69 А. А. Калаев КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК

Калаев А. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией
69
А. А. Калаев
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В статье рассмотрено многообразие подходов к определению характеристик и видов корпоративной культуры, исследуется роль
корпоративной культуры как инструмента управления организацией.
Ключевые слова и словосочетания: корпоративная культура, характеристики корпоративной культуры, объективная и субъективная корпоративная культура.
На современном этапе укрепление рыночной экономики в России и
расширение участия нашей страны в международном бизнесе повышают требования к уровню управления отечественными компаниями. В условиях сильной конкуренции на национальных и международных рынках модификация, а
в ряде случаев и полное изменение менеджмента многих российских компаний выступают решающими факторами в развитии российского бизнеса. Процессы, которые происходят в мировой и национальной экономике, подчеркивают актуальность изучения новых способов повышения конкурентоспособности и устойчивости развития компаний.
Разработка, анализ и применение новых, эффективных методов управления играют решающую роль в развитии предпринимательской деятельности
компаний. В условиях современного рынка преимущество остается за компаниями, открытыми для инноваций, позволяющих им существенно повысить
эффективность управления бизнесом. Одной из таких управленческих инноваций, обеспечивающей конкурентное преимущество, является корпоративная
культура. Практика формирования организационной культуры получает в современном бизнесе все большее распространение.
О возрастающем научном и практическом значении корпоративной
культуры в управлении на промышленном предприятии свидетельствует тот
факт, что сегодня уже более половины современных зарубежных предприятий
используют данный подход для реализации хотя бы одного бизнес-процесса.
При этом в России в настоящее время корпоративная культура находится на
начальной стадии своего развития и аналогично мировому опыту затрагивает
в основном процессы развития рынка информационных технологий и реструктуризации деятельности хозяйствующих субъектов.
Большинство ведущих мировых компаний все больше внимания обращают на корпоративную культуру как социально-психологический инструмент менеджмента, поскольку очевидно, что слагаемыми успеха в бизнесе и
залогом успешной реализации стратегических целей и задач являются не
только совершенная технологическая цепочка производства, но и сотрудники,
работающие в организации.
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса,
70 Вестник РЭУ ● 2012 ● № 4
К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом
предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия
«корпоративная культура»)1.
И в прошлые периоды экономического развития культура организаций
также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако
она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина
«корпоративная культура» и его детальная проработка датируются концом
1970-х гг.
Большинство авторов считают, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации2.
Кроме того, корпоративная культура трактуется как принимаемые
большей частью организации философия и идеология управления, лежащие в
основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в
организации, поэтому разные люди склонны описывать ее в схожих терминах.
Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается
понимать корпоративную культуру следующим образом: это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий3. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Вопрос о степени влияния корпоративной культуры на успех компании
все еще остается открытым, однако ясно, что отношения между культурой и
результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так,
компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или
потребитель, скорее всего, далека от успеха.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности
компании посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у
работников отношения к организации как к своему дому. Корпоративная
культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения,
и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.
Большинство функций корпоративной культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и
порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников кор1
См.: Веснин В. Р. Основы менеджмента : учебник. – М. : Институт международного права и
экономики; Изд-во «Триада, Лтд», 2008.
2
См.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М. : Гардарики, 2009.
3
См.: Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М. : ЭКМОС, 2000.
Калаев А. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией
71
поративная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного
типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Современная корпоративная культура обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности компании, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии. Под непосредственным влиянием корпоративной культуры происходит упрочение связей (социальное
партнерство) работников с руководством, объединение (солидарность) работников всех уровней на основе ценностей, норм и традиций организации, повышение их ответственности за качество деятельности. Чрезвычайно важна ее
роль в создании фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирование удовлетворенности трудом
и повышение социального вклада в общество.
Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым
помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шейн
предложил рассматривать корпоративную культуру по трем уровням1.
Познание корпоративной культуры начинается с поверхностного (символического) уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени,
наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать
и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать,
ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах
корпоративной культуры.
Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают
ее второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с
тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие
ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания
людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые
трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения
направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные.
Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового
восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики,
особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории об организа-
1
См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб. : Питер, 2009.
72 Вестник РЭУ ● 2012 ● № 4
ции и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка
общения и лозунгов.
Субъективная корпоративная культура служит основой формирования
управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями
проблем, их поведения в целом1. Это создает различие между схожими на вид
организационными культурами.
Так, например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов, но конечный результат во многом зависит от того, как
будет осуществляться руководство этим процессом.
Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный
аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и
на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе следующих характеристик:
1) осознание себя и своего места в организации;
2) коммуникационная система и язык общения;
3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
5) осознание времени, отношение к нему и его использование;
6) соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
7) взаимоотношения между людьми;
8) ценности и нормы;
9) вера во что-то и отношение к чему-то;
10) процесс развития работника и научение;
11) трудовая этика и мотивирование;
12) чистота рабочего места;
13) качество работы;
14) привычки по работе;
15) оценка работы и вознаграждение2.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают смысл концепции корпоративной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием
1
См.: Самыгин С. И., Зайналабидов М. С. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д. :
Феникс, 2005.
2
См.: Мизлеева Г. С. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению
персоналом. – 2009. – № 3. – С. 32.
Калаев А. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией
73
культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой
культуры работниками.
Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.
Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что
указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в
случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.
Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в
одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры
этих двух организаций будут различаться по содержанию, несмотря на то, что
набор предположений, в сущности, один и тот же.
Необходимо понимать, что в одной организации может быть много локальных культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других
групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной
общей культуры1.
Корпоративная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
При исследовании корпоративной культуры большой популярностью
пользуется типология Камерона – Куинна, основанная на модели конкурирующих ценностей. Они выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую. Эта типология
выделена на основе следующих ориентиров: фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/индивидуальностью или стабильностью/контролем (рисунок).
В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур:
«бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура»,
«оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур
имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и поразному сказывается на карьере работников.
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя
«свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и
профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
1
См.: Блинов А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М. :
ГЕЛАН, 2011.
74 Вестник РЭУ ● 2012 ● № 4
«Клубная культура
культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников
сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного
преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все
тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют
широкий профессиональный кругозор.
В компании с «академической
академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и
согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от
«клубной культуры» работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения
рения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подо
Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препя
препятствует внутриорганизационной кооперации.
В «оборонной культуре»
культуре нет гарантии постоянной работы, нет возмо
возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится
подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптир
адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работниработн
ков, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров
менеджеров, которые любят принимать вызов.
КЛАН
АДХОКРАТИЯ
ИЕРАРХИЯ
РЫНОК
Внешний фокус и дифференциация
Внутренний фокус и интеграция
Гибкость и дискретность
Стабильность и контроль
Рис. Характеристика различных типов корпоративной культуры
Калаев А. А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией
75
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую
результативность деятельности организации выделяют положительную (в некоторых источниках – позитивную) и отрицательную (негативную) культуру.
Для формирования корпоративной культуры руководство компаний
прибегает к следующим способам:
1. Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
2. Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за
корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
3. Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.
Таким образом, корпоративная культура – это инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести компанию к
успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной
частью всей компании, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а следовательно, и
повышению эффективности деятельности компании в целом.
Вопросы формирования корпоративной культуры компании являются
неотъемлемой частью менеджмента организации в целом.
Список литературы
1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов,
О. В. Василевская. – М. : ГЕЛАН, 2011.
2. Мизлеева Г. С. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 3.
3. Супун Т. П. Классификация должностей и профессий как инструмент
управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 5.
4. Фаткина Н. Л., Петросян А. Д. Коммуникативная компетентность
менеджеров в кросскультурных экономических отношениях // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. – 2011. –
№ 3 (39).
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб. : Питер,
2010.