Взаимные обязательства работника и работодателя

Взаимные обязательства работника и работодателя: эмпирическое исследование
Эфендиев А.Г. (НИУ ВШЭ)
Гоголева А.С. (НИУ ВШЭ)
Доклад представляет результаты эмпирического исследования по взаимным обязательствам
работника и работодателя. Методология исследования разрабатывалась на основе анализа
концептуальных подходов, базирующихся на социологической теории обмена, в частности
концепции «психологического контракта» между работником и работодателем. Было показано,
что как на уровне теоретических положений, так и в эмпирических исследованиях пока
наблюдаются проблемы, причина которых – в недостаточно четкой артикуляции и слабой
интегрированности ключевых идей теории обмена (Cropanzano, Mitchell 2005).
Теоретические и эмпирические исследования трудовых отношений в русле теории обмена
характеризуются, на наш взгляд, следующими особенностями. Во-первых, различные трактовки
ключевого понятия «социальный обмен» обусловили смешение основных характеристик обмена:
правил и средств обмена. Обмен в трудовых взаимодействиях может выступить в любой из двух
основных форм: договорной и диффузной. С другой стороны, в процессе трудовых
взаимодействий реализуется целый комплекс средств обмена. Сложный характер обменных
взаимодействий работника и работодателя потребовал включения в индикаторы исследования как
показателей, описывающих процесс формирования взаимных обязательств, так и показателей,
отвечающих за содержание имеющихся обязательств.
Во-вторых, анализ литературы показал, что изучение трудовых взаимодействий не
включаются те параметры, которые уже доказали свою значимость для результатов обмена на
примере других типов взаимодействий: типы взаимосвязи (Walker et al. 2000, Bonacich 1998),
распределение власти в структуре обмена (Cook, Emerson 1978, Bienenstock, Bonacich 1992, Molm
2003). Одним из глубинных противоречий обменных подходов является трактовка трудовых
взаимодействий как интеракций между равными, в то время как работодатель, по сути, является
центром целой сети взаимодействий и способен оказывать влияние на многих работников,
выбирать из многих, кто предлагает свои услуги, порождая конкуренцию между последними.
Соответственно, властно-иерархическая природа взаимодействия работника и работодателя может
различаться в зависимости, во-первых, от социально-исторических условий, достижений
профсоюзной борьбы за права работников; во-вторых, от ситуации на рынке труда, определяющей
степень монополизма работодателя; в-третьих, от уровня квалификации работника, дефицитности
его специальности, то есть степени его «заменимости» для работодателя, и, соответственно,
зависимости от него (Балабанова 2006). Таким образом, комплексное изучение обменных
взаимодействий между работником и работодателем обусловило включение понятий
переговорные позиции сторон взаимодействия. В рамках проведенного эмпирического
исследования это было реализовано посредством оценки ресурсов работника в переговорах с
работодателем.
В-третьих, изучение литературы показало, что макросоциальный контекст играет
существенную роль в формировании взаимных обязательств. Однако как объем и качество
имеющегося эмпирического материала, так и представленные в источниках теоретические
разработки требуют дальнейшей проверки, углубления и уточнения. Необходимо учитывать
социокультурные особенности трудовых интеракций, этические, гендерные, возрастные,
национальные особенности трудовых отношений. В частности, многие авторы указывают на тот
факт, что такие факторы, как структура собственности и бизнес-стратегия являются важными
детерминантами отношений социального обмена с работниками (Wang et al. 2003).
Одна из базовых гипотез проведенного эмпирического исследования состоит в том, что
вышеназванные параметры обменных взаимодействий (правила и средства обмена, ресурсы
сторон взаимодействия, факторы макро контекста) в большой степени предопределяют
содержание и объем взаимных обязательств работника и работодателя. Но еще более важно
ответить на вопрос, каким образом достигается стабильность трудовых взаимодействий. Ответ
тесно связан с понятием невыполнения обязательств одной из сторон. В данном эмпирическом
исследовании изучаются индивидуальные реакции сотрудника компании в условиях нарушений
договоренностей и оценивается влияние вышеназванных характеристик обмена на возможность
продолжения трудовых взаимодействий работника и работодателя.
Сбор данных эмпирического исследования проводится в октябре-ноябре 2013 года. Выборка
исследования состоит из 1000 сотрудников 30 российских бизнес-организаций, действующих в
разных регионах страны и представляющих разные отрасли народного хозяйства.