СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Теория и практика управления в XXI веке
113
Предстоящее вступление России во Всемирную торговую организацию, подразумевающее постепенную либерализацию доступа иностранных банков к российскому рынку финансовых услуг, неизбежно приведет
к обострению конкуренции отечественных кредитных организаций с
мощными международными банками. Российским банкам необходимо
кардинально улучшить качество описанной выше «двусторонней медали»
(управление рисками – корпоративное управление). Добившись этого,
часть из них сможет выстоять в конкурентной борьбе и остаться самостоятельными организациями, а другие получат максимальную цену за свои
акции при продаже бизнеса зарубежным покупателям.
Повышение уровня корпоративного управления позволит банкам решить проблему кредитов низкого качества и укрепить доверие потенциальных контрагентов (вкладчиков, заемщиков, клиентов по валютным и
фондовым операциям). В результате распределение кредитных ресурсов
между нефинансовыми компаниями станет более рациональным, что даст
возможность экономике страны выйти на траекторию устойчивого роста.
Список литературы:
1. Ежегодное исследование рисков, с которыми сталкиваются банки /
PriceWaterhouseCoopers, Центр по изучению финансовых инноваций.
2. Исаев Р. Бизнес-инжиниринг и управление в коммерческом банке:
практическое пособие. – М.: Голос-Пресс, 2009 – 318 с.
3. Кошебева Г.К. Мониторинг предприятий – система независимой
оценки конкурентоспособности экономики // Банки Казахстана. – 2008. –
№ 2. – С. 24-26.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ
ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
© Бисакаева М.А.♣, Янгалышева Г.Х.♦
Пятигорский филиал СКАГС, г. Пятигорск
МОУ СОШ № 1, с. Канглы
В статье рассматриваются современные тенденции развития карьеры. Актуальность и практическое значение проблемы планирования
карьеры персонала в организациях обусловлены динамичными процессами, происходящими в социальной среде, что требует от каждого специалиста осмысления и понимания стратегии профессионального роста
и технологий освоения карьерного пространства.
Ключевые слова: карьера, планирование карьеры, управление карьерой.
♣
♦
Старший преподаватель кафедры Менеджмента и маркетинга Пятигорского филиала СКАГС.
Учитель истории МОУ СОШ № 1, учитель высшей категории, 14 разряд.
114
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
В настоящее время интерес к планированию карьеры возрос. Это продиктовано реальными социальными изменениями, обуславливающими появление высокой конкурентной среды не только в коммерческих организациях, но и в структурах государственных органов власти и управления. Т.к.
в условиях мирового финансового кризиса резко обостряется проблема трудоустройства и карьерного роста персонала, то проблемы развития и планирования карьеры приходится решать в агрессивной окружающей среде.
Совсем недавно понятие «карьера» вообще не использовалось, а само
построение карьеры воспринималось как негативное явление. Сейчас же
человек, который настроен на построение успешной карьеры, рассматривается как ориентированный на самореализацию в личностном и профессиональном плане. Карьера – это один из показателей индивидуальной
профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей,
для общества в целом [1].
Планирование карьеры можно определить как важнейший структурный элемент системы управления персоналом организации. Практика
планирования карьеры в организациях включает совмещение личных
ожиданий работников в области своей карьеры с возможностями организации. Поэтому планирование карьеры предполагает наличие средств, для
достижения желаемых результатов, включая формирование моделей карьерного развития в организациях [2].
Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и
сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать
их удовлетворенность, формировать резерв кадров. С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:
1. мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;
2. возможность планировать профессиональное развитие работников
с учетом их личных интересов;
3. планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
4. группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.
Теория и практика управления в XXI веке
115
Вместе с тем, важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив,
возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности
на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.
Всё это ставит перед менеджером по персоналу вопросы обеспечения
направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей, формирования критериев
карьерного роста и выявления карьерного потенциала сотрудников, а так
же определение путей служебного роста.
Современная ситуация предъявляет требование управляемости карьеры, а, следовательно, карьера должна быть плановым процессом. Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и
вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.
В целом основными задачами планирования карьеры персонала в организации являются:
− обеспечение всесторонней оценки карьерного потенциала работников;
− согласование взаимных интересов, достижение взаимосвязи целей
организации и работника;
− изучение мотивационных моделей поведения и потребностей персонала с целью разработки индивидуальных карьерных планов;
− разработку доступных, наглядных, обоснованных и измеримых
показателей карьерного роста в организации, как по вертикали,
так и по горизонтали;
− сохранение открытости системы управления карьерой персонала.
Важно подчеркнуть, что все задачи организации по планированию
карьеры тесно взаимосвязаны с функциональными задачами самого субъекта карьеры (работника).
Так, планирование карьеры со стороны субъекта карьеры (работника)
можно представить как процесс самосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществление выбора, идентификация целей, относящихся к карьере, выбор программ самообучения, повышение квалификации, приобретение навыков и умений, требуемых для выполнения тех
или иных работ, составление карьерного плана достижения отдельных
этапов карьеры [3].
В научной литературе процесс планирования карьеры сопоставляют с
жизненно-важными этапами жизни человека. При этом справедливо отметить, что каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, следовательно, карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем, необходимость совмеще-
116
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
ния личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с
конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу планирования карьерных процессов. Кроме того, сочетание
интересов отдельного работника и организации обеспечивается как планированием личной карьеры, так и проектированием и планированием
должностной структуры и должностного продвижения.
Зачастую сотрудники организаций очень пассивно относятся к собственному карьерному продвижению, предоставляя заниматься этими вопросами руководству. Трудовая мотивация таких работников начинает неуклонно снижаться, а между тем многочисленными исследованиями доказано, что мотивы профессионального роста и повышения статуса являются одними из фундаментальных для человека в организации.
В тоже время в последние годы появились качественно новые тенденции планирования карьеры молодыми специалистами, стремящимися достичь высокого положения в организации и обществе, а так же максимально реализовать свои возможности.
Одна из особенностей новых профессионалов – готовность к проектному способу организации жизни и карьеры. Ничто не воспринимается
как постоянное, мало кто планирует свою жизнь в одной компании «навсегда». В отличие от старшего поколения, для которых важна стабильность, постоянство места работы, многие молодые специалисты вполне
нормально воспринимают то, что в их услугах фирма может и не нуждаться продолжительный период времени.
С этим связана вторая особенность – умение заключать контракты и
просчитывать эффективность собственных, временных и прочих, вложений. Молодые карьеристы умеют довольно точно просчитать, сколько им
даст, например, имя компании, где они будут работать первое время. С
другой стороны, имя компании – еще не все. Необходимо еще и ощущать
и осуществлять собственную автономность.
Принципиальным для нового поколения является целенаправленное
создание для себя особого пространства – пространства проб. Это позволяет молодому человеку попробовать свои силы в разных видах деятельности, прежде чем он выберет для себя область, в которой сможет максимально раскрыть свой потенциал и получить соответствующие выгоды.
Целенаправленные, довольно точно просчитанные ходы еще во время
обучения – отличительный признак нового поколения. Современные молодые специалисты прекрасно отдают себе отчет в том, что рынок стал
гораздо более сложным и специализированным, следовательно, нужно уже
в студенческие годы проходить практики и стажировки, которые помогут
войти в мир профессионалов-практиков.
Если в прежние времена карьеру понимали как движение по карьерной лестнице, желательно вверх, то сегодня карьера планируется как ов-
Теория и практика управления в XXI веке
117
ладение разнообразными практиками, дополняющими и развивающими
человека. Сегодня карьерная траектория напрямую связана с развитием
профессиональных компетенций. Именно содержательная часть деятельности и способность принимать решения является условием конкурентоспособности на рынке.
Что же касается стратегических планов, то линейное планирование
карьеры вообще не очень популярно. Новое поколение яснее представляет
себе новые возможности и четче распоряжается имеющимися ресурсами.
Они понимают, что их последующая работа – предмет личного проектирования, проб и опыта и плод их личного контракта с жизнью и судьбой.
Современному бизнесу необходимы молодые, целеустремленные и активные молодые люди, готовые новаторски подходить к решению задач, поставленных перед ними их организациями, а так же рисковать ради достижения целей. Поэтому в наиболее общем виде необходимо обратить внимание
на три рекомендации к планированию и построению успешной карьеры:
1. ранний старт. Чтобы сделать блестящую карьеру в бизнесе, нужно
начинать действовать решительно задолго до окончания вуза. Чем
раньше человек включается в бизнес-среду, тем быстрее он осваивает корпоративность бизнеса, его правила игры и тем лучше
адаптируется к его изменениям.
2. концентрация на достижение результатов на текущем месте работы. Следующая важная задача – зарекомендовать себя с самой
лучшей стороны. Если организация стабильна и успешна, нужно
держаться за свое рабочее место, поскольку со временем повышается реальный статус сотрудника и появляется возможность перехода на следующие карьерные ступени.
3. редкие переходы между компаниями. Карьеру делает тот, кто действует по принципу «меньше кадровых переходов и максимальная
концентрация усилий на текущей позиции». Более частые переходы вредят карьере, так как человек теряет карьерный потенциал в
горизонтальных перемещениях (без повышения значимости работника для компании) [2].
Важнейшим компонентом процесса планирования карьеры является
его контроль, так как любой организационный процесс нуждается в оценке эффективности. Контроль, прежде всего, должен выражаться в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. При этом
оцениваться должен не только прогресс в реализации плана, но и качество
самого плана, эффективность его поддержки со стороны непосредственного руководителя, службы управления персоналом и руководства организации. В качестве результата данной оценки выступает скорректированный план развития карьеры.
ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ
118
Таким образом, планирование карьеры является неотъемлемой частью
развития каждого работника в отдельности и организации в целом. Планирование карьеры представляет собой сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность
организации эффективно заполнять вакантные должности. Управление
деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в
работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.
Список литературы:
1. Зеер Э.Ф., Таранова О.В. Психологические особенности управления
карьерой [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.hr.cpt21.ru/practicum/pub/friends/13.
2. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
3. Головлёва К. Карьера в XXI веке: новая стратегия успеха [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.careerist.ru/Publications-karera-vxxi-veke-novaya-strategiya-uspekha-976.html.
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ
И ВНЕДРЕНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ
ПОКАЗАТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ СТРУКТУРАХ
© Волкова М.Н.♣
Воронежский филиал Российского государственного
торгово-экономического университета, г. Воронеж
Разработка сбалансированной системы показателей в коммерческих
структурах имеет различные аспекты. Для разработки данной системы
необходимо принимать во внимание различные подходы к разработке
и внедрению сбалансированной системы показателей, мировую практику и стратегические цели организации.
Ключевые слова: сбалансированная система показателей, коммерческие структуры, ключевые показатели.
В условиях рыночной экономики коммерческие структуры вынуждены
считаться с изменением поведения рынка. Коммерческие организации реагируют на эти изменения расширением своих каналов сбыта. Важной зада♣
Кандидат экономических наук