченных качеств, они акцентируют главное внимание не столько на
общих
чертах
личности,
сколько
на
опосредованных
обучением
и
практическим опытом способностях руководителей. К ним относятся:
— результативность и желание много работать для достижения
намеченных целей;
— желание и способность нести ответственность за порученное задание
и принимать рискованные решения;
— готовность
начинать
процессы
изменений,
управлять
ими
и
использовать в интересах организации;
готовность использовать открытый способ управления, приветствующий
сотрудничество;
искусство
принимать
быстрые
решения;
способность
сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения
происходящие
как
внутри
организации,
так
и
вне
её,
и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям;
готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе;
— постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и
физическая форма; умение правильно использовать свое время; способность к
мотивированию себя и персонала; умение работать во главе хорошо
подготовленного, профессионального персонала; готовность к политическому
руководству; международный кругозор. [5, с.57]
Конечно, и это далеко не полный перечень факторов эффективного
руководства — их значительно больше. Но едва ли все руководители, даже
вполне преуспевающие, обладают таким солидным набором качеств. Какие-то
из них не обязательно требуются от каждого руководителя. Например,
необходимость "международного кругозора" зависит от особенностей тех или
иных стран и предприятий. Знанием ситуации в мире, несомненно, должны
обладать руководители совместных предприятий, международных организаций
и т. п. [5, с.67]
Эффект
управленческой
деятельности
не
сводится
только
к
экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект.
Его
значимость
количественных
полученного
в управленческом труде весьма велика, но не имеет
измерителей. И вообще, принято
результата
количественную
–
качественную
сторону
(эффекта) обозначать термином «критерий»,
термином
«показатель
эффективности».
а
Термин
«критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле –
признак,
на
основе
которого
оценивается
факт, определение,
классификация, мерило.
Различают два вида эффективности управленческой деятельности:
экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна,
так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в
обеспечении гармоничного функционирования в
обществе
они
не
равнозначны:

социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле
главная;

экономическая – как первичная,
исходная,
и
в
этом
основная. На современном этапе наибольшее развитие получил
экономической
эффективности
управленческого
труда,
смысле
критерий
поскольку
позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.
он
Основой для оценки экономической эффективности управленческого
труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства
или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать
такие характеристики, как соотношение:

темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или
производительности труда;

объема прироста
затрат
на
управление
и
объема
прироста
продукции, полученной за счет роста производительности труда;

между
приростом
затрат
на
техническое
перевооружение
и
приростом затрат на управление.
Экономическая эффективность оценивается по уровню и
динамике
издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт
экономии денег, времени или численности кадров
управления
будет
показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по
крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности
управления
можно говорить тогда, когда
изменились,
а
затраты
на
управление
не
качество управления улучшилось; затраты на управление
увеличились, но еще
в
большей мере улучшилось качество управления.
Наиболее распространенным показателем
определения эффективности управления является отношение общего или
конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.
[3, с.172]
Другой
распространенный
показатель
оценки
эффективности
управления – это отношение общего результата производства к численности
работников аппарата управления.
Таким образом, эффективность управленческого труда
–
это
соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных
или затраченных для этого ресурсов. Обобщающие оценки эффективности
управленческой
деятельности
выражают
функционирования
управляемого объекта
–
конечные
результаты
цеха, предприятия. Эффект
управленческой
деятельности
не
сводится
только
к
экономическим
результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в
управленческом
труде
весьма
велика,
но
не
имеет
количественных
измерителей. Экономическая эффективность оценивается по уровню и
динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности.
В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные
характеристики, качества руководителя, влияющие (на эффективность его
деятельности, можно объединить в две общие группы: биологические и
социально-экономические
характеристики;
личностные
качества.
Для
практической работы по формированию эффективного руководства важно
знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их
реальную значимость для типичных ситуаций по руководству персоналом.
Список использованных источников
1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие /
А. П. Егоршин. — Н. Новгород, 2005. – 246 с.
2. Егоршин, А П., Распопов В. П., Шашкова Н. В. Этика деловых
отношений / А. П. Егоршин, В. П. Распопов, Н. В. Шашкова. — Н. Новгород,
2006. – 233 с.
3. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н.
Новгород, 2005. – 298 с.
4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. –
Мн.: БГЭУ, 2005. – 284.
5. Кремень, М.А. Пути эффективного руководства / М.А. Кремень. – Мн.,
2000. – 382 с.