Положение об адаптации персонала

Пример оформления положения об адаптации персонала
Полное наименование организации
(Сокращенное наименование организации)
ПОЛОЖЕНИЕ
____________ № ____
УТВЕРЖДАЮ
Наименование должности
руководителя организации
Личная подпись
Расшифровка
Дата
подписи
Место составления
об адаптации персонала
1.
Общие положения
1.1.
Настоящее Положение предназначено для введения единой процедуры
адаптации новых сотрудников во всех структурных подразделениях _________.
1.2.
Настоящее
Положение
регламентирует
адаптацию
руководителей,
специалистов и рабочих, вновь трудоустроившихся в __________, а также работников,
переведенных внутри _________________ на другую работу.
2.
Область применения
2.1.
Настоящее
Положение
содержит
описание
процедуры
проведения
адаптационной работы с вновь поступающими работниками или с работниками,
приступившими к работе на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда.
2.2.
Положение подлежит применению всеми руководителями _____________.
3.
Ответственность
3.1.
Данное Положение должны знать и использовать в своей работе:

Руководители структурных подразделений;

Сотрудники ______________, назначаемые наставниками;

Сотрудники отдела кадров.
3.2.
Функция управления адаптацией работников ___________ возлагается на
отдел кадров.
3.3.
Ответственность за поддержание настоящего Положения в актуальном
состоянии возлагается на начальника отдела кадров.
4.
Термины и определения
Адаптация – процедура, направленная на обеспечение сокращения времени,
необходимого для вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества
возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа
____________, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня
квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Адаптационный период – период времени, необходимый для вхождения нового
работника в должность с момента выхода на работу и длящийся не более трех месяцев.
При переводе работника на другую работу или изменения условий труда адаптационный
период не должен превышать один месяц.
Наставничество – помощь вновь поступающим работникам _______________
(стажерам) в их профессиональном становлении, оказываемая наиболее подготовленными
и
обладающими
высокими
профессиональными
качествами
сотрудниками
(наставниками), назначаемыми для этого приказами руководителя _______________.
Срок наставничества – период, в течение которого за вновь поступающим
работником закреплен наставник. Обычный срок наставничества не доложен превышать
срока испытания.
5.
Цели и задачи
5.1.
Цели адаптации:
5.1.1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов;
5.1.2. Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вхождением
работников в производственный процесс;
5.1.3. Сокращение уровня «текучести кадров».
5.2.
Задачи адаптации:
5.2.1. Ознакомление работников с условиями труда и их должностными
обязанностями;
5.2.2. Формирование у вновь поступивших работников профессиональных
навыков, необходимых для выполнения ими своих должностных обязанностей;
5.2.3. Получение работником полной информации, требуемой для эффективной
трудовой деятельности;
5.2.4. Формирование
правильного
понимания
работником
своих
задач
и
должностных обязанностей;
5.2.5. Освоение работником основных норм корпоративной культуры, правил
внутреннего распорядка и принятого в _______________________ поведения;
5.2.6. Формирование у руководителя структурного подразделения представлений
о профессиональной пригодности и личных качествах вновь поступившего работника,
путем получения соответствующей информации от его наставника;
5.2.7. Развитие у работника позитивного отношения к ________________ в целом
и повышение удовлетворенности работой;
5.2.8. Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
5.2.9. Выстраивание взаимоотношений с коллективом;
5.2.10. Выявление недостатков существующей в ____________ системы подбора
персонала;
5.2.11. Развитие системы наставничества;
5.2.12. Формирование базы для принятия кадровых решений;
5.2.13. Повышение лояльности работников к работодателю.
6.
Этапы адаптации
Мероприятия первого дня.
6.1.
В отделе кадров производится:
6.1.1. Оформление работника в отделе кадров и бюро пропусков;
6.1.2. Ознакомление работника с действующими в _______________ локальными
нормативными актами, регулирующими трудовые отношения: Правилами внутреннего
трудового распорядка Положением об оплате труда, …, а также коллективным договором;
6.1.3. Прохождение инструктажа по технике безопасности;
6.1.4. «Ориентационное собеседование»: ознакомление с историей, социальной
политикой,
условиями
работы,
существующими
традициями
и
принятыми
в
_____________ нормами, запись на экскурсию в Музей Трудовой славы;
6.1.5. Для молодого сотрудника (возраст до 30 лет): знакомство с представителем
Совета молодых специалистов, вручение «пакета новичка», заполнение электронной
карты молодого работника, содержащей анкетные данные и информацию, необходимую
Совету молодых специалистов.
6.2.
В подразделении непосредственным руководителем производится:
6.2.1. Представление работника;
6.2.2. Выделение наставника;
6.2.3. Совместный
с
непосредственным
наставником
подробный
анализ
должностных обязанностей;
6.2.4. Составление индивидуального плана работы на адаптационный период
(Приложение № 1), утверждаемого заместителем директора по кадрам, определяющего
порядок и сроки подготовки, квалификационного экзамена и допуска работника к
самостоятельной работе;
Наставником в первый день сообщается работнику дополнительная информация:
местонахождение столовой, мест для отдыха, стоянки машин и пр.
7.1.
Первая рабочая неделя:
7.1.1. Практическое
ознакомление
работника
со
своими
должностными
обязанностями, освоение профессиональных навыков.
7.1.2. Подведение
итогов:
первичная
оценка
наставником
соответствия
заявленных работником знаний, умений и навыков реальным, выдача работнику
рекомендаций по освоению индивидуальной адаптационной программы.
7.2.
Период
включения нового работника в производственный процесс
подразделения под руководством наставника:
7.2.1. Дальнейшее
освоение
профессиональных
навыков,
приспособление
работника к новому правовому, социальному и организационному статусу, интеграция в
межличностные отношения;
7.2.2. Подведение итогов (производится ежемесячно):

Оценка профессиональной адаптации: полнота освоения профессиональных
навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности;

Оценка социально-организационной адаптации: усвоение роли и статуса
занимаемой должности (рабочего места) и места подразделения в общей организационной
структуре __________________, приспособление к ближайшему социальному окружению
в коллективе, к стилю работы руководителей и сотрудников, к особенностям
межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
7.3.
По
результатам
оценок
руководитель
подразделения,
совместно
с
наставником, производит корректировку (по необходимости) индивидуального плана на
адаптационный период и принимает меры для устранения выявленных затруднений.
7.4.
По окончании адаптационного периода наставником заполняется «Отчет о
выполнении работником трудовых функций в адаптационный период» (Приложение № 2).
8.
Наставничество
8.1.
Цели и задачи наставничества
8.1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в
их профессиональном становлении.
8.1.2. Основными задачами наставничества являются:

ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие
способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по
занимаемой должности;

адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения
в данном подразделении;

успешное
прохождение
испытания
и
положительная
оценка
на
квалификационном экзамене по окончании периода адаптации.
Организация наставничества
8.2.
8.2.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками на три месяца.
8.2.2. Наставничество устанавливается над следующими категориями работников:
 Работники, принятые после окончания учебного заведения без опыта работы;
 Работники без опыта работы по специальности;
 Работники с опытом работы, если непосредственный руководитель видит в этом
необходимость.
8.2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников,
обладающих
высокими
профессиональными
качествами,
имеющих
стабильные
показатели в работе, имеющие способность и готовность делиться своим опытом,
имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения,
преданные делу _______________, поддерживающие его стандарты и правила работы,
обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
8.2.4. Утверждение
сотрудника
(специалиста)
в
качестве
наставника
осуществляется приказом по личному составу. Основанием для закрепления наставника
является
дополнительное
соглашение,
заключенное
к
трудовому
договору
предполагаемого наставника.
8.2.5. За одним наставником может быть закреплено одновременно не более трех
стажеров.
8.2.6. Показателями оценки эффективности работы наставника является качество
выполнения своих должностных обязанностей новым работником в адаптационном
периоде.
8.2.7. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении при проведении
квалификационного экзамена нового работника непосредственно квалификационной
комиссией. При этом работник оценивается руководителем подразделения, наставником,
коллегами, подчиненными.
8.2.8. Организацию, координацию и оценку работы наставников осуществляет
руководитель структурного подразделения и представитель отдела кадров.
8.3.
Права и обязанности наставника.
8.3.1. Наставник обязан:

Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов,
определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником
сотрудника (стажера) индивидуальную программу адаптации работника.

Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника
(стажера), его отношение к работе, коллективу.

Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении
избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять
допущенные ошибки.

Личным
примером
развивать
положительные
качества
сотрудника
(стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать
развитию общекультурного и профессионального кругозора.
8.3.2. Наставник имеет право:

С
согласия
непосредственного
руководителя
подключать
для
дополнительного обучения стажера других сотрудников.

Требовать у нового сотрудника рабочие отчеты, как в устной, так и в
письменной форме.

Участвовать
общественной
в
обсуждении
деятельностью
сотрудника
вопросов,
связанных
(стажера),
вносить
со
служебной,
предложения
непосредственному начальнику о поощрении стажера, применении мер дисциплинарного
взыскания.
8.4.
Стандарт работы наставника с новым работником:
8.4.1. Доброжелательное и позитивное отношение к новому работнику.
8.4.2. Рациональное
распределение
рабочего
времени,
обеспечивающее
совмещение функций по основной работе с функциями наставничества.
8.4.3. Последовательная
передача
необходимой
информации,
знаний,
практического опыта новому работнику с соблюдением правила «от простого к
сложному».
8.4.4. Периодический контроль освоения новым работником необходимых
профессиональных знаний и навыков, в том числе путем установления с новым
работником доверительных отношений с целью организации полноценной обратной
связи.
8.4.5. Своевременная коррекция неправильных действий нового работника.
8.4.6. Своевременное и полное доведение информации о соответствии или
несоответствии нового работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им
должности, до начальника подразделения и непосредственного руководителя.
9.
Квалификационный экзамен для вновь принятого работника
9.1.
Квалификационный экзамен не проходят работники административно-
управленческого, младшего обсуживающего персонала.
9.2.
Квалификационная
комиссия
утверждается
распоряжением
по
подразделению, в ее состав обязательно входит представитель отдела кадров. В качестве
наблюдателей на экзамене могут присутствовать наставник и представитель совета
молодых специалистов (в случае если стажер – молодой специалист).
9.3.
При проведении квалификационного экзамена отдел кадров:

Подготавливает необходимую информацию, документацию и бланки;

Организует
хранение
результатов
проведенного
квалификационного
экзамена;

Выдвигает представителя от отдела в качестве члена квалификационной
комиссии.
9.4.
До начала квалификационного экзамена непосредственным руководителем
заполняется заключение об оценке исполнительской деятельности (Приложение № 3). Для
заполнения используется балльная система (Приложение № 4)
9.5.
Работник имеет право представить на рассмотрение дополнительные
материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на решение квалификационной
комиссии.
9.6.
Квалификационный экзамен проводится на основе объективной оценки
деятельности работника, с учетом конкретных условий и требований, предъявленных к
нему должностной инструкцией и квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих.
9.7.
Квалификационная
комиссия
в
присутствии
стажера
рассматривает
представленные на него материалы, заслушивает наставника, проводит собеседование с
самим работником. На основе этих материалов, в ходе обсуждения результатов работы и
деловых качеств работника, квалификационная комиссия, в отсутствие стажера, открытым
голосованием дает оценку его деятельности.
9.8.
В
присутствующие
голосовании
на
участвуют
заседании.
члены
Результаты
квалификационной
голосования
комиссии,
определяются
простым
большинством голосов, участвующих в голосовании. По итогам голосования секретарем
комиссии составляется протокол по форме Приложения № 5.
9.9.
Квалификационная комиссия может вынести одно из следующих решений:
–
об успешном прохождении адаптации и наставничества;
–
о необходимости продлить период наставничества на 1 или 2 месяца, с
последующим прохождением квалификационного экзамена.
9.10. Квалификационная
комиссия
дает
рекомендации
по
улучшению
деятельности аттестуемого, повышению его деловой квалификации.
10.
Работа
с
молодыми
специалистами
по
окончании
периода
наставничества.
По окончании периода наставничества на каждого сотрудника в возрасте до 30 лет
включительно в течение первых трех лет работы (либо до достижения возраста 31 года)
отделом кадров ведется «Карта учета трудовой деятельности» (Приложение № 6).
Карта заполняется в первый год работы – ежеквартально, в последующие периоды
работы – один раз в год до 31 декабря каждого года.
Заполненные карты хранятся в отделе кадров.
11. Памятка наставнику молодого специалиста.
11.1. Молодые работники приходят на предприятие с различным уровнем
теоретической подготовки, различными интересами и способностями. В период
прохождения работником периода адаптации необходимо помнить о том, что в этот
период происходит формирование характера, взглядов на жизнь, отношение к труду. В
связи с этим необходимо разобраться в каждой отдельной ситуации, избегать поспешных
выводов и действий.
11.2. В своей работе наставнику следует учитывать возрастные особенности
молодых работников. У молодых специалистов неуверенность в себе, неустойчивость
характера, застенчивость часто прикрывается внешней независимостью или грубостью,
что является защитной реакцией молодого человека на изменение внешних условий.
11.3. Положительные качества есть у каждого молодого работника. На них
следует опираться. Выявление и понимание целей, которые ставит перед собой молодой
специалист, и его интересов поможет разобраться во многих спорных вопросах.
11.4. Одно дело, когда молодой специалист выбрал предприятие и профессию
осознанно, еще будучи студентом занялся научными разработками под руководством
специалистов предприятия, пришел по окончании ВУЗа на предприятие и продолжил
начатое дело. Другое дело, когда молодой специалист еще не определился, что ему
больше нравится: тишина научного кабинета или шум производственных участков, чем
заняться – экспериментом или научной работой. Задача руководителя подразделения и
наставника, ответственного за прохождение молодым работником периода адаптации,
помочь ему найти работу на предприятии по душе, сделать его полноправным членом
коллектива _____________________.
11.5. В основе воспитания лежит искусство убеждения. Ничто так не убеждает,
как пример коллектива, руководителя, наставника. Если в коллективе, в который пришел
молодой работник, царит дисциплина, инициатива, творческий подход к делу,
взаимоуважение и понимание, вопросы воспитания и адаптации молодого работника
будут решаться быстро и легко.
…
…