Слайд 1 - Высшая школа бизнеса МГУ им. Ломоносова
реклама
ВЫСШАЯ ШКОЛА БИЗНЕСА МГУ им. М.В. ЛОМОНОСОВА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 2005/2006 учебный год – группа ВА 01/03 Преподаватель: Грязнова Анна Михайловна Пирамида Хеопса, Египет Один из первых опытов создания масштабных объектов с помощью человеческого ресурса Пирамида Хеопса, Египет Масштаб работы Один камень – 2,5 тонны Над строительством работали сотни тысяч рабов Пирамида Хеопса Пирамида Хеопса, Египет Вид из космоса Вид из космоса УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ • Выделилось из общего менеджмента в отдельное направление и специализацию в 40-х годах ХХ века. • С 70-х годов ХХ века более употребительно понятие управление человеческими ресурсами, что обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. • Направлено на оптимальное использование возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. ЦЕЛИ КУРСА • системное понимание концепции управления человеческими ресурсами; • приобретение практических навыков деятельности по УЧР; • знание основ трудового законодательства. СОСТАВЛЯЮЩИЕ УЧР (программа курса) • организационное планирование (рассматривается в курсах «Организационное поведение», «Менеджмент»); • • • • • • планирование персонала, анализ работы; подбор и наем персонала; мотивация, стимулирование и оплата труда; оценка; обучение и развитие; управление карьерой, психологический контракт; • профсоюзы. РАБОТА В ГРУППЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЖИДАНИЙ В ОТНОШЕНИИ КУРСА Стили управления персоналом • Жесткая модель – количественные, поддающиеся расчету аспекты • Мягкая модель – акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве ЭВОЛЮЦИЯ УЧР Начало века, производственные гильдии 20-е гг., массовое производство 30-е гг, профсоюзное движение 50-60-е гг., развитие новых отраслей 70-е гг., падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм Наем и учет рабочего времени Рационализация труда, тейлоризм, фордизм Отдел кадров регулирует производственные взаимоотношения УЧР – юридическое сопровождение. Внутрифирменные стандарты и нормативы организации и оплаты труда Эксперименты в области организации и стимулирования производства. Гуманизация труда. Коллективные формы организации труда МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ вознаграждение отбор управление показателями деятельности показатели деятельности развитие Модель Фомбруна, 1984 г. ГАРВАДРДСКАЯ СХЕМА Интересы групп влияния: Акционеры Руководство Работники Государство Профсоюзы Ситуационные факторы: Характеристики рабочей силы Бизнес-стратегии Философия менеджмента Рынок труда Профсоюзы Технологии Юридические и социальные переменные Варианты УЧР: Влияние работников Поток человеческих ресурсов Системы вознаграждения Рабочие системы Выход ЧР: Приверженость Согласованность Эффективность затрат Долгосрочные последствия: Личное благополучие Эффективность работы организации Общественное благополучие СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ - выводы • расширение полномочий исполнителей, изменение формы контроля; • создание атмосферы доверия; • планирование карьеры и «пожизненная занятость» для ключевых сотрудников; • УЧР в увязке со стратегическими целями компании; • корпоративная культура инновационного типа. РАБОТА В ГРУППЕ АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ РАЗВИТИЕ УЧР – 1 США, XIX ВЕК • • • • • Квалифицированные рабочие обладали монополией на знание о производстве и производственном процессе. Квалификация, знания и опыт +хорошо поставленная система наставничества = гарантированная занятость, оплата труда и социальный статус. Зарплаты зависели от объема выпуска и рыночной стоимости произведенного продукта и являли собой по сути соглашение о разделе дохода. Ремесленники выступали фактически партнерами промышленников, влияя на выбор производственного процесса, темп работы, наем помощников и распределение доходов. Эндрю Карнеги: «Это явилось решением проблемы труда и капитала, потому что они (рабочие и промышленники) стали настоящими партнерами – как в достатке, так и в бедности». РАЗВИТИЕ УЧР – 2 США, конец XIX века – начало XX • • • • • • Резкий рост международной торговли и продуктовых рынков промышленники столкнулись с необходимостью повышения производительности. «Партнерство» с рабочими крайне ограничивало возможности по наращиванию производительности. Волнения среди ремесленных союзов и рост противоречий между работниками и управленцами. Создаются отраслевые ассоциации промышленников, целенаправленно борющиеся с ремесленными гильдиями (первый успех – полное увольнение рабочих на заводе Хоумстад, принадлежавшем «Сталелитейной корпорации Карнеги»). Увольнение рабочих привело к разрыву традиционных связей и уничтожило институт передачи знаний – наставничество. Остро встал вопрос о контроле над знаниями и навыками. РАЗВИТИЕ УЧР – 3 США, начало XX в., организация производства • Возникает новая область знаний – организация производства: рационализация и обустройство производственного процесса таким образом, чтобы менеджмент полностью контролировал производство и мог бесконечно повышать производительность. • Многочисленные системы рационализации труда – научный менеджмент Фредерика Тейлора. • Первоначальные усилия – разработка новой системы оплаты труда. • Позднее – решение проблем упадка морального духа рабочих, высокой текучести кадров, воинствующих профсоюзов, недостаточной производительности и нехватки квалифицированных кадров. РАЗВИТИЕ УЧР – 4 США, начало XX в., научный менеджмент Тейлора 1) передача контроля за знаниями от рабочих менеджменту: «стоимость производства снижается, когда планирование и интеллектуальная деятельность как можно сильнее отделяются от ручного труда». 2) техника изучения времени и движений для описания «лучшего способа» выполнения каждой конкретной задачи в заданном производственном процессе, что давало менеджменту возможность максимально полно описать каждую задачу и определить научно обоснованную ставку оплаты труда. 3) жесткие служебные иерархии с четко определенными этапами карьерного роста и ограниченным количеством входов со стороны. РАЗВИТИЕ УЧР – 5 США, начало XX века, научный менеджмент Тейлора Что об этом думал Ленин… «…система Тейлора, - как и все прогрессы капитализма, - совмещает в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т.д. Советская республика во что бы то ни стало должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой области» РАЗВИТИЕ УЧР – 6 США, начало XX века, решение Форда 1) Высокая ставка оплаты труда – 5 долларов в день. 2) Активно прививалась долгосрочная лояльность: большой социальный пакет, фабричные дома, стадионы, бассейны, концертные площадки. Финансировались оркестры, ансамбли, строились больницы. 3) Политика, направленная на предотвращение произвольных или несправедливых увольнений, которую компания активно пропагандировала среди рабочих и насаждала деспотичным бригадирам. РАЗВИТИЕ УЧР – 7 США, середина XX века • 40-50-е гг. – ориентация на решение вопросов организации и управления большими бюрократическими организациями, распределения властных полномочий и построения иерархичных систем, а также организации крупных, масштабных организационных структур. • Труд регулируется должностными инструкциями и отделами кадров: • Должностные инструкции – введены по настоянию профсоюзов в качестве средства защиты от произвола бригадиров и как гарантия занятости и оплаты сверхурочной работы. • Планирование карьеры – отделы кадров (Роберт МакНамара, бывший министр обороны США). Соотнесение стадий жизненного цикла организации и особенностей персонала Стадии жизненного цикла • Формирование • Интенсивный рост • Стабилизация • Спад Особенности персонала • • • • Новаторы, инициативные, контактные, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боятся ответственности Тесное взаимодействие, гибкость, ориентация на проблему Достижение max результатов при низких затратах и низком уровне риска Низкая приверженность, ориентация на краткосрочные отношения, узкая ориентация vs гибкие, ориентированные на долгосрочные цели, самоотверженные, готовые к временному дискомфорту ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ Временные Краткосрочные: сдельная работа Агентства: Временная работа Бессрочные Срочный договор: Сезонная работа, Специфические задачи, Замещение, Обучение Бессрочный договор с уведомлением об увольнении Пожизненный бессрочный договор ПРАВОВАЯ СРЕДА РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Жесткий правовой контроль Законодательство служит интересам работника Германия Франция Либеральное трудовое законодательство Законодательство служит интересам работодателя США Канада Германия • Парадигма ограниченной мобильности, существования взаимных ожиданий долгосрочной занятости • Практика долговременного сотрудничества • Производственные советы • Увольнение возможно по трем основаниям: 9 нетрудоспособность (в силу затяжной или часто повторяющейся болезни); 9 халатное поведение; 9 сокращение. Франция Существуют три основных вида контракта: • бессрочный (идеальная модель, при которой можно уволить только по «реальному и серьезному основанию» или по причинам экономического порядка); • срочный (сезонные работы, замещение работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или больных, временное расширение производства); • временная работа (лизинг). США Высокая мобильность и низкая преданность («exit mechanism») • Занятость «по желанию» (employment at-will) • Защита от увольнения предусмотрена только для членов профсоюзов (около 13 % общего количества работников). • Два основных юридических исключения из практики занятости «по желанию»: антидискриминационное законодательство и судебные прецеденты. Процедура увольнения - 1 Германия • уведомление как min за 4 недели. • Период уведомления увеличивается для работодателя по мере увеличения стажа работника (20 лет - 7 месяцев). • Компенсация (от трети до половины месячной зарплаты за каждый проработанный год). Процедура увольнения - 2 Франция • Обязательная беседа с работником. • Письменное уведомление об увольнении и его мотивах почтой. • Предупреждение об увольнении вступает в силу с момента вручения такого письма. • Выходное пособие. • Право заключить соглашение о переквалификации на срок до 5 месяцев. Ежегодный отпуск • Россия – 28 календарных дней • Франция - 2,5 рабочих дня за один проработанный месяц. 5 недель оплаченного отпуска (30 рабочих дней). • США – законодательно не регулируется. В среднем, стаж 1 год - 9 дней оплаченного отпуска, пять лет – 13, десять – 16, пятнадцать – 17.
