Джон Равен, Компетентность в современном обществе
реклама
Джон Равен Компетентность в современном обществе Текст предоставлен издательством «» «Компетентность в современном обществе»: Когито-Центр; М.:; 2002 ISBN 0-7186-0481-4, 5-89353-052-7 Аннотация Книга известного британского психолога Дж. Равена посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам. Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необходимых для управления миром, в котором мы живем. Здесь рассказывается о том, как люди представляют себе функционирование общества и собственную роль в обществе. Эта книга о «британском недуге», т. е. о неадекватных убеждениях, ожиданиях, ценностях и установках, и том, как можно попытаться их изменить. Джон Равен Компетентность в современном обществе Предисловие Масштабность задач, стоящих перед современным обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности как профессиональной, так и внепрофессиональной деятельности. Тенденции социально-психологических изменений в Великобритании, описываемые известным английским психологом Джоном Равеном, вполне сопоставимы с тенденциями, характерными для нашей страны, они понятны и близки нашим отечественным специалистам. Ряд направлений исследований и идей, намечаемых автором данной книги, уже давно активно и плодотворно разрабатывается в рамках акмеологического направления, ориентированного на междисциплинарный характер исследований, предельно широкую трактовку феномена компетентности, осуществляющую существенно иную, но сопоставимую с равеновской продуктивную разработку сложного структурного строения профессиональной компетентности, включая такие компоненты, как рефлексивный, аутопсихологический, конфликтологический, социально-перцептивный и другие (работы научных школ К. А. Абульхановой, А. А. Бодалева, А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, Е. А. Климова, А. К. Марковой, И. Н. Семенова и др.). Развиваемые в отечественной психологии идеи единства процесса формирования личности как профессионала и профессионала как личности и активного субъекта жизнедеятельности в целом, возникшие независимо и на иной культурно-исторической почве, тем не менее во многом созвучны взглядам автора книги. Специфика и оригинальность развиваемой автором модели компетентности связана с признанием определяющего, системообразующего значения ценностно-мотивационной стороны личности. При теснейшей взаимосвязи мотивации и способностей мотивация, по его мнению, важнее. Формирование профессионала – это не только и не столько создание благоприятных внутренних и внешних условий деятельности, сколько воспитание профессионала как личности. Знания, умения и навыки, составляющие рутинную, чисто исполнительскую сторону профессиональной деятельности, успешно формируются и актуализируются, по мнению автора, только при личностном принятии и осознании большого общественного значения соответствующих целей, что определяет формирование высокой ответственности, инициативы, готовности к творчеству. Вторая особенность модели компетентности отражает относительно новую, отличную от господствующей, психометрическую концепцию, утверждающую гетерогенность (а не гомогенность) ключевых факторов компетентности. Поэтому при интерпретации результатов конкретных исследований и при обработке данных автор ориентируется на интеграцию множества независимых факторов (а не факторных шкал, отражающих ограниченное число переменных). При этом справедливо предполагается, что компоненты компетентности обладают свойством кумулятивности, в частности, могут замещать друг друга. Высказываемые Дж. Равеном идеи о характере психологических зависимостей созвучны мысли Б. Ф. Ломова о том, что психологические законы – это скорее законытенденции, чем однозначные количественные зависимости физического типа. Не случайно в связи с этим большое значение Равен придает не только актуально проявляющимся компонентам компетентности, но и латентным, скрытым, виртуальным, которые могут проявляться (и нередко реально проявляются) в новых ситуациях жизнедеятельности. Не случайно и неоднократное обращение в тексте книги к важным для управленческой практики механизмам социальных ожиданий. Ведь продуктивность воздействия в значительной степени определяется создаваемым им эффектом ожидания, непосредственно регулирующим текущее поведение. Что касается компетентности, драматизм ситуации, сложившейся в настоящий период развития общества, заключается в том, что в своих ценностных ориентациях люди в принципе стремятся работать в обстановке развития, стремятся к новым знаниям, разнообразию деятельности, к принятию ответственности за себя, к поддержанию коллег, реализации способностей, к проявлению инициативы (круг идей К. Арджириса, Ф. Герцберга, А. X. Маслоу). Но в рутинных и фактически определяющих поведение текущих мотивационных установках многие из них нередко не хотят прислушиваться к мнению окружающих, рефлексировать недостатки, ошибки, не готовы тратить время на развитие более эффективных форм работы, побуждать людей к повышению качества работы, не всегда готовы к творчеству и инновациям. Эта картина весьма близка к той, что фиксируется и в наших отечественных исследованиях профессиональной деятельности государственных служащих разного уровня. Причем Дж. Равен как бы предупреждает нас, что механизмы рыночной экономики и представительной демократии недостаточны и сами по себе не гарантируют успешного осуществления формирования и реализации компетентности в профессиональной и во внепрофессиональной сферах. На основе результатов многочисленных эмпирических исследований Дж. Равен приходит к выводу, что для Великобритании назрела потребность в преобразовании системы социального, гражданского и политического образования, во внедрении совершенно новых программ организационного и личностного развития в учебных заведениях и на предприятиях. Предлагаемая читателю книга Дж. Равена содержит богатый материал конкретных исследований, касающихся особенностей компетентности разных профессиональных групп, развивающих технологий, автор предлагает практические рекомендации по оптимизации управления мотивацией сотрудников, организационным климатом, по развитию творческих установок, инициативы и ответственности. Книга содержит оригинальные разработки методологического и методического характера. Безусловно, она будет полезна российскому читателю. А. А. Деркач академик РАО, доктор психологических наук В. Г. Асеев доктор психологических наук Часть I Чему посвящена данная книга Глава 1 Введение Эта книга посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам. Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необходимых для управления миром, в котором мы живем. Здесь рассказывается о том, как люди представляют себе функционирование общества и их собственную роль в этом обществе. Эта книга – о «британском недуге», т. е. о неадекватных убеждениях, ожиданиях, ценностях и установках и о том, как можно попытаться их изменить. Поскольку тем аспектам компетентности, которым посвящено это исследование, в прошлом уделялось совершенно недостаточно внимания, здесь предлагается новый подход к пониманию способностей и мотивационных установок и к методам их анализа и оценки. Приводятся предварительные данные, собранные при помощи описываемых методов, – и эти данные настораживают. Они показывают весьма низкую заинтересованность людей в инновациях, в продуктивности работы и в эффективном управлении. Если эти данные подтвердятся более масштабными исследованиями, то такая ситуация не предвещает ничего хорошего британской экономике. Тем не менее родители, учителя и руководители могут использовать описанные здесь приемы для развития более адекватных представлений, навыков и типов мотивации. А распространение методов обучения и переподготовки кадров (и процедур подотчетности), о которых говорится в данной книге, позволит лучше контролировать происходящие в нашей жизни события. К работе, представленной и подытоженной здесь, я приступил еще на университетской скамье, когда меня очень занимали две проблемы. Одна из них касалась исследования и оценки житейских навыков (таких, например, как социальная адаптивность); другая – соотношения между качествами, формируемыми образовательной системой, и теми качествами, которые реально необходимы взрослым людям для полноценной продуктивной жизни. В середине 60-х годов мой интерес к этим темам возрос, а понимание их до некоторой степени углубилось благодаря работе над двумя исследовательскими проектами при Государственном факультете социальных исследований в Лондоне (Morton-Williams et al., 1968, 1971). Затем открылась возможность более интенсивно разрабатывать эти проблемы в Институте экономических и социальных исследований в Дублине. Там удалось за короткое время реализовать программу исследования ценностей и установок, а также структур управления, связанных с экономическим и социальным развитием. Дальнейшее, более детальное изучение этих проблем было проведено в Ирландии с помощью фонда Ирландского центра производительности труда. Затем, в конце 70-х годов я смог еще дальше продвинуться в понимании этих предметов в ходе исследований, финансированных Министерством просвещения Шотландии и проведенных под эгидой Шотландского совета по исследованиям в области образования. Последнее исследование, которое рассматривается в этой книге, было предпринято без поддержки каких-либо организаций. Самый значительный шаг вперед в ходе моей работы был сделан вскоре после того, как я начал свою деятельность в Дублине; тогда же существенно изменилось направление моих исследований. Я решил оценить, какую роль в личном и общественном развитии играют такие психологические качества, как тяга к нововведениям и лидерство. С этой целью я провел множество опросов, для начала расспрашивая людей о том, как они живут и работают. Они начинали (часто с волнением) рассказывать мне о тех или иных трудностях, с которыми они сталкивались. Тогда я спрашивал, что они сами могли бы сделать для решения данных проблем. К моему удивлению, люди обычно отвечали, что от них решение этих проблем не зависит: «Это должно делать правительство». Более того, им даже не приходило в голову, что в их силах попытаться повлиять на правительство. Они не только были убеждены, что такая попытка обречена на неудачу, но и считали, что политики и общественные деятели вообще не должны прислушиваться к мнению таких людей, как они. Сначала мне показалось, что психологу не следует заниматься проблемами такого рода. Но, смутно ощущая, что эти (и связанные с ними) представления и ожидания всерьез мешают людям действовать продуктивно, я счел себя обязанным исследовать социальные и гражданские представления и установки взрослых людей и детей. В ходе нашей дальнейшей работы неоднократно подтверждалось, что политические представления и установки играют ведущую роль среди детерминант компетентного поведения. Правда, на последней стадии работы мы намеренно отодвинули эти результаты на задний план, так как наша основная цель заключалась в создании предварительной системы средств для оценки слагаемых компетентности, – системы, основанной на развитой нами новой психологической теории компетентности. Но сейчас необходимо, чтобы эта проблема вновь оказалась в центре внимания. Поэтому одна из важнейших задач данной книги – показать, что в любой психологической теории компетентности и в любой осмысленной оценке мотивации или способностей ведущую роль играют политические представления и ожидания, а также личные ценности. В частности, следует отметить, что одна из причин того, почему сами психологи, как подчеркивал Ротшильд (Rotschild, 1982), оказывались столь некомпетентны в своих попытках повлиять на развитие представлений и средств, необходимых для управления современным обществом, – то, что сами они не желают и не чувствуют себя способными воздействовать на решения правительства. Глава 2 Краткое изложение содержания книги В этой главе описана структура книги и кратко изложено ее содержание. Чтобы читателю было легче найти интересующие его детали, мы располагаем материал в обзоре в той же последовательности, что и во всей книге. Структура книги В части II (главы 3 – 6) подытожены результаты нашего исследования в области личных качеств и представлений, необходимых для эффективного функционирования людей на работе и в обществе. Часть III (глава 7) обобщает данные проведенного в Шотландии предварительного исследования, которое посвящено тому, в какой мере люди обладают необходимыми им знаниями, умениями и установками. Результаты показывают, что у людей в настоящее время отсутствуют многие важные представления и ожидания. В части IV (главы 8—12) выделяются факторы, играющие существенную роль в развитии и реализации компетентного поведения. В части V (главы 13—14) изложен новый способ анализа компетентности и указаны средства оценки ее компонентов. В части VI (глава 15) описан новый набор опросников – «Эдинбургские опросники», разработанные для совершенствования работы по организации, управлению и повышению квалификации персонала. Подробный обзор данных, собранных с использованием этих опросников (предварительно кратко описанный в части III), представлен в части VII. Этот материал, повидимому, особенно заинтересует пользователей «Эдинбургских опросников». Ниже кратко излагается содержание отдельных частей книги. Часть II (главы 3-6) Компетентность в современном обществе В главе 3 читатель познакомится с некоторыми фактами, побудившими автора не ограничиваться оценкой и исследованием таких личностных качеств, как лидерство и интерес к нововведениям. Кроме итогов собственной работы автора в этой области, глава 3 содержит обзор литературы по данной теме. Вот некоторые выводы этой главы: 1. Высокая компетентность требуется от служащих и граждан на всех уровнях управления и во всех сферах нашего общества. 2. За последние двадцать пять с лишним лет произошли заметные изменения в природе общества, в организациях, из которых оно состоит, и в задачах, которые выполняют эти организации. Следовательно, тремя важнейшими требованиями, предъявляемыми к эффективной деятельности в современном обществе, являются: (а) новое понимание природы общества, в котором мы живем, и образующих его организаций, а также роли отдельных людей в данных организациях; (Ь) предрасположенность человека к анализу работы этих институтов и своей личной роли в них; и (с) готовность к эффективному выполнению такой роли. 3. Различие, которое часто видят в ролях гражданина и служащего, утратило четкость, так что его ценность в настоящее время сомнительна. 4. Большую значимость приобрела способность к управлению, поскольку организации (в том числе – правительственные системы) выказывают законные и неизбежные притязания на управление более крупными и сложными экономическими, социальными и биофизическими системами. 5. Изменениям в нашем обществе не сопутствовали соответствующие перемены в общественном представлении о компетентности и об установках, которые требуются для эффективного управления. Еще медленнее развиваются адекватные процедуры поощрения роста компетентности и новые критерии отбора людей на ведущие позиции в обществе. В результате продвижение к ведущим позициям в управлении не связывается с необходимыми для этих должностей способностями. Практически не изменились и механизмы подотчетности руководителей. 6. Способность к управлению (как на уровне организации, так и на уровне общества) требует таких качеств, как предрасположенность к оценке и учету социологических факторов, которые существенно влияют на возможности любой организации; стремление высвободить энергию подчиненных, дав им почувствовать их собственную силу и способность достигать своих целей; умение создавать в коллективе климат, для которого характерны делегирование ответственности подчиненным, участие персонала в управлении, преданность делу и энтузиазм. 7. При всем том последний пункт подразумевает, что новое понимание и восприятие, новые приоритеты и виды компетентности необходимы всем членам современного общества, а не только руководителям. 8. Поведение определяется мотивацией гораздо больше, чем способностями. Основная задача психологов, педагогов и руководителей – сосредоточить свои усилия на оценке мотивации. Мотивацию в первую очередь определяют личные ценности, социальные и политические убеждения и мнения, а также представления человека о том, какое место он сам и другие занимают в обществе и в составляющих его организациях. Дальнейший анализ показывает, что психологам нет смысла оценивать способности в отрыве от ценностей, представлений и ожиданий. Таким образом, оценка приоритетов и ценностей должна быть не периферической, а центральной задачей психологического обеспечения педагогической практики, повышения квалификации персонала и управления кадрами. 9. Необходимы новые средства для управления политикой использования человеческих ресурсов как в крупных организациях, которые сейчас в преобладают в нашем обществе, так и в самом обществе. 10. Требуются новые, психологически обоснованные средства контроля ответственности руководителей и других работников за эффективное выполнение порученных им заданий. Ограничиться одномерной оценкой качества работы большинства руководителей (например, по критерию профессиональной пригодности) теперь уже невозможно, учитывая сложность задач, которые ставит перед ними современное общество. Руководители должны нести ответственность за то, насколько хорошо они обеспечивают своей организации достижение разнообразных социальных целей. В повседневной работе они должны отвечать за высокий уровень инициативности, готовности к делу и изобретательности своих подчиненных. Они должны нести ответственность за качество оценки и учета социальных факторов, которые существенно влияют на возможности организации. И руководители, и подчиненные нуждаются в том, чтобы их ценили в соответствии с полезными качествами, развитыми в ходе работы, и с реальными достижениями на своем рабочем месте, а не по таким второстепенным критериям, как научная степень, высокий пост или желание избежать ошибок. Продемонстрировав в главе 3, что взгляды на действительное и желаемое положение дел заметно влияют на реальную деятельность людей на всех уровнях управления организацией и обществом, в главах 4 и 5 мы переходим к обсуждению тех представлений и организационных принципов, которые нужны как для производственной, так и для общественной жизни. В главе 4 показана необходимость тщательного анализа понятия «участие». Личное участие сотрудников в работе организации действительно может играть важную роль в повышении квалификации персонала и качества решений. Но только в том случае, если подчиненные не рассматривают это участие как необходимость выполнять за руководителя его работу; если повышение квалификации сотрудников не воспринимается ими как пустая трата времени; если руководители готовы делегировать другим право принимать важные решения, но не пытаются переложить ответственность с себя на коллективные органы; и, наконец, если все участники согласны с тем, что работы много и что любой может подключиться к решению той или иной рабочей задачи, не вытесняя тех, кто уже занят этим. Рабочее место не изолировано от окружающего мира, и представление о работе как об отдельных производственных заданиях, выполняемых людьми на различных организационных «уровнях», а о продвижении по службе – как о награде за добросовестность и выслугу лет является серьезным препятствием для эффективной работы. Отношение людей ко всем перечисленным проблемам заметно сказывается на производительности их труда. В главе 4 решаются две основные задачи. Во-первых, приводятся доказательства, что оттого, как работники интерпретируют такие понятия, как участие, ответственность, делегирование полномочий, повышение квалификации персонала, подотчетность и продвижение по службе, зависит их производительность труда и личные возможности. Вовторых, подчеркивается, что склонность к анализу всех этих понятий и закономерностей функционирования организации, а также стремление применять на деле результаты такого анализа являются важными составляющими компетентности. В разработке новых понятий и новых способов мышления должны участвовать все члены общества. Таким образом, содержание главы показывает, что в современном мире существует неразрывная связь между поведением человека на работе и в обществе. В главе 5 исследуется организующая роль представлений о равенстве, демократии, бюрократии и природе самого общества, а также мнений о «правильных» принципах административного управления в реализации необходимых современному обществу форм компетентного поведения. Показано, что идеи иерархической подотчетности сейчас уже непригодны и неосуществимы. Масштаб задач, стоящих перед современным обществом, столь велик, что прежде его было бы даже трудно вообразить. Для решения проблем, которые недавно были за пределами человеческого контроля, созданы международные объединения. И сегодня нас волнуют связанные с этим вопросы. Точно так же потеряла свое значение и вера в рыночную экономику как в способ организованной деятельности. Роль денег сейчас фактически сведена на нет. Раньше при помощи денег создавались цели и согласовывались усилия для их достижения. Теперь при помощи денег лишь организуются усилия для достижения целей, которые формируются в результате политических процессов. Такова сила необходимости: задачи, которые предстоит решать, требуют намного более четкой и продуманной организации. Важно поддерживать ответственность людей, занятых общественно значимой деятельностью, и для этого нужны иные, чем прежде, средства. Более того, новые механизмы должны прийти на смену представительной демократии, посредством которой в настоящее время обеспечивается ответственность политиков и чиновников за то, какие социальные цели они ставят и как их достигают. Рыночная экономика и представительная демократия подходили обществу, которое дало им жизнь, но они уже не подходят тому обществу, в котором мы живем сейчас. Суммируя сказанное, заметим, что изменились не только стоящие перед нами задачи. Изменились также требования к видам компетентности, необходимым для решения этих задач, и те роли, которые все мы должны играть в данном процессе. Если мы не создадим более адекватных представлений об обществе, механизмах его функционирования и нашей роли в нем, то мы по-прежнему будем вести себя некомпетентно и неадекватно. Необходима переоценка социально значимых типов поведения. Необходимо развитие новых видов компетентности. Необходима эволюция новых способов мышления. И мы должны поддерживать тех, кто стремится развить новые способы мышления и поведения. Нужно поощрять тех, кто старается изобрести новые методы работы. Понимание того, как работает общество, понимание нашей собственной роли и роли других в нем имеет решающее значение для компетентного поведения. Таким образом, оказывается, что социальное, гражданское и «политическое» образование – это центральная часть в обучении компетентности. Тогда возникает вопрос: почему мы так неохотно позволяем школам участвовать в политическом и нравственном воспитании? И попытка ответить на этот вопрос еще раз подтверждает важность тезиса о том, что политическое воспитание является решающим условием для эффективного поведения. Мы неохотно позволяем государственным школам заниматься политическим и нравственным воспитанием потому, что боимся, что учителя могут «промыть мозги» нашим детям (следует отметить, что на частные школы это ограничение не распространяется). А происходит это из-за того, что в свое время мы не настояли на том, чтобы система образования предлагала широкий выбор программ с разнообразными целями и ценностями, среди которых родители и ученики найдут подходящие именно для них. Мы попались в ловушку лозунга о равенстве в образовании. Мы сосредоточились не на выгодах разнообразия, а на затратах по обеспечению разнообразия. Следовало бы наглядно показать, что школы разного типа, ориентированные на разные группы населения, могут успешно достигать своих целей. Но мы пренебрегли этой задачей. Мы упустили из виду необходимость тщательно анализировать общественную политику, которая проводится среди населения, состоящего из людей с совершенно различными ценностями, способностями и видами компетентности. И в итоге мы лишили учителей возможности развивать компетентность унаших детей. Таким образом, политическое обучение (в данном случае – педагогов и всех, имеющих отношение к образованию) является ключевым фактором для развития и реализации компетентного поведения. Адекватные политические представления – неотъемлемая часть компетентности. В главе 6 сведены воедино известные нам данные о природе компетентности. Они получают новую формулировку, которая подготавливает к пониманию идей, развиваемых в книге далее. Глава завершается выводом о том, что в число основных слагаемых компетентности входят: 1. Внутренне мотивированные характеристики, связанные с системой личных ценностей, или «виды компетентности». Сюда относятся такие качества человека, как инициатива, лидерство, непосредственный интерес к механизмам работы организации и общества в целом, а также к размышлениям об их возможном влиянии на него самого. Все эти качества зависят от наличия конкретных, специальных знаний – в противовес устаревшему общему, неспециальному знанию, которое предлагается большинством образовательных программ в настоящее время. 2. Представления и ожидания, связанные с механизмами функционирования общества и ролью человека в обществе. Под этим заголовком рассматриваются представления людей о самих себе и о той роли, которую они сами и их сотрудники играют в деятельности организации, представления о том, как работает организация и какой социальный климат способствует инновациям, формированию ответственности и развитию, а также восприятие ими тех установок, в рамках которых даются указания о направлениях и формах их деятельности. 3. Понимание терминов, описывающих отношения внутри организаций. В число таких терминов входят «руководство», «принятие решений», «демократия», «равенство», «ответственность», «подотчетность» и «делегирование ответственности». Часть III (глава 7) Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников» В части III (глава 7) кратко изложены результаты исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников», в котором участвовали 300 служащих из 20 организаций Шотландии. «Эдинбургские опросники» разработаны для сбора информации, необходимой при расширении организации, для повышения квалификации сотрудников и помощи в кадровой политике. Участникам опроса предлагалось сообщить, какой они хотели бы видеть обстановку вокруг своего рабочего места, какие виды работы предпочитают выполнять и какие способы вознаграждения считают для себя подходящими. Респондентов также просили отметить, насколько они удовлетворены в настоящее время по всем этим пунктам. И в заключение спрашивали, каковы, на их взгляд, были бы последствия, если бы они занялись тем делом, которое сами считают важным. Результаты показывают, что люди чрезвычайно озабочены размером заработной платы и стабильностью работы. Поскольку недостаток предприимчивости имеет прямую причинную связь с неуверенностью, эти результаты указывают на то, что для достижения более высокого уровня инноваций следует обеспечить людям большую уверенность в стабильности их работы. Они указывают также на необходимость создания такого социального климата, в котором поддерживались бы инновации и прогресс: в настоящий момент люди мало заинтересованы в изобретениях, в поиске лучших методов работы и способов анализа ситуаций, во влиянии на принятие решений и в достижении высоких стандартов. Вместе с тем выявлена значительная неудовлетворенность объемом обязательной работы с документацией. Возможно, она связана с неудовлетворенностью уровнями делегирования ответственности. Все эти факты могут означать негативное отношение к присущей нашему государству тенденции тратить на гарантии отсутствия ошибок больше денег, чем стоила бы допущенная в действительности ошибка. Что касается атмосферы внутри организации, то только небольшая часть – менее трети опрошенных – считает важным, чтобы их коллеги не тратили времени на пустяки, поддерживали новые идеи и предложения, повышали производительность труда, а также приобретали в ходе работы необходимые познания и не стояли на месте в своем развитии. Такая незаинтересованность в коллегах, ставящих на первое место производительность, новаторство и делегирование ответственности, вызывает особое беспокойство в свете продемонстрированной Литвином и Стрингером (Litwin, Stringer, 1968) тесной связи между поддержкой инноваций, делегированием ответственности и ориентацией на высокие стандарты, с одной стороны, и эффективными нововведениями и развитием – с другой. И действительно, реальным вкладом своих коллег в области поддержки инноваций и повышения производительности труда удовлетворены менее половины респондентов. Немногих устраивает также качество управления организацией, возможности проявить свои таланты и знания в работе, принимая ответственные решения. Таким образом, результаты исследования наводят на мысль, что организационный климат изученных нами структур весьма далек от совершенства. Впрочем, можно отметить значительный запас энергии и доброй воли, который организациям пока не удается пустить в дело. Люди хотят выполнять больше работы – причем такой, которая предъявляет к ним больше требований. Они стремятся приобретать новые навыки. Они хотят ориентироваться на высококачественную работу. Они хотят чувствовать себя членами команды, вносящими свой вклад в достижение действительно важных целей. С другой стороны, несмотря на то, что многие (около 60%) хотят занять ответственные руководящие посты (или по крайней мере расширить свои полномочия), они, как правило, не намерены прикладывать усилия к тому, чтобы понять, что кроется за высказываемыми вслух мнениями своих сотрудников (что нередко создает производственные проблемы); не собираются задумываться о способностях подчиненных и коллег и о том, как развить или использовать эти способности; не стремятся анализировать препятствия, стоящие на пути успешной работы организации, и делать необходимые шаги для устранения этих препятствий; не желают побуждать других людей к контролю за качеством работы и внесению необходимых поправок; не желают тратить время на развитие более эффективных методов работы и способов ее анализа; не хотят изучать реакции других людей на свое поведение; они не желают быть творческими и изобретательными, полагаться на свои суждения больше, чем на факты, и брать на себя ответственность за результаты работы. Всего около 15% респондентов сочли важным что-либо из перечисленного. Более того, совсем немногие изъявили желание создать в подчиненном им коллективе хотя бы атмосферу, способствующую инновациям и энтузиазму. И при этом они даже не считали себя способными к исполнению какой-либо из перечисленных задач. А ведь трудно даже представить, каким образом деятельность руководителя может быть эффективной, если он не хочет делать и не делает подобных вещей! Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger, Spencer, 1977) показали, что именно предрасположенность к этим действиям и отличает эффективное руководство от неэффективного. Неудивительно, что в выдвижении на высокую руководящую должность не просматривается никакой связи со способностью работать в этой должности. Располагая этими результатами, нетрудно предположить, что настало время пересмотреть содержание таких понятий, как руководство и управление. Представляется также необходимым обеспечить такую политику отбора, расстановки и повышения квалификации кадров, при которой руководящие посты будут занимать только люди заинтересованные и способные делать многое из упомянутого в предыдущем абзаце. Вернемся к ответам на вопросы о том, каких действий респонденты ожидают от своих коллег. Многие из них предположили, что реакция коллег на их попытку включиться в решение уже поставленной задачи будет отрицательной. По мнению респондентов, начальство сочтет это желанием выслужиться, а коллеги будут копать под них и стараться свести все их усилия на нет. При этом опрошенные отмечают, что им самим не хватает решительности и уверенности в своих силах, чтобы взяться за дело. Повторим еще раз, что такие результаты указывают на насущную потребность во внедрении программ организационного и личностного развития. Кроме того, они предвещают Великобритании весьма мрачные экономические перспективы. Но несмотря на общую пессимистичность этих данных, один из важнейших результатов заключается в том, что удовлетворенность респондентов своим окружением на рабочем месте, самой работой и ожидаемыми реакциями коллег варьирует в достаточно широких пределах. Поэтому и необходимы индивидуализированные программы расстановки и повышения квалификации персонала. Такие программы обеспечили бы людям продвижение по службе и дали бы им возможность заняться тем, что они считают для себя важным. Благодаря этому различные организации и общество в целом получат более удовлетворенных и успешных работников, а также возможность развивать и использовать для всеобщего блага их таланты. Если соотнести результаты исследования с литературой по этому вопросу, то станет ясно, что большинство людей хочет работать в окружении, ориентированном на развитие и позволяющем приобретать новые знания, разнообразить деятельность, отвечать за себя и пользоваться поддержкой коллег. Они стремятся применять на практике свои способности и не хотят рутины. Данных, свидетельствующих о желании вовсе избежать работы, мало. Таким образом, наши результаты подкрепляют идеи Арги-риса, Герцберга и Маслоу (Argyris, Herzberg, Maslow). Люди заинтересованы в том, чтобы развиваться и приносить пользу, чтобы их таланты получали признание и вознаграждение. Между тем устройство многих организаций не позволяет выявлять таланты и поддерживать развитие, рост и нововведения. С другой стороны, мы добились уточнения этих достаточно общих идей. Обнаружилось, что существуют значительные различия в том, какие способности люди хотят развивать, какое отношение коллег для них благоприятно, и даже различия в более «материальных» моментах – например, в гигиенических требованиях к рабочему месту. Разрыв между стремлениями и возможностью их осуществить приводит к выраженной фрустрации и потере мотивации у персонала. Чтобы его преодолеть, необходима более дифференцированная и специализированная программа развития организаций, кадровой политики и индивидуальной поддержки. Часть IV (главы 8-12) Формирование компетентности Определив наиболее важные компоненты эффективного поведения и продемонстрировав прискорбный недостаток этих качеств у шотландских респондентов, в части IV (главы 8—12) мы перейдем к обсуждению того, какими путями можно обеспечить более ясное понимание подлинных ценностей, а также развитие и практическое применение выявленных компонентов компетентности. В главе 10 показано, что одно из ключевых понятий в этой области – развивающая среда. Развивающая среда не ставит произвольных ограничений на пути к воплощению намерений; наоборот, она создает условия для выявления и развития талантов. Человека не стесняют жесткими рамками правил и унизительных предписаний. Напротив, его поощряют проявлять себя с самой лучшей стороны и оказывают поддержку, если ему случится потерять ориентиры. Его побуждают участвовать в принятии решений – отчасти потому, что это повышает качество решений и обеспечивает распределение ответственности; но также и потому, что это дает заинтересованным людям возможность достичь более высокого уровня компетентности и приобрести необходимые для специалиста знания. В развивающей среде руководители стараются делиться с подчиненными своими знаниями, мнениями, мыслями, ценностями, планами, самонаблюдениями, надеждами и опасениями, опытом разочарований и достижений. Таким образом они поощряют своих коллег следовать их примеру. Как мы уже видели, одна из важнейших задач состоит в том, чтобы обеспечить сотрудникам правильное понимание работы организации. В сферу этого понимания входит анализ роли руководителя; осмысление таких понятий, как личное участие и демократия; а также представление о том, что каждый член общества несет ответственность за происходящие социальные процессы и должен искать способы влияния на них. Новые убеждения, представления и дефиниции, необходимые в этой области, до сих пор еще не имеют четких формулировок, но есть надежда, что эта книга внесет свой вклад в их разработку. Итак, для развития и реализации компетентного поведения в современном обществе чрезвычайно важно предоставить людям возможности пересмотра и совершенствования своих представлений по перечисленным выше проблемам. Один из реальных путей развития новых понятий и способов мышления – самоанализ в рамках всего общества и отдельных организаций на основе обсуждения последствий такого развития. Надеемся, что «Эдинбургские опросники» окажутся полезными в этом отношении: ведь с их помощью как раз и собраны данные, побудившие нас к размышлениям, которые легли в основу этой книги. Вслед за описанием развивающей среды в том виде, в каком она представлена дома, в школе, в университете и на рабочем месте, в главе 10 анализируются причины, по которым подобная среда – не такое уж частое явление. Отчасти это объясняется тем, что многие родители, учителя и руководители не ценят те качества, которые могли бы развиться у детей или подчиненных в подобной среде. Другая же причина, по которой люди, имеющие отношение к управлению, не могут создать развивающую среду, состоит в том, что им самим недостает тех организационных способностей, которые потребуются, если их дети или подчиненные станут независимыми, предприимчивыми, уверенными в себе и способными людьми. Таким образом, снова подчеркивается, насколько важно содействовать развитию новых представлений о компетентности руководителя. Но самое серьезное препятствие на пути к более широкому распространению развивающей среды связано с отсутствием инструментов для измерения заинтересованности в развитии, для наблюдения за поведением людей в развивающей среде, для создания программ индивидуального поэтапного развития и поощрения за участие в них и для того, чтобы вдохновить руководителей на использование талантов своих подчиненных. Особенно беспокоит то обстоятельство, что в учебных заведениях развивающая среда, заинтересованность в нововведениях и компетентное руководство встречаются реже, чем где бы то ни было. В результате школы и университеты оказываются наименее плодородной почвой для роста тех качеств, в которых так остро нуждается наше общество. Действительно, учебные заведения в большинстве своем тормозят их рост и расхолаживают именно тех людей, которые в противном случае почти наверняка взяли бы на себя решение этих насущных задач. Чтобы дать руководителям общую концептуальную схему, которой они могли бы пользоваться при подготовке и создании развивающего климата в организации, в главе 11 мы приводим перечень основных условий, помогающих высвободить энергию и энтузиазм сотрудников и обеспечить им профессиональный рост. Далее, в главе 12, обсуждаются вопросы управления мотивацией. Часть V (главы 13 и 14) Новая концепция анализа и оценки компетентности Сделав общий обзор по проблеме природы и развития компетентности и приведя целый ряд новых соображений, не представленных в имеющихся публикациях по этой теме, мы переходим в главах 13 и 14 сначала к более подробному изложению намеченных в части 2 представлений о природе компетентности, а затем к детальному анализу некоторых компонентов компетентности. Так, детально анализируется один из компонентов эффективного поведения – инициатива. Отмечается, во-первых, что было бы нелепо называть «инициативой» действия, которые человек исполняет по чужой просьбе или приказанию. Инициатива, по определению, является внутренне мотивированной. А мотивацию нельзя изучать и оценивать в отрыве от «способностей». Во-вторых, отмечается чрезвычайная важность ценностного компонента. Никто не станет тратить силы на проявление инициативы, если цель, ради которой он работает, не представляет для него большой ценности. Ценностный компонент включает в себя: склонность анализировать и полностью прояснять смутно сознаваемые мимолетные ощущения, свидетельствующие о наличии проблемы или о зарождении творческой идеи; желание браться за работу по собственной инициативе и следить за ее результатами, чтобы повысить качество труда; способность справляться с тревогой, возникающей, когда человек предпринимает нечто в новой для него сфере, и способность заручаться поддержкой других людей для достижения цели. В-третьих, отмечается, что для эффективного достижения цели необходимо проявить как можно больше этих качеств, относительно независимых друг от друга. Иными словами, важные человеческие качества – такие, как инициатива, – состоят из ряда гетерогенных, разнородных факторов и предполагают сложное взаимодействие между когнитивным, аффективным и волевым компонентами деятельности. Было бы ошибкой полагать, что эти компоненты можно оценить без учета их взаимосвязанности. Из сказанного следует, что для измерения качеств такого рода необходимо применять особые измерительные методики, отличающиеся максимально возможной внутренней гетерогенностью, а не внутренне согласованные, как утверждало в прошлом большинство психометристов. Несмотря на этот конфликт с традициями, представление о максимальной внутренней гетерогенности измерительной методики можно «узаконить», проведя аналогию с коэффициентами множественной регрессии. Они вычисляются суммированием значений максимально независимых переменных. Ведь никто не станет утверждать, будто такие коэффициенты не имеют смысла только потому, что переменные независимы друг от друга! Необходимо подчеркнуть, что развиваемая здесь модель поведения, мотивации и способностей резко отличается от преобладавшей в прошлом психометрической концепции. Наша модель предполагает, что важнее всего оценить мотивацию, а не способность; что важные человеческие качества состоят из гетерогенных, а не гомогенных факторов; что поведение можно лучше понять и предсказать на основе нескольких наиболее важных интегральных характеристик, извлеченных из большого числа переменных, значимых именно в данных конкретных условиях, а не по результатам факторных шкал, полученных от небольшого числа переменных. Далее, эта модель предполагает, что при любой попытке описать поведение следует учитывать ценности как интегральный компонент поведения человека, не отделяя ценностный фактор от оценки способностей. Мы утверждаем, что необходимо использовать двухэтапную оценочную процедуру, первой стадией которой является измерение ценностей личности. И только затем можно оценивать, сколько относительно независимых компонентов компетентности проявляет человек спонтанно, преследуя значимые для него цели. Модель предполагает, что оценка «способностей» вне контекста индивидуальных ценностей практически бессмысленна; и что эти независимые компоненты компетентности обладают кумулятивным эффектом и могут замещать друг друга. Привлекает внимание также тот факт, что изучаемые ценности являются предпочитаемыми стилями поведения (например, аффилиативное поведение, силовое поведение или поведение достижения), а не предпочитаемыми объектами (как, например, церкви или картины). Это опять-таки резко противоречит традиционному измерению социальных установок (аттитюдов). В прошлом исследователи предпочитали измерять установки скорее по отношению к объектам, чем к определенным стилям поведения. Таким образом, наш подход более близок к работе Дэвида Мак-Клеланда и Мартина Фишбейна (McClelland, Fishbein), чем к трудам большинства традиционных исследователей установки. Дальнейший анализ показывает, что развиваемая модель компетентности и поведения даже более радикальна, чем представлялось до сих пор. Выясняется, что если мы хотим понять, описать и предсказать поведение человека, то нам потребуется список его главных ценностей, видов компетентности, представлений и ожиданий, а также доминирующих в его окружении ограничений и особенностей общественной структуры. Это не параметрическая, факторная или ньютоновская модель (наподобие уравнений, описывающих законы движения). Это категориальная, атомистская или дальтоновская модель, которая обычно применяется в химических уравнениях. В прошлом большинство психологов стремилось работать в ньютоновской парадигме. Для них поведение должно описываться и «объясняться» посредством математической функции, где переменными являются баллы, полученные при ответах на несколько личностных и средовых опросников (например, касающихся экстраверсии или «демократической культуры»). Примером этой парадигмы служит ньютоновский закон движения: s = ut + ½ft². Мы же утверждаем, что более уместно попытаться описать преобладающие характеристики людей и ситуаций – как правило, весьма специфические. Здесь важно определить, какие элементы наличествуют и в каких отношениях между собой они находятся. Такими «элементами» являются: главные ценности; виды компетентности, спонтанно проявляющиеся в стремлении к значимым целям; восприятие общественной структуры, в которой человек живет и работает; ожидаемые им реакции других людей на его поведение. Мы должны стремиться к тому, чтобы следовать логике, представленной в химических уравнениях типа: «Окись меди в среде, содержащей медь и соляную кислоту, после реакции дает хлорид меди и воду: СuО + Сu + 2НСl = 2СuСl + + Н20». Ссылка на химию не случайна. Важно не только регистрировать то, как человек воспринимает свое окружение и как он определяет для себя ключевые понятия; принципиально важными детерминантами его поведения являются также общественная структура, в которой он живет и работает, и общие с другими людьми ценности, ожидания и способы восприятия. Но эти элементы следует комбинировать с личностными характеристиками не так, как предполагает классическая формула К. Левина (В = f (P,E)), a по аналогии с химическим уравнением. Причина в том, что изменения в среде не обязательно ведут к равномерному росту или спаду проявлений того или иного типа поведения. Напротив, как правило, происходит полная трансформация индивида и его поведения, – точно так же, как это происходит в химии. Хотя эти замечания покажутся радикальными тем психологам, которые не знакомы досконально с теорией Келли, соблюдение их чрезвычайно важно для адекватности развитых нами оценочных процедур. Нам приходится доказывать свою правоту психологам, которые еще не поставили под сомнение общепринятые положения и догмы психометрии. Разработанная нами теория указывает на необходимость сбора большого количества самых разнообразных данных как об индивидууме, так и об окружающей его среде. Большинство психологов хотят, чтобы мы упростили ее, применив такие традиционные, редуцирующие исходные данные технологии, как факторный анализ. Действительно, наша процедура создает информационную перегрузку. Однако преодолеть эту трудность может вовсе не возврат к традиционной модели, а использование новейшей информационной технологии, которая дает возможность легко оперировать большим количеством данных, разбитых на категории. И таким образом можно выбрать из общего набора данных те специфические показатели, которые характеризуют индивидуальные ценности и виды компетентности человека, и по этим показателям выстроить индивидуальную схему его реакций. Правда, наши данные были собраны не с помощью компьютера, а вручную. Поэтому при интерпретации данных пришлось бороться с искушением прибегнуть к традиционной технике факторного анализа для редукции данных; но нас больше интересовала сама структура данных и их смысл – как в отношении индивидуальных ценностей и видов компетентности, так и в отношении общих для всей выборки ожиданий и убеждений. Мы использовали скорее статистику, чем факторный анализ. И все же по приведенным выше причинам нашу работу критикуют за отказ от традиционных техник и не желают прилагать усилия к самостоятельному сбору и анализу данных по нашему методу. Несмотря на то, что представленные выше модель компетентности и технология ее оценки радикально отличаются от тех, которые приняты в господствующей ныне факторной школе психологии, измерения, основанные на сформулированных нами принципах (постепенно прояснявшихся в ходе нашей работы), уже встречались в ряде предыдущих исследований. С помощью этих методов можно оценить эффективность образовательных программ и точно определить дефекты этих программ, ответить на вопрос, почему различные группы людей не могут достичь своих целей, а также определить, каковы главные препятствия на пути экономического и социального развития. Результаты этих исследований изложены в главе 13. Части VI и VII (главы 15—19) «Эдинбургские опросники» и результаты предварительного исследования В главе 15 детально описаны «Эдинбургские опросники», которые были созданы для сбора информации в целях развития организаций, помощи в кадровой политике и повышения квалификации работников. Результаты предварительного опроса (уже подытоженные в главе 7), полученные с помощью пробных версий этих опросников, представлены в части VII (главы 16—19). Необходимо подчеркнуть, что эта книга была задумана не как очередной отчет, который будет годами пылиться на полке. Она задумана как объемное руководство, позволяющее на практике применять разработанную нами систему понятий и средств. Прогрессу общества будет способствовать не накопление академических знаний в университетах, но вооружение его деятелей, граждан, учителей, служащих, менеджеров, администраторов и политиков необходимыми для эффективной работы концепциями и методиками. Часть II Компетентность в современном обществе Глава 3 Потребность современного общества в компетентностях высокого уровня Цель описанного в этой книге исследования – найти оптимальные способы анализа и оценки мотивации. Соответствующая мотивация побуждает людей проявлять такие виды компетентности, как инициатива, лидерство и эффективная работа в сотрудничестве с другими. Но каковы свидетельства того, что эти качества действительно важны в современном обществе и особенно в профессиональной деятельности? Ряд исследований (АпСО 1973; Little 1983; Gray etal., 1983; Hunt, Small, 1983) показывает, что работодатели, нанимая служащих, заинтересованы в наличии у них таких черт, как гибкость, энтузиазм, честность, настойчивость, уверенность и способность уживаться с коллегами. Может быть, эти работодатели просто пытались произвести благоприятное впечатление на исследователей? Или они искренне выразили свое мнение? Мы сделали несколько попыток оценить качества, востребованные на рабочем месте. В одном из ранних исследований (Morton-Williams et al., 1968) мы анализировали те вакансии, которые занимают молодые люди – выпускники школ. Мы спрашивали выпускников, что им нравится в работе, а взрослых (большая часть которых являлась работодателями) – какие качества, по их мнению, должна формировать в учащихся образовательная система. На вопрос, какие качества необходимы для выполнения предлагаемой молодым людям работы, мы получили следующий список ответов (Raven, 1977): способность работать самостоятельно без постоянного руководства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это делать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т. е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); и умение принимать решения на основе здравых суждений – т. е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать информацию математически. Бывшие ученики, у которых мы брали интервью, работали на местах, где им приходилось включаться в ситуации общения, прогнозирования, руководства, координирования действий с коллегами; проявлять изобретательность и настойчивость; пытаться понять людей и социальные ситуации, ориентироваться в групповых процессах. Мы также спрашивали этих бывших учеников (которые, кстати говоря, окончили школу пять лет назад), что им нравится в их работе. Они сказали: ответственность и то, что с ними обращаются как со взрослыми и компетентными людьми, а не как с безответственными и некомпетентными детьми. Им нравилось, что у них есть возможность проявить себя с лучшей стороны и взять на себя инициативу и что именно это ценится на работе – по контрасту с ситуацией, которая преобладала в школе. Им нравилось, что их поощряют принимать самостоятельные решения и что их мнение имеет вес. В отличие от надоевшей школьной рутины им хотелось самим находить решение в разных сложных ситуациях. Им больше нравилось применять на практике конструктивные виды компетентности, чем постоянно работать над заданиями, которые казались им слишком трудными и неинтересными и, с их точки зрения, не приносили пользы ни им самим, ни кому-либо другому. Короче говоря, они открыли для себя возможность проявлять перечисленные выше виды компетентности высокого уровня. Оказалось, что работа вовсе не то скучное, угнетающее и бессмысленное занятие, каким ее считают многие преподаватели школ и высших учебных заведений. Правда, изображенную здесь картину следует дополнить одной оговоркой: несмотря на общий оптимистический результат, примерно четверть выпускников школ, работавших на фабриках, не были удовлетворены своей работой. Поэтому подчеркнем еще раз: необходимо вооружить молодых людей практическими навыками (умением планировать, уверенностью в себе, инициативностью, способностью учиться по собственному почину и способностью разбираться в устройстве и функционировании социальных структур). Эти навыки понадобятся и при перемене работы, и при попытке сделать свое окружение на рабочем месте менее похожим на школу. Наши результаты подтверждаются многими другими исследованиями. Фланаган и Берне (Flanagan, Burns, 1955), опросив 50 бригадиров, собрали 2500 описаний поведения рабочих-станочников, в которых резко противопоставлялись продуктивный и непродуктивный типы поведения. Описания были сгруппированы в 33 категории, позднее сокращенные до 16 производственных требований, в которых четко проводилось различие хорошего качества работы и плохого. В число этих требований входили следующие: надежность, точность в отчетах, способность откликаться на нужды производственного участка без специальных на то указаний, умение сотрудничать с другими, инициативность и ответственность. Сайке (Sykes, 1969) провел чрезвычайно интересное исследование группы строительных чернорабочих. Эта группа считается в нашем обществе одной из наименее квалифицированных. Сайке обнаружил, что чернорабочим довольно часто приходится самостоятельно определять фронт работ, а также не брать в расчет неправильные указания прорабов, которые не знают, что происходит на стройке. Выяснилось, что в число важных для чернорабочего видов компетентности входят: умение понять общий план работ, определить в нем свое место, не получая детальных указаний; способность работать в сотрудничестве с другими. И вдобавок к этому – способность осознать, что начальник ошибается, успокоить его, усыпить его бдительность и выполнить работу по-своему за его спиной. А для этого необходимы ответственность и инициативность. Заслуживает внимания также исследование Ван Бейнума (Van Beinum, 1965) водителей автобусов. Оказалось, что низкое качество обслуживания пассажиров объясняется тем, что начальники не способны прислушаться к жалобам водителей и отнестись к ним с полной ответственностью. От начальников требуется способность принимать ответственные решения, когда необходимо нарушить правила ради нужд конкретной ситуации; способность войти в положение подчиненного и понять, что именно облегчает или усложняет ему работу; способность воспринимать работу автобусной компании в контексте всего общества. Исследование показало также, что руководители автобусных компаний стремятся (тщетно!) целиком брать на себя функцию принятия решений: они считают, что другие не смогут принять правильные решения, и в результате сами лишают себя огромного количества полезной информации. То, что умение принимать решение важно для эффективного выполнения руководящей роли, вполне очевидно. Но поразительно то, что многие начальники просто не способны использовать имеющуюся у них информацию, выносить адекватные решения, направлять энергию подчиненных на достижение общих целей, устранять организационные и психологические препятствия. В нашей собственной работе было показано, что на всех уровнях любой организации требуются такие качества, как ответственность, инициативность и лидерство. Вслед за этим кратким введением можно перейти к обзору исследований в области видов компетентности и мотивационных диспозиций, необходимых на рабочем месте. Впрочем, мы не ограничимся лишь видами компетентности, востребованными на рабочем месте: деятельность людей имеет общественное значение, и кто, как не они сами, должен думать о том, как функционирует наше общество и как повлиять на происходящие в нем процессы? Мы начнем наш обзор с нескольких исследований, посвященных руководящим должностям, а затем перейдем к видам компетентности, которые требуются специалистам. Далее обратимся к анализу видов компетентности, необходимых для продуктивной жизни в нерабочее время. Лидеры и руководители Жак в своей работе (Jaques, 1976) анализирует качества, необходимые для представительного руководства (при котором начальник подотчетен своим подчиненным) и управленческого руководства (при котором подчиненные подотчетны начальникам). Во-первых, Жак отмечает, что ошибочно считать единственной основой управленческих иерархий чисто экономическое взаимодействие. Управленческие иерархии основаны на социальном взаимодействии: «Руководитель не просто заявляет: «Делайте это, вам за это платят!» Нет, он говорит следующее: «Я хочу, чтобы эта работа была выполнена, и поручаю ее вам; моя задача – оценивать результат работы и вашу компетентность; если вы работаете хорошо, я вознагражу вас в пределах предоставленных мне ресурсов и прослежу за вашим продвижением по службе. Я надеюсь, что мое обращение с вами будет справедливым. Если вам покажется, что я несправедлив, вы можете обжаловать любое касающееся вас решение и попросить вышестоящих руководителей о его пересмотре. Никто не безгрешен, но я ожидаю, что вы проявите себя с лучшей стороны, а я проявлю себя с лучшей стороны по отношению к вам. Если у вас есть предложения, сообщите их мне. Вы обязаны придерживаться правил, которые связывают нас обоих, но внутри установленных границ вы свободны проявлять свою изобретательность, не опасаясь излишнего вмешательства с моей стороны»». Далее исследователь указывает: «Обязанности руководителя включают ряд важных аспектов. Руководитель должен распределять задачи и ответственность за них ясным для подчиненных образом. Он должен ввести систему понятий, которая определит контекст директив и ограничений, и прояснить для подчиненного связь его задачи с более общими целями организации. Иногда имеет смысл устанавливать такую систему правил на общих собраниях; руководителю нужно уметь проводить подобные собрания. Они не проходят в форме заседания комитета, а руководитель не должен играть роль их «председателя». Это консультации, предоставляющие возможность дать указания и выслушать мнения, отзывы и предложения подчиненных, основанные на их практическом опыте. Но решение в конечном счете остается за руководителем. Акт руководства предполагает готовность руководителя выставить себя самого и собственную компетентность для публичного обсуждения, добиться того, чтобы его мнение было услышано, и принять во внимание то, что скажут ему подчиненные. Руководитель не должен слагать с себя полномочия, растворяться в группе и превращаться в соучастника так называемого коллективного решения…» «Он должен продемонстрировать, что его решение является по меньшей мере одной из разумных возможностей и что он позаботился о том, чтобы это решение принесло положительные результаты. Он должен внушить подчиненным уверенность в том, что полностью отвечает за свои действия… Он должен показать, что готов полагаться на собственные суждения, принимать решения, тщательно проверять и оценивать свои суждения в свете нового опыта и корректировать курс, когда требуются перемены…» «Далее. Непосредственный начальник должен не только давать задания, но и определять, в какой степени достигается равновесие между производительностью труда, качеством работы и заработной платой. Доверие к нему как к лидеру зависит от его умения распределять задания в соответствии со способностями подчиненных. В этом основа его взаимоотношений с каждым из подчиненных, из этих взаимоотношений и складывается работа руководителя в целом. Умение руководителя использовать каждого подчиненного в полную силу и согласовать время, отведенное на каждую задачу, с производительностью труда подчиненных – верный признак здравого руководства». «Руководитель должен не только обеспечить уровень работы, требующий от каждого подчиненного полного раскрытия способностей, но и оценить, действительно ли подчиненный старается проявить себя с лучшей стороны». Важно отметить, что в своем анализе Жак не только привлек внимание к нужным каждому руководителю компетентностям, но и подчеркнул, насколько важно выработать взаимопонимание между руководителем и подчиненными относительно методов и целей работы. В настоящее время такое взаимопонимание встречается поразительно редко. Мы вернемся к этому вопросу в главе 4. Ценность работы Жака еще и в том, что она показывает, насколько важна способность к концептуализации. Жак утверждает, что обнаруженные у подростков плато «когнитивного развития» объясняются погрешностью в измерениях. По его мнению, правильно проведенные измерения должны обнаружить, что способность к концептуализации, т. е. способность выражать системы отношений посредством мысленных образов и стремление постоянно упорядочивать символы, соответствующие системам знаний и отношений, развивается в течение всей жизни при условии, что испытуемые находятся в подходящей среде. Выводы Жака подкрепляются трудами Уинтера (Winter, 1979), Клемпа, Мангера и Спенсера (Klemp, Munger, Spencer, 1977), Осера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), ряда исследователей, изучавших проблему нововведений в сельском хозяйстве (см. итоговый обзор в отчете: Raven, Molloy, 1969) и работой Кона и Скулера (Kohn, Schooler, 1978). Последние в ходе лонгитюдного исследования показали, что включение в какую-либо активность и выход из нее зависят от интеллектуальной гибкости, а на уровень этой гибкости заметно влияет сложность выполняемой работы. Как будет показано далее, мы определяем необходимую компетентность как мотивационную диспозицию и считаем, что оценка «когнитивных способностей» вне связи с целью, которую преследует индивид, бессмысленна (Raven, 1980). Макклелланд и Бенхэм (McClelland, Burnham, 1976) провели исследование среди руководителей в промышленной и военной областях. Те руководители, которые проявили себя наилучшим образом, чаще, чем их менее успешные коллеги, способны были отыскать скрытый за словами людей смысл (чтобы понять, что осталось невыраженным) и умели убеждать людей в том, что они способны и готовы решать свои проблемы самостоятельно. Исследования, проведенные среди представителей различных профессий (в том числе медиков, юристов и работников сферы социальных услуг) показали, что способность к сопереживанию имеет большое значение для тех, кто по долгу службы занимается проблемами других людей. Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger, Spencer, 1977) исследовали виды компетентности, которые нужны при управлении военно-морскими силами. Они различают исходные моти-вационные диспозиции, необходимые всемукомандному составу ВМС и включающие установки на достижение и на социальное влияние, и виды компетентности, необходимые для наиболее эффективного руководства и управления. В последнюю категорию вошли следующие виды компетентности: предрасположенность к концептуализации (ср. с работой Жака), способность делегировать ответственность (в частности, создавать четкие схемы ответственности подчиненных), способность помогать подчиненным в развитии их компетентности (в частности, поддерживать их желание делиться друг с другом мыслями и чувствами, которые обычно держат при себе, подавать им личный пример компетентного поведения; создавать развивающие рабочие ситуации и поощрять самосовершенствование подчиненных), способность оказывать влияние (убеждая в своей правоте, находя единомышленников и давая другим возможность почувствовать себя сильными), умение наблюдать за результатами деятельности, использовать обратную связь, оптимизировать использование ресурсов (анализируя сильные стороны других людей, подбирая подчиненным подходящие рабочие задания и открывая новые ресурсы), способность планировать и организовывать (что включает способность предвидеть препятствия, упорядочивать задачи, разрешать конфликты и формировать команды). Уинтер (Winter, 1979) разрабатывал и оценивал программы обучения и подготовки руководителей, направленные на развитие именно таких компетентностей и мотивационных установок высокого уровня. Равен (Raven, 1984) и Равен, Джонстон, Варли (Raven, Johnstone, Varley, 1984) проанализировали те способности директоров школ, которые делали их руководство эффективным. В число ключевых видов компетентности вошли такие способности, как: создавать климат, благоприятствующий нововведениям в школе; доходчиво объяснять коллективу, какие цели стоят перед школой и как их достичь; высвобождать энергию, энтузиазм и инициативу своих подчиненных и анализировать и блокировать внешние социальные влияния, мешающие школе в достижении ее целей. Клемп, Хафф и Джентайл (Klemp, Huff, Gentile, 1980) исследовали деятельность руководства колледжей при переходе на новые программы. Они обнаружили, что руководители, добившиеся наибольших успехов, яснее и четче, чем другие, представляют себе данную задачу и ее смысл. Это позволяет давать более осмысленные указания и устанавливать очередность нововведений. Если у них и не было точного представления о конечном результате, то была интуитивная догадка, в каком направлении должна развиваться деятельность. В отличие от своих менее успешных коллег, они больше заботятся о создании позитивного образа новой программы как у коллектива, так и у внешних наблюдателей. Они больше уверены в том, что могут взять на себя трудные вопросы, ответ на которые неизвестен, и научиться решать их в процессе работы. Они меньше опасаются соперничества, а потому готовы обращаться за помощью к людям, которых считают более компетентными. Они больше наблюдают за собственным поведением, чтобы понять, как его улучшить, и реже винят в своих неудачах других. Они больше размышляют о том, как использовать способности и желания других людей. Это помогает успешно управлять персоналом, а также взаимодействовать с внешним миром. Они умеют найти общий язык с людьми и в результате получить то, что им нужно. Они мыслят нетривиально и могут внести осмысленность в сложные и запутанные ситуации. Успешные руководители постоянно ищут возможность приблизиться к своим целям, причем не обязательно напрямую. Они стараются свести к минимуму канцелярскую работу и много занимаются поиском наиболее оптимальных путей достижения целей. Они выстраивают систему приоритетов и выясняют, как обойти препятствия. Они внимательнее следят за выполнением задач и активнее вмешиваются, если работа подчиненных не соответствует требованиям. Они помнят об интересах и способностях подчиненных и обращаются к ним в случае необходимости. Они развивают как внутреннюю, так и внешнюю сеть контактов. Кроме того, они способны пойти на обдуманный риск. Равен и Долфин (Raven, Dolphin, 1978) провели исследование среди руководителей самых разных государственных организаций, от банков до мелких производственных фирм. Одна из главных проблем, досаждавших этим организациям, состояла в дефиците людей, имеющих сколько-нибудь ясное представление об управлении и руководстве. Далее мы увидим, что многие руководители не только не представляют себе, в чем заключается их работа, но и не знают, каким видам деятельности следует уделять внимание, чтобы выполнять работу эффективно. И это не только их личная проблема: список того, что, по мнению подчиненных, они должны были делать и не делали, был чрезвычайно обширным. Признавая, что существует потребность в самых разнообразных стилях управления и что не каждый руководитель обязан выполнять все из перечисленного ниже, мы все же должны отметить, что в обществе явно недостает понимания того, что руководителям необходимо: – Размышлять о видах компетентности своих подчиненных, возможностях их развития и о том, как избежать такой ситуации, когда работа выполняется людьми без соответствующей квалификации. – Создавать климат, в котором подчиненные готовы брать на себя ответственность за исправление ошибок и решение проблем. Для этого требуется умение прекращать ненужную деятельность; способность заниматься такими делами, которые обязательно должны быть выполнены, но за них никто не несет личной ответственности, а также способность повышать производительность собственного труда. – Создавать атмосферу энтузиазма и увлеченности, в которой усовершенствования, опробование новых методов работы и готовность пойти на связанный с этим риск кажутся само собой разумеющимися. – Оценивать системные препятствия к эффективной работе своего отдела или всей организации. – Придумывать новые полезные задания для подчиненных и стремиться к тому, чтобы расширить свое влияние на организационные и общественные структуры, препятствующие эффективной работе. – Побуждать подчиненных к упорядочению и систематизации своих знаний и компетентностей, чтобы те были в состоянии более эффективно искать новые методы работы и ставить перед собой новые задачи. – Внедрять оптимальные по стоимости (а не сверхдорогие) процедуры для оценки качества выполненной работы. – Следить, чтобы все внесенные предложения тщательно изучались для оценки их достоинств и извлечения возможной пользы. – Не бояться потенциально рискованной деятельности и обеспечивать ее успех, привлекая дополнительные ресурсы для решения непредвиденных проблем, вместо того чтобы требовать детального заблаговременного планирования, позволяющего избежать риска. – Прислушиваться к тем мыслям и чувствам людей, которые не облечены в слова и не настолько осознанны, чтобы они вышли на поверхность и стали доступны для обсуждения. – Стремиться к уменьшению ошибок и заботиться о том, чтобы подчиненные были достаточно компетентны для принятия правильных решений, а не о том, чтобы принимать все решения единолично. – Следить за результатами своих действий и за тем, как окружающие реагируют на инициативы руководителя: это даст возможность больше узнать об организации, которой они руководят, и поможет подчиненным реализовать свои знания, компетентность и добросовестное отношение к делу. Равен и Долфин (Raven, Dolphin, 1979) также исследовали поведение, посредством которого обеспечивается руководство (управление), и анализировали внешние впечатления и ожидания, относящиеся к руководству, принятию решений, кадровой политике, профессиональному росту и карьере. Со временем все больше внимания стало уделяться анализу отношений между отдельными людьми и фирмами, а также исследованию руководящих структур общества – правительства и правительственных организаций. Может показаться, что эту часть исследования лучше обсудить при рассмотрении видов компетентности, необходимых людям вне работы, но это не так: проблемы, о которых пойдет речь, занимают центральное место в профессиональном поведении и установках, необходимых для профессиональной деятельности. В ходе этого исследования на первое место выдвинулась необходимость создания совершенно новой структуры ожиданий, восприятий и компетентностей. Одна из основных проблем нашего общества – нехватка людей, рассматривающих общество как систему (систему управляемой экономики) и анализирующих социальные институты и побудительные мотивы, которые обеспечивают нормальную работу этой системы. Еще острее дефицит людей, занятых изучением мониторинговых систем, которые требуются для поддержания и оценки многоукладности в управляемой экономике. Как именно служащий должен представлять себе свою роль в управляемой экономике? Какие виды компетентности нужны ему для того, чтобы продумать свои действия и повысить качество товара или услуг? Как служащий может соответствовать запросам покупателей и клиентов его организации, если нет рыночного механизма, который позволил бы проверить его мнение? Выделяется несколько вопросов, важных для людей, занимающихся повышением квалификации персонала: какие ожидания и установки необходимы им самим для того, чтобы помочь другим людям сформировать адекватные представления о себе, обществе, своей роли в этом обществе как граждан и как служащих, а также о роли других людей в обществе? Какие понятия и виды компетентности требуются им для того, чтобы анализировать деятельность общества, влиять на происходящие в нем процессы и выступать с дельными предложениями, способными улучшить качество общества как социотехнической системы? Какая мотивация, какие убеждения и установки позволят им продуктивно сотрудничать с другими ради улучшения благосостояния («качества жизни») каждого члена общества (вместо того, чтобы прибегать к стратегиям бессовестного присваивания лично для себя большой доли этого «благосостояния»)? В исследовании, проводившемся в Ирландии (Raven, 1973; Raven, Whelanef al., 1976; Raven, 1980, 1981), на первый план также выдвинулась проблема важности тех конкретных целей, которые ставятся перед программами развития персонала в «гражданской» области. Это исследование выросло из упоминавшегося уже исследовательского проекта, направленного на изучение человеческих ресурсов, ценностей, установок и общественных структур, связанных с развитием (в первую очередь экономическим и социальным) различных типов общества. В начале работы мы собирались усовершенствовать анализ таких свойств, как инициативность, желание выполнять новые задачи и способность сотрудничать. Каково же было наше удивление, когда мы обнаружили, что анализируем то, как люди воспринимают политическую систему, ее работу и свою роль в ней! Мы не будем подробно излагать результаты этого исследования, заметим лишь, что существующие в этой области убеждения и ожидания далеки от того, что можно считать желательным. Участники наших исследований признавали, что в настоящее время за экономическое и социальное развитие отвечает главным образом «правительство». При этом три пятых из них полагали, что стране нужен сильный лидер, которого люди могли бы уважать, а не эволюционные преобразования, публичные дебаты или действенная политическая система. Они считали, что разброс в общественном мнении настолько большой, что это делает достижение консенсуса просто невозможным. Около половины опрошенных полагали, что от лидера не стоит ожидать особых успехов, если он будет прислушиваться к мнениям других людей и принимать их в расчет. Разумеется, ему следует выяснять, чего хотят люди, но дальше он должен идти своим путем и давать людям то, что, по его мнению, будет для них максимально полезно. А граждане, по словам наших респондентов, не должны лезть из кожи вон, чтобы донести до лидера свои взгляды: иначе они просто собьют его с того прямого и узкого пути, по которому он должен следовать неукоснительно. По этим причинам лидер должен быть подотчетен только перед вышестоящими и, в конечном счете, перед Богом, а не перед людьми. Точно такая же система взглядов и ожиданий обнаружилась в отношении профессиональных обязанностей работников. Если Жак прав, то эти установки вполне разумны в том смысле, что граждане не хотят выполнять работу, которую должны делать политики (или руководители). Собирать информацию и принимать решения – это работа руководителя. Однако менее разумным представляется, во-первых, то, что граждане и служащие не считают, что они должны размышлять о социальных проблемах, в которые они посвящены, или доводить до сведения руководителей и лидеров конкретную информацию (несмотря на то, что заметить эти проблемы и собрать информацию для их решения легче, находясь в положении граждан и служащих, чем в положении руководителя). Вторая группа явно неадекватных убеждений состояла в том, что наши респонденты в целом не были готовы стать частью такой системы, при которой лидеры несут перед ними ответственность, и тем более частью системы, где руководители отвечают перед подчиненными за свои решения. (Или, пользуясь терминологией Жака, у них не было развито адекватное понимание представительного руководства.) А те опасности, которые таит в себе подотчетность исключительно по восходящей линии, вполне очевидны. Еще одна группа проблем связана с тем, что при широко распространенном в обществе стремлении к повышению уровня жизни относительно непопулярным является убеждение в принципиальной возможности организовать общество так, чтобы в выигрыше остались все классы населения. Эта установка сопутствует представлениям о том, что существующее в обществе неравенство справедливо: бедные бедны по причине своей собственной лени, а не из-за несообразностей в устройстве общества. (А это означает, что государственные служащие и администраторы просто не нужны и вообще никто не нужен, кроме людей, занимающих ключевые посты в управлении и организующих общественную политику таким образом, чтобы обеспечить беспристрастную заботу о различных секторах общества). Из этих результатов следуют два вывода. Один – что персонал, заинтересованный в развитии человеческих ресурсов, должен играть важную роль в распространении более адекватных убеждений, представлений и ожиданий. Другой – что нам срочно требуются социальные новаторы, способные разработать и внедрить новые системы управления и методы их анализа. Нам срочно нужны исследования, которые определят значимые характеристики тех социальных новаторов, которые уже есть в нашем обществе, и условия, необходимые для их эффективной работы. Зная это, мы сможем увеличить число новаторов. К данной теме мы еще вернемся немного позже. Профессиональные группы В исследовании Макклелланда и Дэйли (McClelland, Dailey, 1974), проведенном среди социальных работников, были выделены факторы, которые обуславливают различия между высоким и посредственным качеством работы. В число этих факторов входят: уверенность, что другие люди способны изменить свое поведение; чувствительность к проблемам и умение их диагностировать; умение достигать реалистических целей в работе с клиентами; изобретательность в поиске путей удовлетворения запросов клиентов в рамках ведомственной политики; настойчивость в поиске решений; способность добиваться своей цели даже в условиях стресса; способность организовать коллективную работу. Полезно сопоставить этот список с описанием работы, составленным в терминах поведенческих задач. В их число входят: занятие «позиции консультанта по отношению к клиенту»; «установление эмоционального контакта с клиентом», «выдача квалифицированных рекомендаций по мере необходимости», «телефонные и личные контакты с агентствами по поводу дел клиента», «осведомленность о специфике социального окружения», «предоставление клиентам льгот в рамках ведомственной политики» и «нанесение домашних визитов». Едва ли мы найдем здесь указания на способности, которые потребуются для компетентного выполнения этих задач. Таким образом, представляется, что важнее обнаруживать, развивать и измерять родовые качества, связанные с эффективным поведением, чем вычленять и бесконечно документировать подобные специфические типы поведения. Следует сосредоточиться на людях, которые качественно выполняют работу в различных ситуациях, а не только на самих задачах; последние слишком мимолетны и нестабильны. Мы хотели бы также обратить внимание на необходимость проводить различие между всеми задачами, которые должны выполнять люди, занятые на той или иной конкретной работе, и теми задачами, которые позволяют отличить лучших работников от посредственных. Так, Макклелланд и Дэйли (McClelland, Dailey, 1973) обнаружили, что вопреки широко распространенному убеждению, будто бы дипломатам США требуется выдающаяся способность к письму, на самом деле лучших дипломатов отличала вовсе не «способность к письму» как таковая, а способность писать, чувствуя политические нюансы, т. е. предрасположенность (или мотивационная диспозиция) уделять первостепенное внимание политическим проблемам, а не просто механическая способность порождать тексты. И здесь, и ранее, и далее в этой книге мы постоянно сталкиваемся с мотивационными диспозициями, которые, таким образом, становятся одной из основных тем нашей работы. Равен (Raven, 1984) провел анализ видов компетентности, необходимых для эффективного преподавания. Было установлено, что эффективно работающие преподаватели обладают способностью размышлять о личных качествах своих учеников и заботиться об их развитии, замечать, предвидеть и учитывать реакцию учеников, на деле демонстрировать свои собственные предпочтения и системы ценностей и глубоко личные способы мышления и переживания, приводящие к достижению поставленных целей, а также обладают способностью понимать и успешно воздействовать на внешние по отношению к школе социальные факторы, которые обычно ограничивают возможности работы. Таким образом, понимание психологических, социологических и политических аспектов производственной деятельности представляется основным условием эффективного преподавания, несмотря на то, что необходимые знания по психологии и социологии обычно не входят в программу обучения самих преподавателей. Шнейдер, Клемп и Кастендик (Schneider, Klemp, Kastendiek, 1981) также исследовали качества, необходимые учителям для эффективной работы. Они обнаружили, что ключевым фактором, который отличает эффективно работающих преподавателей колледжа от их менее эффективно работающих коллег является способность сочетать центрированность – отзывчивость на нужды, интересы и увлечения студентов – с директивностью, т. е. способностью придавать обучению смысл и целенаправленность. Хороший преподаватель внимательно подмечает склонности учащегося и обдумывает их. А затем директивно руководит развитием ученика по направлениям, которые будут тому интересны и полезны. Прайс, Тейлор с соавт. (Price, Taylor etal., 1971) исследовали отличительные качества успешно практикующих врачей. Оценочные характеристики врачей были получены посредством опроса пациентов, коллег, медсестер и администраторов, а также на основе наблюдений и биографических анкет. Использовалось свыше 80 критериев оценки. С помощью факторного анализа этих результатов было выделено 25 независимых способов, которыми врач может реализовать свое мастерство. В число этих способов вошло и несколько разновидностей наблюдения; способность сотрудничать с медперсоналом (например, медсестрами); финансовый успех; вклад в работу медицинских организаций; академические достижения и вклад в работу общественных организаций, не имеющих отношения к медицине. Ни один из этих параметров не коррелировал позитивно с оценками профессионализма этих людей, сделанными в то время, когда они были студентами. Помимо того, что сам врач может проявить свою компетентность различными способами, вдобавок еще и различные группы людей желают видеть в своем лечащем враче разные качества. Так, люди с низким социально-экономическим статусом хотели бы, чтобы врач был решительным и властным, тогда как люди с высшим образованием чаще, чем другие, выражали желание, чтобы врач уделял внимание их эмоциональным и психосоматическим расстройствам и обсуждал с ними их болезнь и методы лечения (стоит отметить, что сами врачи редко считают важной какую-либо из этих характеристик). Качества, приносящие успех бизнесменам, предпринимателям и новаторам К настоящему времени проведено большое число исследований тех личностных характеристик, которые отвечают за успех в бизнесе, независимо от того, является ли их обладатель фермером, владельцем магазина, промышленником или изобретателем. И снова можно отметить явное сходство результатов, полученных в ходе различных исследований. Многие из более ранних работ такого рода описаны в обзорах Пикля (Pickle, 1964), Равена и Мол-лоя (Raven, Molloy, 1969), Хорнадея и Банкера (Hornaday, Bunker, 1970). Можно сослаться также на труды Литвина и Зибрехта (Litwin, Siebrecht, 1967), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958) и Робертса и Вайнера (Roberts, Wainer, 1966). Литвин и Зибрехт (Litwin, Siebrecht, 1967) провели сравнительный анализ личностных качеств больничных администраторов среднего звена и успешных предпринимателей. Выяснилось, что предприниматели, успешно ведущие свое дело, придают большое значение нацеленности на достижения, а их деятельность включает в себя самые разные виды поведения, ориентированные на необходимый результат. Кроме того, они чаще, чем другие, ставят перед собой задачи расширения своих властных полномочий и проявляют активность в том, чтобы претворить их в жизнь. Однако в крупных организациях их способности редко находят применение, потому что они склонны ставить собственные цели и добиваться их осуществления, а начальников это пугает. Что касается больничных администраторов, они гораздо больше, чем предприниматели, заинтересованы в конструктивных отношениях, так как устанавливают порядок и налаживают коллективную работу в организации. Но, как и предпринимателей, в крупных организациях их редко оценивают по достоинству, поскольку они склонны действовать «за кулисами» и позволяют пожинать лавры другим. Некоторые исследователи продублировали работу Литвина и Зибрехта, используя для этого элегантный и впечатляющий «Опросник адаптации – новаторства» Кертона (Adaptation-Innovation Inventory, Kirton, 1977). Как и ожидалось, успешные бизнесмены и ученые получали высокие оценки по шкале новаторства. Однако появились новые данные, заставляющие нас изменить интерпретацию предшествующих результатов. Так, Кертон (Kirton, 1980) обнаружил, что адаптивные люди («адаптеры») тоже стремятся к творческим решениям, но делают это в рамках доминирующих в их организации установок и способов мышления. А решения, которые предлагают «новаторы», напротив, бросают вызов этим способам мышления. По этой причине «адаптеры» воспринимают «новаторов» как ненадежных, раздражающих и бесцеремонных людей, подрывающих устои организации. Они считают их источником волнения в коллективе, которое самим «адаптерам» не нравится. Эти результаты заставляют сделать тревожные выводы об организации научной деятельности в социализированной экономике, тем более что, как показали дальнейшие исследования, ни один из членов комитета по проведению экспертных «оценок коллег» при Исследовательском совете не получил высоких баллов по шкале новаторства. Люди, занимавшие столь важные должности, не имели даже зачаточных представлений о реальных процессах новаторства, научного прогресса и развития. Иными словами, они были несведущи в отношении процессов, о которых судили. «Новаторы» же, со своей стороны, не желают заседать в комитетах, обсуждающих бесчисленные варианты приложения идей на практике. Они считают сам этот анализ бесполезным и даже вредным занятием, так как он имеет мало общего с реальным развитием науки. Таким образом, выводы, касающиеся развития и обновления науки в социализированной экономике, действительно, очень серьезны. Ойсер и Эмери (Oeser, Emery, 1958) обнаружили, что различные типы предпринимательской деятельности связаны с разными видами мотивации. Так, желание «делать деньги» побуждает вводить сиюминутные меры повышения прибыльности и отказываться от деятельности, способной принести гораздо большую выгоду в отдаленной перспективе. И наоборот, желание улучшить работу (которое возникает по различным причинам: либо человек таким способом утверждается в собственных глазах, либо ему просто нравятся трудные задачи, либо, наконец, он искренне желает внести вклад в национальное или международное развитие) ведет к долгосрочному планированию и принятию более рискованных проектов. Это исследование, как и работа Мак-клелланда, имеет важные выводы. Оно показывает, что, вопреки распространенному убеждению, многие бизнесмены отнюдь не являются эксплуататорами. Они часто имеют долгосрочные интересы как в том обществе, в котором живут, так и в мировом масштабе. Это исследование показывает также, что предпринимательский успех связан с одними и теми же психологическими характеристиками вне зависимости от таких переменных, как масштаб бизнеса, объем капитала, навыки построения концепций и работоспособность (последняя измерялась по оценкам коллег). Разумеется, все названные переменные оказывают независимое влияние на эффективность предпринимательской деятельности. Успешных бизнесменов отличает высокая заинтересованность в новых идеях и разнообразие личных связей. Эти связи могут образовать международную сеть людей, которые воодушевляют и поддерживают предпринимателя в его работе. Роберте (Roberts, 1968) и Роберте и Вайнер (Roberts, Wainer, 1966) провели исследование среди добившихся успеха новаторов. Среди «генераторов идей» множество таких, кто заботится о повышении качества работы, ищет новые пути анализа своих проблем и делает все возможное для достижения целей. Но тех, кому удается успешно воплотить свои идеи в жизнь, отличает в первую очередь необычайная преданность идее. Они внедряют ее в общество, развивая целую кампанию и используя любые средства, вплоть до «пятой колонны» и «партизанской войны». Даже когда новатор передает свою работу крупной корпорации, такого рода деятельность все еще имеет смысл, поскольку заказчиком в данном случае становится правительство. Из этого исследования становится ясно, почему, как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), в эффективной команде ученых должно быть несколько «генераторов идей», которые, оставаясь в тени, изобретают новые способы мышления и работы, и несколько публичных деятелей, которые обнародуют достижения группы и добиваются финансирования дальнейших исследований. Характеристики творческих людей Качествам, которые необходимы творческим людям (ученым, инженерам, архитекторам, писателям, историкам, руководителям и т. д.), было посвящено множество исследований. В результате сложилась весьма четкая картина. Следует отметить работы Витти (Witty, 1951),Лемана (Lehman, 1953), Кэттела (Cattell, 1953), Мак-киннона (MacKinnon, 1962), Тэйлора и Баррона (Taylor, Barron, 1963), Макклелланда (McClelland, 1961), Торранса (Torrance, 1965), Крокетта (Crockett, 1966), Хадсона (Hudson, 1966), Баррона и Ига-на (Barron, Egan, 1968). Эти авторы использовали проективные техники, клинические интервью, социальные опросы, биографические опросники и личностные тесты, построенные на основе факторного анализа. Творческие люди (или те, которых коллеги называют творческими) чаще всего имеют высокие показатели интеллекта, автономности, самодостаточности и саморегуляции. Для них характерно сопротивление социальному давлению, глубокий скептицизм и непринятие на веру авторитетов. У них часто возникает сильная мотивация достижения в ситуациях, требующих независимости мышления и действий, но не тогда, когда требуется проявить конформизм. Им более свойственна интро-вертированность, т. е. сдержанность, неразговорчивость и необщительность. При этом в межличностных социальных взаимодействиях они уверены в себе и проявляют прямолинейность, острый ум, требовательность и агрессивность. Тем не менее они не любят вступать в конфликты на почве личных отношений. В целом они предпочитают абстрактный способ мышления и отличаются чрезвычайно высокой устойчивостью к когнитивной неопределенности. Они стремятся получать максимальное удовлетворение от своей деятельности. Они не испытывают стеснения при высказывании вслух своего беспокойства и жалоб (и по этой причине набирают много баллов по шкалам нейротизма и психотизма в психологических тестах). Окружающие относятся к ним скорее с уважением, чем с симпатией. В собранных Маккинноном характеристиках творчески мыслящие архитекторы чаще описывают себя как изобретательных, решительных, независимых, индивидуалистичных, трудолюбивых и полных энтузиазма. Менее творческие люди чаще приписывают себе такие качества, как ответственность, искренность, надежность, зависимость, четкое мышление, терпимость и понимание. В школьные годы творческие личности часто своевольничают и нарушают дисциплину. Им редко симпатизируют учителя и товарищи и редко доверяют участие в коллективной работе и в воспитании младших детей. Как правило, они предпочитают действовать индивидуально и с трудом соглашаются на работу ради групповой цели. В целом учителя недооценивают уровень знаний таких учащихся, хотя они и выполняют тесты академических знаний как минимум на среднем уровне. Ревене (Revens, 1975) обнаружил, что творческие люди предпочитают учиться самостоятельно и на них мало влияет одобрение или неодобрение учителей. Они не ждут от учителя указаний и не стремятся заслужить его похвалу. А люди, менее способные к самостоятельному обучению, отнимают у своих учителей непропорционально много времени. Поскольку более самостоятельные ученики общаются с преподавателями очень мало, учителя их недооценивают. В колледже их суммарная успеваемость находится где-то на среднем уровне, но, как правило, она складывается из очень высоких и очень низких отметок; результаты зависят от настроения и заинтересованности учащегося. Было предпринято несколько исследований, посвященных изучению предпосылок креативности. Обзор этих исследований приведен в 10 главе, где мы также обсуждаем, как можно развить и применить те качества, о которых идет речь в данной главе. Характеристики людей, ответственных за экономическое развитие Как уже отмечалось, экономическое развитие происходит тогда, когда в обществе возникает определенный баланс людей с самыми разными интересами. Еще важнее, чтобы как можно больше людей занималось поиском того, как добиться лучшего качества работы, как усовершенствовать методы работы и как сделать ее более эффективной. Люди с такими интересами часто остаются в тени и не стремятся «делать деньги». И напротив, желание «делать деньги», как заметили Кейнс, Ойсер, Эмери и другие авторы, часто приводит к эксплуатирующему поведению, при котором одни наживаются за счет других, вместо того чтобы создать в организации такую обстановку, при которой выигрывают все. Когда этот синдром широко представлен в обществе, отчетливо видна его связь с экономическим развитием (как в капиталистическом, так и в социалистическом обществе; как в рыночной, так и в «плановой» экономике; как в древних, так и в современных обществах). Он был обозначен как «потребность в достижении» и стал предметом тщательных исследований Макклелланда и его коллег. Чтобы осветить, по возможности кратко, основные итоги этой работы, мы ограничимся только выводами, опустив подкрепляющие их обоснования. Эти обоснования можно найти в подробном обзоре, сделанном самим Макклелландом (McClelland, 1961). Здесь же достаточно отметить, что лишь немногие люди обладали сразу всеми перечисленными характеристиками; просто индивиды, ориентированные на достижение, проявляли эти характеристики чаще, чем другие люди. Мысли: Люди, ориентированные на достижение, чаще посвящают свои размышления тому, как: – улучшить положение дел (успешнее выполнить работу или сделать что-нибудь необычное); – достичь цели и предугадать препятствия на пути к ее достижению. Чувства: Ориентированные на достижение люди: – гордятся хорошим выполнением работы, испытывая при этом приподнятые чувства; – предвкушают удовольствие от достижения поставленной цели; – чувствуют себя несчастными, когда достичь цели не удается. Поведение: Ориентированные на достижение люди: – Постоянно хотят иметь доказательства того, что они работают с высоким качеством, и выбирают такие задачи, которые могут им в этом помочь. Как следствие, эти не озабоченные большими деньгами люди часто приходят в бизнес, поскольку в этой области можно судить о качестве работы непосредственно по уровню доходов. – В сущности, они готовы усердно трудиться только тогда, когда им интересна проблема сама по себе. – В отличие от других не готовы ради получения прибыли работать над скучными задачами. – Строя планы, ставят перед собой реалистичные, но достаточно сложные цели, не бросаются в крайности сверхоптимизма или излишней легкости. – В полной мере используют свой опыт на практике и стараются как можно полнее переживать успех. Это происходит, даже если они сталкиваются с тривиальными задачами. Например, если такой человек в качестве развлечения собирается набрасывать кольца на колышки и выбирает расстояние до цели, он, скорее всего, подумает: «Ну, на самом-то деле я не спортсмен и у меня нет опыта для решения этой задачи», – и встанет на таком расстоянии, на котором субъективное чувство успеха будет сильнее. Не слишком близко к колышкам и не слишком далеко. – Ищут такие задачи, решение которых могут контролировать, которые позволяют им положиться на свои собственные навыки и суждения. С точки зрения окружающих, они рискуют; однако сами они часто осознают, что располагают незаметными со стороны ресурсами, которые обязательно обеспечат им успех. В азартных играх предпочитают безопасные ставки. Усердно трудятся только над задачами, которые им интересны. Кем бы ни был такой человек – бизнесменом, врачом или университетским преподавателем, – он, как правило, работает по многу часов в день. – Выбирают не слишком сложные, но и не слишком простые задачи. Следует отметить, что люди с сильно выраженной ориентацией на достижение отнюдь не всегда добиваются успеха в финансовом плане. Например, они могут обанкротиться, предпочтя производить более качественные машины, а не более прибыльные. Однако множество таких людей ставит перед собой реальные цели и вносит ценный вклад в экономическое и социальное развитие общества. Упомянем также, что такие люди часто не обладают широкой известностью и общественным признанием. Известные люди, как правило, в первую очередь озабочены властью. Именно эта особенность отличает служащих крупных и мелких фирм: и те, и другие заинтересованы в достижениях, но человек, который остается в мелкой фирме, как правило, озабочен удержанием власти и контроля. Люди, известные как выдающиеся ученые, также отличаются от других не столько устремленностью на достижения, сколько заинтересованностью во власти. Причина данного явления та, что частые публикации а) тормозят появление новых идей и б) приносят известность или обеспечивают продвижение по карьерной лестнице, что людей с высокой потребностью в достижениях не особенно интересует. Другая причина состоит в том, что для прогресса в науке часто требуется организованная командная работа и хорошее финансирование исследований. Как показали Кертон (Kirton, 1980) и другие авторы, люди, действительно развивающие науку, не всегда удовлетворяют критериям, по которым распределяют деньги на исследования. Они не умеют приспособиться к произвольным мерилам качества, которые устанавливают администраторы и теоретики, больше заинтересованные в приобретении власти при помощи денежных манипуляций, чем в творческой работе как таковой. Ученые, инженеры и бизнесмены, ориентированные на достижения, испытывают трудности при оформлении заявок на гранты, хотя им действительно нужны деньги на свою работу. Они стремятся к неизведанному. И поэтому просто не могут объяснить, в чем заключается их цель и как они собираются ее достичь, до тех пор, пока не выйдут на прямую дорогу к ней. Тогда цель станет отчетливей и будут ясны необходимые для ее достижения методы. Творческие люди знают по опыту, что они по мере продвижения к цели смогут лучше понять проблему и обойти возникающие препятствия, поэтому не боятся предварительной неясности. Они не пытаются разрешать вопросы, которые еще не назрели. Им не интересны проблемы, метод решения которых известен, и они не видят смысла в том, чтобы работать над заведомо понятной задачей. С другой стороны, тактику решения непонятной задачи они не могут знать заранее. Они заинтересованы в новых реальных задачах, а не в манипуляции искусственными знаковыми системами. И поскольку они не любят лицемерия, то не желают обманывать и притворяться, будто намерены делать одно, тогда как в действительности планируют совсем другое. В результате оказывается, что во главе эффективной команды ученых и инженеров должен стоять человек, заинтересованный во властных полномочиях, который будет добиваться финансирования, контролировать бюджет, манипулировать фондовыми организациями и обнародовать проделанную коллегами работу, выдавая ее за свою. Но для этого команда должна быть укомплектована «теневыми» деятелями с четко выраженной ориентацией на достижение, которые будут генерировать и разрабатывать идеи и перспективные проекты. Руководить такой группой должны, если воспользоваться терминами Кертона, адаптеры, а работать в ней должны новаторы, хотя это и создает значительную напряженность в коллективе, поскольку эти два типа людей не понимают и не принимают приоритетов друг друга. Из сказанного ясно, что ориентированные на достижение люди не обязательно работают только на себя: они могут эффективно трудиться и в больших организациях. Вопрос в том, получают ли они там достаточно возможностей, чтобы проявить свои навыки и увидеть результат своих действий. В заключение отметим, что люди, ориентированные на достижение, зачастую сами не осознают этого факта, поскольку у них нет критерия для адекватной самооценки. Более того, они часто чувствуют себя весьма атипичными с точки зрения общепринятых критериев. Они просто не осознают того, что не все стремятся выполнять новые задачи, строить планы, думать о радости успеха и обходить возможные препятствия. Стоит отметить еще несколько социальных установок, которые сами по себе не являются частью синдрома потребности в достижении, но столь же важны с точки зрения экономического развития: – если люди доверяют друг другу, то это позволяет развивать более сложные и утонченные системы сотрудничества и торговли; – если люди формируют свои стандарты на основе просвещенного общественного мнения, отраженного в солидных газетах, а не на основе традиционных авторитетов (таких как Аристотель, Маркс, Адам Смит или даже Кейнс), то гораздо легче внедрять в жизнь новые полезные процедуры, а бесполезные – критиковать и отвергать; – если люди откликаются на просьбы о помощи по доброй воле, если для этого не приходится прибегать к угрозам (таким, как вмешательство церкви или закона), то общество получает возможность развиваться быстрее. Следовательно, атмосфера взаимопомощи и поддержки более ценна, чем установка на минимальное непосредственное участие в делах других людей. Жизнь вне работы До сих пор мы рассматривали в основном исследования тех видов компетентности, которые требуются людям в процессе их работы. Теперь попытаемся проанализировать, с чем люди сталкиваются за пределами своего рабочего места. Приведем краткие результаты трех исследований. Первое проводили Фланаган и РассЭфтв 1975 г. (Flanagan, Russ-Eft, 1975); оно было посвящено изучению качества жизни 30летних людей в США. Второе – наш собственный анализ проблем, с которыми сталкиваются две группы матерей, живущих в Эдинбурге (Raven, 1980). Третье – опубликованное М. Бенедикт в 1976 г. (Benedict, 1976) исследование жизни взрослых, проживающих в очень отсталом сельском регионе Ирландии. Самый досадный пробел в этой области – полное отсутствие исследований видов компетентности, необходимых женщине дома, исследований, которые показали бы, в какой мере ей необходимы способности принимать решения, поддерживать других людей, понимать невысказанные мысли и выносить адекватные суждения. Реализовав свою обширную исследовательскую и экспериментальную программу (на основе изучения критических случаев), Фланаган и Расс-Эфт разработали опросник, который предлагает оценить важность каждой из 15 шкал удовлетворенности жизнью и указать свой уровень удовлетворенности по этим шкалам. Большинство опрошенных считает, что очень важно иметь душевное здоровье, близкие отношения с супругом, интересную работу, возможность духовного развития и материальный комфорт. Менее половины считает важным участие в работе центральных или местных органов управления (этот результат особенно значим в свете того, что будет сказано в главе 5 о роли правительства в обществе), общение или творческое самовыражение. Что касается рейтингов удовлетворенности (в отличие от рейтингов важности), то самый низкий уровень удовлетворенности показывают шкалы участия в работе органов управления, духовного развития и творческого самовыражения. Таким образом, единственный пункт, который оценен как важный и в то же время мало удовлетворяющий – это возможность духовного развития. (Во избежание путаницы следует отметить, что в качестве примеров занятий для духовного развития респонденты называли посещение секции дзюдо и ремонт автомобиля.) Если человек испытывает социальную неудовлетворенность, то эта проблема решается не на социальном, а на психологическом уровне. Для этого нужно обратиться к своим глубинным установкам и мотивациям, с помощью которых следует изучить свои таланты и способности, а затем уяснить, как можно их использовать в общественной жизни на благо себе и окружающим. В исследовании, проведенном нами в Эдинбурге (Raven, 1980) участвовали матери малолетних детей. Женщин просили не только оценить значимость каждого пункта из набора потенциальных источников жизненных удовольствий, но и указать затем собственную удовлетворенность каждым из них. Мы просили также представить их, к чему привела бы, по их мнению, попытка самостоятельно решить какую-либо (возможно, неосознанную) проблему в той области жизни, которую они отметили одновременно и как важную, и как не удовлетворяющую их. В первую группу входили матери, проживавшие в районах города с низким социоэкономическим статусом (НСЭС); во вторую – матери из районов с высоким социоэкономическим статусом (ВСЭС). Тем, кто разрабатывает образовательные программы для взрослых, стоило бы обратить внимание на пункты, которые показывают низкую удовлетворенность при высокой или умеренной субъективной значимости. Собранные нами данные свидетельствуют, что такого рода образовательные программы больше внимания должны уделять возможному вкладу самих людей в строительство общества, предлагающего широкое разнообразие рабочих мест, общества с низким уровнем вандализма, с более справедливым распределением материальных благ (хотя это мнение выразили только респонденты группы НСЭС). Образовательные программы должны быть построены таким образом, чтобы в результате обучения люди научились осмысленно ориентироваться в широком спектре учебных заведений для своих детей, добиваться развития, применения и признания своих способностей и талантов, заставлять должностных лиц принимать всерьез свои мнения, влиять на происходящие в их социальной группе процессы (хотя такая потребность выражена только в группе ВСЭС), заставлять своих лечащих врачей прислушиваться к ним и делать так, чтобы в школах преподавалось много разных предметов. Респонденты из группы НСЭС выразили серьезное недовольство организацией сообщества, в котором они живут, однако сам этот фактор оценили как относительно маловажный. Сходный результат был получен еще по двум пунктам в обеих группах: существование школьной системы, которая отвечала бы индивидуальным потребностям детей, и наличие правительства, которое идет навстречу потребностям отдельных граждан, даже если эти потребности отличаются от нужд других людей. Если бы данные аспекты социального окружения были отмечены как важные, то неудовлетворенность опрошенных означала бы, что и эти проблемы следует включить в образовательные программы для взрослых. Вывод достаточно ясен: проблемы, которые вызывают недовольство у членов нашего общества, не имеют почти никакого отношения к недостаточному уровню знаний или способностей отдельных индивидов. В гораздо большей степени они связаны с нашей неспособностью создать на уровне всего общества такую организационную структуру, которая позволила бы эффективно разрешать проблемы. В каком-то смысле собранные нами данные заставляют предположить, что если у кого-то и не хватает знаний и образования, то не у наших матерей из группы НСЭС, а у жен лидеров и руководителей общества, т. е. у представителей группы ВСЭС. Ведь именно они не смогли создать механизм, с помощью которого граждане могли бы эффективно достигать своих целей. Но, с другой стороны, эти же данные показывают, что наши граждане не воспринимают политическую активность как средство решения общественных проблем. Поэтому перед педагогами и персоналом, занятым повышением квалификации кадров, стоит серьезная дилемма. Если они станут учить людей тому, как эффективнее достигать своих целей, то их обвинят в превышении полномочий и в том, что они занимаются политической деятельностью, влияя на убеждения людей. (И такое обвинение было бы справедливым.) Но если они не станут этого делать, то это будет означать, что они смирились со своей неспособностью помочь людям в развитии видов компетентности и представлений, которые остро необходимы для повышения качества жизни. А теперь посмотрим, как респонденты ответили на вопрос, что произойдет, если они попытаются каким-то образом решить свои проблемы. Эти ответы также указывают на возможные цели обучения. Респонденты группы НСЭС предполагали, что это приведет скорее к негативным последствиям. Они утверждали, что даже не знают, с чего начать. Более того, они полагали, что для успеха следовало бы действовать более прямолинейно и агрессивно, чем им того хотелось бы; что всякая попытка такого рода заставит их столкнуться с массой сложностей, которые придется преодолевать с большим трудом; что такая попытка увеличит количество стрессов в их жизни; что они будут вынуждены делать то, что им неприятно, и тратить время, которое они предпочли бы посвятить другим делам; что им не удастся установить необходимые контакты и что лица, ответственные за принятие соответствующих мер, не станут слушать таких людей, как они. Представители группы ВСЭС смотрели на положение дел не столь мрачно. Правда, они тоже ожидали, что столкнутся с трудностями. Однако они могли бы упорно работать ради блага человечества и (просто удивительно, сколько сил придает человеку такая непогрешимая мотивация!) получали бы удовольствие от сотрудничества с другими людьми и приобретения новых знаний в ходе этой работы; для них это было бы нечто высоконравственное, что следует из моральных обязательств (это еще одна мощная детерминанта поведения, так как она позволяет человеку соответствовать своему идеальному «Я»); им доставляла бы удовольствие творческая, интеллектуальная, ориентированная на будущее деятельность по созданию планов, связанных с решением проблемы; и, наконец, они испытали бы чувство радости, если бы им удалось повлиять на ситуацию. Полученные нами результаты позволяют заключить, что существует широкий простор для разработки таких экспериментальных образовательных программ для взрослых, которые позволили бы людям развивать свои способности и представления, нужные для того, чтобы их деятельность во имя значимых для них целей не имела нежелательных последствий, а также продемонстрировали бы, что некоторые их ожидания явно неадекватны. Нужно, однако, чтобы такие программы не ограничивались формированием тех же способностей, которые стараются развивать у своих учеников педагоги в школах и колледжах. Эти программы должны оказывать влияние на представления людей о самих себе, на понимание ими механизмов работы общества и на их восприятие собственной роли в этом обществе. Многие из тех проблем, на которых заостряли внимание наши респонденты, действительно не могут быть решены ими самостоятельно. Как отдельные индивиды они в состоянии только каким-то образом привлечь внимание лидеров и руководителей нашего общества к этим проблемам. Но даже для этого люди должны понимать свою роль и роль своих сограждан и официальных лиц в функционировании всего общества. Необходимы образовательные программы, в которых участники смогли бы приобрести опыт более активного управления своей жизнью и оценить как немедленные, так и долгосрочные последствия такой деятельности. Ведь многие виды деятельности, которые наши респонденты считали для себя невыполнимыми и мало интересными, на самом деле способны доставить удовольствие и находятся в диапазоне их компетентности. Необходимо внедрять тщательно структурированные учебные занятия, способные научить и убедить людей в этом. Кроме того, ощущается острая необходимость в приобретении навыков поиска чего-то нового и неизведанного, в умении развивать в себе необходимые для этого знания и навыки и добиваться сотрудничества с другими людьми в совместных делах. Частью такой программы должно быть формирование у участников уверенности в том, что они способны делать все вышеперечисленное. Следует также развивать интерес к наблюдению за функционированием социальных систем, их анализу, а также умение получать выводы из своих наблюдений и находить возможности для изменения этих систем. (В главах 8 и 10 будет рассмотрена образовательная и развивающая деятельность, которая могла бы повлиять на образ «Я» у участников опроса, их субъективное чувство компетентности и представление о последствиях предпринятых ими действий, а также на их способности думать, чувствовать и вести себя по-новому). Третье исследование видов компетентности, необходимых людям вне сферы их профессиональной деятельности, было проведено М. Бенедикт (Benedict, 1976). Это исследование основано на подборке критических ситуаций, имевших место в одном маленьком и отсталом ирландском городке. Оно производит удручающее впечатление, так как документально и наглядно демонстрирует тот унизительный образ жизни, на который наше общество обрекает некоторых своих членов. Один за другим они рассказывали о неудачах в школе, неудачных попытках приспособиться к взрослой жизни, о неудачном браке и неудачах в поиске какого-то удовлетворения жизнью. Но при том, что исследовательница принимает объяснения опрашиваемых по поводу природы их проблем (соглашаясь, например, с тем, что если бы они умели читать, то не оказались бы в подобной ситуации и смогли бы избежать постоянных унижений), итоговый вывод автора все же очень близок к выводам Фрира (Friere), на чью работу опирается исследование Бенедикт. Безусловно, полученные ею данные указывают на настоятельную необходимость изыскания способов, позволяющих малообеспеченным людям оказывать квалифицированное политическое влияние. Вполне возможно, что для этого нужно научиться читать, но также вполне возможно, что дело не в этом. Как отметил Бронфен-бреннер (Bronfenbrenner) в связи с какой-то из ранних программ подготовки руководителей, стимулировать деятельность, обеспечивающую эффективное влияние граждан на социум, оказывается настолько легко, что властям неоднократно приходилось вмешиваться в реализацию программ, нацеленных на повышение способности людей управлять своей жизнью, и изменять направленность этих программ так, чтобы сделать их менее эффективными. Согласно Доннисону (Donnison), составление проектов развития британского общества столкнулось с аналогичной проблемой. По-видимому, педагог для взрослых, независимо от сферы приложения его учебной программы, должен стремиться избежать двух опасностей. Во-первых, он должен избегать увлечения традиционными целями образования вроде грамотности взрослых, которые трудно достижимы и не относятся к делу, а во-вторых, он не должен поощрять такую политическую активность граждан, которая после первого быстрого результата начинает буксовать (возможно, потому, что лица, ответственные за решение проблемы, поднятой данным гражданином, не просто не желают, а не способны разрешить эту проблему). Задача педагога состоит в том, чтобы положить начало такой активности, которая поможет влиятельным в обществе или фирме людям создать новую структуру управления, а также положить начало новым ожиданиям, которые позволят организации задействовать все имеющиеся в ней человеческие ресурсы и справедливо распределять плоды их труда. Как показали Жак (Jaques, 1976) и автор данной книги (Raven, Whelan, 1976), спрос на равенство как таковое (и даже на его экономическое, социальное или психологическое оправдание) в обществе не так уж велик. Но зато велик спрос (а также экономическая, социологическая и психологическая потребность) на равенство в разнообразии. Стоит задержаться на этой теме немного дольше и попытаться сформулировать заключения, к которым она нас подводит. Начав с изучения проблем, с которыми сталкиваются люди на работе и в обществе, мы проанализировали и до некоторой степени обосновали необходимость тех видов компетентности, без которых люди не могут успешно управлять своей жизнью. В числе этих видов компетентности – взгляды, представления, ожидания и мотивации, необходимые для понимания и эффективного вмешательства в социо-политико-экономические процессы – как на рабочем месте, так и в обществе в целом. Люди часто не имеют возможности влиять на факторы, которые определяют качество их жизни и их участие в работе организации или всего общества. А те, кто имеет возможность влияния – руководители, политики и государственные служащие высшего звена – а) не осознают имеющиеся проблемы настолько, чтобы желание решить их стало действительно сильным, б) не располагают знаниями или средствами для этого и в) не обладают достаточными способностями, чтобы размышлять о работе организации и предпринимать соответствующие действия для вмешательства в эту работу. А от этого зависят необходимые гражданам и подчиненным виды компетентности и мотивации, ведь нет смысла формировать ожидания, оправдать которые руководители будут не в состоянии. В этой ситуации людям следует прививать склонность к изучению социальных процессов в том виде, в каком они существуют, и разрабатывать схемы действий, которые потребуются для того, чтобы заставить руководителей формировать новые ожидания, представления и виды компетентности. Таким образом, задача педагога для взрослых состоит не в том, чтобы обучать своих учеников традиционной мудрости Адама Смита, Карла Маркса или Джона Мейнарда Кейнса, а в том, чтобы помогать им в развитии способности к эффективному анализу социальных систем и своей роли в этих системах. Существенно облегчить эту задачу могли бы новые данные, собранные в результате таких исследований, какими занимался автор этой книги в течение последних пятнадцати лет. Но, к сожалению, само признание необходимости таких исследований можно обеспечить только с помощью тех перспективных видов деятельности, о которых идет речь в данной книге. Здесь, по-видимому, уместно вернуться к некоторым выводам Жака. Он считает, что побуждение и способность размышлять о сложных социотехнических системах, понимать их и иметь с ними дело созревает у человека достаточно поздно. Жак предполагает (основываясь на своих данных), что это происходит потому, что способность к абстракции основана на опыте, который накапливается с возрастом. С нею тесно связана, в частности, и способность в высшей степени отвлеченно и абстрактно размышлять о закономерностях возникновения той или иной социальной проблемы, имеющей разветвленные связи с настоящим, глубоко коренящейся в прошлом и определяющей многие обстоятельства будущего. Такая проблема не может быть охвачена разумом одного человека во всей своей полноте или даже частично, если она не выражена в абстрактной, символической форме (где за каждым из символов стоит целый комплекс представлений). Именно такого рода проблемы порождает современная социополитическая система. Если Жак прав, то из этого следуют серьезные выводы: разрабатывать проекты развития персонала в организациях развития общества в целом и занимать соответствующие посты должны специально подобранные люди. Между тем эти посты заняты слишком молодыми людьми, которые действуют на основе чрезвычайно упрощенных представлений о том, как функционирует общество, и о том, каким образом должностные лица могут решать возникающие проблемы. Из собранных Жаком данных следует, что при нынешнем состоянии наших формальных представлений о социологических процессах у молодых людей они практически неизбежно будут носить упрощенный характер. И хотя, по нашим данным, возраст сам по себе еще ничего не гарантирует, все же более вероятно, что способные люди постарше больше подходят для таких должностей. Если верны и другие выводы Жака, то, к сожалению, количество таких людей невелико, а уровень оплаты, соответствующий их квалификации, должен быть довольно высок. Впрочем, такая работа в настоящее время не считается престижной. Таким образом, перед нами серьезное логическое затруднение. Должности будут заняты правильно подобранными людьми, если общество признает потребность в таком подборе. Это возможно, если общество придет к осознанию, что такие люди помогут разрешить сложные социально-политических вопросы. А для этого в обществе должны быть сформированы необходимые представления и ожидания. Кто же может их сформировать? Подходящие люди на соответствующих должностях. Мы рассмотрели ряд научных работ, посвященных изучению разных видов компетенции, нужных людям для решения проблем, возникающих по ходу их жизни. Из собранных данных следует, что людям необходимо значительно больше разных видов компетентности, чем предполагается большинством формальных образовательных программ, ориентированных на школьное, высшее или профессиональное обучение. Однако очевидно, что эти виды компетентности так многочисленны, что одному человеку не под силу развить их все. Необходим выбор. Но каковы будут последствия развития разных ценностных ориентации, компетентностей и стилей жизни? И что представляют собой те разные формы удовлетворенности и фрустрации, которые соответствуют каждому варианту? Не располагая такой информацией, мы не имеем права говорить, что действительно даем людям выбор, когда они принимают решения относительно образования или карьеры – этот выбор они делают «вслепую». Повсюду, куда бы ни падал наш взгляд – ив крупных организациях, и в малых коммерческих фирмах, и среди малообеспеченного населения сельской Ирландии, и в столице Шотландии – мы сталкивались лицом к лицу с тем фактом, что самая главная наша проблема состоит в развитии компетентностей и представлений, необходимых для более эффективного анализа, организации и управления обществом. Поэтому обзор видов компетентности, необходимых разным членам нашего общества, следовало бы заключить рассмотрением вопроса о социальных новаторах. Что это за люди? Какими специфическими, отличающими их от других людей видами компетентности они обладают? Где они выработали эти виды компетентности? В каких организациях и при поддержке каких людей они функционируют эффективно? Но, к сожалению, мы не располагаем информацией ни по одному из этих ключевых вопросов. Значимые виды деятельности и социально-экономическое развитие Мы убедились, что виды компетентности высокого уровня требуются на всех рабочих местах и во всех секторах общества. Можно предположить, что общество в целом развивается тем быстрее, чем больше его членов считают важным: – искать работу, на которой они могут приносить максимальную пользу обществу, а не только получать от общества максимум возможных благ; – выполнять эту работу как можно лучше; – изменять устаревшее, решать новые задачи, привлекать к этому сотрудников и создавать нужные для этого структуры; – размышлять о работе своей организации и общества в целом и о своем месте в них, следить за последними исследованиями в этой области и опираться больше на них, чем на авторитеты прошлого. Можно предположить (и приведенные далее результаты нашего исследования подтверждают это), что всем нам как членам общества надо стараться делать как можно больше для поощрения ответственного поведения и моральной чистоплотности во всех сферах нашей жизни. Пора установить персональную ответственность за безработицу, загрязнение окружающей среды, растраты, низкую эффективность, плохую организацию труда и недостатки проектирования. Люди должны обсуждать свои идеи и принимать чужие мнения, честно высказанные и разумные, как повод для размышлений, а не как личное оскорбление, общество же обязано поощрять их в этом. Многие наши выводы кажутся неожиданными, поскольку за последние 25 с лишним лет в нашем обществе и в способе его организации произошли серьезные изменения. Работа, которую мы выполняем сегодня, – это уже не та работа, которую мы делали 25 лет назад. Но эти изменения происходят не только, и даже не столько в силу изменений в технологии, сколько в силу изменений характера востребованных на рынке труда профессий. Большинство рабочих мест в современном обществе приходится на сферу обслуживания: это проектные работы, страхование, здравоохранение, благоустройство окружающей среды, материальное, социальное и экономическое планирование, образование, строительство и организация досуга. Именно от обеспечения деятельности и управления в этих сферах в первую очередь зависит качество нашей жизни. Между тем наши представления о качествах, которые важно развивать членам общества, понимание нами природы общества, путей его развития и роли человека в этом процессе почти не изменились со времен перехода от аграрного общества к индустриальному. В отличие от аграрного общества – с его равнодушием ко времени, его сезонным распорядком трудовой деятельности, распределением материальных благ между родственниками и пренебрежением к чужакам, с его представлением о патронаже как средстве, гарантирующем «хорошее» рабочее место, – индустриальному обществу требуются люди, готовые усердно трудиться даже на скучной работе и приходить на работу регулярно. Ему требуются бюрократы, достигшие минимального уровня компетентности в трех основных навыках (т. е. в чтении, письме и счете) и предпочитающие безлично следовать правилам, а не менять свое поведение в зависимости от того, насколько близки их родственные отношения с просителем. В отличие от этого индустриального общества, потребности которого, по-видимому, до сих пор определяют наши убеждения и ожидания, современное общество нуждается в людях, которые готовы работать, когда нужно, проявляют высокую адаптивность, готовы к новым задачам и нововведениям, лично заинтересованы в повышении эффективности труда, в перспективном планировании и в наличии планов на будущее, а также готовы брать на себя личную ответственность и исправлять ошибки. Современному обществу и в промышленности, и в сфере услуг требуются руководители, способные видеть взаимосвязи между своей работой, потребностями общества и социальными структурами (Raven, Dolphin, 1978). Но острее всего ему требуются чиновники, такие, которые могут и хотят понять цели проводимой ими политики, не слепо следуют правилам, а вникают в нужды своих клиентов и стараются помочь им, такие чиновники, которые были бы цельными личностями и потому умели бы изменять свое поведение в зависимости от ситуации. Необходимы гибкие и ответственные чиновники, а не бюрократы, жестко придерживающиеся правил и уклоняющиеся от персональной ответственности и принятия решений (Emery, 1974). И главное – современному обществу требуются новые концепции управления (частными фирмами, государственными организациями и обществом в целом), радикально отличающиеся от концепций прошлого. Они необходимы, чтобы отдельные люди могли взаимодействовать с «ответственными» должностными лицами, не приводя в движение всю огромную, скрипучую иерархическую машину бюрократии. Для общества важно, чтобы подчиненные, заметившие проблемы, могли влиять на систему управления, способную разрешить эти проблемы, и чтобы подобные установки заняли подобающее место в общественном сознании. Следовательно, необходимы новые представления о делегировании ответственности отдельным руководителям и новые установки в отношении подотчетности. В плане управления обществом это означает новую правовую концепцию: право граждан на взаимодействие с государственными служащими. Гражданин, заметив проблемы, может довести их до сведения чиновника и рассчитывать на адекватную реакцию и индивидуальный подход. Это, в свою очередь, подразумевает новые концепции подотчетности как на индивидуальном, так и на государственном уровне. Данным вопросам посвящена следующая глава. Резюме и выводы В этой главе мы показали, что исследование взглядов, ожиданий и видов компетентности, необходимых на работе и в повседневной жизни, приводит к тем же выводам, что и изучение мнений родителей, учеников и преподавателей, а также изучение рабочих мест, на которых оказываются выпускники школы. Теперь ясно, что качества, в формировании которых нуждаются люди, можно классифицировать следующим образом: 1. Человеческие ресурсы; виды компетентности, связанные с системой ценностей. Сюда войдут: инициатива, лидерство, склонность к анализу работы организаций и общества в целом и способность использовать свои выводы при выборе стратегии собственного поведения. 2. Восприятия и ожидания, связанные у людей со способом функционирования общества и со своей собственной ролью в этой структуре. Под таким заголовком мы объединим: восприятие людьми самих себя, их способ анализа работы организаций, своей роли в них и роли других людей, адекватные представления об организационном климате, который способствует инновациям, ответственности и развитию, а не ведет к стагнации, и способность управлять своим поведением в соответствии со своими представлениями и найденными ориентирами. 3. Адекватное понимание смысла целого ряда терминов, описывающих отношения между людьми внутри организаций, таких, как лидерство, принятие решения, демократия, равенство, ответственность, подотчетность и делегирование ответственности. Отсутствие адекватного понимания этих терминов ведет к росту ограничений и стагнации. Обсуждению этой проблемы посвящена следующая глава. Общество нуждается в новых убеждениях и ожиданиях. Но их нельзя развивать безотносительно к личным системам ценностей, и система образования, школьного или социального, должна это учитывать. Важные виды компетентности формируются только в связи со значимыми для личности целями, и главное для развития компетентности – гражданское образование. Результаты исследований заставляют предположить, что это только начало. Те, кто заинтересован в развитии компетентности, обязаны помочь людям задуматься о том, как должны функционировать организации и как они функционируют на самом деле, задуматься о своей роли и о роли других людей в обществе. Глава 4 Понятия управления, участия и ответственности Деятельность и компетентность людей зависит от их представлений о том, что должно делать и делает общество, в котором они живут, и организации, в которых они работают, а также от того, что они думают о своей роли и роли других людей в обществе и в организациях. Мы говорили об этом в предыдущей главе. Мы также предположили, что на поведение людей влияют их представления о том, чем следует заниматься руководителям и подчиненным, и о том, как они понимают «личное участие в управлении», «делегирование ответственности» и «подотчетность». На этом наборе понятий мы сосредоточимся в настоящей главе. Представления о задачах руководителя В предыдущей главе уже упоминалось, что в задачу руководителя, помимо прочего, входит: – анализ работы социотехнических систем и стремление к контролю над более глобальными социотехническими процессами как в рамках организации, так и за ее пределами; – взаимодействие с другими руководителями и политическими деятелями ради того, чтобы получить контроль над скрытыми процессами, управление которыми прежде было недоступно человеку; – делегирование полномочий, предоставление подчиненным свободы действий, самостоятельного высказывания суждении и проявления инициативы и создание системы подотчетности, основанной на этих суждениях и инициативах; – оказание помощи в профессиональном развитии подчиненных, поощрение свободы действий и принятия решений, создание условий, в которых проявятся эти виды компетентности; – внушение подчиненным уверенности в том, что они способны самостоятельно решать свои проблемы, и наблюдение за проявлениями их инициативы и мастерства; – отслеживание информации, имеющейся в распоряжении подчиненных, понимание подтекста и создание условий для разрешения затруднений, существующих в латентном, скрытом состоянии; – объединение в рабочие группы людей с разными ценностями и мотивациями и стимулирование эффективной работы этих групп; – создание в организации творческого климата, благоприятствующего инновациям. Лишь очень немногие руководители из числа наших респондентов полагали, что эти виды деятельности должны составлять часть их работы; и лишь очень немногие из их подчиненных считали, что руководителям следовало бы заниматься подобными делами. В результате мало кто из руководителей и подчиненных в своих повседневных беседах оценивал поведение начальников по такого рода критериям. По-видимому, пришло время детально проанализировать качества, необходимые для эффективного управления. Особое внимание следует уделить такому анализу в контексте бытующих в наше время представлений о продвижении по службе и о делегировании ответственности. Представления о продвижении по службе и об иерархии служебных (рабочих) задач Как отмечалось выше, в ходе нашего исследования мы встретили очень мало таких руководителей, которые считают, что стремиться контролировать факторы, влияющие на работу организации, или искать для нее новые сферы деятельности есть часть их служебных обязанностей. Как правило, руководители воспринимают свою работу как выполнение относительно постоянного набора обязанностей, считают свою роль определенной раз и навсегда и не настроены на частое изменение и развитие в рамках своей нынешней должности. В результате им начинает казаться, что, передав подчиненным какую-то часть своих обязанностей, сами они станут в каком-то смысле лишними. Будущее они представляют не в русле возможного улучшения своей работы и оказания тем самым большей пользы организации, а как продвижение на вышестоящую должность, которую в настоящий момент занимает кто-то другой. Иными словами, многие руководители куда больше озабочены собственными делами и карьерой, чем развитием организации. Они выполняют те или иные обязанности не потому, что считают это полезным для своей организации или для ее клиентов, а потому, что это приносит пользу им самим. И они не тратят времени на попытки создать такую систему работы, при которой их подчиненные, стремясь извлечь выгоду для себя, тем самым приносили бы пользу всей организации. Подобное застывшее представление об обязанностях руководителя в сочетании с преимущественной озабоченностью личной выгодой и карьерой имеет ряд серьезных последствий. Во-первых, руководители тратят непропорционально много времени на попытки снискать расположение тех, от кого зависит их продвижение по службе, вместо того, чтобы выполнять необходимую работу. Во-вторых, присущее им непродуктивное и соревновательное отношение к работе и явный индивидуализм их личных целей означают, что они заведомо негативно отнесутся к попыткам других – как подчиненных, так и равных им по должности коллег – сотрудничать с ними и накапливать опыт в этой деятельности. Ведь подчиненные, компетентные в исполнении задач, входящих в обязанности такого руководителя, являются для него скорее опасными конкурентами, чем ценными кадрами, особенно если эти подчиненные получают поощрение за внесенный ими вклад в работу начальника. Искаженные представления о карьере, характерные для многих руководителей, создают также трудности другого рода: повышение по службе эти люди воспринимают не столько как переход на более ответственную и важную должность, сколько как вознаграждение за хорошую и верную службу. Эта концепция продвижения по службе нередко приводит к попыткам вознаградить людей, хорошо выполнивших свою задачу, перемещением их на такую должность, где от них ожидается нечто совсем иное, нежели прежде, хотя зачастую эти люди не заинтересованы в новой работе и не имеют квалификации для ее качественного выполнения. Такие установки основаны не только на неспособности определить типы деятельности, необходимые на различных рабочих местах, но и еще на двух недоразумениях. Первое из них связано с чрезмерным доверием к однофакторной концепции «способности» и мотивации («люди, которые хороши в одном деле, будут хороши во всех» или, как выразился один менеджер, «если я должен думать о том, куда поставить этого человека, то он мне не нужен»). Другое недоразумение основано на самой концепции вознаграждения и на недостатке интеллектуальной и организационной гибкости у руководителей, из-за чего добившихся успеха сотрудников награждают повышением в должности, т. е. перемещают их на новое рабочее место и лишают возможности работать там, где они получают от работы удовольствие. Немногие понимают тот факт, что вознаграждение за выдающиеся достижения не обязательно должно выражаться в форме финансового поощрения и, тем более, в форме перевода на другую работу. Адекватное вознаграждение может, напротив, состоять в снятии с подчиненного тех или иных обязанностей, благодаря чему он сможет посвящать больше времени выполнению любимой работы, в которой он хорошо себя зарекомендовал. Кроме того, концепция иерархии рабочих мест и продвижения по службе как единственной формы вознаграждения чрезвычайно затрудняет качественную оценку, расстановку и повышение квалификации кадров и, как мы вскоре увидим, препятствует применению эффективных стратегий привлечения людей к управлению. Участие персонала в управлении Как мы уже отмечали, большинство рабочих мест в современных организациях требует высокого уровня инициативности и свободы действий. А чтобы в полной мере проявлять инициативу и свободу действий, люди должны понимать цели своей организации и те роли, которые играют в ней их начальники, подчиненные и коллеги. В ходе нашего исследования стало очевидно, что такое понимание имеет место лишь в очень редких случаях. Прежде всего рассмотрим причины, по которым необходимо более активное участие сотрудников организации в управлении, а затем перейдем к некоторым практическим следствиям этого факта. Подобно Ван Бейнуму (Van Beinum, 1965), мы пришли к неизбежному выводу о том, что большая часть принятых руководителями решений – это плохие решения. Они сплошь и рядом оказываются поверхностными из-за того, что руководители не учитывают ключевой информации, доступной только в том случае, если заинтересованное в ней лицо грамотно ее запросит. Большинство руководителей (да и подчиненных) считают, что подчиненные не смогут внести сколь-нибудь достойный вклад в принятие решения, поскольку они не имеют на это права. Таким образом, проблема, которую часто определяют как «коммуникативные затруднения» и объясняют недостатком коммуникативных навыков, имеет гораздо большее отношение к определению ролей, прежде всего к задачам руководителей и к обязанностям подчиненных. Речь идет не только о «глобальных» решениях. Как подчеркивает Ван Бейнум, можно было бы значительно повысить качество бесчисленных повседневных решений, если уделять больше внимания оперативной информации, которую заинтересованные в ней лица могли бы получить по первому требованию. Негативное отношение к концепциям открытости и участия в управлении связано, повидимому, с неспособностью использовать поступающие предложения, с отсутствием общения или с его «перекосом» в сторону взаимных обвинений, недоверия и пустой траты времени на жалобы и обсуждение личных проблем, а также с применением ограничительных мер. Но служащие могут проявлять инициативу и деловые качества лишь в том случае, если им в полном объеме доступна информация об организации и ее целях и если они могут обсуждать с коллегами свои представления. Это обстоятельство – сильнейший аргумент в пользу возрастающего участия персонала в управлении, и оно должно найти отражение в должностной инструкции, на основе которой устанавливается оклад и соответствие которой требуется от должностных лиц. Таким образом, «участие» персонала в управлении чрезвычайно важно. Но оно – не панацея. Чтобы оно принесло пользу, нужна новая система процедур, способов восприятия, приоритетов, забот, ожиданий, отношений, способностей и видов компетентности. Как нам представляется, процесс введения данной системы должен начинаться с высшего руководства. Задача руководителя этого звена должна быть определена заново как попытка взять под контроль весьма «взрывоопасные» человеческие проблемы, которые прежде не входили в сферу их влияния. Если это произойдет, то придется перепоручить задачу принятия многих оперативных решений людям, которые находятся в лучшей позиции для ее выполнения. А чтобы эти решения были качественными, нужно будет также обеспечить ответственных за них людей соответствующей информацией. Мысль о более активном участии персонала в управлении трудно приживается в сознании как руководителей, так и подчиненных. Многие руководители считают возможность более активного участия подчиненных в принятии решений пустой тратой времени и – что еще более важно – покушением на свою власть. Это неудивительно, ведь они видят свою задачу в том, чтобы продвигаться по служебной лестнице, а не улучшать работу своего отдела. В любом случае, такое начальство обычно не имеет возможности оценить, стала ли работа отдела лучше, и, следовательно, не может судить об успехах подчиненных по этому критерию. Руководители несут ответственность только за количество ошибок, допущенных в их отделе. А самый легкий путь борьбы с ошибками – полная узурпация функции принятия решений. И поскольку в результате руководители лишаются возможности контролировать качество своих решений и консультироваться с подчиненными, то улаживать разногласия и преодолевать недовольство в коллективе можно лишь одним способом – утверждением своего авторитета. Просто не остается другого средства доказать, что они принимают, как правило, верные решения, а решения, принятые другими, чаще всего неудовлетворительны. Кроме того, считаться руководителем, т. е. человеком с высоким статусом и авторитетом, в любом случае для них важнее, чем реально выполнять руководящие функции. И поскольку руководитель сосредотачивает основное внимание на самом себе (на своем имидже, на своем будущем и на том, что доставляет ему удовольствие), а не на самой организации, эффективности ее работы и качестве обслуживания клиентов, то участие персонала в управлении просто не имеет для него никакого значения: ведь ни он сам, ни его начальство, ни подчиненные не определяют его производственную задачу как налаживание продуктивной работы организации. Обнаружилась и другая распространенная причина, по которой идея участия персонала в принятии решений (и, следовательно, любой реальной формы делегирования ответственности) встречает сопротивление. Многие руководители считают, что в этом случае их подчиненным пришлось бы потратить слишком много времени, чтобы научиться тому, чему уже обучены они сами. Единственным аргументом в пользу такого «дублирования действий» может стать ситуация, в которой руководитель несет ответственность за качество своих решений и понимает, что подчиненные вскоре смогут помогать ему в повышении этого качества. Ведь коллектив способен собрать гораздо более обширный и содержательный запас специальной информации, чем может накопить один человек, учитывая, что у этого человека есть еще и другие обязанности. Однако сама мысль о том, что подчиненные могут и хотят выполнять работу лучше, чем начальник, просто не укладывается в рамки представлений большинства опрошенных нами руководителей. Напротив, нашим респондентам казалось, что они способны выполнять лучше, чем подчиненные, не только свои собственные обязанности, но и их работу! Понятно, что эти руководители не делятся информацией с подчиненными и не поощряют их создавать коллективный банк данных в своей области. В действительности ни один руководитель просто не в состоянии держать в голове полную информацию по всем вопросам, которые ему приходится решать. Было бы слепым высокомерием считать, что он может обладать всей информацией во всех областях, с которыми он имеет дело по ходу работы. И все же многие руководители отстаивают позицию, которую один менеджер выразил так: «Они настолько ниже меня по интеллекту и так мало полезного могут предложить!» Здесь стоит обратить внимание на еще один вывод, к которому подводят нас эти факты. Центральная проблема, связанная с концепцией «участия», состоит в том, что об участии в управлении имеет смысл говорить только в случае, если все сотрудники находятся в ситуации развития. Чтобы способствовать развитию своих подчиненных, поощряя их расширять коллективный банк информации (что можно рассматривать и как предоставленную им возможность конкурировать в борьбе за власть), руководителям придется пересмотреть взгляды на свою работу и ставить перед собой все новые и новые задачи по мере того, как будет расти уровень компетентности их подчиненных. Руководитель должен будет «соучаствовать» в принятии решений с другими руководителями и другими фирмами, а также с политическими деятелями с целью получить контроль над факторами, которые ранее считались вообще неподвластными человеку. Для этого придется создать совершенно новые социальные структуры. И руководителю придется «продвигать» самого себя на должности, которых пока еще не существует. Если предполагается, что персонал будет эффективно участвовать в принятии решений на всех уровнях, то людей надо поддерживать и поощрять, чтобы они постоянно совершенствовали свою работу и занимались саморазвитием, не жалея времени для обмена опытом и для создания банка профессиональной информации. Следует также приветствовать желание обмениваться информацией и опытом с другими отделами внутри данной организации. Более опытные сотрудники должны помогать молодым коллегам и обучать их, пока они не начнут работать так же или даже лучше, чем их учителя. Это может быть основным условием продвижения по службе: работник получает повышение только тогда, когда его подчиненные смогут заменить его на рабочем месте, так что его присутствие станет излишним. Из этого следует, что концепция участия тесно связана с концепцией развития персонала, которая у нас не очень популярна. Впрочем, более активному «участию» сопротивляются не только руководители. Если начальство в какой-либо организации вводит по собственной инициативе стратегию «участия», то подчиненные часто и вполне оправданно подозревают ловушку: цель подобных стратегий состоит в том, чтобы получить от работников больше за те же самые деньги, не позволив им дорасти до новых должностей и получить соответствующее вознаграждение. В справедливом варианте «выполнение руководящей работы вместо руководителя» должно повлечь за собой адекватное вознаграждение и признание заслуг, а также сокращение других обязанностей. Как указывали Ликерт (Likert, 1967) и Танненбаум (Tannenbaum, 1968), участие в принятии решений требует от всех гораздо большей отдачи. Людям нравится погружаться с головой в свою работу, но при условии, что работа позволяет им продвигаться к своим собственным целям. К сожалению, большинство рабочих мест не дает такой возможности. Утверждение, что людям просто не подходит такая работа, стало уже банальностью. Но до тех пор, пока не начнется более интенсивный обмен кадрами между компаниями, пока развитие отдаленных от центра областей не будет сбалансировано, перемещение людских потоков урегулировано и пока не исчезнет необходимость длительных маршрутов «дом – работа», до тех пор люди будут бояться «участия в принятии решений». К томуже, критерии, которые применялись в некоторых компаниях для оценки уровня «преданности делу» (и, следовательно, для оценки возможной выгоды, которую могут получить сотрудники от «участия»), не всегда регистрируют чрезвычайно важные для организации типы поведения, о которых идет речь в нашей книге. Очень высока вероятность того, что многие люди, искренне преданные делу своей фирмы и трудящиеся на благо всего общества, в котором они живут, так и не получат признания, которого заслуживают. Нет гарантии, что будет определена важность задачи, которую они выполняют. Но даже если важность этой задачи и будет оценена по достоинству, вовсе не обязательно получит признание тот объем усилий, времени и способностей, который требуется для успешного ее выполнения. Делегирование ответственности Итак, мы установили, что существующие обоснования концепции «участия», представления о ней и возможные последствия ее развития еще не позволяют составить достаточно ясную и связную картину. Точно так же, приступив к рассмотрению понятия «делегирование ответственности», мы оказывается на концептуальном «минном поле». Руководители, участвовавшие в нашем исследовании, вполне готовы рассуждать о «делегировании ответственности» в тех случаях, когда хотят, чтобы была выполнена какаято конкретная работа. Но на самом деле они отнюдь не горят желанием передавать кому-то ответственность за принятие решений. Это объясняется, по-видимому, тремя основными причинами. Первая – боязнь ошибок, характерная для нашего общества. Вторая – отсутствие средств, позволяющих оценить по заслугам любую проявленную работником инициативу. Третья – то обстоятельство, что сами руководители часто подотчетны совету управляющих, который, в свою очередь, делегирует им не так уж много ответственности. Они являются всего лишь исполнителями согласованных решений, на которые почти не могут повлиять. Чрезмерная озабоченность нашего общества ценой ошибок и неспособность вознаграждать людей за проявление инициативы ради развития организации влекут за собой целый ряд серьезных последствий. Руководители не желают делегировать ответственность подчиненным, опасаясь, что те допустят ошибку, а им придется отвечать. Поэтому начальник присваивает себе право единолично принимать все решения, даже те, которые лучше бы доверить подчиненным. Узурпация ответственности, в свою очередь, ведет к невозможности обеспечить развитие подчиненных и к раздуванию штатов за счет перегрузки аппарата управления: требуется все больше руководителей и все больше усилий по координации их решений (что обычно влечет за собой необходимость введения руководящих должностей более высокого уровня, и люди, которые занимают эти должности, затем точно так же переходят к узурпации ответственности своих подчиненных). В результате руководители идут на нововведения (например, введение компьютеризации) не столько ради выполнения новых задач, сколько ради усиления контроля над подчиненными (чтобы допускалось меньше ошибок). И еще реже эти нововведения предназначаются для развития инициативы, свободы принятия решений и компетентности подчиненных. Но самые серьезные последствия традиционной для нашей культуры озабоченности ошибками вытекают из того, что нам не удается продумать концепцию ответственности и подотчетности руководителя. Неизвестно, в частности, какие отношения должны существовать между руководителями и теми органами, перед которыми они «отвечают». Вскоре мы вернемся к этому вопросу. Следующая группа проблем порождена отказом от рыночного механизма как средства оценки качества индивидуальных решений руководителя, отказом без какой-либо замены. Большинство рабочих мест, от которых зависит качество нашей жизни, сейчас приходится на социальный сектор. Их невозможно «развернуть» к рынку, ибо рынок никоим образом не может принять на себя эти виды работ. Даже в сфере производства участвует множество настолько крупных и настолько подверженных влиянию социальной политики организаций, что долгие годы в них может сохраняться незамеченной низкая компетентность. В отсутствие адекватных социальных процедур подотчетности (методология которых и являлась целью нашего исследования) руководителю легко снять с себя ответственность за результат своих действий и заменить ее отчетностью за «качество» принятых им решений, которое оценивается заранее, еще до того, как решения начинают выполняться. А это позволяет ему представлять свои решения как корпоративные и согласованные, т. е. как решения, за результат которых он не несет персональной ответственности. Работа же его коллег и подчиненных в таком случае определяется как помощь в избежании ошибок и ненужного риска (особенно с «общественными деньгами»). Ответственность руководителя и роль комитетов Как мы уже видели, Жак (Jaques, 1976) обратил внимание на то, что необходимо прояснить понятие «ответственности» применительно к управлению. Современная ситуация такова, что руководители вынуждены принимать стиль «участия» в управлении. Им дают понять, что коллективные решения приветствуются. Предполагается, что руководители будут проводить в жизнь согласованные в комитетах решения. На практике такие комитеты нередко узурпируют принятие оперативных решений вместо того, чтобы помочь руководителю своими советами, предоставив ему право самостоятельно определять меру риска и принимать решения, и лишь затем требовать от него отчета. Сами комитеты сплошь и рядом состоят из людей, плохо осведомленных в вопросах, решением которых они занимаются. Например, они часто не имеют представления о ресурсах, которые может использовать подотчетный комитету руководитель, чтобы привести рискованное предприятие к благополучному исходу. Кроме того, они оценивают руководителя не по качеству принятых им решений и не по проявленным им лидерским способностям, мастерству и благоразумию, а по тому, можно ли его назвать «хорошим членом комитета» (кто подчиняет личные интересы групповым и снабжает любое свое предложение «пуленепробиваемыми» аргументами). Представленные аргументы должны идеально демонстрировать отсутствие всякого риска и полностью исключать вероятность ошибки. Кроме того, как показал Кертон (Kirton 1980), люди, заседающие в комитетах, предпочитают решать проблемы традиционными способами, которые не требуют прокладывания новых путей. По мере того, как расширялись и усложнялись организации и все более важное значение приобретал учет внешних социальных последствий принятых в их стенах решений, управленческие комитеты сосредотачивали все больше власти в своих руках. Иными словами, комитеты превращались в преобладающую форму управления по мере того, как наша экономика становилась все более социализированной. В настоящее время уже недостаточно, чтобы руководитель заботился исключительно о доходности своего отдела, предоставляя размышлять обо всем остальном кому-то другому. Именно поэтому сформировалось мнение, что государство имеет право участвовать в принятии самых частных решений, и вот почему теперь в каждом угле и закоулке нашего общества можно встретить государственного служащего. Однако если этот процесс будет развиваться и дальше в том же направлении, мы рискуем дойти до абсурда. Вместо того чтобы выслушивать и учитывать мнения всех, чей опыт и суждения должны приниматься в расчет (а главная функция управления всегда состояла в том, чтобы уделять внимание таким мнениям и придавать им соответствующий вес), наши руководящие комитеты придают неоправданно высокое значение мнениям государственных служащих-«адапторов». В то время как хороший руководитель консультируется (непосредственно или через подчиненных) со всеми, кого затрагивают его решения, комитет состоит только из «представителей» заинтересованных групп, и взгляды этих «представителей» зачастую серьезно расходятся со взглядами тех, кого они представляют. Вместо того чтобы обеспечить оценку решений, принимаемых руководителями по многим действительно существенным критериям, комитеты в своих решениях нередко опираются на малозначимые критерии, которые выдвигают заседающие в этих комитетах государственные служащие. И в первую очередь они руководствуются характерным для государственных служащих отвращением к риску (особенно когда дело касается «общественных денег»), боязнью ошибок, а также уклонением от персональной инициативы и ответственности. Решения в комитетах принимают люди, не умеющие чтолибо самостоятельно предпринять и извлечь выгоду из полезных идей и принципиально новых догадок, т. е. люди, не умеющие рисковать. Такая процедура принятия решений душит любые начинания вместо того, чтобы стимулировать творческую активность и расширять контроль над еще недавно враждебными человеку силами. Она вынуждает руководителей «топить» свой опыт, инициативу и ответственность в коллективных решениях. Члены комитетов убеждены, что будут опозорены, если возьмут на себя личную ответственность за какие бы то ни было решения, и особенно если позже окажется, что они ошиблись. Представляется очевидным, что нужны не новые комитеты, «ответственные» за управление организацией, а новые процедуры, которые помогут сформулировать целый ряд четких критериев, необходимых для оценки ответственности руководителя. В число таких критериев входят: способность руководителя поддерживать контакты со всеми, на кого влияют принимаемые им решения, и учитывать мнения этих людей; способность поддерживать активную жизнь в организации, поощряя мастерство, творчество и инициативу своих подчиненных; способность общаться с другими руководителями (в том числе с политическими деятелями) с целью совместного решения проблем, препятствующих работе их организаций; способность принимать на себя задачу обнаружения и преодоления тех проблем, которые прежде находились вне сферы его компетенции или вообще не считались проблемами; способность к продвижению начинаний, польза которых обнаружится лишь через многие годы. Сюда же входит способность идти на разумный риск, держа под контролем результаты своей деятельности, и способность вовремя извлечь выгоду из рискованного предприятия; способность получать практическую пользу от творческих начинаний, мастерства и опыта подчиненных; способность обращать в капитал идеи своих подчиненных и других людей. Если нам не удастся найти способ возложить на руководителей ответственность именно за такой стиль деятельности, то мы окажемся не в благоприятно развивающемся климате, а в атмосфере депрессии. Практика принятия «согласованных» решений на заседаниях комитетов ведет к тому, что руководители не изучают возникающих проблем и не ищут их причин, не привлекают для этого опыт и знания своих подчиненных, не отвечают за последствия решений и, значит, не имеют повода беспокоиться о правильности этих решений. А это, в свою очередь, освобождает их от необходимости выяснять, как принятые ими решения повлияют на всех тех, кто от них зависит. Современное состояние отношений между руководителями и комитетами – прямой путь к катастрофе. Отметив необходимость расширять диапазон критериев для оценки работы руководителя, мы должны, однако, завершить эту тему на другой ноте, поскольку в тех редких случаях, когда комитеты все-таки обсуждают работу руководителей, критерии, которые они используют для этого в настоящее время, чаще всего просто нереалистичны. Члены комитетов считают, что руководитель вообще не должен допускать ошибок, обязан проявлять внимание к каждой детали и учитывать все возможные альтернативы. Но, как мы уже видели, настоящие новаторы этим не занимаются. Они принимают идею, которая вселяет в них энтузиазм. Они ставят эксперименты и ошибаются. И в результате они получают продукт или процесс, на который вовсе не рассчитывали и в пользу которого никак не могли выдвинуть заранее безупречные аргументы. Некоторые проблемы, связанные с корпоративной ответственностью Определив проблемы, возникающие из-за того, что комитеты не делегируют руководителям ответственность в рамках приемлемых краткосрочных и долгосрочных социальных процедур отчетности, обсудим теперь некоторые проблемы, связанные с самой системой управления с помощью комитетов. Ранее мы показали, что руководители, как правило, не располагают всей необходимой информацией и потому не имеют возможности принимать верные решения по многим ключевым вопросам. Мы также отметили, что эту проблему можно решить, только увеличив степень участия сотрудников в управлении организацией и объем делегированной ответственности. То же самое, и даже в большей степени, применимо и к комитетам. Как правило, комитеты состоят из плохо осведомленных людей и заседают слишком редко, чтобы уделять достаточное время анализу обсуждаемых проблем и мобилизовать человеческие ресурсы – энергию, энтузиазм и инициативу, необходимые для достижения желаемых целей. Кроме того, по нашему опыту, в составе комитетов слишком много государственных служащих, озабоченных скорее подсчетом производимых затрат, чем оценкой выгоды того или иного мероприятия, и, как подчеркивает Драккер (Drucker), это само по себе является тревожным сигналом. Поэтому комитеты просто не имеют реальной возможности принимать верные решения. Предполагаемое преимущество комитетов состоит в том, что они могли бы использовать в принятии решений разнообразный опыт своих членов и учитывать широкий спектр мнений по обсуждаемым вопросам. Но в комитетах не представлены должным образом интересы многих групп. Можно было бы ожидать, что при повышении организационного уровня принятия решений (от отдельных руководителей до комитетов) соответственно повысится и социотехнический уровень разрешаемых проблем. Но, как мы видели, этого не происходит, хотя необходимость заниматься проблемами более высокого уровня уже назрела. Поиск более подходящей роли для комитетов упирается в принципиальную дилемму. Как примирить доводы, приводимые Поппером и Ликертом в пользу демократического управления, с очевидной истиной, что большинство своих решений руководителям приходится основывать скорее на умозаключениях, чем на фактах? При этом они ответственны не только за качество своих рассуждений, но и за то, чтобы их решения в конечном счете приносили выгоду. А достичь этого можно чаще всего лишь в том случае, если руководитель занят данным вопросом постоянно, а не на заседаниях, которые проводятся время от времени в комитете. Никто не сомневается в том, что руководителям необходимо основывать свои решения на учете большого числа факторов и возможных последствий предпринимаемых ими действий. Но мы уже видели, что комитеты, созданные как раз для оказания такого рода «поддержки» руководителям, очень редко достигают поставленной цели. Существуют ли альтернативные средства, позволяющие руководителю оценивать и учитывать более широкий диапазон интересов? Новые стратегии участия в принятии решений позволяют руководителям поддерживать контакты с подчиненными и клиентами и делегировать подчиненным определенную ответственность. У руководителей в свою очередь может оставаться при этом больше времени для участия в работе новых структур, специально созданных для выявления и обсуждения более глобальных социальных проблем, принятия решений по их устранению и поиска необходимых для этого ресурсов. Такое положение дел могло бы избавить от избытка комитетов, укомплектованных мелкими чиновниками, с которыми все мы слишком хорошо знакомы. Развитие персонала Мы уже упоминали, что лишь немногие из наших респондентов четко представляют себе, как способствовать развитию персонала. Большинство опрошенных не знает, какие качества им хотелось бы выработать у своих подчиненных, какие типы обучающих ситуаций необходимы для развития этих качеств и каким образом их организация могла бы использовать такие способности подчиненных. Проблема не только в отсутствии подобных представлений: у некоторых сама идея подключения других людей к своей работе вызывает резкое неприятие. Им нужны «винтики», а не люди, для продуктивной работы которых необходимо создавать подходящую обстановку. Они не понимают, насколько разнообразны человеческие способности, и поэтому не в сосотоянии получать максимальную отдачу от каждого из своих подчиненных, не говоря уже о том, чтобы создавать группы из удачно дополняющих друг друга сотрудников. Впрочем, некоторые респонденты все же придают развитию персонала большое значение. Несколько представителей руководства нижнего звена сказали, что они лишены реальной свободы действий и доступа к информации и что от них не ожидают проявлений инициативы и попыток оказать влияние на других людей. Но, с другой стороны, все это необходимо, чтобы продвинуться по службе. Как же им быть, если у них нет возможности развивать такие способности? Другие же респонденты указали, что благодаря перемещениям из одного отдела в другой (или с одного рабочего места на другое), а также благодаря тому, что от них ожидалось проявление ответственности и инициативы, им удалось развить в себе такие способности, как умение понимать других людей, руководить подчиненными, оценивать ключевые элементы ситуации, принимать во внимание способы действия, отличные от тех, что были приняты в их организации, видеть новые идеи; развить способность к постоянному поиску информации, необходимой для самостоятельной формулировки своей первостепенной рабочей задачи. Кроме того, они начали верить в то, что смогут овладеть необходимыми им навыками и разобраться в новых ситуациях, а также в то, что их начальники будут терпимо относиться к этому процессу обучения. Наконец, мы поняли, что дело не только в отсутствии адекватной концепции анализа и описания этих видов компетентности и средств их развития и оценки. Главной ловушкой и главным источником заблуждений является ошибочное представление, что работа не зависит от того, кто ее выполняет, а также концепция «скачкообразного» роста ответственности при продвижении по службе. До тех пор, пока мы не начнем мыслить в категориях непрерывного развития людей (в том числе и руководителей) и непрерывного развития профессиональных задач, будет чрезвычайно трудно овладеть ситуацией. Многие из учреждений, в которых мы проводили опросы, были буквально пропитаны философией «стагнации», которая рано или поздно начинает создавать серьезные препятствия интересам организации. Так, некая фирма, где служащие одного из отделов в течение четверти века занимались одной и той же работой, встала перед фактом, что большинство из этих служащих наотрез отказались работать с компьютером, когда пришло время для проведения модернизации. «Люди слишком стары, чтобы учиться, им уже по сорок лет», – заявил руководитель этого отдела. Ему не пришло в голову, что по крайней мере одной из причин, по которым служащие сопротивлялись нововведениям, была политика самой фирмы, ее нежелание поощрять персонал к постоянной смене производственных функций. Одна за другой фирмы отправляют своих супервизоров, менеджеров и прочих руководителей на курсы переподготовки и повышения квалификации. Они вынуждены это делать, так как их сотрудники долгое время были лишены возможности развивать веру в свои способности и испытывать то удовольствие, которое доставляет хотя бы даже частичная смена деятельности. С точки зрения высшего руководства фирм, рабочее место не является местом обучения: для этой цели существуют образовательные учреждения. Большинство руководителей фирм испытывают значительные трудности даже при простом определении качеств, необходимых для выполнения работы на хорошем уровне. Еще более сложной задачей для них было бы выяснить, обладает ли какой-нибудь конкретный служащий этими способностями. На этом и основан принцип Питера: вы не узнаете, что служащий не может выполнить эту работу, до тех пор, пока он не потерпит неудачу в ее выполнении! А когда это случится, вы не сможете его уволить. Ведь он по-прежнему остается преданным своему делу сотрудником и вдобавок ко всему он очень хорошо трудился на предыдущем рабочем месте. Вы не сможете даже переместить его на другую должность, потому что ваши убеждения не позволят вам сказать: «Что ж, мистер А. не очень-то хорош в этом деле, но зато он хорош в другом…» Сотрудник же при этом понимает только то, что он не слишком хорошо выполняет новую работу, но хорошо работал там, откуда его сместили, и что вернуться назад уже невозможно. Неумение дифференцировать людей по их интересам и способностям влечет за собой и другое весьма серьезное последствие. Оно заставляет многих руководителей чувствовать себя гораздо менее уверенно, чем нужно. Им кажется, что каждый хотел бы быть на их месте, тогда как в действительности большинству людей, с которыми мы говорили, доставляет удовольствие делать эффективно свою собственную работу. Чтобы преодолеть неспособность мыслить в категориях компетентности, потребуются, по-видимому, долгие годы. В связи с этим подбор персонала вне фирмы сопряжен с еще большими опасностями. Отборочные комиссии ищут тех, у кого есть опыт работы и кто вызывает наибольшее доверие. Это имеет двоякий результат. Во-первых, внимание сосредотачивается на сравнительно легко достижимом техническом мастерстве, а не на психологических качествах, развить которые гораздо сложнее и которые значительно более важны для работы. Во-вторых, это приводит к заострению внимания скорее на чисто личных недостатках (которые могут не иметь абсолютно никакого отношения к рабочим обязанностям), чем на том, заинтересован ли данный человек в развитии необходимых для работы специфических качеств и мотиваций. Наконец, многие фирмы не считают своим долгом помогать служащим развивать понимание деятельности всего общества, места своей организации в обществе, возможности влиять на социальные процессы с целью повысить эффективность организации и увеличить вклад организации в благосостояние ее клиентов или общества в целом. Стоит также привлечь внимание к тому, что более половины населения в настоящее время работает в организациях, подчиненных центральному или местному правительству, в национализированных отраслях промышленности или на предприятиях, которые являются их поставщиками. Кому же, как не служащим этих организаций, следует размышлять о влиянии работы своих организаций на общество в целом? Казалось бы, достаточно одного только «просвещенного эгоизма», чтобы многие фирмы проявили большую заинтересованность в формировании у своих сотрудников качеств, необходимых для анализа работы организации как социотехнической системы и процессов, происходящих в национальной и международной социотехнических системах, внутри которых действует организация. Жак (Jaques, 1976) утверждает, что именно развитие на протяжение всей жизни таких качеств отличает эффективных управленцев верхнего уровня от начинающих управленцев и компетентное управление от некомпетентного. В настоящее время важнейшими факторами, с которыми приходится считаться большинству фирм (приспосабливаясь к ним или удерживая их под контролем), являются те, которые связаны с национальной и международной социально-экономической политикой. Какие же качества требуются людям для того, чтобы следить за этими процессами, формировать из накопленной обрывочной информации цельную картину, самостоятельно принимать решение о способе действия и брать на себя ответственность за последствия этих действий? Очевидно, что наше общество нуждается в том, чтобы поддержать людей, стремящихся взять на себя такую роль. Но где найдется место для этих людей? Глава 5 Представление о механизмах работы общества В главе 3 мы уже показали, что компетентное поведение руководителей, преподавателей и просто граждан требует от них понимания механизмов работы общества, в котором они живут, и нахождения путей влияния на происходящие в нем процессы. Таким образом, компетентность человека неизбежно зависит от понимания работы общества и от восприятия собственной роли и роли других людей в этом обществе. В этой главе мы рассмотрим, проанализируем и предложим альтернативы широко распространенным гражданским и экономическим убеждениям и представлениям. Сначала будут приведены данные относительно достижений в становлении управляемого общества. Затем перейдем к анализу некоторых последствий существующего положения дел. В частности, к ним относится потребность в новых механизмах управления экономикой, которые учитывали бы тот факт, что главную ответственность за качество нашей жизни несут сейчас государственные служащие и что функция денег существенно изменилась. Сейчас деньги являются средством достижения целей, зарожденных в недрах политикобюрократического процесса, вместо того чтобы служить средством установления приоритетов, согласования действий для их достижения и проведения оценки результатов выполненной работы. Важное место в этой главе занимает обсуждение той роли, которую в современном обществе играют государственные служащие, и необходимой для выполнения этой роли компетентности служащих. На самом деле наши ожидания относительно поведения государственных служащих и критерии, по которым они отчитываются перед нами, нуждаются в серьезной корректировке. Необходимо создать условия для нововведений в сфере государственной службы и поощрять общественное обсуждение планов и практических шагов по их воплощению. Существующий способ контроля за работой государственных служащих также устарел. Чтобы наше общество функционировало эффективно, нужна, ни много ни мало, новая концепция демократии. Необходимо заменить представительную демократию демократией участия. Наконец, в этой главе будет обсуждаться потребность общества в новых методах анализа бизнеса, доходности, денег и благосостояния. Учитывая настоятельную потребность в прикладных результатах социальных исследований, мы заключаем главу, во-первых, рассмотрением природы научного процесса и роли ученого (то и другое часто понимается неверно), во-вторых, выводами, показывающими, что многие широко распространенные гражданские, социальные и экономические убеждения и представления более не соответствуют реальному положению вещей. Мы живем в управляемом обществе Во всех странах ЕЭС около 45% суммы государственных налогов тратится непосредственно правительством, не считая расходов местных властей и национализированных отраслей промышленности. Если добавить и эти затраты, показатель возрастет до 65%. И сюда еще не входят расходы, связанные с реализацией определенных законов в отношении частных компаний. Например, за прошедшие десять лет предприятиям несколько раз приходилось осуществлять политику, которая приводила их к убыткам, после чего правительство «спасало» их; им приходилось придерживаться такой экономической политики, которая лишила многих предпринимателей своего бизнеса; приходилось обеспечивать из «собственных» фондов расходы на медицинское, социальное, пенсионное обслуживание и образовательные цели для своих сотрудников, а также управлять от имени государства системами налогообложения и пенсионного обеспечения. Приведенная выше цифра не включает затраты на налоговую политику в отношении ипотеки и автомобилей, находящихся в собственности компаний, затраты на узаконенные услуги арендаторам со стороны землевладельцев, расходы своих «собственных» денег землевладельцами, домовладельцами, бизнесменами и фермерами, связанные с различными скидками и сборами. Если добавить все это к предыдущему показателю, получится, что сумма расходов, находящихся под контролем государства, достигает примерно 75% валового национального продукта. Процесс концентрации под общественным контролем все большего объема социальных и экономических сил (а также физических и биологических ресурсов) продолжается и до сих пор. Наиболее очевидные доказательства этого можно найти в рекомендациях комиссии Брандта «Север-Юг». В своем отчете комиссия Брандта решительно призывает к дальнейшему обобществлению и без того уже сильно обобществленной мировой экономики. В этом контексте следует отметить, что политику Международного Валютного Фонда, который неизменно предлагает всем странам денационализировать промышленность и сократить «потребление» в общественном секторе, можно определить лишь как, мягко говоря, серьезное заблуждение, а точнее – как политику, противоречащую долговременным интересам человечества и, следовательно, безнравственную. Роль правительства в управляемом обществе изменилась за последние двадцать лет до неузнаваемости (гораздо больше, чем принято считать), хотя причины этих изменений не были выявлены с достаточной очевидностью. Например, цель системы образования теоретически состоит в том, чтобы приносить пользу всему обществу, а не только тем, кто проходит через эту систему. Поэтому затраты на нее необходимо возложить на общество в целом, а не только на тех, кто растит детей. Транспортные системы служат для перевозки продуктов потребления, а потому приносят пользу каждому члену общества, а не только тем, кто путешествует. Свободу общества от болезней и бедствий опять-таки не могут обеспечивать отдельные люди: здоровье и благосостояние каждого человека тесно связано со здоровьем и благосостоянием его соседа. Это же касается и экономического развития, ибо рынок практически не позволяет нам контролировать загрязнение окружающей среды, эксплуатацию, несправедливое распределение благ, нищету в городах, циклы экономического роста и депрессий и само непрерывное развитие общества. Частная фирма, зажатая в тиски рыночных сил, редко в состоянии выделить достаточные ресурсы для исследования, развития или рационализации средств производства. Риск при вложениях в будущее слишком велик. Кроме того, отдельное предприятие не может гарантировать работу людям, проживающим в том же районе, обеспечить развитие общества в целом или принять меры по борьбе с загрязнением окружающей среды, не согласующиеся с теми, которые принимают их конкуренты. В системе свободного предпринимательства некоторые люди могут выбрать, в каком доме поселиться, но едва ли у них есть возможность выбирать среду, в которой они будут жить, а ведь именно окружающая среда в первую очередь определяет качество жизни. Состояние окружающей среды в свою очередь зависит от общей социальной, экономической и физической политики планирования. В число значимых параметров физического окружения входят водоснабжение и канализация, соотношение между различными типами жилых домов, баланс числа жилых домов и количества рабочих мест в районе, доступ к местам отдыха и к различным общественным службам. Социальное окружение включает условия, позволяющие влиять на решения правительства, обеспечивать защиту от эпидемий и преступности, а также возможности менять место жительства и работы, а при переезде на новое место быстро адаптироваться в любом новом сообществе. Система свободного предпринимательства не дает людям выбора: им приходится жить в обществе, где в той или иной степени наблюдается экономический застой. Люди редко имеют возможность выбрать окружение, благоприятное для занятия самыми разнообразными профессиями, обеспечивающее многие виды услуг и досуга в сочетании с широким выбором вакансий и сохранением желательных социальных контактов. Те же причины, которые привели к значительному обобществлению нашей внутренней экономики, действуют и на международном уровне. Именно они порождают требования наподобие тех, что были выдвинуты комиссией Брандта. Эти требования вовсе не являются целиком (или хотя бы в основном) альтруистическими. (Однако нельзя сказать, что страны «третьего мира» заинтересованы в их выполнении в меньшей степени, чем мы сами.) Оставляя нам мало свободы для контроля за неравномерным распределением богатства, эксплуатацией, неэтичными действиями предпринимателей, загрязнением окружающей среды и качеством жизни внутри страны, рыночная экономика точно так же препятствует контролю над этими факторами и в международном масштабе. И точно так же, как в свое время создание средств контроля над войнами, преступлениями, болезнями, голодом и нищетой было в интересах благосостояния отдельных государств, так и теперь в их (и в наших) интересах расширить рамки этого контроля до мирового масштаба. На нас оказывают огромное влияние меры, принимаемые нашими соседями для контроля над военными действиями, загрязнением среды, эксплуатацией и преступностью, для поддержания здоровья, благополучия и благосостояния своей рабочей силы. Они влияют не только на нашу экономическую конкурентоспособность, но и на наши ресурсы (например, продукты питания), и на риск развязывания взаимно разрушительной войны. Государственные служащие – основа нашего благосостояния Деятельность правительства имеет решающее значение для экономического и социального развития нашего общества и для уровня благосостояния его членов. Другими словами, качество нашей жизни в первую очередь определяется тем, что делают наши государственные служащие для обеспечения контроля над силами, прежде неподвластными человеку. Именно государственные служащие являются главными производителями нашего благосостояния. Многие соглашаются с положениями, высказанными в этой главе, однако часто подвергается сомнению мысль о том, что государственные служащие производят благосостояние. Следовательно, стоит уделить этой идее немного больше внимания. Даже в классической экономической теории стоимость товара зависит от способности человека его использовать. Автомобиль не имеет стоимости, если нет дорог, бензина и физических возможностей водить машину, а также мест, которые можно посещать – работы, магазинов, домов друзей, зон отдыха. Таким образом, реальная денежная или обменная стоимость товаров, которые мы покупаем и продаем, зависит прежде всего от условий общественного бытия. Следовательно, даже в этом весьма ограниченном смысле наше благосостояние в первую очередь зависит от деятельности государственных служащих. На международной арене цены товаров и услуг и, таким образом, эффективность торговли в целом в значительной степени определяются опять-таки соглашениями, достигнутыми благодаря государственным служащим. Именно они устанавливают механизмы, которые определяют, какая часть денег, необходимых для государственных служб, будет получена от зарубежных покупателей. Поскольку большую часть стоимости любого экспортируемого товара или услуги составляет налог, необходимый для поддержания инфраструктуры (оборонной сферы, судопроизводства, медицинского обслуживания, социального обеспечения, образования), то государственные служащие через изменения в структуре налогообложения имеют возможность варьировать экспортные цены в широчайшем диапазоне. Другими словами, «цена» экспортируемых товаров и услуг растяжима почти до бесконечности. И уровень, на котором держатся цены, в первую очередь определяется распоряжениями и договоренностями государственных служащих, а не «эффективностью» первичных производителей. Именно от изобретательности и инициативности государственных служащих в значительной степени зависит наша внешняя торговля. Это относится и к отдельным видам продуктов, и ко всей продукции в целом. Ведь если государственные служащие не создадут условий, способствующих инновациям и распространению новых товаров и услуг в обществе, то баланс нашего экспорта качнется в сторону трудоза-тратных, традиционных товаров. Возможно, здесь стоит отметить, что даже если экспортные цены будут очень сильно снижены, они по-прежнему будут покрывать прямые затраты на производство продукции, что находит свое отражение в учреждении зон беспошлинной торговли. Важно проводить границы между внутренним и внешним обменом товаров и услуг. Например, нет причин включать в экспортные цены затраты на заботу о пожилых людях или на компенсацию экономического упадка в городах: то и другое – вопросы внутренней экономики. Однако нежелание признать более важную по сравнению с любой другой группой людей роль государственных служащих в производстве нашего благосостояния имеет и более глубокие причины. Оно связано с устаревшей тенденцией приравнивать благосостояние к товарам. Это представление, как и другие установки, которых мы коснемся в данной главе, без сомнения, было адекватным в условиях бедности, существовавшей полтора столетия назад. Но сейчас оно неприемлемо. Как мы уже видели, качество нашей жизни (то, за что мы готовы платить) в первую очередь зависит сейчас от социальных служб и от качества всей материальной среды обитания. А обеспечить достойное качество жизни можно только на общественной основе, которая создается коллективно, в которой мы все заинтересованы и к которой все мы имеем доступ. Другими словами, повышение качества жизни напрямую зависит от системы общественного обеспечения. Итак, мы установили, что, во-первых, к настоящему времени произошли серьезные, хотя пока еще недостаточно осознанные, изменения в нашем обществе и в способе его организации и, во-вторых, что для этих изменении существуют серьезные причины. И пути назад нет. Необходимы новые способы контроля работы государственных организаций Чтобы обеспечить контроль социальных, политических и экономических сил, которые отравляли нам жизнь в прошлом, государственные организации стремятся к увеличению своей численности и расширению сферы влияния. Эта тенденция будет продолжаться и в дальнейшем. Но тут есть свои трудности. Сейчас не существует способа, который позволил бы небольшой группе избранных представителей контролировать работу государственных служащих, деятельность которых охватывает широкий спектр взаимосвязанных стратегических вопросов и проблем. Требуются новые виды и процедуры управленческой деятельности. Такого рода социальная практика должна включать: – создание более благоприятных возможностей для тех, кто зависит от проводимой политики, чтобы они могли высказываться по ее поводу и определенным образом влиять на нее; – создание более эффективных механизмов контроля деятельности государственных служб и публичное обсуждение этой деятельности; – поиск путей для уменьшения явной перегрузки правительства путем передачи ответственности за контроль качества работы системы общественного обеспечения и за действия государственных служащих заинтересованным группам и общественности в целом; – требование к руководителям (и, в частности, к государственным служащим) вести себя в соответствии со своими должностными полномочиями и способствовать нововведениям в тех многочисленных организациях, которые они контролируют; – требование к государственным служащим, руководителям, наемному персоналу и всем гражданам развивать те виды компетентности, ожидания и представления, которые необходимы им, если они претендуют на определенную роль в управлении своими организациями и обществом в целом; – поиск путей обеспечения индивидуальной и коллективной ответственности за эффективность работы как отдельных сотрудников, так и всей организации. Все эти требования заслуживают более подробного обсуждения, хотя о некоторых уже шла речь в предыдущей главе. Теперь мы можем рассмотреть методы, необходимые для оценки эффективности проводимой политики (и для объяснения причин ее недостаточной эффективности). Позже мы остановимся на необходимых для нормальной жизнедеятельности нашего общества понятиях открытого правительства и демократии участия. На данном этапе истории очевидно, что наше управляемое общество и система государственного обеспечения работают не так уж хорошо, как могли бы. Это свидетельствует о нашей неспособности развивать и использовать человеческие ресурсы, доступные нашему обществу, о желании «вырвать» определенные экономические сферы изпод контроля государства и «вернуть» их к рынку. И, наконец, это свидетельствует о широко распространенной неприязни к государственной службе. Наше управляемое общество очевидным образом не оправдывает надежд, которые на него возлагались. Нам следовало бы заранее предвидеть эти проблемы и с самого начала создать более налаженные механизмы контроля и совершенствования качества деятельности государственных служб. Пока этих способов нет, мы не можем достаточно быстро оценить, насколько правильно развивается та или иная ситуация, чтобы вовремя внести необходимые коррективы; и, кроме того, мы не можем установить причины, по которым государственная политика не оправдывает наших надежд. А поскольку, как уже отмечалось, эти причины находятся на пересечении многих проблем, то любое объяснение неудач в государственной политике будет, как правило, звучать неубедительно (впрочем, вину за эти неудачи обычно просто-напросто возлагают на отдельных деятелей). Поэтому маловероятно, что нам удастся оценить эффективность нашей политики и найти способы ее улучшения без детальных профессиональных исследований, проводимых отделами анализа и перспективного планирования. Необходимы новые средства управления экономикой Здесь важно отметить, что социальная оценка необходима не только в сфере государственной политики. Ориентация социальной политики на проблемы, которые прежде были неподконтрольны человеку, снижает действенность рынка даже в тех областях, в которых он прежде функционировал вполне удовлетворительно. Прежде цена продукта обычно отражала сведения об эффективности его производства. Но теперь упоминавшиеся выше директивы и субсидии привели к тому, что цена продукта уже ничего – или почти ничего – не может сообщить об эффективности производственного процесса. Автомобили завода «Бритиш Лейланд» могут оказаться дешевыми не потому, что производство их было высокоэффективным, а просто потому, что «Бритиш Лейланд» получал «субсидии» для предотвращения высокого уровня безработицы и для развития тех областей технологии, которые важны для благосостояния страны. А японские автомобили могут быть дешевыми потому, что все автоматы, необходимые для их производства, были получены заводомпроизводителем бесплатно. Подобное вмешательство в «рынок цен» может привести к неудаче при попытке, например, оценить, в какую сумму обойдется замена почтальонов телефонами и телексами, равно как и попытки заранее вычислить, что дороже: перепланировать наши города (переместить здания, мешающие дорожному движению) или строить дороги и субсидировать национализированный городской транспорт. Цена на товары или услуги также мало говорит о спросе на эти товары или услуги и о том, что можно сделать для повышения их качества. Чтобы проиллюстрировать это положение, можно привести в качестве примера один вид услуг, который очень рано отошел от рыночной системы ценообразования. Имеется в виду образовательная система. Если человеку приходится оплачивать функционирование образовательной системы независимо от того, пользуется он ее услугами или нет, и если при выпадении из образовательной системы ему грозят разочарования, безработица и деградация, то, скорее всего, он будет стараться удержаться в данной системе не из-за искреннего желания получить определенные навыки, которые она помогает развивать, и даже не потому, что эти навыки принесут ему пользу в дальнейшей жизни, а просто из-за тех социальных преимуществ, которые дает эта система. Следовательно, существует спрос на латентные функции данного вида услуг, а вовсе не на те задачи, которые теоретически должна выполнять система образования. И эта проблема сохранилась бы даже в том случае, если бы система образования «вернулась» в сферу рыночной экономики. В этих условиях очевидна потребность в дальнейших исследованиях, чтобы определить, достигает ли образовательная система как социальных, так и собственно образовательных целей и – что еще более важно – соответствует ли тот диапазон выбора, который она предоставляет, запросам людей с совершенно различными ценностями и приоритетами. Доступна ли каждому члену общества такая образовательная программа, которая бы его полностью удовлетворяла? Помогает ли ему эта программа развить виды компетентности, необходимые для того образа жизни, который он ведет? Если образовательная система не функционирует так эффективно, как могла бы, то почему это происходит? И как с этим бороться? (На самом деле, чтобы ответить на два последних вопроса, нужны исследования совершенно иного рода, чем для ответов на предыдущие вопросы, и проводить такой анализ государственным службам чрезвычайно трудно, так как для этого требуется подключать исследователей из самых разных областей (более подробное обсуждение данной темы см. в кн.: Raven, 1975).) Аналогичные данные требуются для анализа эффективности сфер здравоохранения, соцобеспечения, жилищно-коммунальных услуг и планирования. Здесь важно отметить, что описанным способом определяются цены не только на нефть, сливочное масло, электричество, транспорт и автомобили. Влияние упомянутых факторов сказывается на цене любого товара. На цену и, следовательно, на «экономическую жизнеспособность» очень многих продуктов заметно влияют затраты на энергоносители и на транспорт, в основе которых лежат политические критерии, а также политические решения, определяющие, какие статьи расходов включаются в расчеты экспортных цен. Хотя эти решения находят практическое воплощение в таких стратегиях, как вычитание из экспортных цен налога на добавленную стоимость, поставки бесплатного автоматического оборудования, выделение строительных субсидий и предоставление льгот на исследования и разработку, но в действительности вопрос, с одной стороны, заключается в том, заставляем ли мы наших торговых партнеров из стран «третьего мира» оплачивать содержание наших вооруженных сил, нашу систему охраны окружающей среды, наше здравоохранение, пенсионное обеспечение, образовательную систему и наши дороги, а с другой стороны, готовы ли мы допустить их товары в нашу экономику (и тем самым оставить не у дел наших собственных производителей) по тем ценам, которые они установят, если они не будут обеспечивать эквивалентную структуру поддержки для своего населения. (Ответ на этот вопрос совсем не очевиден. Мы можем предпочесть импорт определенных товаров, чтобы сконцентрировать собственные ресурсы в тех сферах деятельности, которые сулят большие выгоды в долгосрочной перспективе, например, в сфере научно-технических исследований и разработок, и такое решение потребует более тщательного изучения долговременных последствий всех имеющихся вариантов и тех действий, которые должны будут предпринять государственные служащие в том или ином случае.) В свете соображений, изложенных в последних двух абзацах, очевидно, что в основе политики должно лежать детальное изучение альтернатив и что только широкие аналитические исследования (не ограничивающиеся одной лишь сферой деятельности рынка) позволят определить, насколько эффективны наша социально-экономическая политика и планирование и как их можно усовершенствовать. Такого рода методология может быть проиллюстрирована на примере некоторых наших исследований. Не пытаясь излагать здесь полностью все полученные результаты, мы приведем один-два примера, которые представляются особенно удачными в контексте данной книги. В ходе исследования (Raven, 1980) нам удалось показать, что многие люди на самом деле не удовлетворены потребительскими товарами. Еще в меньшей степени устраивает их работа социальных служб – качество городского окружения, школ, системы мусоросборки, медицинского обслуживания, коммунальных услуг. Но больше всего они не удовлетворены своими отношениями с политическими деятелями и бюрократией. С точки зрения условий, необходимых для эффективного управления общественной политикой, важны все эти результаты, но в контексте данной книги важнее всего последний факт. Нашим респондентам было не вполне ясно, что именно «не так» в их отношениях с политическими деятелями и чиновниками, просто потому, что они не считали для себя возможным постараться повлиять на этих людей или вынудить их подходить к потребностям граждан индивидуально и дифференцированно, в зависимости от приоритетов самих граждан. (Позже мы покажем, что именно в этом и состоит источник проблемы.) Но не вызывает сомнений, что в таких отношениях действительно имеются существенные противоречия. Мы провели также детальное исследование работы образовательной системы и продемонстрировали, что и в этой области далеко не все в порядке. Школы практически не прилагают усилий для развития тех качеств, которые большинство преподавателей, учеников, родителей, работодателей и работников считают необходимым формировать в учениках и которые им действительно чрезвычайно необходимы (Raven, 1977, 1981). Они почти ничего не делают для развития способностей учеников. Школа – это наименее развивающая и, как показывает опыт, наименее благоприятная среда в нашем обществе. Лишь очень немногие ученики получают какую-то образовательную пользу за то время, что они проводят в школе. Основная функция школы заключается сейчас в распределении привилегий, а вовсе не в том, чтобы обучать детей или развивать их способности. Приблизительно две трети денег, выделенных на «образование», тратится вовсе не на то, что необходимо для развития человеческих ресурсов. Наше исследование показывает, что никто конкретно не повинен в таком ужасном положении дел: то, что происходит в школах, определяется не преподавателями, учениками, родителями, министрами образования или какими-либо другими людьми, а социальной функцией, которую выполняют школы в обществе. Решить данную проблему сами школы не могут, это под силу только государственным служащим и политическим деятелям, которые должны принять меры в отношении управления обществом в целом. Один из возможных путей, которым они могли бы приблизиться к решению проблем образования, состоит в том, чтобы гарантировать каждому человеку в обществе, что его способности будут развиты и использованы и что все блага общества будут разделены между гражданами если не поровну, то, как минимум, по справедливости. Это сократило бы спрос на «верительные грамоты», обеспечение которых является основной – и чрезвычайно дорогостоящей – функцией образовательной системы. Другими словами, чтобы решить проблемы «образования», необходимо предпринимать действия в таких областях, которые на первый взгляд кажутся не имеющими прямой связи с образовательной политикой. Исправить положение дел невозможно ни действуя по наитию (разве что случайно), ни, тем более, поступками, основанными на устаревших теориях управления обществом. Таким образом, решить проблему в отдельно взятой области можно только при условии большей координации между различными секторами государственной политики. Другой важный компонент решения проблемы – это необходимость проведения широкомасштабных изменений общественных установок. Фактически проблему можно решить только в том случае, если значительно большее число людей поверит, что система образования должна формировать ценности и интересы учеников, а не только предоставлять всем ученикам равную возможность конкурировать между собой в общей гонке. Другими словами, для решения данной проблемы необходимо, помимо прочего, чтобы значительное число людей изменило свое представление о том, как может и должно функционировать общество. Не следует также упускать из виду последствия, вытекающие из различий в определении компетентности преподавателя. Компетентность преподавателя, как и любого другого служащего, в первую очередь зависит от его способности анализировать, понимать и влиять на те социальные процессы, которые в значительной степени определяют его возможности. Представление о том, что преподаватель как гражданин имеет право искать способы влияния на общепринятые убеждения и социальные процессы, но такое влияние не входит в его профессиональные обязанности, в корне неверно, поскольку профессиональная компетентность преподавателя в первую очередь определяется именно этими социальными и гражданскими убеждениями и процессами. Это краткое изложение некоторых результатов, полученных нами при анализе структуры образования, можно было бы с равным успехом продублировать в отношении других областей: здравоохранения (Klein, 1980, Rose, 1980), жилищно-коммунальных услуг (Raven, 1966) и соцобеспечения (Donnison, 1972), а также в учете того, к каким огромным потерям приводят неудачи в сфере обеспечения подотчетности. Уже отмечался тот факт, что квазиавтономные неправительственные организации обычно тратят больше средств на имитацию отчета перед обществом за свою работу, чем на достижение реальных целей. Но эти затраты не идут ни в какое сравнение со стоимостью мелочной процедуры отчетности и контроля у государственных служащих. Как показали Уокер (Walker, 1961) и Оуэн (Owen, 1981), 25 000 человек проработали в одном центре в течение 30 лет, занимаясь всего-навсего выяснением того, какой из двух претендующих на субсидию фондов, работающих в сфере социального обеспечения, должен будет ее получить. Неспособность контролировать затраты на такую мелочную систему проверки породила одну из самых крупных статей расходов в нашей экономике со времен войны. При этом мы не с состоянии оценить размеры еще более крупных финансовых утечек, «потому что трудно их точно подсчитать». Необходима новая концепция правительства Убедившись, что эффективному управлению обобществленной экономикой препятствуют серьезные проблемы, большинство членов нашего общества демонстрирует одну из двух несовместимых – и в равной степени неправильных – реакций. С одной стороны, они призывают найти одного человека в центральном правительстве, который понесет всю ответственность за решение этих проблем. С другой – опасаясь чрезмерного могущества центрального правительства, они выступают за «децентрализацию». Ни один из этих подходов нельзя признать плодотворным. Причины, которые в прошлом привели к созданию централизованного управления, не имеют отношения к причинам наблюдаемого сегодня роста правительственной активности. Сегодняшняя ситуация в корне отличается от того, что было раньше, и для выполнения стоящих перед обществом задач на самом деле совсем не нужна централизация управления. Как раз наоборот. Ночто действительно необходимо для эффективного управления, так это новое понимание делегирования полномочий, демократии, бюрократии, роли государственного служащего и роли гражданина. Например, децентрализация правительства – это абсолютно неподходящее решение волнующих нас проблем, потому что, как мы видели, многие из этих проблем могут быть решены только посредством международных соглашений. С другой стороны, ощущение неуверенности в себе, слабости и отчужденности в значительной степени связано с тем, что, голосуя один-единственный раз за пять лет, мы не имеем возможности оперативно выражать свое мнение относительно разнообразных действий правительства, которые заметно влияют на нашу жизнь. Мы обязаны найти способы, позволяющие нам выражать свое мнение о каждой в отдельности инициативе правительства. Мы обязаны найти формы обратной связи, посредством которой могли бы информировать ответственных за принятие решений людей о своем понимании причин неудачи отдельных политических шагов, чтобы те смогли скорректировать свои действия. Мы обязаны прийти к тому, чтобы с каждым гражданином обращались в соответствии с его индивидуальными потребностями и приоритетами, а не терпеть то унизительное единообразие, которое у всех нас ассоциируется с понятием «государственного обеспечения», и которое рассчитано на самый низкий уровень жизни и уже никого не удовлетворяет. Мы обязаны найти способы, позволяющие и помогающие государственным служащим учитывать все значимые потребности и интересы и благодаря этому избегать ограниченных «бюрократических» решений, из-за которых многие питают глубокое отвращение к самой идее бюрократически управляемого общества. Достичь этих целей «возвратом» к рыночной экономике невозможно, так как рыночной экономике никогда не удавалось и не удастся впредь выполнять важнейшие общественные функции. Чтобы разрешить этот конфликт между потребностью в эффективных методах правительственного вмешательства в социально-экономическое развитие и потребностью эффективного влияния на деятельность самого правительства, нам необходимы радикально новые представления о том, как работает и как должно работать общество, т. е. нужны новые концепции правительства, демократии, бюрократии и гражданства. Структуры, предназначенные для формирования и проведения в жизнь политических решений Широко распространено убеждение в том, что структуры бюрократического управления являются (или должны являться) едиными и иерархическими. Однако подобная точка зрения весьма далека от истины. Приведем такой пример: формирование и проведение образовательной политики зависит, как минимум, от действий следующих социальных групп: – родителей (как главных воспитателей своих детей и как их представителей в школах); – учеников (и ученических организаций); – преподавателей (и преподавательских организаций); – родительской Ассоциации игровых групп; – школы; – местных властей в сфере образования; – Министерства просвещения; – колледжей; – университетов; – студентов (и студенческих организаций); – служб обучения для взрослых; – прессы и средств массовой информации; – органов власти в сфере социальной работы; руководства службы здравоохранения; организаций предпринимателей; аттестационных комиссий. Таким образом, ни формирование, ни проведение образовательной политики (в любом смысле этого слова) не осуществляется какими-либо иерархическими структурами. Следовательно, для формирования и проведения эффективной политики необходима кооперация всех этих групп – групп с различным территориальным расположением и различной социальной базой. Трудности, которые возникают при попытке решить эту задачу, усугубляются тем, что конфликт между явными и скрытыми функциями образовательной системы, о котором мы уже говорили, действует на эти группы по-разному. Так, ученики гораздо отчетливей, чем преподаватели, осознают латентные, грубо инструментальные функции образовательной системы, связанные с социальной дифференциацией; а социальные работники намного лучше, чем преподаватели, отдают себе отчет в разрушительных и социально опасных последствиях того, что происходит в «образовательных» учреждениях. Этим, однако, далеко не исчерпываются препятствия, стоящие на пути к согласованию политических действий и эффективной системы их реализации. Даже если мы сосредоточимся только на явной – просветительской и развивающей – функции образовательной системы, сразу же станет очевидно, что адекватная политика в этой области должна предусматривать разнообразие программ и видов деятельности, учитывающих: – возраст студентов; – географическую область, где они проживают; – спектр их способностей и интересов; – потребности тех социальных структур, в которых они будут жить и работать. Таким образом, требуется разноплановая и разнообразная политика, которую трудно сформулировать как единое и согласованное целое. Осуществление образовательной политики также зависит от деятельности многочисленных групп – родителей, школ, колледжей, родительских комитетов, университетов и т. д. При этом эффективность любой из этих групп во многом зависит от действий других групп. Кроме того, результаты деятельности любого образовательного учреждения существенно зависят от действий других учреждений, не имеющих явных образовательных целей, и, в свою очередь, влияют на эти действия. Так, тюрьма не только служит для того, чтобы справиться с проблемами, которые создает, усугубляет или оставляет без внимания образовательная система, но и сама является частью образовательной системы. Большие проблемы могут возникнуть в системе образования из-за неправильной политики в жилищной сфере, создающей одноклассовые сообщества. Правильная же жилищная политика может выполнять важные социальные и образовательные функции, например, создавая смешанные сообщества, в которых одни люди могут знакомиться с ценностями и образом жизни других людей, или обеспечивая людям возможность перехода в новое сообщество, где они могли бы расти, развиваться и вести удовлетворяющий их образ жизни. Искаженная политика в сфере соцобеспечения может унижать людей и лишать их инициативы, чувства уверенности в себе и способности самостоятельно справляться со своими проблемами. Из вышесказанного со всей очевидностью следует, что деятельность системы образования просто не может организовываться центром и управляться иерархически, потому что любая централизованная структура неизбежно будет плохо осведомлена о большинстве насущных проблем на местах. Поэтому сложная сеть действий, представляющая собой «политику образования», может развиваться и расширяться (и сама по себе, и в связи с другими общественными службами) только сетевыми структурами административного персонала. Может показаться, что сети комитетов, созданные более двадцати лет назад, уже обеспечивают необходимые структурные связи. К сожалению, в этих комитетах преобладает концепция иерархической координации, а их нормальной работе мешают конфликты, связанные со сферами влияния. Эти комитеты действуют на основе непродуктивной модели согласованных решений, которая не позволяет делегировать ответственность отдельным лицам, и слишком часто состоят из людей, которые не имеют прямого доступа к информации о проблемах возглавляемой ими службы, не поддерживают прямых контактов с клиентами этой службы и не склонны к усердной работе, необходимой для успешных инноваций. Шон (Schon, 1971/1973) и Тоффлер (Toffler, 1981) выдвинули идею коллективного, или сетевого управления, где ключевая роль отводилась бы маргиналам во всех значениях этого слова, т. е. людям, находящимся на периферии, в тени и тяготеющих к нестандартности и новаторству. Шон считает, что для того, чтобы повлиять на сетевую систему наподобие описанной выше системы образования, необходимо использовать такую воздействующую систему, которая была бы устроена аналогично той, на которую нужно повлиять. Такая система должна, однако, состоять из лиц, которые будут стараться влиять по отдельности каждый на свою часть системы-объекта, имея при этом четкое представление обо всей своей системе, функциях ее частей и о том, что делают их партнеры. Шон полагает, что основные функции воздействующей системы должны состоять в проектировании, созидании, ведении переговоров и управлении временными и уже сложившимися сетями. Для выполнения этих функций требуются исполнители на следующие ключевые роли: – проводник, который помогает вести переговоры в рамках сложной и фрагментарной системы; – подпольщик, который поддерживает неформальную, скрытую сеть контактов, выходящих за официальные границы учреждения; – интриган, который способен убеждать и может принудить людей, не входящих в организацию, к выполнению тех или иных конкретных проектов; – маклер, который может и хочет работать с массой законодательных установлений и бюрократических проволочек ради обеспечения согласованных действий. Обратите внимание, насколько отличаются эти типы, выполняющие наиболее важную в обществе работу, от тех, кого традиционно преподносит нам система гражданского и административного образования. А поскольку имеющаяся классификация профессий не выделяет таких категорий деятельности, то, как было отмечено в предыдущей главе, изучению ключевых видов компетентности людей, играющих эти важные роли в нашем обществе, уделяется слишком мало внимания. Шон подчеркивает, что люди, выполняющие эти и другие роли, должны пытаться стать «узлами», связующими организующую и распределительную сети, которые в противном случае остаются изолированными друг от друга. Таким образом, нам больше нужны люди, которые исполняют именно такие функции, чем люди, пытающиеся отладить громоздкую бюрократическую «координацию» между организациями. В свете этого обсуждения ясно, что следует поощрять людей к более глубокому анализу структур, необходимых для управления обобществленной экономикой. А педагогам и персоналу, занятому подготовкой кадров, нужно включать в образовательные развивающие программы задачу формирования соответствующей мотивации и компетентности для исполнения указанных ролей, а также поддерживать людей, выполняющих эти роли. Роль государственных служащих в управлении современным обществом Более широкое признание влияния государственных служащих на качество нашей жизни – вот одно из тех ключевых изменений, в которых нуждается наше общество. Государственные служащие – это люди, от которых в наибольшей степени зависит (и должно зависеть) качество нашей жизни: они являются основными производителями нашего благосостояния, так как благосостояние – это продукт, а не предпосылка организованной деятельности. А денежную стоимость имеют не только имеющиеся в обращении товары, но и процесс распределения этих товаров (в частности, при планировании), а также такие вспомогательные для потребления товаров условия, как транспорт, здравоохранение, бытовые удобства и образование. Качество нашей жизни и наше благосостояние в первую очередь зависят от деятельности государственных служащих. Следовательно, их нужно воспринимать не как паразитов, сидящих на нашей шее, а как самых важных работников в нашем обществе. Мы в высочайшей степени зависим оттого, что они делают. Однако предрассудки, связанные с ролью этих людей и распространенные как внутри самих государственных служб, так и вне их, мешают служащим эффективно выполнять свою роль. Сделаем ряд выводов из всего сказанного о роли государственных служащих в обществе. Первый вывод, к которому можно прийти на основе нашей работы, заключается в том, что государственные служащие – это не просто люди, играющие важнейшую руководящую роль в нашем обществе: способствовать управлению обществом – первая обязанность каждого из них. К сожалению, в ходе своих исследований мы встретили совсем мало государственных служащих, которые именно в этом видели свою функцию. В результате лишь очень немногие из них задаются вопросом, какую пользу приносит обществу их организация и как увеличить эффективность ее работы. Второй вывод состоит в том, что государственные служащие ответственны не только за качество жизни нашего общества в целом, но и за качество жизни каждого человека, которого они обслуживают. Для эффективного выполнения этих обязанностей им необходима свобода действий, чтобы связать существующие возможности с удовлетворением индивидуальных потребностей людей. Опять-таки мы обнаружили очень мало государственных служащих, готовых ответить на вопрос о том, что они могут сделать для повышения качества своих услуг, еще меньше тех, кто готов взять лично на себя ответственность за это, и совсем мало готовых самостоятельно решить, что будет лучше всего для данного человека в данных обстоятельствах, и отвечать за принятое решение. Управление инновациями Основной обязанностью государственных служащих в управлении и обеспечении благосостояния общества является создание условий для нововведений. Полноценному исполнению этой роли наносят ущерб распространенные предрассудки. Например, мнение, что «нужда – мать изобретения» и что обеспечение безопасноти и стабильности задушит всякую новаторскую деятельность. Столь же широко бытует убеждение в том, что если ученые не будут жестко зависеть от своих заказчиков (государственных служб), то они замкнутся в башне из слоновой кости и станут заниматься пустяками, не имеющими практического применения. Часто полагают также, что наше общество нуждается не в социальных новшествах, а в технических. И хотя еще предстоит проделать большую работу для определения условий, способствующих инновациям (надеемся, что наша книга поможет продвинуться к этой цели), прежде всего необходимо оспорить некоторые из обывательских мнений о роли бюрократии и государственных служащих. Во-первых, рассмотрим представление в том, что решающим фактором, способствующим изобретениям, является отсутствие надежных и безопасных условий деятельности. Исследования Тэйлора и Баррона (Taylor, Barron, 1963), Макклелланда (McClelland, 1961), Роджерса (Rogers, 1962), Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1974) и Пелца и Эндрюса (Pelz, Andrews, 1966) убедительно демонстрируют, что развитием науки и техники занимаются те, кому не приходится особо волноваться о своем личном будущем и оглядываться на требования и ожидания других людей. Важными факторами являются сила их персональной мотивации к творчеству и новшествам, обстановка, поддерживающая инновации, и терпимость окружающих к ошибкам, которые неизбежно происходят в процессе экспериментирования. Это верно не только на индивидуальном уровне. Жак (Jaques, 1976) показал, что, вопервых, такие социальные изобретения, как страхование и компании с ограниченной ответственностью, созданные в целях защиты от индивидуального риска и обеспечения финансовой безопасности в случае неудач, сыграли в свое время решающую роль для стимуляции нововведений в бизнесе. Во-вторых, он продемонстрировал, что вопреки обывательской мудрости большинство важнейших инноваций в современном обществе исходило от бюрократии. Бюрократическое болото, где, по-видимому, случайно возникали иногда подходящие условия, оказалось самой плодородной почвой для зарождения инноваций в нашем обществе. Это, разумеется, вовсе не означает, что с бюрократией у нас все в порядке. Бюрократы, стремящиеся к прибыли любой ценой, действительно душили многие новшества, которые следовало бы тщательно взращивать. Но важно отметить, что повинна в этом не только государственная бюрократия. Так, Роберте (Roberts, 1968) установил, что 44 бывших служащих одной крупной компании по производству электроники в США основали 39 компаний. За несколько лет эти компании достигли общего объема продаж, вдвое превосходящего объем продаж материнской компании. И такие факты были отмечены неоднократно. Как показали Кер-тон (Kirton, 1980) и Литвин и Зибрехт (Litwin, Siebrecht, 1967), корпоративные установки, ожидания и процедуры отчетности часто препятствуют инновациям. Впрочем, важно предостеречь читателя от ложного вывода из работы Робертса: не нужно считать, что для решения проблемы инноваций следует «возвратить» управление инновациями в сферу рыночной экономики. Против такого вывода свидетельствуют следующие данные: большинство успешных компаний, основанных бывшими служащими «плохих» бюрократических фирм, продавали свои идеи государственным служащим из крупных организаций, с которыми теперешние владельцы компаний установили контакты еще на прежнем рабочем месте. Должностные лица из Министерства обороны США и из НАСА имели возможность вкладывать достаточно крупные суммы денег в «рискованные» проекты, не беспокоясь о том, что кто-то получит значительную прибыль благодаря этим «общественным деньгам» и не испытывая особых тревог из-за сопутствующего риска. Это помогло многим компаниям развернуть свою деятельность и выжить. Однако для государственных служащих Великобритании такие действия нехарактерны. Дело тут опять же в самой роли государственных служащих, которые получили право выносить собственные решения о распределении общественных денег, в том числе решения, предполагающие определенную степень риска, и направленные на финансирование не столько проектов, сколько отдельных лиц и на поддержание даже тех новаторов, которые допускают ошибки. Важно подчеркнуть, что обсуждаемые аргументы представляют собой синтез тезиса о свободной торговле, который выдвигает, например, Хайек (Hayek, 1960), и тезиса о рациональном планировании, который он критикует. Вместе с Хайеком мы пытаемся доказать, что даже мудрому человеку чрезвычайно трудно – почти невозможно – отличить хорошую идею от плохой. Это трудно отчасти потому, что идея, которая может на поверку оказаться хорошей, зависит от ее сочетаемости с другими хорошими идеями, которые уже «носятся в воздухе», но о которых заинтересованные лица пока еще ничего не знают. Мы согласны с тем, что важнее дать событиям развиваться естественным путем и посмотреть, что произойдет («английский эмпиризм»), чем заниматься «рациональным планированием». Но при этом мы утверждаем, что только бюрократия может обеспечить безопасность, деньги и атмосферу, необходимые для поддержки новшеств в современном обществе, и что наше общество может и должно поддерживать значительное количество весьма рискованных новшеств. Мы также утверждаем, что организация экспериментов – главное, что сейчас нужно планировать, контролировать и при необходимости приостанавливать. И этот вывод поддерживают многочисленные доклады правительства (Rothschild, 1971, 1982; Alvey, 1982; ABRC, 1982), хотя результаты этих докладов были сведены на нет крохоборством государственных служащих, которых ужаснула возможность того, что кто-то законным путем будет наживаться на деньгах, полученных из государственной казны. Кроме того, перефразируя тезис Хайека, мы утверждаем, что инновации, в которых мы особо остро нуждаемся, – это прежде всего инновации в самом общественном устройстве. И для оценки результативности инноваций следует использовать тонкие методы социальных наук, а не полагаться исключительно на мнения рыночной экономики, общественности или государственных служащих. В связи с этим важно заметить, что в США экономическое развитие за последнюю четверть века происходило скорее за счет инноваций, чем за счет инвестиций. Другими словами, в число важнейших аспектов экономического развития США входило развитие инноваций, которое сопровождалось готовностью людей, управлявших финансами (государственных служащих), поддерживать эти инновации. Новшества вводили не по инициативе заказчиков, нанимавших исследователей для «нужных» им разработок. Финансисты и государственные служащие «не знали, чего они хотят», до тех пор, пока им не предоставляли готовый продукт. В Японии (Vogel, 1979) положение дел совсем иное. Там проводят очень тщательные исследования мирового рынка, публикуют сведения об экономических открытиях и тенденциях и очень аккуратно составляют обзоры самой свежей информации из разных стран. Если американская модель представляет собой «английский эмпиризм», только в огромном масштабе и с весьма незначительным вниманием к общественному хозяйству («Частное изобилие и общественная нищета»), то японская модель – это полноценное «рациональное планирование». Ее ахиллесова пята – сильная оглядка на оценку выгод модели «английского эмпиризма», используемой в других странах. Ведь только таким способом можно подсчитать базовые затраты на развитие и, как справедливо замечает Хайек, никаким иным способом этого делать нельзя. Первопричинами проблем, с которыми столкнулась современная Великобритания, являются: 1) широко распространенное безразличие к инновациям; 2) тот факт, что с инновациями несовместимы многие устоявшиеся убеждения, особенно касающиеся отношений между государственными служащими и остальными людьми и приемлемости риска, связанного с государственной казной; 3) тот факт, что необходимые усовершенствования уже невозможно осуществить с помощью «английского эмпиризма» в малом масштабе, а распространенные предубеждения препятствуют деятельности общественного сектора, связанной с крупномасштабными затратами; 4) повсеместное нежелание способствовать рациональному планированию японского образца, объясняющееся пережитками индивидуализма, зависти и нежелания сотрудничать. В прошлом такой тип участия и сотрудничества не практиковался и не поощрялся. Контроль качества в сфере государственной службы Из того, что мы говорили до сих пор, следует: и широкой публике, и государственным служащим нужно чаще принимать во внимание: 1) государственные служащие в настоящее время играют главную роль в управлении обществом; 2) государственные служащие в настоящее время играют главную роль в отношениях между нашим и другими государствами; 3) нам настоятельно необходимо сформировать новые структурные взаимоотношения между государственными служащими и гражданами; 4) нововведения в управлении особенно необходимы в тех областях, которые связаны с государственной службой как таковой и с государственной политикой в целом; 5) государственные служащие должны прикладывать больше усилий для удовлетворения потребностей различных подгрупп населения и индивидуальных потребностей отдельных граждан. Рассмотрим теперь аргументы в пользу настоятельной необходимости поиска путей оценки эффективности государственной службы. Чапмен (Chapmen, 1978) нарисовал весьма полезную для нас картину инерции и незаинтересованности в эффективной работе, которая характерна для всех наших общественных служб. В его книге описано, с одной стороны, каким образом можно сберечь огромную энергию, трудовые и другие ресурсы, наладив контроль за эффективностью государственной службы, а с другой стороны описано сопротивление государственных служащих введению такого контроля и любым действиям в этом направлении. Поэтому практически невозможно остановить то, что происходит (но не должно происходить), и заняться тем, что должно делаться, но не делается. В качестве примера проекта, выполнение которого следовало бы остановить на много лет раньше, чем это было сделано, приведем строительство небоскребов. В начале 60-х годов автор данной книги и его коллеги провели исследование в государственном Центре строительных исследований. Обнаружились следующие факты: 1) небоскребы дороже и строить, и обслуживать, чем эквивалентные им двухэтажные дома; 2) в небоскребах размещается меньше людей на единицу площади, чем в двухэтажных домах; 3) небоскребы предоставляют гораздо меньше удобств (таких, как сады и гаражи) за ту же цену и при той же плотности застройки, чем двухэтажные дома; 4) жильцы предпочитают двухэтажные дома небоскребам в силу веских причин: неудобство сверху следить за детьми во дворах, ведение сидячего образа жизни, ограниченные, по сравнению с возможностями жильцов двухэтажных домов, возможности перепланировки квартиры; 5) в небоскребах неприемлемо низкий уровень тепловой изоляции, из-за этого в квартирах часто бывает холодно и сыро; 6) конструкция небоскребов часто ненадежна; 7) небоскребы символизируют тотальный контроль местных властей над жизнью жильцов, строгий режим и единообразие. Сталь и бетон небоскребов как бы воплощают в себе пренебрежение, которым государственные служащие отвечают на запросы налогоплательщиков, тот факт, что общественность не располагает эффективными средствами, позволяющими заставить государственных служащих работать как следует. Однако местные власти продолжали строить небоскребы вплоть до конца 80-х годов! Одна из причин заключалась в том, что жильцы чаще обращались за решением своих проблем к властям, а не к своим «товарищам по несчастью». Другая же причина состояла в том, что государственным служащим гораздо удобнее было контролировать как финансовые расходы на строительство, так и жизнь людей, проживающих в высотных домах, чем обитателей двухэтажных зданий. (Это объяснение приводили и сами жильцы небоскребов, но с негативной оценкой.) То же желание осуществлять контроль, наряду с опасением, что кто-то сможет извлечь из общественных фондов личную выгоду, лежит в основе настойчивого стремления государственных служащих использовать в своей работе чрезвычайно неэффективные способы. В качестве примера Чапмен приводит посадку деревьев, обходящуюся в несколько раз дороже, чем рыночная стоимость этой работы, и содержание государственных автомобилей, на что тратится во много раз больше денег, чем стоил бы найм такси. Но определить объем гигантских убытков, которые мы терпим по вине государственных служб – от потерь времени на ненужные дела до траты энергии на обогрев пустых зданий – возможно только посредством: 1) гораздо большей открытости государственных служб для общественного контроля; 2) поддержки сотрудников, замечающих подобные проблемы и возможности сэкономить ресурсы; 3) гарантии того, что полезные предложения будут реали-зовываться на практике, а не откладываться в долгий ящик. Для достижения этих целей необходимо создать в организациях такую обстановку, которая способствовала бы нововведениям и успешной работе. Как создать такую обстановку, мы обсудим в главе 11. Здесь же достаточно подчеркнуть наличие потребности в адекватных средствах отчетности и в проведении политики, позволяющей определять истинные причины того, что рациональные предложения не находят должного отклика, а также выявлять наиболее абсурдные аспекты деятельности общественных организаций, сохраняющиеся из года в год, несмотря на свою убыточность. Многие (например, тот же Чапмен) считают, что эти проблемы можно решить посредством приватизации. Но это далеко не так. Для примера приведем результаты другого исследования (Roberts, 1967). Изучая реальный (в отличие от формального) процесс принятия решений по вопросам финансирования исследований и развития в США, Роберте обнаружил, что на самом деле решения основываются на более непосредственной оценке способностей человека, чем предполагает формальная процедура, требующая проанализировать сотни заявок, составить сотни отзывов и отобрать победителей. Фактически в 90% исследованных Робертсом случаев государственные служащие, работавшие в этой области, могли определить, кто окажется победителем, еще до того, как будут обработаны данные. А формальный процесс представлял собой что-то вроде шарады – шарады, на которую расходовалось впустую огромное количество денег. На подготовку заявок и на их рассмотрение тратились сотни человеко-лет. Каждую заявку проверяли по тысячам критериев. Но, к несчастью, главная беда, связанная с составлением отчетов, заключалась в том, что «предлагаемые в заявках технические подходы к решению поставленных проблем являлись всего лишь предметом спекуляций… всего лишь мнениями». Иными словами, человеку, оценивающему идею, фактически приходится без проверки полагаться на мнение автора заявки, и «именно сам автор заявки может принять наилучшее решение по этому вопросу». В число критериев, на которые фактически опирались в тех редких случаях, когда нужно было принять реальное решение о том, кто же получит контракт, входили «надежность заключающего контракт… его гибкость, его готовность без претензий справляться с неожиданными проблемами, которые могут возникнуть по ходу дела, а также профессионализм его технического персонала». Победителями конкурса чаще всего становились люди, ранее уже сотрудничавшие с государственными службами и известные этим службам. Горы бумаг, кочующие со стола на стол, оказывались побочным явлением, мало значимым фактором в процессе принятия решений. В этом отношении формальные процедуры не только приводят к бесполезной трате огромных ресурсов, но и подрывают нормы морали и, в сущности, учат людей тому, что эффективность не имеет значения и что гораздо важнее уметь играть в игры «управленческой машины». Наконец, исследование Робертса показало, что прибыли подрядчиков зависят от качества проведенных ими оценок и от эффективности их работы и что оплата сверх фиксированной стоимости контракта не приводит к повышению качества работ. «Мотив прибыли» не работает даже в Америке; напротив, он приводит к таким отрицательным эффектам, как пагубное стремление сокращать сроки выполнения работы и работа под угрозой вычетов. Таким образом, формальные процедуры рассмотрения заявок и конкурсные условия заключения контрактов не только не повышают, но зачастую существенно снижают эффективность работы. Затраты на поддержание такой системы огромны, неоправданны и не способствуют стабилизации. Критерии и процедуры подотчетности Из материала, который мы рассмотрели в этой главе, можно сделать вывод, что имеется настоятельная потребность в процедурах, которые: 1. Позволят государственным служащим нести коллективную ответственность за: – совершенствование структуры управления и деятельности общества; – проявление духа новаторства и поощрение новаторской деятельности других. 2. Позволят каждому государственному служащему нести индивидуальную ответственность за: – проявление инициативы и вовлеченность в новаторскую деятельность; – принятие эффективных решений и выбор наиболее эффективных путей работы; – индивидуальный подход к нуждам каждого клиента; – помощь в реализации творческих возможностей других людей. 3. Откроют государственную службу для: – контроля со стороны отдельных членов общества и заинтересованных групп (как мы видели, правительство уже не в состоянии адекватно отслеживать огромное количество важных направлений деятельности, реализуемых в настоящее время и в значительной степени определяющих будущее благосостояние нашего общества); – предложений со стороны общественности, касающихся новых направлений деятельности и новых способов решения уже существующих задач; – требований со стороны общественности уделять внимание личному вкладу каждого сотрудника в реализацию разнообразных государственных мероприятий. 4. Позволят каждому государственному служащему – и любому другому члену общества – тратить меньше времени на выполнение рутинных обязанностей и отводить высвободившееся время для изучения и последующего решения выявленных им проблем. 5. Позволят государственным служащим и всем членам общества проводить по собственной инициативе (через отделы исследования и развития) поисковые работы в отношении проблем, которые они выявили в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. Для реализации этого подхода в свою очередь необходимо развитие новых процедур отчетности, нового понимания роли государственной службы, государственных служащих и граждан, а все это вместе взятое подводит нас к формулировке представления о новой форме правительства и новой форме демократии – демократии участия, коренным образом отличающейся от представительной демократии. Данные проблемы влекут за собой целый ряд выводов. Один из наиболее важных состоит в том, что необходимо отказаться от традиции вменять в обязанность государственному служащему не допускать ошибок, избегать личной ответственности посредством принятия коллективных решений и тщательно рассчитывать суммы мелких расходов, не обращая внимания на гигантские потери, к которым ведут такие системы расчета – начиная от финансовых убытков и заканчивая фактом подавления инноваций. (Выше уже шла речь об огромных затратах на определение того, какому из двух фондов соцобеспечения следует оказать финансовую помощь, или на создание видимости компетентного рассмотрения заявок. С таким же успехом можно было бы привести в качестве примера затраты квалифицированного труда на обработку бессмысленных «заявок» от государственных служащих или расходы на содержание комитетов и квазиавтономных неправительственных организаций, распоряжающихся мизерными суммами денег. Чтобы все доступные человеческие ресурсы были задействованы как можно более эффективно, необходимо сосредоточить внимание не только на поощрении нововведений, но и на процедурах сокращения затрат.) Вопреки распространенным убеждениям, сосредоточение в первую очередь на прибыли, а не на затратах вовсе не влечет за собой низкую эффективность. Ведь ни один человек, искренне заинтересованный в прибыли, не станет тратить впустую ни время, ни деньги. Когда упор делается на прибыли, это приводит к установке: «Вот работа, ее важно сделать, и мы можем организовать деятельность таким образом, чтобы не нарушать наш платежный баланс. Так давайте же это сделаем – и сделаем хорошо и быстро». Это, в свою очередь, влечет за собой другую установку: «Хорошо придумано. Давайте дадим ему это сделать и посмотрим, что получится». И напротив, фокусирование внимания на себестоимости работ приводит к крохоборству, которое подавляет стремление к риску и инновациям и в особенности всякую деятельность, которая может потребовать дополнительных денежных затрат. В результате возникают дорогостоящие и громоздкие системы расчетов и консультативных процедур, создаются многочисленные комитеты для контроля за мелкими расходами и развивается многоступенчатая бесполезная деятельность. Поэтому дешевле и выгоднее пускать многие процессы на самотек. А если процедуры оценки все же необходимы, то они должны проводиться с позиций доверия, благоразумия, стремления к достижению, новаторства и гибкости, с учетом описанных в данной книге видов и качеств компетентного руководителя. Важные ресурсы растрачиваются на бессмысленные действия, цель которых – сохранение служащими своих рабочих мест (например, производство заведомо дефектной продукции, что позволяет людям не выглядеть бездельниками и увеличивает затраты, а, как известно, чем больше денег вложено в программу, тем меньше вероятность, что ее свернут). Если мы хотим сократить потери, следует выработать механизмы, посредством которых государственные служащие и общество в целом могли бы напрямую, без посредничества парламентариев, инициировать запросы о важности той деятельности, которая представляется малоэффективной. Выше уже шла речь о трудностях, связанных с предварительной оценкой потенциальных выгод от того или иного нововведения, и нет необходимости снова останавливаться здесь на этой проблеме и рассматривать пути, которыми она может быть решена. Важнее обратить внимание на то, что причинами неэффективной работы государственной службы чаще всего являются: 1. Неспособность управлять глобальными социальными процессами, которые вынуждают людей в течение долгого времени заниматься бесполезной деятельностью (к примеру, неспособность отказаться от чрезвычайно дорогостоящих процедур проверки, господствующих в нашей системе налогообложения и в административных системах, или повлиять на процессы, обеспечивающие поддержание высокого спроса на «образование», тогда как это «образование» не приносит никакой пользы в плане развития учащихся). 2. Стремление избежать персональных обвинений, как результаты, (а) приоритет коллективного принятия решений, когда множество высокопоставленных лиц собирается вместе для обсуждения относительно тривиальных вопросов и внедрения процедур, подавляющих в людях инициативность и ответственность; и (б) откладывание в долгий ящик проектов, связанных с риском, но необходимых для решения важной проблемы. 3. Устаревшие стратегии, предназначенные для решения проблем, которых давно уже не существует, но которые невозможно отменить, потому что в них задействовано слишком много людей. Множество примеров на эту тему приводит Чапмен (Chapmen, 1978); целый ряд других примеров можно найти в практике нашей службы здравоохранения. 4. Мелочные процедуры проверки, которые подрывают мотивацию работников, поскольку подразумевают, что им недостает добросовестности и ответственности. Имеются в виду не только в высшей степени деструктивные, унизительные и негуманные проверочные процедуры, практикующиеся в службе соцобеспечения, но и такие требования, как приход на работу по часам или отметки при приходе и уходе с работы. Подобные процедуры лишают людей всякого желания и способности принимать на себя ответственность за самостоятельное решение собственных проблем или включаться в процесс решения более общих проблем социума. (Это происходит потому, что проверочные процедуры унижают нас всех, демонстрируя, будто все мы не заслуживаем доверия, и настаивая на том, что все должны подчиняться правилам, которые на самом деле разработаны для поимки немногих уклоняющихся от своих обязанностей людей, которые все равно не работают, хотя бы потому, что недостойные доверия люди всегда находят обходные пути. Было бы гораздо более разумно создать такой климат, в котором для любого работника было бы немыслимо не стремиться к самой результативной работе, на какую он только способен.) Эти соображения указывают на огромный объем работы, который необходимо проделать для повышения эффективности государственной службы и общества в целом. Кроме того, они демонстрируют, что решение наших проблем следует искать совсем не в том направлении, в котором мы движемся. Чтобы получить возможность с легкостью пожинать плоды своих трудов, необходимо создать организации нового типа, укомплектованные людьми, которые не разделяют бытующие в настоящее время в государственной службе представления о работе государственного служащего и об обществе в целом. Социальные роли в системе государственной службы Дела обстоят так, что сами государственные службы должны обеспечить появление внутри них таких новых ролевых функций, которые в прошлом были для них немыслимы. В список этих ролей входят: – Критик. – Разоблачитель. – Осведомитель. – Предприниматель. – Организационный интервент. – Адвокат. – Катализатор перемен. – Пророк. – Мечтатель. Необходимо, чтобы государственные службы на законном основании могли предоставлять своим сотрудникам время и возможности для выполнения этих ролей. Государственные службы должны, например, иметь в своих рядах людей, которые смогут привлечь внимание к одной из важнейших причин, по которым концепция планирования наталкивается на такие препятствия. Эта причина в том, что социальное планирование в прошлом было связано не только с деспотичными и абсурдными бюрократическими решениями, не принимавшими в расчет никакие специфические обстоятельства, но также оказалось на поверку весьма далеким от действительно рационального планирования. Так называемое «рациональное планирование» (осуществлявшееся бюрократами) было направлено на преодоление вызванного рынком «беспорядочного развития» и порожденных им проблем – городской нищеты, хронической безработицы и т. д. Слишком часто, однако, эти бюрократы упускали из виду потребности и чувства, которые трудно было выявить и оценить количественно, такие, например, как реакция квартиросъемщиков на многоэтажные дома или реакция учеников на огромные бетонные джунгли, называемые школами. Слишком часто плановики отказывались уделять должное внимание соображениям, которые трудно было выразить в количественной форме и сравнить с другими подходами к этому же вопросу. Слишком часто они расценивали некоторые переживания людей (такие, например, как озабоченность квартиросъемщика тем, кто будет его соседом) как неоправданный интерес, даже в тех случаях, когда люди были готовы подкрепить свои чувства наличными деньгами. Отклоняя такие интересы как несущественные и «субъективные», планирование часто оказывалось нерациональным. Более того, оно нередко становилось еще менее совершенным и менее соответствующим «внеэкономическим» потребностям, чем дискредитировавший себя в этом отношении рынок. Точно так же термин «образование» (означающий в действительности «воспитание и развитие») слишком часто становился синонимом понятий «муштра», «контроль» и «бессмысленное времяпрепровождение», а термин «сообщество», который должен был бы вызывать ассоциации с человеческим теплом и близостью, используется для обозначения мест, где никто никого не знает и где не найти ни социального работника, ни врача, ни учителя – никого из тех, от кого так зависит благосостояние членов сообщества. Это всего лишь примеры. А суть в том, что для эффективной деятельности государственных служб в их рядах должно быть место тем, кто сможет бесстрашно исследовать и разоблачать дефекты и причины неэффективности государственной политики. Если места таким людям не найдется, то общественность потребует сокращения числа государственных служащих. И тем самым мы зарежем курицу, несущую золотые яйца. Хотя в прошлом любая из вышеперечисленных ролей считалась неприемлемой для государственного служащего, сейчас государственные службы просто не могут выполнять без них свою работу. И нужны не просто люди, играющие эти роли, но люди, обеспеченные сетью организационных связей, которые будут легализовать их действия и обеспечивать им поддержку в трудное время. Новые ожидания от государственных служб Остановимся подробнее еще на ряде следствий из сказанного выше о государственных службах. 1. Большинство проблем, с которыми сейчас сталкивается общественный сектор, не является специфическими для традиционных четко очерченных областей, таких как здравоохранение, образование или промышленность, а относится к функционированию общества в целом или к связям между этими областями. Поэтому подобные проблемы часто воспринимаются (и сбрасываются со счетов) как «политические» и, следовательно, как лежащие вне сферы компетенции государственной службы. Но, к сожалению, выделить должное время и соответствующие ресурсы на анализ и устранение этих проблем могут только государственные служащие. 2. Проблемы, касающиеся взаимосвязей между различными областями общественной жизни, невозможно решить путем создания крупных организаций – таких, например, как Министерство окружающей среды. Наладить необходимые связи удастся не посредством иерархических структур, а только благодаря созданию организационных сетей с многочисленными «боковыми» разветвлениями. 3. Государственным служащим насущно необходимы новые теоретические схемы для анализа работы общества, своей собственной роли и роли других людей в обществе. Следовательно, пора привлечь специалистов в области социальных наук к анализу характера современного общества, существующих в нем учреждений, представлений и средств, необходимых для успешного управления им. 4. Необходимы новые представления, понятия и средства, позволяющие возложить на государственных служащих личную и коллективную ответственность за максимально эффективное использование доступных государственным службам и обществу человеческих ресурсов и за стимуляцию инициативы, свободы действий, гибкости и принятия личной ответственности всеми членами социума. 5. Необходимы новые представления и средства для проведения разнообразных государственных стратегий, позволяющих эффективно выявлять индивидуальный потенциал отдельных членов общества и удовлетворять их индивидуальные потребности. Таким образом, необходимы новые средства для планирования, проведения и оценки государственной политики. А следовательно, срочно требуются научно-исследовательские разработки, способные выработать такого рода представления и соответствующие инструментальные средства. 6. Многие проблемы, которые пытаются решать государственные службы, имеют широкий кросс-культурный масштаб. Следовательно, необходимы научноисследовательские разработки для анализа, к примеру, внутри– и внешнеполитических последствий тех или иных стратегий ценообразования на те или иные товары и услуги, для изучения результатов стимуляции тех или иных нововведений в производстве товаров и в оказании социальных услуг и т. д., а кроме того, для развития межнациональных корпораций в интересах Великобритании. (В этом контексте можно отметить, что экспортные «цены» не обязательно должны быть связаны «с издержками производства»: скорее, они должны определяться способностью рынка принять эту цену и нашей потребностью в той или иной иностранной валюте. Однако предпринимать какие-либо действия можно лишь полностью понимая, как они повлияют на другие статьи импорта и экспорта и на общее развитие мировой торговли. Следовательно, для установления ценовых структур на те или иные товары и услуги необходима подробная информация о потоках и связях между различными типами импорта, экспорта и услуг, а также о процессах социального развития.) Контроль за государственной политикой Итак, мы установили, что качество нашей жизни определяется прежде всего действиями государственных служащих – во-первых, потому, что именно они обеспечивают удобства и услуги, от которых главным образом зависит качество нашей жизни, а во-вторых, потому, что они создают и поддерживают условия, поощряющие (или тормозящие) инновации и торговлю. Кроме того, мы установили, что, учитывая ту огромную роль, которую играет в обществе государственная служба, выборные представители не в состоянии эффективно контролировать ее деятельность. Роль выборных представителей должна состоять в поиске альтернативных путей выполнения задач и в оценке их эффективности. И, наконец, мы увидели, что для эффективного управления современным обществом необходимы новые, четкие и основанные на данных общественных наук оценочные процедуры и исследовательские разработки. Но как насчет механизмов, которые позволили бы общественности контролировать происходящее? Мы рассуждаем об открытости и доступности, но можем ли мы сказать на эту тему что-либо более конкретное? В предыдущей главе мы обсуждали малую эффективность контроля со стороны комитетов и согласованного принятия решений при управлении отдельными организациями. То же самое – и даже в большей степени – относится к работе комитетов на ниве государственной службы. Чтобы создать видимость подконтрольности государства гражданам, мы основали огромное количество квазиавтономных неправительственных организаций (КВАНПО) для контроля над различными аспектами государственной политики. КВАНПО обычно состоят из назначаемых представителей многочисленных организаций и заинтересованных групп. Но поскольку количество людей, располагающих свободным временем для заседаний в таких комитетах и советах, ограничено, очень часто в составе различных КВАНПО оказываются одни и те же лица. Более того, подавляющее большинство среди этих «вечных заседателей» составляют государственные служащие, которые внедряют свои мелочные интересы в самые частные решения. Фактически же государственная служба навязывает КВАНПО отнюдь не те критерии, которые она применяет к себе самой, а особую систему ограничивающих критериев, «зарезервированную» для организаций, внешних по отношению к государственной службе. Ибо если сама государственная служба с легкой руки двух-трех деятелей часто расходует значительные суммы денег на реализацию плохо продуманных проектов, то во всем, что касается деловых отношений с внешними организациями, у нее выработалась своеобразная крохоборческая паранойя. Государственные служащие панически боятся того, что кто-то обнаружит мелкую неточность в использовании фондов КВАНПО и вызовет по этому поводу общественное негодование. Потому-то бухгалтеры государственной службы и следят за тем, чтобы всякое решение, принятое руководством КВАНПО, было согласовано с унизительными правилами и чтобы расходы распределялись по конкретным статьям, внести изменения в которые невозможно без специального обоснования и одобрения со стороны самых высокопоставленных и высокооплачиваемых чиновников государственной службы и их секретарей. Таким образом, руководители КВАНПО фактически лишаются возможности осуществлять какой бы то ни было контроль. Весь этот процесс глубоко унизителен как для членов КВАНПО, так и для участвующих в нем государственных служащих. Путь к созданию сетевой системы контроля Каковы же альтернативы? Один из широко рекламируемых вариантов решения проблемы – приватизация. Но приватизация мало что может дать, поскольку «фирмы», которые возникнут в результате, станут удерживать свои контракты лишь до тех пор, пока это будет выгодно и удобно определенным государственным служащим. Эти чиновники попрежнему будут «заказывать музыку», поскольку приватизация не приведет к созданию сколько-нибудь эффективной формы ответственности государственной службы перед обществом. Не вполне понятно, какие еще альтернативные меры можно было бы принять. Но, возможно, нам удастся найти решение, разрабатывая одну потенциально продуктивную идею. Мы уже отмечали, что необходимы новые, четкие и основанные на данных общественных наук процедуры отчетности, позволяющие обеспечить ответственность государственных служащих перед обществом за реакцию на поступающие к ним предложения. В контексте таких процедур оказалась бы, по-видимому, эффективной сеть общественных наблюдательных групп, которые осуществляли бы контроль за работой государственных служащих. Возьмем как пример сферу образования. В качестве образовательных программ заинтересованы и хорошо разбираются многие люди – ученики (настоящие или бывшие) и родители, работники и работодатели, преподаватели и исследователи. Следовательно, в этой области накоплен огромный объем экспертных оценок, опыта и готовности к работе. А значит, можно, создать относительно гибкую структуру наблюдательных групп – групп, которые будут заниматься проверкой работы отдельных преподавателей, школ, высших учебных заведений, детских садов и служб профориентации, проверкой деятельности региональных организаций и представителей государственной власти, а также оценкой результатов научно-исследовательской деятельности. Такие группы могли бы контролировать эффективность образовательных стратегий и продуктивность связей между образовательной политикой и другими областями внутренней политики, а также изучать альтернативные варианты развития сферы образования. Наладить систему связей между такими группами было бы довольно легко, и эта система связей могла бы способствовать повышению качества образования на всех уровнях – от отдельного класса и школы до региона и всей страны в целом. Каждому заинтересованному и располагающему свободным временем члену общества следовало бы предоставить возможность наблюдать за работой любого государственного служащего в системе образования – от школьного учителя до министра. Такой наблюдатель не должен иметь права требовать от этих государственных служащих следовать его предложениям (за исключением полагающихся лично ему профессиональных услуг), но он мог бы иметь право заявить о своих взглядах и соображениях как перед данными государственными служащими, так и перед широкой публикой. А государственный служащий, со своей стороны, должен был бы убедить наблюдательные группы в том, что его поведение соответствует по крайней мере одному из оправданных в данной ситуации вариантов. В норме эти процедуры служили бы просто для того, чтобы поддерживать каждого в хорошей форме, и никакого силового вмешательства бы не требовалось. Но даже если бы оно потребовалось, то это вмешательство и перевод служащего на более подходящую ему должность стали бы значительно более простым делом, чем сегодня. Вся система при этом, разумеется, оставалась бы несовершенной – но гораздо более совершенной, чем существующий ныне порядок. Важно подчеркнуть, что весь этот процесс может осуществляться без участия центрального законодательства; наблюдательные группы могут просто начать встречаться. Когда они наберут достаточный вес в обществе, докажут свою эффективность и станут влиять на общественное мнение и открывать дискуссии по важным проблемам, за ними все признают право голоса, а членов таких групп освободят от их «обычной» работы для выполнения этой важной общественной функции. Основные возражения против такой системы следующие: 1. У государственных служащих это отнимало бы слишком много времени. Но если учесть огромные издержки от современных систем учета и весьма низкую эффективность государственной службы, то это возражение можно сбросить со счетов. 2. Общественность недостаточно осведомлена и не заинтересована в проведении проверок. В ответ я могу сказать, что в ходе проведения опросов я обнаружил, что общественность отлично информирована и проявляет интерес к таким аспектам деятельности государственной службы, о которых сами государственные служащие даже не имеют представления. Справедливо и то, что публика не всегда осведомлена о других аспектах политики, но это в значительной степени происходит потому, что никто не пытался вынести подобные проблемы на широкое обсуждение. Таким образом, это возражение оказывается на поверку еще одним аргументом в поддержку общественного наблюдения за деятельностью государственных служащих и проведения дебатов на различные темы в данной области. Необходимость научно-исследовательских разработок, посвященных стратегиям развития Рассматривая новые критерии, по которым должны оцениваться и отчитываться государственные служащие, мы уже подчеркнули необходимость разработки средств для этой цели и привели доводы в защиту одного из механизмов, который способствовал бы данному процессу – механизму общественного наблюдения за деятельностью государственных служб. Однако большинство самых серьезных недостатков общественной политики на самом деле не связано с недобросовестностью государственных служащих и с их очевидной неспособностью задаться вопросом, что им нужно для успешного исполнения своих обязанностей. Причины этих недостатков не столь очевидны. Например, тот факт, что около двух третей денег, выделяемых на среднее образование, тратится впустую, является следствием такого положения вещей, когда скрытой (и самой главной) функцией средних школ является выполнение определенной социологической функции, а не собственно предоставление образовательных услуг. А тот факт, что мы продолжали строить высотные здания еще двадцать лет после того, как сама государственная служба показала, что такие здания себя не оправдывают (за исключением некоторых особых случаев), объясняется тем, что местные власти просто не располагали средствами, необходимыми для поддержки исследований в этой области, а также тем, что строительство высотных зданий было связано с иными потребностями государственных служб, такими, как желание сохранить «контроль» над строителями и квартиросъемщиками или стремление архитекторов возводить самим себе памятники, а не строить «заурядные» двухэтажки. Эти и многие другие примеры показывают, что для выяснения того, в чем именно состоит приемлемая государственная политика, для оценки ее эффективности и объяснения причин, по которым та или иная стратегия терпит неудачу, необходимы адекватные профессиональные исследования. Решения многих наших проблем далеко не очевидны. Более того, не всегда очевидны даже сами проблемы, и уж совсем редки случаи, когда проблема является именно тем, чем она кажется на первый взгляд. Несмотря на то, что после войны учредили множество отделов по научным исследованиям и разработке стратегий развития, этих отделов слишком мало (их было слишком мало и до того, как правительство миссис Тэтчер приступило к их ликвидации, ошибочно полагая, что следует сократить роль государственной службы в обществе). Кроме того, функция таких отделов часто состояла всего-навсего в сборе данных для нужд государственных служащих. Поскольку самой большой проблемой является определение самой проблемы, то роль указанных отделов следует тщательно пересмотреть. Необходимо срочно обсудить задачу установления связей между исследователями и разработчиками стратегий, с одной стороны, и гражданами – с другой. Более подробные сведения по этому вопросу можно найти у Доннисона, (Donnison, 1972), Чернса (Cherns, 1970) и Равена (Raven, 1972, 1975, 1977). Причины сопротивления деятельности государственных служб Мы выдвинули в этой главе необычное (и позитивное) представление о государственной службе, и теперь будет полезно перечислить некоторые причины распространенного в настоящее время сопротивления деятельности государственных служб. Часть этих причин мы уже упомянули, а именно: иррациональность процесса принятия решений; расплывчатость решений и отсутствие их привязки к конкретной ситуации при условии непрописанности правил и недостаточности полномочий участвующих в принятии решения бюрократов; низкий уровень обязательности политических решений и их анонимность; показная беспомощность некоторых государственных служащих; нежелание ряда государственных служащих отвечать за результаты своих действий; склонность государственных служащих перекладывать ответственность друг на друга и избегание личной ответственности за любое решение, которое потенциально может завести дело в тупик; низкая эффективность работы, вызванная тем, что разработка всех трудных решений передается комитетам; низкая эффективность работы, вызванная использованием абсурдных систем финансовых расчетов; отсутствие эффективных связей между различными секторами государственной политики; склонность бюрократов создавать правила, которые теоретически предназначены для того, чтобы удержать отдельные малочисленные группы населения от неэтичного и потенциально деструктивного антиобщественного поведения, а практически сказываются на всех гражданах и влекут за собой всеобщее снижение мотивации, пресечение инициативы и отказ от персональной ответственности. Реализация этих правил и процедур на практике приводит к тому, что на людей смотрят с презрением, отказывая им в признании их добросовестности, обязательности и вообще в способности внести свой вклад в общественную жизнь. Не только подобные процедуры, но и само законодательство часто подталкивает людей к недостойному поведению. Чтобы получить то, что им полагается по праву, люди вынуждены подчиняться унизительной слежке за их жизнью и заниматься самоуничижением. А это убивает в них инициативу, уверенность и веру в свои силы. Но, возможно, еще более серьезной, чем все перечисленные, причиной сопротивления росту государственных служб является характерная для них тенденция к униформизму, серости и однообразию, которая никого не удовлетворяет. Это продукт традиционного для нашей культуры стремления к равенству в социальном обеспечении и широко распространенного убеждения, что социальное обеспечение и должно быть единообразным, убеждения в том, что бюрократы склонны ошибаться и что, если предоставить им свободу действий, они станут проводить более дифференцированную политику, которая приведет к тому, что более влиятельные члены общества окажутся в еще лучшем положении, чем сейчас, будь то в сфере здравоохранения, жилищно-коммунальных услуг или образования. В результате мы получаем искаженное представление о равенстве, состоящее в том, что все должны иметь право на одинаковое (пусть даже сколь угодно плохое) обслуживание, а не право на равную возможность индивидуального обслуживания, согласованного с личными приоритетами. Чтобы избежать этой проблемы, нужны средства управления внутренне дифференцированной политикой (средства, которые позволят принимать во внимание субъективные чувства точно так же, как рынок, если он правильно функционирует, принимает во внимание неотчетливые ощущения и настроения в обществе) и процедуры отчетности, позволяющие установить, соблюдает ли тот или иной государственный служащий беспристрастие и справедливость в управлении этой дифференцированной политикой. Демократия, роль политического деятеля и роль гражданина Все сказанное относительно правительственных структур и роли бюрократии влечет за собой важные последствия в отношении концепции демократии как таковой. Нам пора отказаться от концепции представительной демократии в пользу концепции демократии участия. Малая группа представителей сейчас не имеет никакой возможности сделать все необходимое для контроля за качеством государственной политики и для проведения более адекватных стратегий. Необходимая нам обратная связь и усовершенствования возможны только в том случае, если мы установим более тесное и устойчивое взаимодействие между гражданами и государственными служащими. Политические деятели должны создать соответствующие структуры для управления обществом и следить за их деятельностью, а не пытаться контролировать эффективность огромного числа конкретных политических стратегий. Из сказанного следует, что в условиях демократии участия политика государственных служб будет определяться в целом не голосованием, а обсуждением. Большинство политических стратегий в принципе влияет на всех людей, но при этом не вызывают непосредственного интереса у каждого гражданина. А потому необходимо развивать коммуникационные технологии и научиться извлекать больше пользы из опросов общественного мнения и процедур обратной связи, а также проводить большую часть необходимых усовершенствований по результатам дискуссий между гражданами и государственными служащими. Ни один политик просто не может быть полностью информированным по всем проблемам, которые требуют принятия решений. Эти соображения влекут за собой серьезные последствия для самой концепции демократии в Великобритании: ведь если индивидуальное голосование раз в пять лет может служить осмысленным аргументом «за» или «против» общего направления правительственной политики, то обеспечить необходимую сегодня конкретную и детальную обратную связь оно не в состоянии. Необходимо полноценное взаимодействие граждан с государственными служащими. До сих пор граждане Великобритании крайне неохотно выражали свои политические взгляды и считали взаимодействие с чиновниками бесполезным и нежелательным. И оно действительно было бесполезным, так как государственные служащие не несли ответственности за свою реакцию на предложения, представленные им кем-либо, кто не являлся избранным представителем. И такая система вовсе не уникальна: аналогию ее можно обнаружить на рынке товаров и услуг, так как англичане, в отличие от жителей многих других стран, не жалуются и не предлагают улучшений, но предпочитают «голосовать кошельками» и покупают то, что им нужно, там, где это выгоднее. Поэтому представляется, что необходимые сейчас меры в области правительственной политики идут вразрез с основами характерного для англичан мировосприятия, в особенности с тем, что большинство населения считает позорным для человека создавать проблемы, жаловаться и критиковать. Мы должны перейти от «голосования кошельками» к действию на уровне интеллектуальных аргументов и к созданию методов отчетности, необходимых для обеспечения эффективности этих аргументов. Британцы склонны отождествлять «демократию» с «волей большинства». Но, как мы видели, разные люди предъявляют совершенно разные требования к государственным службам: некоторые придают особое значение культурной политике, другие – вопросу об охране окружающей среды, третьи – возможностям досуга, четвертые – транспортным услугам, пятые – образованию. И внутри каждой из этих сфер услуг разные люди также имеют свои собственные приоритеты. Следовательно, нужно развивать такую политику, которая предоставит людям с разными приоритетами (как в пределах сферы услуг, так и в рамках всей государственной службы в целом) обеспечение, удовлетворяющее их индивидуальные потребности. Никакое решение большинства не может отвечать сразу всем этим разнообразным нуждам. Социальное обеспечение должно соответствовать приоритетам множества групп – как внутри одной сферы услуг, так и на уровне всей государственной службы в целом. Однако в прошлом большинство населения считало нежелательным потворствовать давлению каких-либо отдельных групп. А потому концепция решений большинства, обязательных для всех, должна быть заменена концепцией решений большинства, позволяющей людям с разными приоритетами получать обслуживание, отвечающее их индивидуальным нуждам. Тоффлер высказал предположение, что в прошлом самым лучшим представителем разнообразных потребностей и запросов населения был географический регион и именно это привело нас к учреждению регионального представительства в парламенте. Но, какой бы обоснованной ни была эта гипотеза, сейчас дела обстоят иначе. Сейчас нам нужно найти другие способы представлять все разнообразные интересы. А это означает, что необходимы совершенно другие представления о том, в каких случаях стоит принимать решения большинством голосов. Кроме того, это означает, что необходимо определить, чьи голоса должны приниматься в расчет при решении той или иной частной проблемы. А это, в свою очередь, подразумевает необходимость совершенствования процедур голосования и обратной связи, способствующих сбору более полной информации об интересах разных подгрупп населения на гораздо более регулярной основе, чем в настоящее время. В заключение следует отметить, что необходимо также сформировать новые представления о роли политика в создании общих структур, институтов и соглашений – как национальных, так и международных. Политик должен делегировать значительную часть имеющихся у него ныне полномочий общественным наблюдательным группам. Следует подчеркнуть также, что настоятельно требуется новая концепция роли гражданина: хороший гражданин должен активно участвовать в общественной жизни. И мы вовсе не считаем эту цель нереалистичной, учитывая, во-первых, развитую выше новую концепцию правительства, во-вторых, тот факт, что большинство из нас сейчас работает, прямо или косвенно, именно на государство, а потому вполне может посвящать общественной деятельности часть своего рабочего времени, и, в-третьих, что развитие новых коммуникационных технологий позволит людям легче и быстрее выражать свое мнение по разным вопросам: от вопросов, касающихся бытовых удобств, до самых сложных социальных проблем. Такая концепция гражданства коренным образом отличается от традиционных представлений о «добропорядочном гражданине». В понятие гражданина нам необходимо включить определение ряда действий человека в его повседневной жизни: гражданин должен задаваться вопросом, учитывает ли он долгосрочные социальные последствия своих действий и старается ли сделать то, что принесет долговременную пользу обществу? Дело гражданина – решать проблемы, которые заметил только он, и воплощать идеи, которые пришли в голову только ему. Дело гражданина – действовать исходя из убеждения, что эти проблемы и идеи не изолированные явления, а симптомы более широкого социального процесса, который он обязан понимать и на который обязан влиять. «Бизнес», «прибыльность», благосостояние и деньги Мы уже говорили о том, что от бизнеса сейчас требуется участие в выполнении огромного количества функций от имени государства (функций, связанных с пенсионными выплатами, здравоохранением, налогом на добавленную стоимость, соцобес-печением и т. д.) и что большинство отраслей прямо или косвенно продают большую часть своей продукции государству или другим национализированным отраслям промышленности (автобусным паркам, авиакомпаниям, компаниям по строительству зданий и дорог и т. д.). Мы говорили о том, что множество исследований и разработок, проводящихся «частными» фирмами, находится под сильным влиянием государственных служащих, контролирующих деятельность этих фирм. Мы приводили также факты, что большинство отраслей частного предпринимательства зависят от государства в том, что касается исследований и разработок в университетских и правительственных лабораториях, образования и обучения, здравоохранения, социального обеспечения, жилищного строительства, трудоустройства, энергетики, транспорта, экологического контроля и международной торговли. В этих условиях прибыльность бизнеса в первую очередь зависит от отношений фирмы с государством и особенно от способности ее бухгалтеров извлекать пользу из финансового законодательства и добиваться благоприятных законодательных условий как от государства, так и от тех, кто обеспечивает правительственные контракты внутри страны и за рубежом. На деле прибыльность того или иного предприятия часто оказывается результатом совершенно неэтичной эксплуатации определенных пробелов в законодательстве тех стран, население которых не сознает опасности загрязнения окружающей среды или влияния наркотиков, или тех, правительство которых неспособно обеспечить инфраструктуру для предоставления гражданам приличного жилья, здравоохранения и других условий благосостояния. Из сказанного следует, что идея «независимого частного предпринимательства» в значительной степени устарела. Вопрос не в том, будет ли государство управлять деятельностью «частных» фирм, а в том, как оно это будет делать. Во всяком случае данную проблему невозможно решить путем передачи части правительственных функций фирмам, которые в действительности целиком зависят от государственного руководства и от доброй воли отдельных государственных служащих. Таким образом, становится все более очевидно, что поднятый нами в связи с государственной службой вопрос об эффективности и новаторстве столь же важен и в отношении тех служб, расходы на которые государственный сектор переложил на счет «частных» фирм, требуя от них определенных выплат и выполнения определенных функций от имени государства. Стоимость частного обеспечения нынешней налоговой и пенсионной систем огромна. Очевидно также, что понятия «спроса» и «прибыльности» больше не могут служить критериями для оценки деятельности отдельных фирм. Опять-таки мы сталкиваемся с насущной необходимостью заменить современные дорогостоящие системы учета и ценообразования более детализированными и более подходящими процедурами общественной подотчетности, которые будут гарантировать, что в продукции той или иной фирмы действительно существует потребность, установят связи между деятельностью отдельной фирмы и экономикой в целом, обеспечат эффективное производство товаров и услуг, а также высокий уровень инноваций в фирмах и справедливое вознаграждение производителей. В связи с вопросом справедливого вознаграждения заметим, однако, что успех новатора всегда зависит от целого ряда других инноваций в смежных областях и что большинство изобретателей никогда не получает денег за свою самоотверженную и тяжелую работу. Таким образом, трудно оправдать непропорционально высокое вознаграждение труда того, кто только пользуется результатом работы изобретателя, несмотря на то, что мы никогда не испытывали недостатка в попытках оправдать несправедливое обращение со всеми, кто идет по пути нововведений. Производство как основной источник благосостояния Выше мы показали, что уровень жизни в нашем обществе сейчас в первую очередь зависит от деятельности общественного сектора. Рассмотрим теперь широко распространенное мнение о том, что главным источником нашего благосостояния является сфера производства. Этот миф базируется отчасти на осязаемости товаров (вопреки тому факту, что их производство и распространение зависит прежде всего от работников сферы услуг – дизайнеров, водителей, продавцов, экспертов по программному обеспечению, административного персонала, бухгалтеров и т. д.). Но сами по себе товары не представляют ценности. Они приобретают ценность только в том случае, если мы можем использовать их, а для этого необходима инфраструктура: чтобы водить автомобиль, нужны дороги, чтобы работать на компьютерах, необходимы банки и страховые компании, а чтобы пользоваться самолетами, нужны авиадиспетчеры. От соответствующего сервиса зависят не только доступность и ценность товаров: большая часть нашей международной торговли находится в настоящее время в сфере услуг – банковских, консалтинговых, образовательных и туристических. Таким образом, даже на основе столь распространенного ошибочного отождествления благосостояния с состоянием экономики невозможно сделать вывод, что главным источником благосостояния является производство. Кроме того, благосостояние не является необходимой предпосылкой деятельности. Напротив, оно – продукт эффективно организованной деятельности. А следовательно, нет никаких оснований сокращать виды деятельности, способные повысить уровень жизни, под тем предлогом, что «у нас нет на это денег». Деньги – это средство организовать деятельность, создающую благосостояние. Это не само благосостояние. Поиск возможностей пустить в оборот необходимое количество денег и гарантировать, что это не приведет к инфляции или к трудностям с платежным балансом – это проблема общественного управления, т. е. наших государственных служб и научно-исследовательских групп, а вовсе не финансовая проблема. Короче говоря, для управления современным обществом необходимы не только новые концепции правительства, бюрократии, демократии и гражданства, а также и новые подходы к анализу таких понятий, как бизнес, прибыльность, благосостояние и деньги. Во всех этих областях мы, как представляется, работаем с устаревшими идеями, которые препятствуют эффективному функционированию нашего общества. Чья это задача – вводить столь необходимые сейчас новые представления об обществе, управлении и гражданстве? Чтобы не прийти к ошибочному выводу о том, что это задача общего образования, следует сразу же напомнить, что сейчас большинство из нас работает, прямо или косвенно, в государственном секторе. Так кому же, как не нам думать об этих глобальных проблемах и предпринимать соответствующие действия? Кроме того, как мы уже видели, те, кто еще работает на «независимые» фирмы, до такой степени зависят от благоприятного общественного мнения и государственного обеспечения, что и им стоило бы задуматься над этими вопросами и воспринять участие в управлении обществом как часть своей работы. Наше общество нуждается не только в активном введении новых идей и концепций. Нам необходимы организации, которые обеспечивали бы контроль за работой экономики – как внутренней, так и международной, изучали бы связи между секторами экономики, влияние на них политических перемен и влияние изменений в рамках одного сектора на другие сектора, а также исследовали бы средства, необходимые для управления сложившейся у нас экономической системой. Особенности проведения научных исследований Мы уже неоднократно подчеркивали необходимость развертывания научноисследовательских и перспективных разработок по проблемам самой государственной службы и по оценке действенности ее работы. К сожалению, как сама государственная служба не сможет провести в жизнь перспективные идеи, не изменив свой образ действий и критерии подотчетности, так и научно-исследовательские организации не смогут разработать необходимые концепции и инструментарий до тех пор, пока не изменятся представления о способах проведения научных исследований и о критериях оценки их результатов. Чтобы проиллюстрировать эти назревшие изменения, обратимся к работе, на которой во многом основана данная глава. Соображения, изложенные нами в настоящей книге, возникли в ходе реализации исследовательской программы, которая включала проведение ряда опросов среди детей и взрослых относительно их гражданских установок (Raven, 1973, 1980, 1981; Raven, Litton, 1976; Torney, Oppenheim, Farnen, 1976; Raven, Whelan, 1976; и Raven, Litton, 1982). Результаты этих опросов произвели на нас огромное впечатление. Представленные здесь соображения не были отражены в отчетах об этих исследованиях, но сформировались на их основе. А сами исследования возникли на основе программы, предназначенной для других целей, а именно для анализа таких «человеческих ресурсов», как инициативность, уверенность в себе, лидерство и способность сотрудничать с другими людьми, проведенного, чтобы оценить влияние этих качеств на личность человека и наметить пути их формирования. Если бы мы ограничивали себя тем, что лишь отвечали на вопросы, поставленные нам государственными служащими, выполняли то, что сформулировали перед собой в качестве цели исследования, или включали в наши отчеты только «факты», а не «соображения», то мы лишили бы себя возможности получить те результаты, которые теперь представляются нам самыми важными. Подобно тому, как новаторы в технической и общественной сферах нуждаются в определенной свободе действий для того, чтобы процесс нововведений был в полной мере эффективным (процесс творчества отнюдь не похож на тщательно спланированную деятельность, как его представляют разные чиновники), так и исследователи, по крайней мере значительная их часть, нуждаются в возможности беспрепятственно продвигаться вперед в ходе изучения своей темы, следуя внутренней логике исследования. К счастью, у нас такая возможность была. (Об ожиданиях, возлагающихся на исследовательскую работу, и о взаимоотношениях между исследователями, разработчиками стратегий и заказчиками см.: Raven, 1976.) Неадекватность обиходных представлений об обществе Собранные нами данные показывают, что согласно мнению большинства людей будущее страны определяется тем, что делает правительство, а не тем, что конкретно делают они сами, местные бизнесмены или международные компании. Кроме того, большинство людей считает, что сами они едва ли могут справиться с досаждающими им проблемами и что о решении этих проблем обязано позаботиться правительство. Они думают, что члены парламента должны каким-то образом пытаться выяснять потребности граждан, а затем поступать по своему усмотрению, обеспечивая лучшие, с их точки зрения, условия жизни для граждан. Большинство людей не считает, что гражданин должен искать возможность довести свои взгляды до сведения члена парламента, представляющего его интересы. Даже напротив, большая часть опрошенных заявила, что хороший гражданин не должен этого делать, равно как не должен вступать в политическую партию или профсоюз с целью оказывать влияние на государственную политику. Они считают, что роль гражданина пассивна по своей сути. Гражданин должен голосовать на выборах, вставать при исполнении национального гимна, платить налоги и присутствовать на похоронах. А член парламента должен следить за тем, чтобы бюрократия обеспечивала каждому человеку то, что полагается ему по праву. Парламентарий должен своими силами выяснять, в чем состоит общественное мнение, и самостоятельно действовать в соответствии с этим мнением, обеспечивая тем самым гражданам возможность влияния, но граждане при этом не должны делать попыток повлиять на него. Если правительство ведет себя неправильно, гражданин просто должен голосовать против него на следующих выборах. Но он не должен предпринимать каких-либо активных действий для того, чтобы правительство начало уделять больше внимания насущным проблемам или стало проводить правильную политику. А треть респондентов, участвовавших в одном из наших исследований, полагает даже, что можно обойтись и без регулярных выборов. При этом многие все же считают, что влиять на правительство просто слишком трудно и что обычным людям следовало бы предоставить больше возможностей высказывать свое мнение. С одной стороны, считается, что человек по своей природе безответствен и потому правительство должно установить твердые правила и осуществлять жесткие санкции для гарантии их выполнения. А с другой стороны, когда человеку предоставляются полномочия, будь то в семье, на работе или в масштабе всего общества, от него ждут, что он сразу же станет проявлять ответственность и ему можно будет доверять. Полагают, будто представитель власти будет демонстрировать ответственное поведение и без какого-либо общественного контроля. Более того, общественный контроль был бы просто неэффективным, потому что общественное мнение не отличается однородностью. По тем же самым причинам полагают, что представитель власти, много внимания уделяющий «наказам» и пожеланиям публики, не сможет добиться каких-то заметных успехов. В целом, люди считают, что демократические процессы нежизнеспособны. Необходим сильный лидер, который будет выяснять, что думают люди, а затем делать то, что сочтет нужным. Он не может отвечать на запросы граждан, и не только из-за разногласий в самом обществе, но и потому, что если бы он реагировал на такое «давление», то рисковал бы свернуть в сторону с «правильного» пути и начал бы ориентироваться только на самых влиятельных и заметных граждан. Следовательно, никто не должен пытаться влиять на лидера. Правда, гражданам все же следует иметь некоторое влияние (потому что он должен консультироваться с ними прежде, чем решить, что делать), но им не следует «участвовать» в работе правительства. За всеми этими взглядами ясно просматривается предположение, что в принципе существует какая-то одна политика, которая сможет удовлетворить всех граждан. Короче говоря, большинство людей верит в то, что с проблемами общества и отдельных граждан можно справиться на основе авторитарного руководства, иерархической ответственности, пассивного поведения хорошего гражданина и централизованной (в противоположность персональной) инициативы. Люди знают, чего они хотят (а именно – повышения качества товаров и услуг), и задача правительства состоит в том, чтобы обеспечить удовлетворение этой потребности. Людям не нужно «участвовать» в вышеописанных процессах иначе, как в качестве государственных служащих, которым платят за их работу. Решение наших проблем – не в наших руках, а в обращении за помощью к более мощным силам, например, к ЕЭС или к Господу Богу. На основе гораздо меньших по объему выборок были получены данные, указывающие на наличие в обществе и другой, но столь же тревожной системы представлений и ожиданий. Как мы уже указывали ранее, для функционирования обобществленной экономики в интересах населения необходимо, чтобы государственные законы и сама бюрократия обеспечивали широкий выбор альтернатив, подходящих людям с различными приоритетами. Такое разнообразие не может развиваться, управляться и в особенности оцениваться посредством существующих ныне политических каналов; для этого должна возникнуть открытая бюрократия, проводящая дифференцированную политику, которая была бы удобна в управлении и позволяла бы оценивать и удовлетворять разнообразные потребности и приоритеты членов общества. Большинство людей настроены против подобных нововведений. В ходе исследования, отчет о котором был опубликован в 1980 году, мы сперва спрашивали респондентов о том, насколько они удовлетворены предоставляемыми им услугами, в том числе жилищнокоммунальным обслуживанием, здравоохранением, социальным обеспечением, образованием и планированием. Затем мы спрашивали, насколько важно разнообразие услуг и возможность выбора. Респонденты постоянно отвечали, что недовольны качеством предоставляемых им услуг. Однако в том, что касается разнообразия услуг, результаты оказались поразительными. Люди хотели, чтобы у них была возможность выбрать школу, лечащего врача и больницу, но категорически не хотели, чтобы те, кто отвечает за любую из указанных отраслей сферы услуг, старались обеспечить разнообразие вариантов, подходящих людям с различными ценностями и приоритетами. Люди признавали, что существуют плохие школы, бюрократы, врачи и социальные работники, равно как и плохие сантехники и электрики. И они хотели бы иметь возможность выбора, чтобы избавиться от плохого сервиса (обратите внимание: здесь снова работает принцип «бессловесного рынка»). Но ведь избавившись от некомпетентных коллег, хороший водопроводчик, социальный работник, врач или преподаватель уже не был бы заинтересован в том, чтобы предоставлять своим клиентам индивидуальное обслуживание в соответствии с их приоритетами! Да и сама по себе идея, чтобы чиновники обеспечивали предоставление товаров и услуг, отвечающих индивидуальным пожеланиям, представлялась людям немыслимой. Ее воспринимали как невозможную и нежелательную. Невозможную, потому что люди не представляли себе другого механизма, кроме рыночной экономики, который мог бы обеспечивать и регулировать разнообразие. А нежелательную, потому что в результате в самом лучшем положении оказались бы самые влиятельные люди. Если рыночная экономика безлична, то бюрократ далеко не безличен, и кое-кто может добиваться от него определенного пристрастия. Но самое главное, что, вопреки всем урокам, которые люди могли бы извлечь из своего опыта отношений с потребительским рынком, мало кто признавал тот факт, что различные люди определяют «самое лучшее» по-разному. Возможно также, что многих пугала сама идея выбора, поскольку они боялись, что не смогут по достоинству оценить различные варианты и в итоге окажутся в проигрыше. А потому они хотели бы полностью исключить вероятность всякого выбора для всех. В ответ на вопрос, каким образом они могли бы решить проблемы, связанные с большими расхождениями между оценками степени важности тех или иных услуг и степени удовлетворенности этими услугами, большинство респондентов заявляло, что сами они мало что могут сделать и что этими проблемами должно заниматься «правительство» (т. е. бюрократия). Кроме того, они не считали себя способными справиться с такими проблемами или хотя бы привлечь к ним внимание правительства. Мало того, что они не знали, с чего начать, где найти финансовые ресурсы и с кем войти в контакт; они не принадлежали к типу «возмутителей спокойствия», т. е. людей агрессивных, громогласных, готовых активно отстаивать свое мнение и манипулировать людьми и ситуациями (а такие люди, по мнению наших респондентов, действительно смогли бы что-то предпринять в связи с этими проблемами). Им недоставало знаний, умений и мотивации для того, чтобы успешно контролировать свою собственную жизнь, а их образ «я» и ожидания, возлагаемые на других людей, совершенно не способствовали попыткам предпринимать какие-либо активные действия, направленные непосредственно на разрешение проблем. В долгосрочной социальной перспективе такая система представлений, восприятий и ожиданий не обещает ничего приятного. Равенство воспринимается как одинаковый набор услуг для каждого человека, а не как равная возможность выбрать среди широкого набора услуг наиболее подходящую для себя услугу. Граждане предпочитают принимать то, что им дается, в духе раздраженной покорности, а не брать на себя активную роль в поиске возможностей улучшить ситуацию для всеобщей пользы. Более того, широко распространено убеждение, что люди никоим образом не могут объединить усилия в попытках устранения базовых причин некоторых насущных социальных проблем. Политика – это не средство решения важных проблем, а грязное закулисное дело, о котором не принято говорить в порядочном обществе и о которое не станет пачкать руки ни один уважающий себя человек. Несмотря на очевидную неадекватность многих представлений и ожиданий, несомненно, что они прочно укоренены и от них не так-то легко избавиться. Более того, эти взгляды были полностью (или почти полностью) адекватны в то время, когда правительство не пыталось контролировать сложные международные социально-экономические факторы, с которыми оно в настоящее время старается справиться, когда цепочки между властными и подотчетным структурами (например, между преподавателями и местными органами образования) были короче, когда проблемы, за которые отвечала центральная и местная правительственная группа, были менее объемлющими, когда общество старалось избавиться от пережитков крестьянской традиции с ее акцентами на патриотизме и кумовстве и когда чиновники стремились безлично исполнять правила, невзирая на семейные связи обратившегося к ним человека. Но все это давно уже изменилось: иерархические цепочки подотчетности стали слишком длинными и некомпетентность государственного служащего может оставаться без внимания много лет, а если ее все же обнаружат, уволить такого чиновника будет очень нелегко. Правительство и местные органы управления ответственны за огромное количество инициатив и решений, выразить свое отношение к которым в избирательном бюллетене граждане не в состоянии. Проблемы бюрократии обусловлены теперь не личными связями бюрократа с людьми и общиной, которой он служит, а, напротив, недостаточным числом личных контактов с объектами его политики и слабыми семейными связями его клиентов. В такой ситуации каждый может и должен участвовать в управлении обществом и как работник, и как гражданин. Но любой, кто попытается выразить свои взгляды, столкнется с жестким противодействием не только со стороны своих сограждан (по рассмотренным выше причинам), но и со стороны государственных служащих, которые почувствуют, что такой гражданин подрывает их авторитет. Последнее заслуживает более детального рассмотрения. Как мы видели, государственные служащие привыкли отвечать за качество своих решений только перед избранными представителями общества. Они прячутся за ширмами бесчисленных комитетов, иерархий, коллективных решений и представлений о границах ответственности. И они делают это вовсе не обязательно из дурных побуждений. Как мы видели, для государственного служащего считается совершенно неприемлемым реагировать на давление, а потому он часто просто не может подходить к людям индивидуально, учитывая их особые приоритеты. Кроме того, ему, как правило, недостает решительности и ответственности, необходимых для изменения системы таким образом, чтобы его министерство работало более эффективно. Наконец, он не располагает средствами, которые позволили бы ему получить кредит доверия на полезную инициативу, подразумевающую нарушение правил и выход за рамки принятых ограничений. Все это может входить в число причин следующих фактов, обнаруженных в ходе нашего исследования: очень многие из наших респондентов хотят получить власть и высокий статус, но не хотят заниматься тем, что повысило бы эффективность их работы. Ведь, учитывая бытующую в нашем обществе систему представлений и ожиданий, повысив эффективность своей работы, они стали бы только более уязвимы для критики. Налицо явная потребность в средствах, обеспечивающих ответственность администраторов за проявление ими инициативы, свободы действий и способности высвобождать энергию и инициативу других людей. В настоящее время руководителю приходится всеми силами держаться за свой авторитет, потому что у него нет иного способа придать вес своим суждениям и решениям. Новые инструменты подотчетности должны, разумеется, фиксировать реакции подчиненных и клиентов на действия администратора, но фиксировать таким образом, чтобы не подрывать столь важную для развития нашего общества мотивацию человека, желающего поступать по собственной воле, самостоятельно анализировать ситуацию, проявлять инициативу, наблюдать за результатами предпринятых действий и при необходимости вносить в свою работу коррективы ради более эффективного достижения цели. Заключение В этой главе мы показали, что за последнюю четверть века в нашем обществе произошли серьезные перемены. Организации стали крупнее и обнаружилось, что мы живем в управляемом мире. Теперь мы пытаемся контролировать силы мирового масштаба, которые уже не поддаются управлению с помощью привычных методов. Мы показали, что контроль над этими более глобальными силами требует более четкого и более долгосрочного планирования, более тщательного учета связей между различными переменными и более пристального контроля за эффективностью используемых процедур. Необходимо разрабатывать новые методы. Мы показали, что компетентное поведение в нашем обществе решающим образом зависит от развития новых представлений о: – правительстве; – благосостоянии; – роли государственного служащего; – роли гражданина; – демократии; – бюрократии; – равенстве; – разнообразии в государственной политике. Мы показали, что нам необходимы новые процедуры возложения ответственности за достижение целей на отдельных людей и на организации, а также новые критерии оценки эффективности их работы. Пора заменить иерархические процедуры принятия решений в комитетах новыми структурами. Мы должны активнее использовать неиерархические сети для оценки результатов и стоимости процедур управления обществом. Мы должны найти в государственных службах место для «осведомителей», «генераторов идей», «разоблачителей» и «посредников». В управление обществом должно включаться гораздо больше людей, чем сейчас, и, таким образом, мы должны переходить от представительной демократии к демократии участия. Нам необходимо больше учреждений, занимающихся разработкой и оценкой стратегий развития. Мы показали, что для эффективного выполнения своих ролей как служащих и как граждан нам необходимы новые концепции, интересы, ценности, приоритеты и виды компетентности в более узком смысле этого слова. Нам нужны новые представления о роли руководителя и подчиненного, а руководители и подчиненные должны интересоваться самыми разнообразными вещами и развивать новые виды компетентности. Все эти выводы могут показаться новаторскими и радикальными, но самое примечательное соображение по данной теме состоит в том, что своим значительным экономическим ростом в послевоенное время Западная Германия и Япония обязаны насильственному введению в этих странах самых передовых американских концепций правительства и гражданской ответственности. Глава 6 Природа компетентности: Введение в тему Цель этой главы, во-первых, обобщить то, что уже известно о природе компетентности, о ее оценке и развитии, а во-вторых – расширить ее понимание настолько, чтобы читатель смог извлечь пользу из следующих четырех глав. Глава 13 основана на изложенном здесь материале и даст более полный и формальный анализ природы компетентности и процедур ее оценки. В предыдущих главах мы показали, что компетентное поведение, среди прочего, зависит от: 1) мотивации и способности включаться в деятельность высокого уровня, например, проявлять инициативу, брать на себя ответственность, анализировать работу организаций или политических систем; 2) готовности включаться в субъективно значимые действия, например, стремиться повлиять на происходящее в своей организации или на направление движения общества; 3) готовности и способности содействовать климату поддержки и поощрения тех, кто пытается вводить новшества или ищет способы более эффективной работы; 4) адекватного понимания того, как функционируют организация и общество, где человек живет и работает, и адекватного восприятия собственной роли и роли других людей в организации и в обществе в целом; 5) адекватного представления о ряде понятий, связанных с управлением организациями. В число таких понятий входят: риск, эффективность, лидерство, ответственность, подотчетность, коммуникация, равенство, участие, благосостояние и демократия. Природа компетентности Чтобы определить, насколько мы продвинулись в понимании природы компетентности, лучше всего, пожалуй, начать с примера. Рассмотрим такое качество, как «инициатива». Первая важная особенность этого качества, на которую следует обратить внимание, состоит в том, что оно имеет внутреннюю мотивацию. Любое действие, которое человек предпринимает по инструкции извне, не имеет смысла описывать как «инициативу». Следовательно, чтобы развить в человеке готовность и способность проявлять инициативу, нужно развивать в нем склонность проявлять ее по собственному желанию. Далее следует отметить: для того, чтобы проявленная инициатива привела к успеху, человек должен посвятить этому много времени и раздумий. Он должен не только совершить новые действия, но и проконтролировать результаты этих действий, а затем, сделав выводы, более тщательно изучить проблему, с которой он пытается справиться, и оценить эффективность примененной стратегии. Он должен просыпаться по ночам, пытаясь уловить смутно брезжущую на краю сознания мысль, и переместить ее в центр внимания, чтобы она стала полностью осознанной и пригодной для практического использования. Он должен предвидеть будущие препятствия и изобретать пути их обхода. Он должен заручиться поддержкой других людей. Он должен создать для решения этой проблемы свою собственную, уникальную систему специальных знаний – знаний, принципиально отличных от общих обиходных знаний, которые преподносит нам большинство традиционных образовательных программ. Все это человек станет делать только в том случае, если цель, ради которой он проявляет инициативу, очень важна для него. Следовательно, главное значение здесь имеет цель. На практике оказывается, что значимая цель иногда состоит в овладении каким-то конкретным знанием, например, знанием о свойствах сплавов. А иногда она заключается в достижении какого-то высокозначимого для индивида типа поведения. Примерами последнего является изобретение лучших способов выполнения каких-либо дел и организация эффективной совместной работы. Из этого следует, что прежде чем начинать оценивать способности человека, нужно сначала узнать его ценности или намерения, так как наиболее значимые способности проявляются только в связи со значимыми целями. Следовательно, не имеет никакого смысла пытаться оценивать способности вне их связи со значимыми целями. Кроме того, из сказанного следует, что бессмысленно пытаться по отдельности оценивать когнитивные, эмоциональные и волевые компоненты деятельности. Для эффективного проявления инициативы необходим тонкий баланс когнитивных, эмоциональных и волевых процессов. Анализировать эти компоненты можно и по отдельности, но оценивать их по отдельности невозможно. Что касается инициативы, то сделанные нами наблюдения серьезно противоречат многим традиционным канонам психометрии. Мы утверждаем, что нельзя оценивать способности независимо от ценностей. Следовательно, необходим двухэтап-ный (не двухфакторный!) подход к оценке этих качеств. Мы должны сначала определить ценности индивида, а затем (и только затем) оценивать его способность проявлять широкий спектр когнитивных, эмоциональных и волевых навыков для достижения значимых целей. Наши наблюдения дают возможность также предположить, что эти качества складываются из многих факторов. В число таких факторов входит готовность индивида выполнять ряд независимых задач, которые приведут к успешному достижению цели. Кроме того, важна способность анализировать, обобщать, добиваться помощи извне и при необходимости углублять свои представления о деятельности социальных и политических систем и искать способы влияния на эту деятельность. Способность делать что-либо одно из перечисленного в процессе продвижения к цели, как правило, не связана с готовностью делать все остальное. Но чем больше таких независимых действий человек совершает на пути к цели, тем с большей вероятностью он ее достигнет. С другой стороны, если он выполняет какое-либо из этих действий особенно хорошо, то это до некоторой степени компенсирует его неудачи в других видах деятельности. Вывод из этих наблюдений таков: сторонники факторного анализа личности были не правы, полагая, будто дать осмысленную оценку важным человеческим качествам можно лишь при помощи внутренне согласованных шкал, которые состоят из высоко коррелирующих между собой пунктов. Мы же предполагаем, что, напротив, важнее всего оценить склонность к описанным видам деятельности с помощью индексов, которые состоят из не коррелирующих друг с другом пунктов. (На первый взгляд кажется, что представленную здесь точку зрения можно примирить с традиционной теорией факторного анализа, сосредоточив внимание на таких качествах, как, например, «способность делать самостоятельные наблюдения». Но по некотором размышлении оказывается, что это не так. Мы утверждаем, что как раз именно такие качества невозможно оценивать независимо от значимых целей. Они не имеют обобщенного значения. А следовательно, их нельзя оценить по факторно чистым шкалам.) Вывод, к которому приводят эти рассуждения, состоит в том, что для оценки важных человеческих качеств необходимо использовать индексы, охватывающие максимально гетерогенную группу релевантных видов поведения, а не максимально гомогенные шкалы. На практике оказывается, что детальные когнитивно-эмоциональные карты человеческих интересов, восприятий и ожиданий в каждой такой области дают гораздо больше, чем любые общие измерения мотивации. Иными словами, категориальные описательные характеристики людей более полезны, чем основанные на шкальных оценках профили. Структуры, влияющие на формирование субъективных установок Нам не хотелось бы создать у читателя впечатление, будто люди имеют ясное представление о своих глубинных интересах и ценностях. Они их не осознают. Они просто не представляют себе, до какой степени отличаются их интересы и приоритеты от интересов и приоритетов других людей, до тех пор, пока такое отличие случайно не обнаружится. А пока этого не произойдет, люди склонны принимать как должное, что другие люди разделяют их приоритеты, способы восприятия и цели. Однако такова только вершина айсберга, потому что образ мыслей людей, с которыми контактирует индивид, в огромной степени определяет его собственный способ мышления. И еще в большей степени этот усвоенный образ мысли определяет поведение человека, даже если он не думает о том, как себя ведет. Абстрагироваться от общих для членов определенной среды представлений, установок, способов мышления и поведения очень трудно, особенно если они используются неявно. Однако это становится несколько проще, если прояснить и выявить общие ожидания и способы восприятия. И еще проще, если показать человеку, что другие группы людей могут думать и думают по-иному. Наконец, самое простое – это продемонстрировать, что различные способы мышления в действительности приводят к совершенно разным последствиям. В число наиболее значимых убеждений, способов мышления и восприятия входят представления о том, каким образом следует действовать, с кем и на какие темы следует общаться. Сюда входят также и другие ролевые установки. Что человек считает для себя приемлемым? Каких действий, по его мнению, ожидают от него другие люди? Как, по его мнению, следует реагировать на его действия другим людям? И как, по его мнению, другие на самом деле реагируют? Очевидно, что среда, в рамках которой человек живет и работает, влияет на него прямо, опосредованно и косвенно: прямо – через ограничения, которые она налагает на его деятельность; опосредованно – через понятия, представления и виды компетентности, которые он имеет возможность применять и развивать; косвенно – посредством влияния на его мотивацию, т. е. на его мнения о том, как можно себя вести и как другие люди отреагируют на различные виды его поведения. Таким образом, оценка средового контекста поведения не может быть сделана без учета оценки мотивации. А потому мы уделили много внимания оценке способов восприятия и ожиданий такого рода. И это неожиданно привело нас непосредственно к оценке субъективного восприятия того, как функционируют организации и общество в целом («политического» восприятия), к оценке ролевых установок людей в рамках организационных и политических иерархий и к анализу представлений о таких понятиях, как участие, принятие решения большинством и ответственность и подотчетность руководителя. Личностный смысл таких понятий тесно связан с причинами поведения («мотивацией») и с его качеством («компетентностью»). Практический инструментарий: «Эдинбургские опросники» Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение? Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги. Часть III Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников» Глава 7 Результаты предварительного исследования: Мрачные перспективы для великобритании В этой главе мы представим результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников». По-видимому, будет полезно начать с подведения итогов и изложения некоторых выводов. Исследование показало, что люди мало заинтересованы в нововведениях и в более эффективной работе. Выявилась очень сильная заинтересованность в том, чтобы иметь высокий статус и занимать руководящий пост, однако интерес к тем видам деятельности, которые позволили бы руководителю внести оживление в работу, оказался весьма значительным. Выяснилось также, что люди обычно не делают то, что считают необходимым, не потому, что для этого мало возможностей, а потому, что им не хватает интереса и способностей. «Эдинбургские опросники» были созданы как средство практической реализации оценочной модели, описанной в предыдущей главе. Эти опросники затрагивают целый ряд тем. Первый опросник касается качества трудовой деятельности. Второй посвящен деятельности, которой, по мнению опрашиваемого, ему важно заниматься на рабочем месте, а третий относится к последствиям, которые может повлечь за собой предпринятая человеком попытка решить важную для него проблему. Каждый опросник состоит из нескольких разделов, и данные по разделам приводятся в этой главе по отдельности. Данные, которые мы здесь подытожим, собраны в результате опроса, в котором участвовало около 300 служащих из двадцати организаций Шотландии. Эти организации сильно разнились между собой и охватывали диапазон от государственных учреждений до мелких промышленных фирм. Были обследованы служащие всех уровней. Хотя в опросе приняло участие несколько сотен человек, далеко не все из них заполнили до конца хотя бы один из опросников. Более подробные сведения можно найти в части VII этой книги. Опросник «Качество трудовой деятельности» Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими людьми на работе и социальные установки коллег. (1) Факторы «гигиены». Для исследованной группы, как и для многих других групп, результаты опросов которых опубликованы, самый важный аспект работы – гарантированное сохранение рабочего места. Вслед за этим идет разнообразие деятельности и высокая оплата труда. Но в целом, не считая условий «гарантии от увольнения», требования респондентов к рабочему окружению значительно варьируются. Максимальную неудовлетворенность вызывают оплата труда и работа с документацией. Здесь подошел бы девиз: «Максимум оплаты при минимуме бумаг». (2) Предпочитаемый вид работы. Большинство (94% от полностью заполнивших опросники) хочет продолжать учиться и приобретать новые знания и умения. Так что распространенное убеждение, что люди «боятся перемен», вызывает по меньшей мере сомнение. Подавляющее большинство респондентов считает, что важно заниматься такой работой, которая позволяет поддерживать хорошую интеллектуальную форму. Сходные данные получили также Фланаган и Расс-Эфт (Flanagan, Russ-Eft, 1976) по другую сторону Атлантики. Вместе с явным креном в сторону «разнообразия» они показали и то, что стремление к однообразной работе встречается относительно редко. Точно так же лишь очень немногие люди хотят заниматься халтурной работой. А если от них требуют халтурить, это может привести к демотивации: для многих важно чувствовать, что они создают что-то стоящее. Это оказывается важным источником мотивации, который тем не менее очень редко осознанно используется на работе и в образовательных учреждениях. Большинство людей хотело бы работать в группе, хотя такое желание выразили далеко не все. При этом более половины респондентов предпочитают работать не в заданном, а в своем собственном темпе. Только 21% опрошенных указали, что для них очень важно иметь много свободного времени. Значит, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, тоже оказывается под вопросом. Наблюдались значительные вариации при ответах на большинство других пунктов. Люди меньше всего хотят заниматься на работе изобретениями, изготовлением вещей, работой с документами, работой с цифрами и управлением машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди сообщили, что они как раз хотели бы заниматься всем этим. Как следует из этих результатов, работодателям было бы полезно создавать развивающую среду, в которой большинство служащих могло бы испытывать удовлетворение от своей работы. Важно также отыскивать и в известном смысле «пригревать» тех, кто старается найти лучшие способы анализа и выполнения своих трудовых обязанностей, и тех, кто хочет иметь дело с цифрами и бумагами, а в особенности тех, кто хочет и любит изобретать. (3) Организационный климат. Отдельный раздел опросника «Качество трудовой деятельности» посвящен исследованию переживаний, возникающих в межличностных отношениях, и ожиданиях, которые связываются у людей с установками их коллег, а также тех субъективных оценок, которые люди дают этим установкам. Взаимоотношения с другими людьми: важность. В той части нашего исследования, которая была посвящена значимым аспектам взаимоотношений на работе, первое место заняли положения о том, что с каждым работником должны обходиться справедливо и что рабочее место должно быть хорошо организовано. Все сотрудники должны проявлять дружелюбие и слаженно работать. Начальник должен помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и объяснять им причины, по которым он принял то или иное решение. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу, а также признавать и ценить по достоинству способности друг друга. Однако значительно меньше половины респондентов считают очень важным, чтобы им позволяли брать на себя ответственность за принятие самостоятельных решений, чтобы с ними советовались и принимали во внимание их взгляды и чтобы расхождения во мнениях обсуждались открыто. Реже всего люди хотят, чтобы их считали озабоченными благосостоянием организации и ожидали от них достижения высоких стандартов; они редко хотят иметь возможность влиять на принимаемые решения, а также иметь работу, при которой они получат личную выгоду от любого сделанного ими дополнительного усилия. Возможно, некоторые читатели разделят опасения автора, что дефицит этих ценностей может затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании. Можно предположить, что готовность брать на себя дополнительную работу и работу, требующую большой отдачи, будет представлена в обществе только при условии, что это не сделает человека нарушителем спокойствия или аутсайдером, а также не создаст необходимости дополнительной работы для других. Впечатляет, однако, расхождение между респондентами в оценке того, насколько им важно уклоняться от участия в неприятных занятиях. Взаимоотношения с другими людьми: удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам был в целом значительно ниже, чем уровень удовлетворенности рабочей средой и предпочитаемым видом работы. Респонденты считали, что коллеги работают слаженно, но мнение о компетентности коллег у них оказалось гораздо ниже. Полагая, как правило, что босс считает их ценными сотрудниками организации, они, тем не менее, часто выражали мнение, что их способности остаются невыявленными или используются недостаточно. Эта комбинация из высокой оценки сотрудниками своих невостребованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и уверенности в том, что руководитель ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное нежелание использовать «оценки коллег» в процедуре аттестации трудовых ресурсов. Меньше всего наши респонденты были удовлетворены существующими в организации условиями для проявления талантов и возможностями самостоятельно решать, чем заниматься, а также тем, как осуществляется управление в их организации. Эти результаты заставляют предположить, что организация не способна выявлять компетентность сотрудников в принятии решений. Низкая удовлетворенность стандартами работы подкрепляется мнением наших респондентов о некомпетентности их коллег. По результатам видно, что люди чаще всего не удовлетворены именно теми аспектами рабочей обстановки, которые, по мнению Литвина и Стрингера (Litwin, Stringer, 1968), особо важны для успешной работы. Эти аспекты, оцененные и нашими респондентами как важные, таковы: забота о нововведениях, делегирование ответственности, простор для личных умений и инициатив, доверие к компетентности коллег, правильная организация труда и общая заинтересованность в успешной и хорошей работе. Судя по этим результатам, программам улучшения организационной среды было бы где развернуться. Установки коллег: важность. Самое важное качество, которое наши респонденты хотели бы видеть в своих коллегах – это готовность помочь тому, кто столкнулся с затруднениями. Тут почти все были единодушны. Кроме того, коллеги должны избегать неразберихи и неэффективности, верить в способность работника самостоятельно решить свои проблемы и стараться максимально использовать его способности. Наименее важным для участников этой выборки стало пожелание, чтобы их коллеги были готовы к тому, что другие будут обучаться по ходу дела на рабочем месте и делать свою работу по-своему; чтобы их коллеги заботились об организации больше, чем о личной выгоде; чтобы те проверяли качество своей работы и повышали его исходя из результатов такой проверки (но каждый пятый все же считал этот последний пункт очень важным). Хотя следующие пункты и не оказались на последних местах, все же значительно менее половины опрошенных полагает, что очень важно, чтобы коллеги не тратили зря время и не приставали к ним с ерундой, откликались на новые идеи и предложения и поддерживали попытки делать что-то новое. Так что нам стоило бы подумать, что можно сделать, чтобы остальные работники пересмотрели свои взгляды. Здесь полезно обратить особое внимание вот на что. Очень немногие считают важным, чтобы их коллеги больше заботились об организации, чем о личной выгоде (заботу о своей выгоде можно рассматривать как стремление к справедливому вознаграждению), но мало и тех, кому важно иметь работу, на которой они получают выгоду от своих дополнительных усилий. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения, ни в работе на благо всей организации, то к чему же он тогда стремится? Отражают ли эти взгляды выраженное отчуждение людей от своего рабочего места, даже более сильное, чем можно было бы предположить по другим нашим данным? Значит ли это, что людей потому не заботит благо организации, что эта организация коррумпирована, печется лишь о своей прибыли, а не о пользе общества? Или потому, что она просто бесполезна и нужна, в сущности, только затем, чтобы обеспечить служащих (особенно руководство) рабочими местами? Установки коллег: удовлетворенность. Больше всего наши респонденты недовольны тем, что их коллеги не готовы к тому, что сотрудники будут обучаться по ходу работы, не берегут время, не заботятся о работе всей организации, не верят в способность сотрудников вносить в работу необходимые коррективы, не предлагают ничего нового (несмотря на то, что все это оценивалось как «неважное»). Кроме того, респонденты не удовлетворены уровнем поддержки инноваций, степенью заинтересованности в том, чтобы избегать рутины и повышать эффективность труда, а также степенью готовности коллег искать эффективные способы выполнения наиболее важных дел. Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество трудовой деятельности». Итак, мы обнаружили, что люди очень заинтересованы в гарантированном рабочем месте и высокой заработной плате и не очень озабочены созданием или изобретением чегонибудь нового, улучшением анализа деятельности и улучшением самой деятельности, влиянием на принятие решений и достижением высоких стандартов. В то же время почти все недовольны объемом неизбежной «бумажной работы» и тратой времени на повседневную «текучку» и вопросы управления. Таким образом, предприятие «Великобритания Лимитед» имеет не очень радужные перспективы. Но существует и большой незадействованный потенциал, так как многие ищут возможности для овладения новыми навыками, для привнесения разнообразия в свою жизнь, хотят выполнять высококвалифицированную работу и чувствовать себя творцами. Больше половины респондентов сообщает, что им очень важно чувствовать, что они делают что-то стоящее. Несмотря на невысокую личную заинтересованность в нововведениях и общее впечатление, что это не особенно важно, в ответах респондентов все-таки выражена обеспокоенность недостаточной поддержкой новых начинаний и повышения эффективности труда. А вот забота о том, чтобы избегать порицаний или действий, которые никто не оценит как личную заслугу, выражена весьма слабо. Еще один важный вопрос – в какой степени индивид должен стремиться изменить общепринятые установки вместо того, чтобы просто следовать им. Если мало кто способен повлиять на общий уровень заинтересованности в инновациях, то на первый план выдвигается задача поиска людей, склонных к инновационной деятельности, и создания наиболее благоприятных условий для их творчества. Также важна установка по отношению к работе с документацией. Как мы видели, в основе такой установки лежит факт, что большая часть «бумажной» работы исключительно дорогостояща и часто бессмысленна – бессмысленна во всем, начиная от табелей учета рабочего времени, проверки счетов и до всего вала отчетности государственного сектора. В то же время необходимые нам адекватные процедуры социальной отчетности несомненно потребуют ведения документации. Важно также выяснить, что стоит за широко распространенным стремлением к деньгам: хотят ли люди большей свободы в расходах, возможности посвящать больше времени досугу или улучшения условий жизни и среды обитания? От ответа на этот вопрос во многом будет зависеть новая концепция денег, в которой нуждается общество, и разработка соответствующей ей денежной политики. Желание застраховаться от увольнения также внушает беспокойство. Как мы видели, чувство незащищенности заставляет избегать риска. Если мы стремимся достичь более высокого уровня инноваций, то общество должно обеспечивать работающим чувство надежности, но при этом поддерживать обстановку, способствующую развитию. Кроме прочего, полученные нами в ходе опроса результаты подтверждают распространенное мнение, что работники куда больше заинтересованы в том, что они могут получить от своей организации, чем в том, что они могут сделать для нее. Опросник «Важные виды деятельности» В опроснике «Важные виды деятельности» наши респонденты должны были ранжировать по степени важности различные виды профессиональной деятельности и типы поведения, позволяющие им совершенствовать различные виды компетентности. Один из наиболее важных выводов, вытекающих из собранных с помощью этого опросника данных, заключался в том, что значительная доля респондентов придерживается общепринятого взгляда на управление. Согласно этой точке зрения, управление заключается в том, чтобы обеспечивать достижение и поддержание высоких стандартов; убеждать других людей добиваться максимальной производительности; принимать на себя ответственность за других; обеспечивать хорошую организацию труда и эффективную деятельность; улучшать взаимодействие между руководителями и подчиненными; обеспечивать кооперацию работников и максимальное использование способностей каждого сотрудника; реагировать на жалобы; обеспечивать каждому сотруднику возможность быть в курсе происходящего в организации. Сравнительно немногие из опрошенных хотели бы делать то, что решительно необходимо для эффективного управления и эффективной деятельности организации. Лишь немногие хотели бы прислушиваться к своим интуитивным догадкам и проверять возникшие предположения; рассматривать поступающие предложения и внедрять их; участвовать в заседаниях и принимать важные решения; создавать новые продукты или услуги и улучшать эти продукты и услуги или хотя бы технологии производства продуктов или предоставления услуг; убеждать других и показывать преимущества новых предложений; обращать внимание на подтекст высказываний, догадываться о скрытых чувствах других людей и учитывать их; принимать на себя ответственность за благосостояние других людей и обеспечивать их средствами к существованию; создавать условия для того, чтобы зависимые от них люди занимались тем, что им нравится и что они делают хорошо, и чтобы их не принуждали выполнять те виды работ, которые они не могут сделать; привлекать сотрудников к принятию ответственных решений. Эти статистические результаты в достаточной степени подтверждают впечатление, которое сложилось у нас в ходе исследования. Большинство людей высказывает желание достичь формально высокого статуса. Они хотят для себя внешних, зримых атрибутов, соответствующих положению руководителя. Они хотят выглядеть руководителями. Но в то же время они не хотят заниматься тем, что обязан делать руководитель для нормальной работы своей организации: вникать в подтекст, догадываться о невысказанном (и часто неосознанном); оценивать компетентность и интересы, некомпетентность и сферы безразличия подчиненных и распределять работников в соответствии с этими особенностями; определять проблемы, препятствующие эффективной деятельности организации (как внешние по отношению к ней, так и ее внутренние) и прикладывать усилия для их решения; создавать атмосферу участия, воодушевления и энтузиазма; вести подчиненных в неизвестное и гарантировать, что из этого что-нибудь получится; создавать атмосферу поддержки инноваций, в которой серьезно относятся к возникающим у работников идеям и дают дальнейший ход тем предложениям, которые того заслуживают. Многие отвечающие хотят, чтобы все их сотрудники полностью выкладывались на работе и постоянно были в наилучшей форме, но лишь немногие готовы потрудиться, чтобы создать такое общее настроение воодушевления и энтузиазма, когда каждый получает признание за своей вклад, идеи приносят прибыль и просто немыслимо работать спустя рукава. Кажется, мало кто знает, что если мы хотим достичь в своей работе высокого уровня, то потребуется потратить немало времени, размышляя об обстановке в организации, системных взаимодействиях и внешних препятствиях. Лишь немногие признают, что суждение о том, отвечает ли чья-то работа высоким стандартам, можно вынести только с учетом требований, которые предъявлялись к работнику, и контекста, в котором выполнялась оцениваемая работа. Лишь немногие осознают, что для того, чтобы люди выкладывались, им надо понимать общий ход дел в организации и иметь возможность выбрать себе участок работы под свою ответственность. Лишь немногие помнят, что передавать ответственность можно только тогда, когда принимающий эту ответственность достаточно посвящен в курс дела, чтобы иметь возможность принимать правильные решения, и имеет при этом право на ошибку. Лишь немногие понимают, что обеспечить свободное выражение мнений можно, лишь приложив немалые силы, чтобы вредные для организации взгляды и установки могли быть осознаны и высказаны. Лишь немногие понимают, что успешный рост большинства организаций зависит от создания среды, способствующей их внутреннему развитию; от выявления, осмысления и разрешения системных проблем, которые препятствуют эффективной деятельности организации; от обретения контроля над внешними факторами, которые прежде были неподконтрольны; от выявления и использования еще не задействованных ресурсов; от способности извлекать выгоду из динамично изменяющихся ситуаций, требующих известного риска, и гарантировать, что развитие хотя бы некоторых из этих ситуаций приведет к положительному результату. Еще менее благоприятны, судя по полученным данным, перспективы инноваций и развития в Шотландии. Только для немногих респондентов важно делать что-то, что ведет к внедрению новшеств. Хотя некоторые пункты опросника, связанные с эффективной инновационной деятельностью, имеют отношение также и к эффективному управлению (и по этой причине уже упоминались), стоит перечислить их еще раз, теперь уже применительно к инновациям. Немногие отметили, что для них важно кропотливо выполнять скучную работу ради получения действительно ценного результата; искать способы сделать что-либо, чего еще никто никогда не делал; вносить новые идеи и высказывать спорные предположения; основывать свои действия на интуитивных догадках и стараться, чтобы эти действия приводили к полезному результату; принимать предложения коллег и внедрять их в практику; находить новые способы осмысления ситуаций и явлений; убеждать других в правильности своей точки зрения; внедрять новые продукты и услуги; выяснять, что необходимо, и предлагать это сделать; убеждать других серьезно отнестись к новым предложениям; обеспечивать подчиненным возможность выполнять работу тем способом, который кажется им наилучшим. Все перечисленное будет оказывать самое серьезное влияние на развитие общества в Великобритании. Из этого следует, что пришло время изменить наши представления о руководстве и управлении. Обратим также внимание на выявленные нашим опросом заметные расхождения в оценке важности практически всех видов деятельности. Следовательно, работодатели должны отыскать тех немногих людей, которые готовы заняться нововведениями и рискнуть ради будущих выгод, и предложить им должности, которые позволят реализовать эти стремления. Мы надеемся, что «Эдинбургские опросники» помогут решить эту задачу. Опросник «Ожидаемые последствия» В третьем опроснике мы просили респондентов сначала указать, насколько вероятно, что их попытка заняться проблемами, которые они выявили в процессе своей производственной деятельности, будет иметь ряд последствий общего характера. После этого мы просили их указать, какова, по их мнению, будет реакция их коллег и начальства на такую попытку. Затем мы просили их спрогнозировать собственную реакцию: получат ли они от нее удовлетворение? Испытают ли они ощущение, что делают именно то, что должны? Затем мы предлагали им оценить виды компетентности, которые, по их мнению, могут развиться у них в ходе выявления и разрешения подобных проблем. И, наконец, мы просили их предположить, насколько они способны делать то, что считают необходимым. Этой же структуры мы будем придерживаться и при изложении главных результатов. Общие последствия, ожидаемые от попытки решить значимую для человека «проблему». Как правило, личные способности и ролевые установки наших респондентов не входят в противоречие с их намерением решить возникающие проблемы. Но примерно четверть опрошенных ответили, что они в том или ином смысле не соответствуют уровню проблемы, им не хватает уверенности в своих силах, они не смогут убедить других и для решения проблемы им пришлось бы пожертвовать своей искренностью и кривить душой. При этом другие – более половины респондентов – считают, что для достижения успеха им пришлось бы стать более решительными и откровенными, чем хочется. Треть респондентов заявили, что с этой проблемой справится только тот, кто занимает более высокий пост. И треть предположили, что им не удастся заручиться поддержкой и договориться с другими о совместных действиях. Так что хотя некоторые, вероятно, и извлекают пользу из опыта, повышая уверенность в себе и положительную самооценку, это бывает не так часто. По-видимому, пришло время широко обсудить роль гражданина на службе и в обществе. К такому выводу приводит нежелание наших респондентов говорить о причинах своей неудовлетворенности, характерное для них ощущение, что пытаться решать обнаруженные ими проблемы – это не совсем их дело и что им будет трудно добиться поддержки окружающих в попытке что-либо предпринять и договориться относительно совместных действий. Эта типично английская неприязнь к жалобам и нежелание взять на себя решение проблемы (см. Raven, Whelan et al., 1976) может вызвать в памяти тот факт, что Адам Смит был родом из Англии. В целом англичане выражают свои чувства либо меняя место работы, либо приобретая другие товары или выбирая другую политическую партию. Таким образом они избегают необходимости выявлять причины, заставившие их сделать свой выбор, и лишний раз утверждаются во мнении, что жаловаться на те или иные недостатки не вполне достойно. Они просто находят другой источник продукции или услуг либо голосуют за иную политическую партию. А подавать жалобы должностным лицам представляется им бесполезным делом. По их мнению, какие-то плоды может принести только смена сферы деятельности! Но в настоящее время, когда рынок в значительной степени и не без веских на то причин нейтрализован и почти все мы непосредственно или косвенно работаем на крупные организации, так или иначе связанные с государственным аппаратом, такие убеждения и ожидания уже не могут пойти нам на пользу. Государственные организации будут плохо нас обслуживать до тех пор, пока мы не начнем жаловаться на недостатки и не будем стараться исправлять ошибки. Мы не сможем развиваться и находить достойное применение своим талантам до тех пор, пока не перестанем воображать, будто переход от одного работодателя к другому позволит нам наконец найти более удобную нишу. Вместо этого мы должны убедить наше общество проводить такую политику в отношении трудовых ресурсов, которая будет нацелена на признание, адекватное использование и развитие личных талантов каждого гражданина. Наши данные наводят на мысль, что слишком многие из нас готовы в позе неудовлетворенного смирения принимать то нищенское обеспечение, которое предоставляет нам обобществленный сектор экономики, вместо того чтобы громко и четко заявить о своих потребностях. Ожидаемые реакции начальства. К удивлению автора, респонденты, заполнившие опросники целиком, уверены в том, что попытки решить выявленные ими проблемы найдут поддержку у начальства. Только треть респондентов заявили, что босс им не поможет, не захочет прислушаться к ним, будет чинить им препятствия или и вовсе сочтет, что таким работникам нет места в его организации. Разумеется, целая треть подобных ответов – это достаточно тревожный результат, особенно если учесть, что такие ответы могли давать именно те, кто уже пытался улучшить положение вещей и столкнулся с неожиданными препятствиями. Кроме того, только треть респондентов полагали, что начальство сочтет важными их попытки разрешить проблему, и ожидала встретить поощрение со стороны руководства. Ожидаемые собственные реакции. Обнаружилось несколько сильных личных мотивов, побуждающих к решению выявленных проблем: люди чувствовали, что такая попытка даст им ощущение важного достижения; придаст им уверенность, что они занимаются достойным делом; принесет им удовлетворение и даже радость. Главное негативное последствие, которого ожидали респонденты и которое отбивало у них охоту к подобной деятельности, состояло в том, что попытка разрешить проблему увеличит объем работы, которую им придется выполнять. Только почти треть респондентов упомянула более важные причины избегать попыток решать проблемы: риск увольнения, лишние переживания, опасность заслужить репутацию «возмутителя спокойствия» и потерять одобрение коллектива. При этом три четверти опрошенных заявили, что в ходе подобной деятельности им пришлось бы преодолевать массу трудностей. Ожидаемые реакции коллег. В целом респонденты ожидали, что коллеги, подобно начальникам, обеспечат им поддержку: половина заявила, что коллеги отнесутся с уважением к их работе над проблемой; две трети отметили, что они будут сотрудничать с коллегами, и половина – что коллеги испытают удовлетворение оттого, что кто-то занимается данной проблемой. Ожидалось, однако, что в других отношениях коллеги уже не будут так доброжелательны. Половина респондентов высказала мнение, что окружающие будут обвинять их, если дела пойдут плохо; половина предположила, что окружающим все безразлично, даже если это может принести выгоду им самим; половина что их коллеги сочтут, что они суют нос не в свои дела, и, наконец, одна треть респондентов отметила, что окружающие воспримут это как угрозу своей работе, заподозрят скрытые мотивы и будут чинить препятствия. Виды компетентности, необходимые для решения проблемы. Почти все виды компетентности, включенные в этот раздел опросника, более половины респондентов восприняли как необходимые для попытки решить выявленную ими проблему. Таким образом, сила их мотивации определяется, во-первых, важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, во-вторых, способностью к их развитию. Как мы уже видели, обнаружились весьма значительные расхождения в желании респондентов заниматься теми или иными делами и развивать те или иные виды компетентности. Поэтому важно подчеркнуть, что очень немногие хотят попробовать сделать все, что откроется в процессе работы над проблемой. Более того, предваряя выводы, сделанные на основе приведенных ниже данных, отметим: большинство респондентов считает, что в принципе они способны «хорошо» или «очень хорошо» проявлять многие из этих видов компетентности. Следовательно, решающим условием готовности человека работать с проблемой является не возможность вести себя так, как хочется, и не индивидуальные способности, а то, насколько для него значимо участие в том виде деятельности, который требуется для решения проблемы. Иначе говоря, самой важной детерминантой поведения являются ценности. Личные способности. Существует мнение (например, Holland, 1959), что поведение в значительно большей степени определяется личными способностями, а не интересами. На одном из этапов исследования мы просили респондентов оценить свою способность выполнять все те виды деятельности, которые были включены в опросник. Обнаружилось, что большинство людей отказывается признавать, что они не способны делать что-либо. Вследствие этого мы в конце концов стали просить наших респондентов оценивать только те свои способности, которые необходимо будет проявить, если они попытаются решить выявленную ими проблему. В оценках индивидуальных способностей была отмечена значительно большая вариативность, чем в оценках видов компетентности, которые разовьются при решении выделенной проблемы. Все же более половины опрошенных ответили, что они способны выполнить большую часть типов деятельности, представленных в опроснике, на «хорошо» или «очень хорошо». Тип деятельности, в отношении которого респонденты чаще всего утверждали, что могут сделать это «хорошо», формулировался как «руководствоваться собственными суждениями и проявлять инициативу в тех областях, где у меня это хорошо получается». Хотя это в некоторой степени тавтология, тем не менее такой результат предполагает, что большинство людей чувствует себя на высоте в формулировке суждений и проявлении инициативы, по крайней мере, в отношении некоторых типов деятельности. То же относится к их способности изучать новое, помогать сослуживцам в преодолении трудностей, осуществлять планирование, руководить людьми, проявлять упорство в работе в течение длительного времени ради достижения достойного результата. Если же окажется, что большинство служащих лишены этих способностей, то это следует объяснить (в соответствии с нашим подходом) скорее тем, что предстоящие задачи не имеют для них большой ценности, а не тем, что им не хватает компетентности. На другом конце шкалы находятся типы деятельности, которые более половины респондентов не смогли бы, по их оценке, выполнить хотя бы на «хорошо» даже при решении важной для них проблемы. Это дает основание для беспокойства. Некоторые из таких типов деятельности потребуют отдельных комментариев. Примерно две трети респондентов считают, что им не очень удается убедить сослуживцев следить за своей работой и вносить в нее в случае необходимости поправки, способствовать расширению кругозора сослуживцев и возрастанию их ответственности, и что им не очень-то удается обдумывать реакцию сослуживцев, по-новому анализировать события и создавать собственный банк профессиональной информации. Больше половины респондентов считают, что они не преуспеют в делах, которыми не занимались прежде; что им трудно догадаться о чужих мыслях и чувствах, организовать поддержку своим начинаниям; что они не знают, как убедиться в своем успехе, не умеют изобретать и придумывать, оценивать результаты своих действий и делать из этого выводы о развитии ситуации. Эти виды компетентности требуются для эффективного руководства и решения проблем, однако большинство людей не слишком высоко оценивают свои способности в этих сферах деятельности даже при решении значимых для них задач. Таким образом, наши данные указывают на отсутствие взаимосвязи между тем, как люди оценивают свою способность выполнять какую-либо деятельность в целом, и оценкой ими своих возможностей решать конкретные задачи, необходимые для выполнения этой деятельности. Такая же закономерность была обнаружена нами и при изучении заинтересованности в том, чтобы вести себя, как положено руководителю и лидеру. Таким образом, многие люди утверждают, что они способны планировать и руководить другими людьми, но при этом они не способны учитывать мысли и чувства окружающих, заниматься тем, что никогда не делали прежде, поощрять других людей ориентироваться на перспективу и развитие, предвосхищать и разрешать непредвиденные проблемы, изучать развитие других организаций, расширять кругозор коллег и поощрять их ответственность, контролировать свои действия и при необходимости вносить поправки, изучать реакции других людей на свои действия, извлекать полезную информацию из едва осознаваемых ощущений, оказывать влияние на других. Но могут ли они эффективно руководить людьми, если не способны делать все это? Осознаваемая недостаточность способностей и интереса. И это еще не все. Согласно нашим данным, далеко не всегда люди вообще заинтересованы в том, чтобы заниматься всем этим. По крайней мере, для перечисленного ниже отмечается не только значительно меньшая, чем обычно, уверенность в способности делать это, но такжеи явный недостаток личной заинтересованности: – в поиске новых способов мышления; – в проявлении изобретательности и способности к творчеству; – в выполнении дел, которыми никогда прежде не приходилось заниматься; – в восприятии мыслей и чувств других людей; – в умении заручиться поддержкой других людей; – в изучении реакции других людей на свои усилия; – в поощрении других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и вносили необходимые поправки; – в поощрении других людей к ориентации на перспективу и развитие; – в создании собственного банка профессиональной информации. В большинстве своем люди не только не чувствуют себя достаточно компетентными в этих областях, но напрочь лишены стремления развивать эти виды компетентности даже при решении самостоятельно выделенных ими проблем. Это свидетельствует о том, что будущее британского общества строится на непрочной основе. Заключительные комментарии До сих пор, суммируя результаты нашего предварительного исследования, мы придерживались структуры опросников и име — ли дело с частными выводами по результатам каждого из них. Теперь уместно рассмотреть более общие темы и выводы, которые вытекают из всей совокупности полученных данных. Для этого нам придется, однако, повторно остановиться на некоторых из полученных результатов. Управление и участие Полученные данные содержат немало информации о том, какое содержание вкладывают наши респонденты в понятия лидерства, управления и ответственности. Наши респонденты сообщают, что они хотели бы занимать руководящие должности и что, по их мнению, они стгособныуправлять, руководить, принимать на себя ответственность и контролировать других людей. Но в то же время они отмечают, что не в состоянии были бы выполнять многие действия, которые необходимы для эффективного руководства. Они не только не чувствуют себя способными на эти действия, но и не заинтересованы лично в их выполнении. В число видов компетентности, которые они обозначили либо как несущественные, либо как недоступные для них, входят следующие способности: – прислушиваться к скрытым, затаенным мнениям и точкам зрения, догадываться о подтексте сказанного; – помогать людям в развитии и применении их талантов; – открывать новые способы использования тех или иных вещей; – способствовать развитию и вовлечению людей в совместную работу; – внедрять в практику новые идеи; – создавать атмосферу преданности делу, инициативы и ответственности, в которой персонал готов к нововведениям и оценивает свои действия в соответствии с общей целью; – поддерживать стоящие идеи и объяснять другим, почему и как их надо поддержать; – влиять на общественные процессы от имени организации и ее членов; – следить за развитием общества и других организаций, – делать выводы и проявлять необходимую инициативу; – замечать реакцию других на свои действия и стараться идти навстречу пожеланиям клиента; – поощрять других к тому, чтобы при необходимости они вносили в свою работу поправки; – расширять кругозор и ответственность сотрудников; – следить за тем, как деятельность организации отражается на обществе в целом. Перечисленные способности в точности соответствуют тем, которые, согласно Клемпу, Мангеру и Спенсеру (Klemp, Munger, Spencer, 1977), служат отличительными признаками эффективного руководителя. Так что если бы действующие и потенциальные руководители пересмотрели свои ценности, это дало бы им шанс для собственного развития. И в интересах общества их в этом поощрять. Но еще большее беспокойство внушает тот удивительный факт, что подобные убеждения существуют как раз в такой среде, где имеется объективная возможность для любого из этих видов деятельности. Так что нельзя надеяться, что, просто предоставив людям возможность развивать свою компетентность, мы тем самым побудим их делать это. Несмотря на то, что привычный им образ действий не слишком эффективен, и несмотря на то, что люди сами осознают, что они действуют не так эффективно, как им хотелось бы, они, по-видимому, еще не поняли, почему не достигают большего успеха. Причиной этого может являться их неспособность контролировать свои действия, глубже осмыслять природу ситуаций, в которых они пытаются действовать, и тип действий, который повысит эффективность их работы. Но это еще не все. Не исключено, что люди прекрасно понимают, что для повышения эффективности их работы им следовало бы вести себя иначе, однако подобный тип поведения может находиться в противоречии с их образом «я» и с их представлениями о том, какие виды деятельности могут приносить им удовлетворение. Именно поэтому полученные нами результаты приобретают огромное значение. С одной стороны, они проливают свет на причины того тяжелого положения, в котором находится в настоящее время Великобритания. Они указывают на то, что необходимо новое понимание руководства и управления, новые представления о роли служащего и гражданина в современном обществе и что нужна активная поддержка людям, участвующим в управлении организациями и обществом в целом. С другой стороны, те же результаты указывают на очень малую вероятность того, что возможность участия многих людей в управлении и сокращение узурпации полномочий чиновниками сами по себе приведут к существенному росту адекватных представлений, способностей и мотивации. Такого прорыва легче добиться с помощью специальных образовательных программ и тренингов. Цель таких программ – помочь людям выработать адекватное понимание разнообразных систем ценностей, мотиваций и видов поведения. Эти программы должны научить людей выявлять противоречия в их личных системах ценностей, упражнять и совершенствовать альтернативные стили личного поведения, а также создавать в своих организациях развивающую среду. Часть IV данной книги будет посвящена описанию способов, с помощью которых можно организовать такую деятельность. Руководителей, озабоченных созданием атмосферы энтузиазма и ответственности, может воодушевить то, что, согласно нашим данным, многие люди действительно стремятся приобретать новые навыки, выполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они создают нечто нужное и занимаются важной работой. Кроме того, широко распространены желание свести к минимуму работу с документацией и неприязнь к небрежности и неэффективности, хотя стремление реально бороться с этими недостатками никак нельзя назвать повсеместным. Наилучшая интерпретация ответов, по-видимому, состоит в следующем: позволяя подчиненным работать спустя рукава и действовать неэффективно, руководитель тем самым транслирует идею, что работа не слишком важна и нет необходимости выполнять ее на высоком уровне. Руководитель унижает подчиненных, позволяя им работать кое-как, и этим создает порочный круг нарастающей деморализации. Концепция управления, вытекающая из наших данных, выглядит крайне индивидуалистической. По мнению тех, кто целиком заполнил опросники, в работу руководителя едва ли входят такие обязанности, как координирование действий своих подчиненных, развитие персонала, определение задач, которые необходимо выполнить, и препятствий, стоящих на пути к их выполнению, а также поощрение добросовестности и инициативы у своих сотрудников. Оказывается, что в настоящее время основная цель работы руководителя представляется подобной цели работы учителя, а именно: указывать, что нужно делать. Такая концепция управления была вполне адекватна в период индустриальной революции. В то время организации были невелики, и координация между ними, отбор и расстановка кадров регулировались рыночной экономикой. Теперь, когда организации стали крупнее, когда они пытаются решать более сложные проблемы и стремятся целенаправленно координировать свои действия (что прежде осуществлялось в ходе естественных процессов и благодаря рыночной экономике), этого уже явно не достаточно. Эволюция целей, стоящих перед организациями, разработка новых идей, координация деятельности, которая прежде происходила несогласованно, выявление и решение организационных проблем, стимуляция инноваций на стыке различных областей, обеспечение свободы действий и ответственности ради повышения эффективности работы организаций, а также интерес к социальным последствиям того, чем занимается организация – все это на сегодняшний день имеет решающее значение для развития нашего общества. Представления людей об инновациях, защищенности и оплате труда Тем людям, которые не ценят инновации, эффективность и развитие, было бы полезно задуматься о том, какие долгосрочные перспективы это сулит им лично и обществу в целом. Им можно помочь оценить, в какой степени их опасения относительно последствий инноваций – боязнь стрессов, неудач, проблем в межличностных отношениях, нехватки времени на собственную семью – может коснуться их лично. Если эти опасения обоснованы (т. е. являются достаточно вескими препятствиями на пути участия в инновационной деятельности), то, возможно, таким людям стоит задуматься, не смогут ли они как-то помочь друим – тем, кто готов справиться с этими трудностями. Не исключено также, что, поразмыслив, эти люди все же смогут согласиться, что инновационная деятельность обладает для них некоторой притягательностью, или же они почувствуют, что им следовало быучаствовать в ней ради собственного блага, блага своих семей и того общества, в котором они живут. В этом случае имеет смысл определить их на такие должности, где: – фрустрации будут несколько меньше; – будет более благоприятный режим – например, появится возможность создать группу сходно мыслящих людей; – они смогут испытать удовлетворение, которое приносит участие в инновациях – чувство успеха и восторга от удачного воплощения идей и от совершенствования в мастерстве и прозорливости; – они разовьют установки и навыки, которые позволят им лучше справляться с неизбежными неприятностями и разочарованиями. Принято считать, что успешным изобретателям стабильность ни к чему, что тревога подстегивает изобретательность и что «нужда – мать изобретения». Так что может показаться, что обнаруженный в нашем исследовании высокий уровень заинтересованности в стабильной работе и заработке должен вызвать беспокойство. Однако из знакомства с соответствующими фактами следует, что беспокоиться следует скорее о низком уровне заинтересованности в инновациях. Действительно, в нашем обществе предприниматели, внедряя новшества, часто вынуждены действовать на свой страх и риск. Но, например, в Японии это не так, и гарантия сохранения рабочего места не препятствует постепенному проведению инноваций и эксплуатации идей. Неверно и то, что все инновации в нашем обществе исходят от предпринимателей. Как раз наоборот – большинство научных открытий, повлиявших на производство, совершено людьми, которые могли позволить себе не заботиться о немедленной прибыли. Это верно и для наиболее успешных изобретателей (см.: Oeser, Emery, 1958): они также, как правило, находятся в условиях экономической защищенности. Экономическая необходимость не создает инноваций, но зато инновации создают экономическую защищенность. Кроме того, обычно инновации не порождаются желанием делать деньги и не находят адекватного вознаграждения на рынке. Большинство наших выдающихся изобретателей предложили идеи, которые затем эксплуатировались другими и за которые они совсем или почти ничего не получили. Большинство изобретателей приходят к банкротству, оставляя в качестве наследства только научные и технические достижения, с помощью которых другие люди могут строить – и строят – свое будущее. Кроме того, инновации, в которых мы сейчас нуждаемся, большей частью лежат не в области «жестких» (материальных), а в области «мягких» (информационных) технологий, которые необходимы для определения целей постиндустриального общества и для достижения этих целей. В свете всего этого маловероятно, что нужные нам инновации могут быть стимулированы состоянием нестабильности или, напротив, заторможены предоставлением гарантий защищенности. Кроме того, как бы ни обстояли дела в прошлом, явно несправедливо, что творческие личности, от которых мы так зависим, вынуждены и по сей день обходиться без гарантии реализации основных прав человека (таких, как пенсионное обеспечение и гарантии приличного жизненного уровня) – прав, которыми большинство из нас наслаждается не задумываясь. Выраженная заинтересованность в высокой оплате труда представляется более тревожным фактом. Тревогу вызывает, главным образом, расхождение между заинтересованностью в оплате и другими важными интересами. Само по себе стремление к высокой оплате труда для повышения уровня жизни или в качестве признания вклада личности в общество не вызывало бы беспокойства, если бы соединялось с заинтересованностью в инновациях, со стремлением оценивать выгоду, которую человек приносит отдельным лицам, сообществам или обществу в целом, с заинтересованностью в эффективной деятельности. Однако на практике мы имеем дело с «нездоровой» заинтересованностью в оплате, когда человек склонен выполнять только те действия, которые гарантируют определенное денежное вознаграждение, даже если он работает в некоммерческих организациях или профсоюзах. Сейчас, по-видимому, требуется две вещи: нужно пересмотреть концепцию благосостояния, которая должна включить новое осмысление роли правительства в производстве благосостояния, и по-иному отнестись к тому моральному удовлетворению, которое приносит деятельность, приводящая в долгосрочной перспективе к повышению качества жизни отдельного человека, нации и всей цивилизации. Необходимо еще раз предостеречь от чрезмерного упрощения этой проблемы. В отношении некоторых социальных групп действительно совершается явная несправедливость, и они получают от «национального пирога» меньше, чем им полагается. Однако ситуация, когда почти каждый считает, что получает меньше, чем заслуживает, свидетельствует о серьезных проблемах. С одной стороны, стремление к большим деньгам может показывать, что многие люди и в самом деле думают, будто получают меньше, чем им положено по справедливости. С другой стороны, это может указывать на желание иметь больше хороших вещей, которые можно купить за деньги. Если дело обстоит так, то главными оказываются два вопроса: «Какие меры должны принять руководящие лица, чтобы организовать деятельность, необходимую для того, чтобы все мы жили лучше?» и «Кто должен принять на себя функцию руководства и управления?» Здесь стоит также отметить следующее: если подобная интерпретация наших данных верна, то они подрывают поддержанное Тоффле-ром (Toffler, 1981) общепринятое представление, что «к настоящему моменту спрос удовлетворен». Если верна наша интерпретация документально зафиксированной заинтересованности в высокой оплате труда, то полученные данные (равно как и само качество нашей жизни) свидетельствуют о том, что перед нашим обществом стоят бесчисленные задачи и что люди должны быть готовы платить за решение этих задач. Налицо огромный объем работы для тех, кого экономисты и службы управления трудовыми ресурсами рассматривают в настоящее время как безработных, и нет никаких экономических причин смиряться с таким положением вещей. Эти соображения заставляют предположить, что мы нуждаемся не столько в программах развития персонала, сколько в том, чтобы обеспечить самое широкое ознакомление людей с теми выявленными в исследованиях установками, психологическими типами и организационными структурами, которые способствуют экономическому и социальному развитию, чтобы люди могли находить новые способы мышления и поведения и получать от этого удовольствие. На первый план выходит потребность в активном внедрении программ образования и самообразования для взрослых. Такие программы нужны для того, чтобы люди смогли осознать свои ценности, установки и представления, понять, как они связаны с их личным и социальным окружением и что происходит, когда они действуют, руководствуясь этими установками, а в результате получить возможность изменять их. Сопоставление с выводами ранее проведенных исследований Результаты, полученные в ходе нашего исследования, выглядят вполне созвучными с ранее опубликованными данными и показывают, что большинство людей стремится работать в развивающей среде, которая предоставляет им разнообразие, позволяет узнавать новое, брать на себя ответственность и получать поддержку от коллег. Они хотят чувствовать себя компетентными и быть компетентными, а также знать, что их способности востребованы и ценятся по достоинству. Они хотят, чтобы их способности развивались и находили себе применение. Ради важной цели они готовы выполнять все более и более трудные задачи. Они не стремятся избегать работы ради досуга. Похоже, они чувствуют, что если не стремиться решать все новые и новые проблемы, если просто стоять на месте, то это ведет к регрессии. В целом, они не хотят выполнять рутинную работу. В этом отношении наши результаты поддерживают данные Аргириса, Герцберга и Маслоу (Argyris, Herzberg, Maslow). Люди стремятся развиваться и приносить пользу, хотят, чтобы их таланты были признаны и вознаграждались. Полученные нами данные также ясно показывают, что большинство рабочих мест не предполагает развития способностей тех, кого на них нанимают. На этих рабочих местах не создается мотивация, не поощряются добросовестность и преданность делу. Тормозится стремление к росту и желание работников внести свой вклад в развитие организации и повысить свою ответственность. Сдерживается стремление усовершенствовать или изобрести что-либо, создаются трудности для людей, предлагающих улучшения. На существующих рабочих местах у людей возникает чувство, что содействовать прогрессу чрезвычайно трудно и что ничто не способствует проявлению инициативы. Если бы люди стали делать то, что, по их мнению, необходимо делать, это потребовало бы от них слишком многого. Такая деятельность отняла бы у них слишком много свободного времени и слишком много энергии. Было бы слишком трудно привлечь к такой работе других людей и необходимые ресурсы. Мало того, что для подобной деятельности пришлось бы запускать огромную, ржавую и скрипучую бюрократическую машину, это происходило бы в атмосфере, когда те, кто стоит «у руля», часто не заинтересованы в улучшении организации труда, более эффективной реализации нынешних целей и постановке новых. А разве иначе допустили бы они существующий уровень беспорядка и неэффективности? Разве иначе они отказывались бы реагировать на новые предложения, информацию и инициативу? Разве иначе стали бы они посвящать так много времени бесполезной бумажной работе и рутинному контролю деятельности? Подкрепляя выводы Аргириса, Герцберга и Маслоу, наши результаты также расширяют их. Они показывают, что люди значительно различаются в плане способностей, которые они готовы развивать в ходе своей деятельности. Налицо острая потребность в руководстве, ориентированном на индивидуальный подход, в дифференцированной системе размещения и развития персонала, которая позволит преодолеть расхождение между приоритетами и источниками удовлетворения, влекущее за собой повышение уровня фрустраций и снижение мотивации. Самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации. Такому персоналу необходимо делегировать значительную ответственность и предоставить свободу действий, чтобы организации были способны решать встающие перед ними новые и сложные проблемы. Таков важнейший вывод, который можно сделать на основании результатов нашего исследования. Часть IV Формирование компетентности Глава 8 Как способствовать процессу изменения ценностей, установок и особенностей восприятия? В предыдущих главах мы показали, что многие взрослые люди встречаются с необходимостью пересмотреть свои ценности и предубеждения, свои представления об обществе и собственной роли в нем. Но можно ли в принципе изменить свои установки, способы восприятия и ценности? И если да, то как? В данной главе мы попытаемся ответить на эти вопросы. Как мы уже подчеркивали, рост компетентности неразрывно связан с системой ценностей. Поэтому выявление ценностных ориентации индивида, оказание ему помощи с целью более ясного их осознания, разрешения ценностных конфликтов и оценки альтернатив представляет собой основу любой программы развития компетентности. В этой главе мы покажем, что программы, разработанные для оказания целенаправленного влияния на мотивацию и поведение, потерпели неудачу отчасти потому, что не обращались к этим основным проблемам. Положение о том, что развитие компетентности должно основываться на системе личных ценностей, отличается от общепринятых представлений о принципах образования. Считается, что многие образовательные цели бесспорны и не зависят от системы ценностей. Большинство педагогов полагает, что многие виды компетентности могут быть сформированы независимо от ценностей. Содействие когнитивному развитию широко декларируется как абсолютно приоритетная и никак не связанная с ценностями задача образования. Но на самом деле это весьма далеко от истины. Многие родители, например, не хотят, чтобы их дети задавали вопросы и думали самостоятельно. Одна мать в ответ на вопрос, насколько важно развивать у ее ребенка способность самостоятельно искать в книгах интересующие его сведения, сказала: «Благодарю покорно, нет, я не хочу этого: кто его знает, на что он может наткнуться в этих книгах». Следовательно, страх «первородного греха» (любопытства) – неотъемлемой части когнитивного развития – все еще живет в нас. На практике мы встречаемся со множеством родителей, активно противодействующих развитию у своих детей естественного желания задавать вопросы и способности находить ответы на них. Следовательно, сама деятельность по поощрению и созданию условий для когнитивного развития – любопытства, готовности использовать книги для поиска информации, способности к обобщению и планированию, умения предвидеть возможные затруднения и придумывать способы их разрешения – уже опирается на систему ценностей. Но еще более важно то, что она психологически связана с другими целями и видами компетентности, которые имеют самое тесное отношение к личным ценностям (Raven, 1981). В их число входят, например, независимость и предприимчивость. Нельзя содействовать формированию этих качеств, если нет условий для когнитивного развития, и невозможно способствовать когнитивному развитию, пока не обеспечено развитие этих качеств. Именно поэтому Столлингс и Каскович (Starlings, Kaskowitz, 1974), Чан (Chan, 1981) и Равен (1980) обнаружили, что практика демократического воспитания детей и «открытая», «прогрессивная» образовательная деятельность непосредственно ориентированы на создание благоприятных условий для когнитивного развития. Эту взаимозависимость можно проиллюстрировать результатами оценки качества образовательной программы для взрослых, направленной на помощь матерям в когнитивном развитии их детей. Мы установили, что, вопреки мнению педагогов и исполнителей программы, матери прекрасно понимали следствия вовлечения (или невовлечения) детей в «развивающую» деятельность. Проблема состояла в том, что многие просто не хотели развивать в своих детях качества, которые, как они понимали, обязательно разовьются, если использовать способы, предложенные посещавшими их педагогами. Это относилось как собственно к когнитивным качествам (например, любопытство или склонность задавать вопросы), так и к психологически связанным с ними качествам (например, независимость или критичность по отношению к авторитетам), которые, по мнению разработчиков, лежали в основе реализуемой программы развития. Но, возможно, самой серьезной причиной предубеждения против формирования у детей этих качеств были ожидаемые в случае их успешного развития последствия для самих родителей. Родители чувствовали, что в случае развития этих качеств увеличивается вероятность того, что дети отдалятся от них, станут менее привязанными к дому и в результате будут пренебрегать ими, когда они состарятся. Кроме того, родители понимали, что у них недостаточно знаний и лидерских качеств, чтобы справиться с независимыми, предприимчивыми, любопытными детьми, которые ставят под сомнение их абсолютный авторитет. Наше исследование, таким образом, показывает не только связь компетентности с системой ценностей, но и первостепенное значение для нашего общества тех его членов, которые помогают людям развивать организаторские и сопутствующие им навыки и установки, о чем мы уже неоднократно говорили в этой книге. Мы сможем рассчитывать на эффективность программ развития только в том случае, если будем опираться на понимание связи между целями образовательного проекта и системой ценностей, а также на учет отдаленных последствий проекта для родителей, их отношений с детьми и для самих детей. На практике эта программа действительно оказала сильное влияние на внутренние убеждения матерей и в какой-то степени изменила их позицию. Но она почти никак не повлияла на их поведение. И это еще раз показывает, насколько важно, чтобы образовательные программы учитывали личные ценности. Программа, о которой идет речь, очень мало повлияла на поведение матерей отчасти из-за того, что она не поколебала их основные ценности, и отчасти из-за того, что оставалась неизменной их социальная и экономическая среда, накладывающая на поведениие определенные ограничения. Однако если бы ответственные за программу лица попытались открыто воздействовать на ценности матерей или обстоятельства их жизни, возникла бы масса проблем. Чтобы сделать такое воздействие законным и оправданным, педагоги и создатели образовательных программ должны для начала провести широкое общественное обсуждение форм и способов управления в государственной политике и в других областях. Мы использовали этот пример, чтобы проиллюстрировать ситуацию, когда хорошо задуманные образовательные проекты оказываются бесплодными из-за того, что в них не были учтены проблемы, связанные с личными ценностями. А теперь перейдем к рассмотрению некоторых шагов, которые необходимо предпринять, чтобы люди смогли уяснить для себя собственные ценности и уже на основе этого развивать связанные с ними виды компетентности. Осознание собственных ценностей представляет нелегкую задачу, поскольку ценности человека нередко противоречивы и, что было наглядно показано в работе Кольберга (Kohlberg, 1971), людям часто приходится напряженно решать дилеммы, связанные с выбором ценностей. Любой поступок влечет за собой ряд последствий (из которых одни желательны, а другие нет), а другое действие приводит к иным, но столь же противоречивым последствиям. Обычно очень трудно бывает сделать выбор в пользу того или иного поступка. Для эффективного выявления ценностей наибольшее значение имеют: – Атмосфера отрытости и честности: любые приоритеты и ценности имеют право на существование и принимаются, к любым мнениям относятся с уважением. – Включение человека в деятельность, посредством которой можно прийти к выявлению его основных ценностей и приоритетов (этой цели могут послужить «Эдинбургские опросники»). – Разработка вербальных средств и понятий, которые потребуются людям для обсуждения своих ценностей и всего того, что с ними связано. – Информация о результатах, к которым могут привести различные варианты действий. Ее можно взять из научных отчетов, из реальных жизненных событий, заимствовать из исторического или литературного материала. Также можно подготовить специальные примеры для иллюстрации влияния различных систем ценностей и видов компетентности. – Обсуждение в группе, которое помогает сосредоточить внимание на проблемах, «размораживает» установившиеся позиции, изменяет мнения и «кристаллизует» новые представления. – Возможность для участников открыто выражать свои решения об изменении взглядов и позиций. – Организация референтных групп, которые продолжали бы регулярно собираться и после того, как их участники возвратятся с курсов повышения квалификации на свои рабочие места. Основная цель такой деятельности состоит в том, чтобы дать людям возможность найти поддержку новых приоритетов и форм поведения у людей, разделяющих их ценности и интересы. Наиболее полное обсуждение этих составляющих эффективной программы изменения мотивации и установок можно найти в статье, опубликованной Макклелландом (McClelland) в 1965 году. В ней он собрал и обобщил результаты нескольких более ранних исследований. Вначале он рассматривает вопрос о допустимости целенаправленного влияния на ценности индивида. Возражая против того, что процесс выявления ценностей связан с «промыванием мозгов», он указывает, что таким образом люди расширяют свой выбор и знакомятся с возможными влияниями различных систем ценностей, которые прежде были им неизвестны или же осознавались только политическими деятелями, ораторами или религиозными лидерами. И когда такие знания станут общедоступными, тогда как раз и появится возможность избавить людей от «промывания мозгов». Таким образом, осознание возможных личных и социальных последствий принятия альтернативных систем ценностей имеет большое значение не только для выявления индивидуальных ценностей, но и для решения вопроса о законности такой работы. Далее Макклелланд обращает внимание на то, о чем мы уже упомянули, а именно: у людей часто имеются скрытые или не вполне осознаваемые ценности, которые им можно помочь выявить. Как только цели станут полностью осознанными, достичь их будет гораздо легче. Так, приведенные в предыдущих главах данные показывают, что хотя в настоящее время нет указаний на активное стремление вводить в Великобритании какие-то новшества, все же люди, заполнившие «Эдинбургские опросники», хотели бы повысить уровень жизни и чувствуют себя неудовлетворенными в условиях неразберихи, неэффективного расходования средств и простоя на рабочих местах. Такого рода факты можно использовать для того, чтобы поставить вопрос о поддержке нововведений. Макклелланд обращает внимание на то, что проблема не столько в том, чтобы менять ценности людей, сколько в том, чтобы выявить, укрепить и развить уже существующие у людей мысли и чувства. Можно способствовать этому процессу, обеспечив людей необходимым понятийным словарем и возможностью действовать в соответствии с их убеждениями, а также познакомив их с деятельностью других людей, придерживающихся тех же взглядов на ценности. На основе полученных данных Макклелланд приходит к выводу, что проще всего это делать в атмосфере теплоты, открытости, доверительности, честности, когда эмоциональное напряжение, связанное с самооценкой, встречает понимание и когда решения отдельных людей не вызывают сопротивления группы. В отсутствие такой атмосферы сердечности и терпимости люди чувствуют угрозу и отступают на оборонительные позиции. А в отсутствие досуга, необходимого, чтобы сформулировать и испытать новые стратегии, они невольно возвращаются к кругу тех мыслей и действий, которые в прошлом приводили их хотя бы к незначительному успеху. Необходимо предоставлять информацию, которая поможет устранить вызывающие конфликт убеждения (такие, например, как «я не принадлежу к типу людей, стремящихся к достижениям» или «человек, стремящийся к достижениям, неприятен, двуличен и руководствуется только мотивами личной выгоды»). Этот процесс можно облегчить, снабдив людей понятиями, которые они смогут использовать для анализа своих ценностей, основ компетентности, социальных институтов, в которых они живут и работают, и последствий, которые влекут за собой их убеждения и действия. Люди часто предвидят следствия, но не оценивают их, поэтому можно многого достичь путем обсуждения долгосрочных социальных последствий альтернативных направлений деятельности и нравственного смысла отдельных действий. Это помогает людям укрепить свои представления о том, как себя следует вести. Как показал Фишбейн (Fishbein), такие представления оказывают мощное влияние на поведение людей. (В скобках отметим, что одна из целей «Эдинбургских опросников» как раз и состоит в обеспечении информацией и формулировке понятий, необходимых для выполнения таких задач.) Процесс изменения ценностей можно также облегчить, если подчеркивать, что люди в принципе могут меняться и на самом деле меняются. Свидетельство тому – эффективность программ, разработанных самим Макклелландом (около двух третей участников, прошедших программу, начинают думать, чувствовать и вести себя так, как в начале вела себя только одна треть; см.: McClelland, Winter 1969; Miron, McClelland, 1979; Gorman, Molloy, 1972), и тот факт, что люди кардинально меняют свое поведение при смене ими социальной роли. Человек станет вести себя совершенно по-другому, если скажет себе: «теперь я – родитель», «теперь я – преподаватель», «теперь я – администратор». Ярлык «я веду себя теперь, как родитель, преподаватель или должностное лицо» (или как «человек, стремящийся к высоким достижениям») влияет на самые разные аспекты поведения. Облеченные в словесную форму размышления о людях, вещах и ситуациях заметно влияют на поведение. Именно поэтому «перо сильнее шпаги». Следовательно, важно ввести в наш повседневный оборот новые определения роли сотрудника и руководителя и выработать новое понимание участия в управлении, делегирования ответственности и демократии. Однако для формулировки таких ролевых дефиниций необходима достаточно обширная и подробная информация о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди, исполняющие данную роль. Большинство людей просто не имеют никакого представления о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди с другими побуждениями и ценностями. Следовательно, создатели программ, цель которых – помочь людям осознать свои ценности, и работающие с ними педагоги должны дать необходимую информацию. Это можно сделать с помощью результатов научных исследований и набора отдельных житейских случаев и закрепить в ролевых играх. Результаты улучшаются, если от участников требуется не просто повторять то, что им сообщили, а самостоятельно изобретать необходимые им способы мышления. Чтобы активизировать внимание к «болевым точкам», можно принять твердое (предпочтительно – коллективное) решение обсуждать в течение целого дня такие проблемы, как показатели достижений, инновации и т. д. и одновременно свести к минимуму беседы на темы «что почем», «как вести хозяйство» и «как избежать риска». Тогда деятельность становится более осознанной, а посторонние дела меньше отвлекают. Если люди собираются изменить свое поведение, для этого им понадобятся подробные представления о различных чувствах и способах поведения. Чтобы обеспечить запас таких представлений, часто бывает необходимо обучить людей детальной технологии того, как именно надо анализировать содержание и интенсивность ценностно нагруженных видов компетентности, которыми обладают другие. Это поможет им выработать соответствующий понятийный аппарат для размышлений о том, каких компонентов компетентости им не хватает и к чему они должны стремиться. Люди получат возможность выразить словами идеи, которые они прежде сознавали, но не могли сформулировать даже для себя. И это позволит в большей степени и более эффективно использовать уже существующие резервы компетентности, а не переключаться на поиск новых. Процесс можно ускорить при помощи разнообразных ролевых игр, в которых задействованы разные стили поведения (включая их когнитивные и эмоциональные компоненты). Так, опробовав эти стили на «пригодность», участники смогут установить, какими людьми они хотели бы быть. По мере накопления опыта применения систем оценки мотивации применительно к отдельным случаям или к ролевому поведению можно переходить к «реалистичным» педагогическим инсценировкам и «играм». Такого рода игры предоставляют возможность попытаться по-настоящему найти скрытые в своем окружении возможности, поставить перед собой сложные, но осуществимые задачи и проконтролировать результаты своих действий, чтобы лучше понять, с чем имеешь дело, и т. д. Люди обучаются распознавать и обозначать эти процессы и составляющие их компоненты, чтобы в будущем более эффективно управлять своим собственным поведением. Ролевые игры полезны также тем, что позволяют опробовать и улучшить новые способы поведения в ситуациях, где последствия ошибок не столь серьезны, как в реальной жизни. Люди получают возможность сформировать новые привычки (способы мышления, чувства и модели поведения), которые в дальнейшем можно будет воспроизвести в реальных ситуациях. Следует еще раз подчеркнуть тот факт, что мы придаем особую важность личности – ее ценностям, видам компетентности, способам мышления и общим формам поведения. Это резко контрастирует с широко распространенным мнением о том, что цель профессиональных тренингов заключается в развитии специальных навыков. Мы утверждаем, что общие способы мышления, типичные проявления чувств и устойчивые формы поведения оказывают значительное влияние на любую ситуацию. А владение специальными навыками, например, машинописью, зависит от ситуации. Иными словами, обучение специальным навыкам зависит от наличия в ближайшем окружении определенных предметов (например, пишущих машинок). Следовательно, такие навыки не могут постоянно влиять на поведение. При этом более универсальные виды компетентности определяют как мотивацию приобретения пишущей машинки и формирование навыка ее использования, так и собственно способность к ее эффективному использованию. В программах Макклелланда участники, детально обсудив новые чувства, способы мышления и поведения, переходят к следующему шагу – они принимают решение об изменении и о том, как именно они хотят измениться, а также еще раз обдумывают причины этих изменений. Но прежде всего они дают самим себе обещание измениться, и лучше всего, если при этом они составляют определенный план действий с указанием времени, к которому они собираются достичь той или иной цели. Кроме того, важно установить механизм анализа, с помощью которого участники программы смогут контролировать продвижение к своим целям, оценивать препятствия и обдумывать, как закрепить желаемое поведение, прежде всего преодолевая сопротивление со стороны менее просвещенных коллег. Многое из сказанного относится к непроизводственным развивающим программам. Однако почти все это приложимо и к работе. Часто имеет смысл создать возможности для обсуждения ценностей – в группе или на индивидуальной основе. Можно способствовать обсуждению ценностных дилемм и в ходе обсуждения обеспечивать людей информацией о том, к чему ведет следование альтернативным системам ценностей. Можно пользоваться различными ситуациями не только для коррекции неадекватных ожиданий, но и для работы с обиходными установками, которые не поощряют проявлений социально желательного поведения. Руководители могут определять свои собственные ценности и разъяснять подчиненным, почему ориентация на эти ценности может принести пользу и им самим. Они могут с помощью коллег разрешать свои собственные ценностные дилеммы. Они могут поддерживать коллег и подчиненных, стремящихся к целям, которые сами руководители считают важными. Они могут поощрять общение своих подчиненных с другими людьми, имеющими подобные ценности. Они могут перемещать людей, ориентированных на высоко значимые ценности, на такие должности, где окружающие будут поддерживать их, а не высмеивать. Они могут влиять на общую обстановку в организации и на уровень поддержки, которую обеспечивают другие люди определенным видам деятельности. Все эти процессы можно значительно облегчить, если использовать «Эдинбургские опросники» для сбора данных о ценностях, восприятиях, ожиданиях и представлениях. Затем можно коллективно проанализировать полученные данные для уяснения того, к каким личным, организационным и социальным последствиям приведет ориентация на эту систему ценностей. Эти данные можно будет сравнить и сопоставить с теми, которые приводятся в части VII настоящей книги. Таким путем можно поощрять людей к развитию новых способов восприятия и понимания, а также к определению своих ценностей. Для усиления эффективности этих стратегий можно предложить участникам использовать полученные данные, чтобы представить себе, как посторонний человек воспринял бы организацию в целом и ее штат, к каким выводам он пришел бы, сравнив данную организацию с другими, и какие ожидания он возложил бы в свете этого на организацию и ее штат. Глава 9 Долговременные последствия использования новых систем ЦЕННОСТЕЙ, СПОСОБОВ ВОСПРИЯТИЯ И ВИДОВ КОМПЕТЕНТНОСТИ Как мы видели в предыдущей главе, именно научные данные о реальных последствиях альтернативных видов поведения как отдельных индивидов, так и сообществ, в которых они живут, являются источником наиболее важной информации для групповых и индивидуальных дискуссий о ценностях и ожидаемых результатах того или иного поведения. В этой главе мы кратко суммируем некоторые данные, оказавшиеся полезными в работе по выявлению и уяснению ценностей. Наиболее значительные труды в этой области принадлежат Макклелланду (McClelland, 1961), а также Инклесу и Смиту (Inkeles, Smith, 1974), хотя эти авторы основывались на работах своих предшественников. Среди последних, с одной стороны, исследования Вебера (Weber, 1958) и Клукхона (Kluckhohn, 1961), а с другой – Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963) и Вербы с соавт. (Verba et al., 1971). Макклелланд (McClelland, 1961) и впоследствии его коллеги (например: Laurence, Lorsch, 1969) показали, что люди, обладающие видами компетентности, о которых говорилось в этой книге, и стремящиеся к достижениям, как правило, более эффективны в бизнесе, творчестве и науке. Однако это вовсе не значит, что все они добиваются коммерческих успехов. Их инновации играют свою – и значительную – роль в ускорении общего экономического развития общества, в котором они живут, но из этого никоим образом не следует, что эти люди существенно улучшают и собственную жизнь. Люди, обладающие разнообразными видами компетентности и стремящиеся к власти, также обычно преуспевают и как бизнесмены, и как ученые, а люди, для которых важны и достижения, и власть, часто показывают выдающиеся результаты и в том, и в другом. Это происходит потому, что обе роли предполагают способность влиять на других людей. Но наиболее эффективные команды бизнесменов или ученых, как правило, состоят частично из людей, стремящихся к достижению, а частично – из людей, стремящихся и к успеху, и к власти. Как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), известным ученым нужна поддерживающая их команда людей с высокой мотивацией достижения, чья работа не видна обществу, кто не ищет ни славы, ни популярности. А эти последние нуждаются, в свою очередь, в руководителях. Стремление к власти как таковой часто приводит к развитию деструктивных конфликтов. Проявление тех видов компетентности, которые требуются для работы в команде и для приобретения властных полномочий, чаще приводит к успешному выполнению интегративных управленческих функций. Целый ряд подобных взаимосвязей нашел свое отражение в трудах исследователей, не испытавших на себе влияния работы Макклелланда. Это исследования Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), Гоббса, Била и Болена (Hobbs, Beal, Bohlen, 1964), Дуба (Doob, 1967) и – наиболее важное – Кертона (Kirton, 1980) и его коллег, использовавших позднейший вариант «Опросника Адаптации —Новаторства». Когда заинтересованность в достижениях и инновациях и тенденция к их практической реализации широко распространена в обществе, это приводит к поразительным результатам (Weber, 1958; McClelland, 1961). Общества, где ясно выражен интерес к достижениям, приходят к экономическому успеху в том случае, даже если они вынуждены следовать навязанным им извне экономическим правилам. Общества, озабоченные демонстрацией военной силы и созданием империи, часто экономически неуспешны. Общества, где доминирует аффилиативная потребность, стремятся сосредоточиться на установлении теплых, дружеских взаимоотношений между людьми, пренебрегая при этом экономическими интересами. Эти приоритеты не являются жестко фиксированными. Можно предположить, что в действительности общества выбирают между тремя одинаково неверными установками (мифами): 1. Если ты преуспеваешь, ты будешь счастлив. 2. Если ты имеешь власть, ты будешь счастлив. 3. Если ты имеешь друзей, ты будешь счастлив. Несмотря на важное значение доминирующих в обществе ценностей, интересов, убеждений и ожиданий, социальные последствия управления организациями и обществами, которые состоят из людей с разными системами интересов и ценностей, все еще мало изучены. В этом контексте представляют значительный интерес недавние работы Макклелланда (McClelland, 1982) и его сотрудников. Макклелланд показал, что процессы, происходящие в обществе, определяются не только преобладающими в нем убеждениями и ценностями, но также и балансом разных систем ценностей. Так, в США индивидуализм и соблюдение собственных интересов сдерживается верой в законность демократического принятия решений, готовностью выполнять решения большинства и настоящим рвением делать то же, что делают все остальные. Когда американцы говорят, что люди должны принимать самостоятельные решения, они обычно забывают добавить, что при этом люди должны внимательно наблюдать, как ведут себя старшие, сверстники и, в особенности, лидеры общественного мнения, и поступать точно так же! Многие проблемы, возникающие, когда американцы работают за границей, особенно в качестве консультантов в слаборазвитых странах, объясняются именно тем, что их партнерам в этих странах очевидны только их индивидуалистические установки. ЭлмондиВерба (Almond, Verba, 1963), Вербаидр. (Verbaetal., (1971), Инклес (Inkeles, 1969) и Торни, Оппенгейм и Фарнен (Torney, Oppenheim, Farnen, 1976) также проделали большую работу по кросс-культурному сравнению общественных установок, убеждений и ожиданий и показали, что эти установки серьезно влияют на развивающийся в результате тип общества и на те способы удовлетворения жизненных потребностей, которые это общество может предложить своим членам. Общества, где от людей в их повседневной жизни ожидают постоянной активности в социально-политическом смысле, имеют тенденцию создавать открытые и гибкие политические структуры. Когда люди в обществе хотят вести себя определенным образом, а структура общества не поощряет открытого, активного и честного участия, среди граждан развивается заметное отчуждение от правительственной политики, которое сочетается с резкой критикой деятельности правительства. Общества, для которых характерна вера в авторитарное управление, создают правительственные структуры, на которые трудно повлиять и которые можно изменить только военными средствами. Ни одна система убеждений и ожиданий не может сколько-нибудь заметно повлиять на экономическое развитие. Оно в гораздо большей степени определяется умением идти в ногу со временем и потребностью в достижениях. Завершая эту главу, важно еще раз отметить наше убеждение в том, что различные виды заинтересованности и компетентности, различные их сочетания могут иметь самые разнообразные последствия для индивидов, для организаций и общества в целом. То, что приносит успех индивиду (например, интенсивное соперничество), может привести к развалу организации или общества. То, что делают обычные люди (бюрократы, граждане, крестьяне, безденежные ученые или изобретатели, работающие на чердаках или даже в Британском музее), может оказывать серьезное влияние на процессы, происходящие в обществе. Эти последствия различаются не только по уровню, на котором можно проводить их анализ (индивидуальный, общественный, всемирный), но и по конкретным ценностям и типам компетентности людей в организации и в обществе (в соответствии с пропорцией населения, которой присущи различные ценности), а также устоявшимися, общепринятыми убеждениями, восприятиями и ожиданиями в обществе или в организации (т. е. организационным климатом и организационной структурой). Глава 10 Поощрение роста компетентности В этой главе мы опишем способы создания «развивающей» среды, способствующей росту компетентности. В такой среде люди имеют возможность стремиться к интересующим их целям и в процессе этого развивать свою компетентность. Они общаются с другими людьми, которые демонстрируют мышление, чувства и поведение, свойственные компетентному работнику. Они имеют возможность подражать этим людям, а также получают от них поддержку в развитии новых видов компетентности. Здесь описана природа развивающей среды дома, в школе и на рабочем месте, а также некоторые препятствия на пути ее более широкого распространения. В главе 8 мы показали, что можно сделать для того, чтобы подтолкнуть людей к пересмотру их основных ценностей – излюбленных приемов действия, поступков и важных для них целей. Кроме того, мы показали, что определение ценностей включает в себя изучение (как теоретическое, так и экспериментальное) тех последствий, которые влекут за собой альтернативные стили поведения. Это позволяет почувствовать личное удовлетворение и увидеть социальные последствия, к которым приводят альтернативные мотивации. Мы также показали, что уяснение целей неразрывно связано с ростом компетентности. Это происходит отчасти потому, что тренировать и развивать наиболее важные составляющие компетентности (склонность анализировать явления и ситуации, учитывать прошлый опыт, предвидеть будущие препятствия, проявлять инициативу, способность вести и быть ведомым) можно только в процессе стремления к значимым целям. Отчасти это связано с тем, что готовность к такого рода деятельности зависит от ее предполагаемых результатов, от представления о людях, которые действуют таким образом, и от совместимости этих представлений с образом «я» и с пониманием того, как функционируют организации и общество в целом, а также с определением своей роли и роли других людей в организациях и в обществе. Ключевое образующее понятие, которое будет введено в этой главе – развивающая среда. В развивающей среде люди: – Имеют возможность обсуждать свои ценности и разрешать ценностные конфликты в атмосфере уважительности, открытости, честности и поддержки; их точки зрения воспринимаются как имеющие право на существование; их интересы, собственное мнение, приоритеты и решения уважаются. – Имеют возможность опробовать различные способы поведения с правом на ошибку, без насмешки и без серьезных последствий для будущего. – Встречают поощрение, развивая новые способы поведения в процессе достижения привлекательных и значимых для них целей. – Могут размышлять о своей организации и обществе, в котором живут, приходить к новому пониманию и восприятию их деятельности и менять на этой основе свое поведение. – Получают в готовом виде (или могут сами сформулировать) новые понятия, помогающие им обдумывать свое поведение, способы мировосприятия и возможное влияние альтернативных воззрений на свою жизнь. – Наблюдают ролевые модели (на примере реальных людей или литературных персонажей), которые позволяют им обнаружить и опробовать другие способы мышления, восприятия и поведения, увидеть, а также испытать последствия такого поведения и проверить это поведение на «пригодность». (Общение с людьми, чье поведение адекватно их желаниям и приносит удовлетворение – сильный стимул, чтобы опробовать такое поведение!) – Побуждаются к постановке трудных, но реалистичных целей и к наблюдению за ходом достижения этих целей, а также получают помощь и поддержку других людей в случае, когда им не удается соответствовать своим собственным требованиям. – Получают поддержку, поощрение и помощь в случаях, когда они допускают ошибки. В этих обстоятельствах особенно важно, чтобы коллеги заметили и одобрили то, что было сделано хорошо, и воздержались от вызывающего тревожность расследования причин ошибок и в особенности от намеков на то, что они выполнили бы задачу лучше. Ведь в конечном счете человек, выполнявший поставленную задачу, знал больше, чем другие люди, о ситуации, в которой он работал, и о своих собственных возможностях. – Получают поощрение в форме признания и обсуждения их достижений. Это краткое описание некоторых определяющих черт развивающей среды далее будет расширено на примерах исследовательских программ, в ходе которых мы изучали поведение бизнесменов, преподавателей и родителей. Затем мы рассмотрим некоторые препятствия, стоящие на пути широкого распространения этих принципов. Создание развивающей среды Развивающая среда для предпринимателей Как мы говорили, Макклелланд (McClelland, 1965) предложил сначала определить, какие особенности характеризовали бы максимально развивающую среду для предпринимателей, а затем создать подобные среды и изучить их результативность. Полученные данные были представлены в работе Уинтера и Макклелланда (Winter, McClelland, 1969). Такие развивающие среды создавали и изучали также многие другие исследователи, включая автора данной книги. Обзор этих работ можно найти у Мирона и Макклелланда (Miron, McClelland, 1979). В ходе реализации этих программ, проводившихся в малых группах по месту жительства, участники сначала знакомились с оценочной системой «Теста на воображение» Макклелланда. Тест выявляет три доминантные ценности (аффилиация, власть, достижение) и десять главных компонентов компетентности (в том числе предвидение препятствий, готовность выполнять задание, умение получать помощь от других людей и контроль за результатами своих действий). В результате участники получают словарь понятий, с помощью которого могут анализировать стили поведения и составляющие компетентности. На основе этой концептуальной схемы они изучают свои системы ценностей и собственные мотивации и в конечном итоге полностью их осваивают. Проводятся также учебные ролевые игры, в которых участники следят за изменением чувств при различном поведении. Изучаются данные исследований и отдельные случаи, иллюстрирующие последствия альтернативных вариантов поведения. Участникам предлагают представить себе, как они восприняли бы изменения в своем поведении, как влияет на них поведение других людей, и наоборот, как на других влияет их поведение. По завершении программы образовавшиеся группы продолжают встречаться, чтобы поддерживать друг друга в трудных ситуациях. В результате проведения этих программ в среднем две трети участников стали думать, чувствовать и вести себя так, как думала, чувствовала и вела себя в начале обучения только треть. Кроме того, многие участники решили, что больше не желают придерживаться стиля жизни предпринимателя. Равен и Долфин (Raven, Dolphin, 1978) исследовали сформировавшуюся естественным путем производственную среду на предмет того, содержит ли она те или иные условия для развития. Выяснилось, что когда производственная среда способствует росту компетентности, то в ней ясно просматривается стремление выявлять мотивации и способности каждого индивида и предпринимать шаги для их признания, развития и успешной практической реализации, для нее характерны ожидание высоких стандартов работы и поддержка инноваций, но без силового побуждения к достижению результата (которое приводит к подавлению желания экспериментировать с новыми идеями и новыми способами мышления). Также, по-видимому, важное значение в такой среде имеет возможность участвовать в руководстве рабочим процессом, изучать цели организации и влиять на решения руководства. Существенным условием функционирования такой среды является уверенность руководителей в том, что они находятся в процессе роста, а их подчиненные не соперничают с ними и не стараются их «подсидеть». Кроме того, руководителям необходимо определенное время для укрепления уверенности в доброй воле и способностях своих подчиненных, особенно при решении вопроса о том, какой вид развивающей деятельности принесет наибольшую пользу. Между тем данные, собранные с помощью «Эдинбургских опросников», указывают на то, что весьма часто производственная среда отнюдь не способствует развитию. В этих условиях люди не способны изучать новое; их таланты не распознаются, не развиваются и не вознаграждаются; люди не несут ответственности за свою работу и не имеют возможности влиять на решения или внедрение новых идей; не поощряется приобретение ими специальных знаний; их знания не востребованы; их работа однообразна; у них мало возможностей для выбора тех задач, которые им интересны; их желание опробовать новые виды деятельности, использовать новые способы мышления и исследовать результаты такого опыта не поощряется; их коллеги и руководители не заинтересованы в привлечении их к новаторской деятельности. Развивающая среда в семье До сих пор основное внимание мы уделяли тем особенностям развивающей среды, которые были выявленны при исследовании производственной деятельности, и подчеркивали наиболее важные и критичные из них. Более глубокому пониманию существенных для развития факторов окружающей среды способствовали наши исследования образовательных систем и условий воспитания детей. Эти работы указывают также и на другие области, которые вполне созрели для практического применения накопленных нами знаний о создании развивающей среды. В ходе исследований, проведенных среди дошкольников (Raven, 1980), мы обнаружили, что те матери, которые признавали важность развития инициативы, независимости, уверенности в себе, способности делать свои собственные наблюдения, самостоятельно думать и успешно достигать своих целей, осознанно и систематически воспитывали эти качества в собственных детях. Развивающая среда, которую они создавали, позволяла их детям тренировать указанные качества и другие составляющие компетентности, описанные в главе 14. Они создавали для детей условия, при которых те могли уяснить для себя, что их интересует и в чем они добиваются успехов, и затем обсуждали с детьми их чувства и поступки, а также эффективность их поведения. Эти матери не вмешивались в дела своих детей, но немедленно помогали им, когда те сталкивались с трудностями, которые не могли преодолеть самостоятельно. Когда дети добивались успеха, матери радовались вместе с ними и старались создать им больше возможностей для интересных занятий. Они направляли детей на то, чтобы они ставили перед собой цели, поощряли их за это, планировали последовательность действий, необходимых для их достижения, и контролировали выполнение этих действий. Они учили детей думать и говорить об их деятельности, обсуждали с ними их планы, их опыт, вместе обдумывали то, что произошло, и помогали понять, что было неправильно и как в следующий раз сделать лучше. Они поощряли постепенный переход детей от более легких целей к более сложным и отмечали то новое, что дети достигли в данной среде, а также направленность их интересов. К тому же матери демонстрировали детям пример собственного компетентного поведения, чтобы те могли учиться у них. Они старались, чтобы дети могли видеть их в ситуации, когда они ведут себя компетентно, и обсуждали свое поведение с детьми. Они позволяли детям увидеть их в ситуации, когда они берут на себя ответственность, руководят другими людьми, рассуждают и действуют на основе своих выводов, увидеть, как они продвигаются к цели. Они делились с детьми своими мыслями и чувствами, которые обычно считаются личными, говорили о том, что делают, почему это важно и какие чувства они испытывают в связи с этим. Они предоставляли детям возможность соучаствовать в постановке их собственных целей и в поиске путей их достижения. Они обсуждали возможные препятствия на пути к цели и способы их преодоления, включающие получение помощи и кооперацию с другими людьми. Они учились рисковать в ситуации неопределенности, полагаясь на предчувствие и частичное знание; учились замечать первые результаты своих действий, исследовать ситуацию, оценивать эффективность использованных стратегий, а также вносить необходимые поправки в свои действия. Принимая участие в деятельности родителей, ребенок разделял их чувства разочарования и печали при неудаче и радости при успехе. Кроме того, родители старались своим поведением заслужить уважение своих детей, а не требовали его, как нередко случается в других семьях. Родители обсуждали со своими детьми, как их действия со временем могут повлиять на общество и, таким образом, делились с детьми своим пониманием мира и того, как он устроен, а также своим мнением о том, что правильно и что неправильно. Родители хотели оправдать уважение детей и старались вести себя таким образом, чтобы их не за что было упрекнуть. Они говорили не только о том, что их ограничивает и что им мешает, но и о различных событиях и соображениях, влияющих на решения, а также о том, насколько хороши другие возможные варианты (вместо того, чтобы ограничиться изложением моральных заповедей, которые просто невозможно применить к большинству ежедневных решений). Следует также отметить важность тех результатов, к которым привели попытки уважительного обращения с детьми как с людьми, имеющими право на собственную точку зрения и собственное мнение. Родители выясняли для себя, насколько серьезными и компетентными бывают дети на самом деле. И это, в свою очередь, подкрепляло желание родителей полагаться на компетентность детей и не считать, что те нуждаются только в их поучениях, запретах, ограничениях и дисциплине. Это создавало своего рода «восходящую спираль», благодаря которой родители могли ставить перед детьми сложные задачи, для решения которых тем приходилось действовать на свой страх и риск, проявлять осмотрительность и инициативу и брать на себя ответственность, что вело к дальнейшему развитию их компетентности. Таким образом, уменьшалась необходимость унизительных запретов. Предпосылки развития творческой и склонной к новаторству личности Работа, о которой мы только что рассказали, касалась тех аспектов воспитательных стратегий, которые отличают родителей, развивающих в своих детях независимость, инициативу и предприимчивость, от всех остальных родителей. Очень похожие результаты дали исследования, посвященные условиям развития людей, прославившихся своими высокими творческими и новаторскими достижениями. Особо важно в этом отношении исследование Розена и д'Анд-рада (Rosen, d'Andrade, 1959). Обзор других работ на данную тему можно найти у Макклелланда (McClelland, 1961; 1969; 1982). Проводилось также множество исследований, посвященных предпосылкам развития творческих и ориентированных на новшества людей. В их числе работы Маккиннона (McKinnon, 1962), Тэйлора (Taylor, 1963), а также Баррона и Игана (Barron, Egan, 1968). Поскольку общая картина, возникающая при сопоставлении этих двух циклов исследований, весьма схожа, мы не будем специально подразделять их при последующем изложении. Людей, обладающих большими творческими способностями, и тех, кто имеет сильную потребность в достижении успеха, отличает следующее. Во-первых, уже в раннем возрасте их обычно начинали поощрять к независимости: им разрешали самостоятельно ходить по городу и самим выбирать, какие фильмы смотреть и с кем дружить. Родители не принимали за них решения, а, напротив, уважали их способность думать и решать. Во-вторых, в детстве этих людей чаще, чем других, поощряли за настойчивые попытки делать что-либо самостоятельно: они получали мало помощи в процессе выполнения задачи, но много одобрения, когда добивались успеха. Напротив, отцы тех людей, которые демонстировали слабую заинтересованность в достижении успеха, стремились давать детям четкие указания, вмешивались в то, что они делают, и выражали беспокойство, когда дети делали не то, что они (отцы) хотели бы. В-третьих, от них ожидали, что они выработают свой собственный моральный кодекс. При этом никто не вынуждал их это делать, но родители ясно давали понять, каков их кодекс. Этот кодекс особенно подчеркивал откровенность, честность, уважение к другим людям, гордость, прилежание и радость от работы, а также желание реализовать все свои способности. В целом, родители, по-видимому, питали большое уважение к своим детям и к их способности рассуждать, действовать и самостоятельно справляться с проблемами. В-четвертых, им демонстрировали образцы осмысленной, упорной работы и находчивости. В основном, это делали родители, но время от времени и другие люди из их окружения. Кроме того, в книгах, которые им читали в детстве, в сказках, которые им рассказывали, часто изображалось в детальных подробностях и в атмосфере теплоты и одобрения эффективное поведение, ориентированное на достижение (включая его когнитивные, эмоциональные и собственно поведенческие компоненты). Примером такой литературы может послужить известная серия книг, повествующая о победах царя и полководца Бабура. Важно отличать тренинг достижений от тренинга независимости, хотя оба они лежат в основе развития ориентированных на достижение индивидов. Тренинг независимости включает формирование умения справляться с проблемами самостоятельно. Тренинг независимости часто имеет место в ситуациях, где важно умение детей следить за своим поведением (например, в общественных учреждениях). А тренинг достижения в большей степени базируется на контактах между детьми и родителями, ожидании высокого качества деятельности, работе родителей с детьми, помощи детям в постановке трудных, но достижимых целей и в предвидении возможных препятствий. Помощь в развитии компетентности учеников начальной школы В ходе исследований, проведенных в школах, мы, с одной стороны, собрали обширные данные о том, что школьные занятия, как правило, не в состоянии ускорить развитие тех компонентов компетентности, которые мы рассматриваем в этой книге. Более того, в настоящее время большинство школ сдерживает развитие этих качеств. Следовательно, они обманывают надежды наших детей и нашего общества (Raven, 1977; Raven, Varley, 1984; Raven, Johnstone, Varley, 1984). С другой стороны, мы описали также целый ряд педагогических процедур, направленных на формирование таких качеств и реально позволяющих отдельным учителям достигать этих целей. В число подобных процедур входят: обучение, в основе которого лежит выполнение проекта, уроки-дискуссии и уроки-исследования. Мы детально описали работу целого ряда учителей, которые добиваются успеха в развитии компетентности учащихся (Raven, 1983; Raven, Johnstone, Varley, 1984). Описание способов, посредством которых деятельность типа проектной работы может привести к достижению истинных целей образования, приведено в книге «Образование, ценности и общество» (Raven, 1977). Здесь же более уместно кратко изложить некоторые результаты нашей попытки описать те приемы, которые одна учительница использовала для ускорения общего развития своих учеников. Эта учительница организовала целую программу внешкольных занятий, в основе которых лежала деятельность по выполнению специального исследовательского проекта. Это позволило ей не только преподавать традиционные для начальной школы предметы, но и выявлять индивидуальные интересы и виды компетентности каждого вовлеченного в проект ученика. Подобные интересы имели отношение либо к определенному типу поведения, которое нравилось ученикам (например, поиск наилучших путей выполнения задачи или организация совместной работы в группе), либо к отдельным областям знания (например, история сельскохозяйственных орудий, разновидности кружевных платков викторианской эпохи или ареал распространения бабочек). Зная об этом, учительница могла не только способствовать развитию компетентности, связанной с данными интересами, но и выявить мотивацию учеников, чтобы поддерживать в классе увлеченность выполняемой деятельностью. Благодаря ее усилиям возникло общее настроение энтузиазма и вовлеченности, охватившее всех учеников. Учительница прибегала также к созданию множественной мотивации, чтобы таким образом поддержать активность каждого ученика. Ученик брался за какую-либо задачу по одной причине, но продолжал работу уже по другой – потому, например, что это давало ему возможность работать вместе с детьми, чья компания ему нравилась. Таким образом было выявлено и задействовано множество потенциальных мотивов, которыми обычно пренебрегают в школах. Поведение самой учительницы также способствовало развитию учеников. Она делилась с учениками своими мыслями и чувствами, планами и ожиданиями, показывала свою заинтересованность в качестве работы, в новых идеях и достигнутых результатах. Она не скрывала своего презрения к мелочным правилам, демонстрировала ученикам свое умение предвидеть препятствия и находить обходные пути, свое эстетическое чутье и чувство власти над судьбой. Она показывала ученикам, как извлекать пользу из любых доступных ресурсов – как объединять цели со средствами – вместо того, чтобы, как это характерно для многих других учителей, жаловаться на недостаток необходимых средств. Благодаря этому она успешно приобщала учеников к своим моральным ценностям и так демонстрировала эффективное, компетентное поведение, чтобы они могли воспроизводить его, причем не только внешнее поведение, но и целостную систему мыслей и чувств, лежащую в его основе. Воздерживаясь от роли эксперта и кладезя премудрости (пытаясь справиться с задачами, способ выполнения которых она не представляла, и действовать в ситуациях, к которым она не знала как подступиться), она показывала ученикам, как нужно учиться и как придумать что-то новое. Она принимала к действию высказываемые учениками предложения и тем самым на собственном примере показывала, что авторитетных людей и лидеров лучше воспринимать не как непререкаемые источники информации и организаторов, а как тех, кто наилучшим образом может помочь другим людям описать и использовать свои знания, организовать обмен мнениями, оценить по достоинству вклад других людей в общее дело и помочь окружающим почувствовать себя способными к достижению собственных целей. Аналогичным образом ее ученики могли многому научиться и на примере своих одноклассников. В процессе обучения возникали отношения партнерства. Учительница позаботилась о том, чтобы были выработаны соответствующие понятия; и с их помощью ученики могли анализировать и оценивать пользу, которую приносят люди, «поступающие не так, как от них требуют». Иногда учительница сама обращалась к ученикам, чтобы те помогли ей обуздать энергию (иногда разрушительную) одного из их товарищей. При этом она открыто фиксировала тот факт, что не все вносят свой вклад в работу группы, и вслух анализировала те мыслительные операции, которые лежат в основе эффективного лидерства и управления. Вовлекая своих учеников в эту деятельность, она помогала им развивать навыки лидера и руководителя. Благодаря всему этому ученики учились ценить красоту и эффективность деятельности, понимать других людей, имеющих собственные ценности, интересы и способности. Они учились ценить научные изыскания и связывать их с повышением качества повседневной жизни. Они учились принимать бюрократические правила не как требования, а как общее руководство к действию. Они учились тому, что для достижения эффективности необходимо идти на расчитанный риск. Они учились проявлять благоразумие, управлять, исследовать и строить свою собственную картину мира из разрозненных сведений. Они учились формировать свое поведение с учетом этой картины мира и проявлять инициативу, необходимую для деятельности на основе собственных представлений. Они учились задавать вопросы, а не только отвечать на них, и постепенно это становилось стилем их поведения. Они учились дискутировать, высказываться, перенимать опыт других, выражать свои мысли и чувства с помощью графического и художественного материала, намеками, аллюзиями и жестами. Они начинали понимать, что вполне компетентны, чтобы учиться самостоятельно. Им в меньшей степени, чем другим ученикам, грозило переживание чувства «беспомощности», неспособности сделать что-либо, пока не овладеешь огромной массой материала. Они узнавали, что относительно легко могут стать специалистами в любой области, которую изберут. Таким образом, происходила демистификация самого процесса обучения. Обучение в классе опиралось на самостоятельные внеклассные занятия учеников. Учительница советовала детям читать книги по истории о том, чем интересовались люди прошлых эпох, как они воспринимали мир и о чем они думали. Таким образом, ученики рассматривали исторический материал в социальном и экономическом контексте и учились обращать внимание на отдельные аспекты социальных и экономических систем. Ученики знакомились с представлениями людей прошлого, с их убеждениями и предрассудками и с тем, как все это влияло на развитие общества и социальных институтов. Такая деятельность помогала ученикам лучше уяснить свои собственные ценности: они сочиняли рассказы, в которых пытались представить себя в роли исторических персонажей. Социальные и экономические процессы становились им ближе и понятней. Ученики упражнялись в построении картины общества и его устройства из осколков информации, полученной из разнообразных источников (надгробных надписей, материалов археологических раскопок, музейных экспонатов, местных преданий). А заодно они избегали формирования установки на то, что в обучении истории главная задача состоит в изучении ортодоксальной версии событий. Такое изучение геологических, биологических, исторических и социальных феноменов может быть относительно легко расширено за счет включения сюда исследований по социальным, гражданским и политическим установкам и ожиданиям и их возможным последствиям для личности и общества. Развитие компетентности в высших учебных заведениях Уинтер, Макклелланд и Стюарт (Winter, McClelland, Stewart, 1981) сравнили результативность деятельности колледжей разного типа в США по изменению ценностей и развитию компетентности студентов. В отличие от авторов более ранних исследований, обзор которых приводит Джакобс (Jacobs, 1956), они оценивали те результаты, которых хотели добиться преподаватели, и результаты, которых можно было бы ожидать от учебных программ. Их исследование показывает, что колледжи весьма отличаются по своему влиянию на студентов. Так, колледжи, входящие в «Айви Лигу» (эквивалент Оксфорда и Кембриджа), формировали у студентов чувства значимости, избранности и лидерства, которые впоследствии переносились на виды деятельности, обеспечивающие наибольший успех в обществе. Такие колледжи способствовали развитию желания и способности критически мыслить и справляться с решением сложных проблем (особенно социальных). Поставленные цели достигались не в процессе академических занятий и не во внеучебное время («враг… критического мышления – это центры студенческой социальной жизни в общежитиях…»), а с помощью: – Разнообразного опыта, который студенты получали за счет совместной работы с людьми разного социального происхождения, придерживающихся различных систем ценностей и интересов. Правда, такая деятельность эффективна лишь при условии, когда преподаватели требуют от студентов, чтобы те анализировали и интегрировали приобретаемый опыт, а не просто «принимали» его, сплетничали о нем или бездумно его накапливали. – Требования, чтобы студенты брались за решение новых, незнакомых, разнообразных и сложных задач, бросающих вызов их устоявшимся предубеждениям и стереотипам. Это требование, однако, не может иметь слишком обобщенный характер, оно должны быть связано именно с теми сферами деятельности, которые важны и интересны для студентов. – Предоставления студентам широких возможностей для участия в новой для них деятельности (лидерской, инновационной, исследовательской и проч.) и оказания им поддержки на время, когда они стараются выполнить работу, важную с точки зрения достижения значимых для них целей. – Совместной со студентами постановки новых, значимых для них задач, которые дожны быть выполнены на уровне высоких стандартов, при условии оказания им поддержки и веры в успех их деятельности. – Постоянного указания на необходимость достижения высоких стандартов при выполнении самостоятельной учебной работы; сюда входит подготовка докладов, проведение семинаров и участие в оригинальных исследованиях совместно с сотрудниками факультетов. – Избегания директивных правил, которые мешают студентам приобретать определенные виды опыта или заставляют их скрывать удовлетворение, получаемое ими от профессиональной деятельности. Время, которое студенты должны потратить на исследования, фантазии, размышления и структурирование полученного опыта, является важнейшей частью любой эффективной образовательной программы. К сожалению, этим часто пренебрегают ради получения быстрых результатов. Легко заметить, что многие современные тенденции университетского образования скорее тормозят, чем стимулируют такое развитие. Важно, чтобы люди имели возможность выявить свои системы ценностей, опробовать новые стили поведения, иметь возможность участвовать в независимых исследованиях и развивать значимые виды компетентности в ходе этих исследований. Можно еще раз подчеркнуть важность узкоспециальной информации и важность контакта с носителями соответствующих ролевых моделей. К сожалению, здесь опять мы имели возможность лишь конспективно проследить влияние деятельности социально-экономических систем на проблемы конкретного индивида и оценить ее практические последствия. Препятствия на пути создания развивающей среды После указания на то главное, что может быть сделано для создания развивающей среды, способствующей росту компетентности, теперь полезно будет суммировать представления о возможных препятствиях на этом пути. Начнем с перечисления тех трудностей, которые были отмечены учителями, посещавшими матерей с целью помочь им в создании развивающей среды для своих детей. Если учителя действительно хотели этого добиться, они должны были уяснить (хотя бы только для себя), что сначала им нужно как-то изменить ценностные ориентации матерей и взять под контроль те факторы среды, которые ограничивают диапазон их возможного поведения. Обычно считается, что это не входит в обязанности домашнего учителя, хотя на самом деле является крайне важным компонентом эффективного управления. Обнаружились и другие неожиданные препятствия эффективной работе учителей в семьях. Это ограничения, связанные с ролевыми установками самих учителей. Педагоги чувствовали, что они, в отличие от матерей, не могут просто ждать, пока ребенок обнаружит свои интересы, а затем развивать уникальные компетентности ребенка. Они были ограничены во времени и поэтому должны были торопить события. Кроме того, они беспокоились о том, что должны обеспечить ребенку возможности, важные с точки зрения других людей, а не просто показать ребенку то, что может быть интересно именно ему. Педагоги считали, что именно они, а не сам ребенок, несут ответственность за то, чему он научится. Другие препятствия на пути создания развивающей среды состояли в следующем: – «Обучение» понималось учителями скорее как «объяснение», а не как «содействие развитию». Учителя считали, что если не объяснять или не показывать детям или их матерям, «как делать правильно», то они просто не выполнят свою работу. (Подобным же образом большинство руководителей считает – не учитывая выводов исследования Клемпа в области организационной эффективности – пустой тратой времени, неуместным, а подчас даже нечестным или неэтичным делом создание «всего-навсего» условий, подводящих к нужным результатам, или поощрение деятельности подчиненных им людей, направленной на то, чтобы они лучше понимали события или ситуации, и отдает предпочтение приказной форме управления.) – Педагоги не имели возможности продемонстрировать матерям или своим начальникам, что дети развили многие из тех видов компетентности, которые мы упомянули выше. Следовательно, они не могли доказать необходимость организуемой ими развивающей деятельности. (Точно так же и сотрудникам большинства организаций трудно добиться признания своих истинных интересов, талантов, умений.) – Учителя не получали необходимого доверия, чтобы сформировать важные составляющие компетентности или по крайней мере побудить ребенка выработать собственные способы познания. (По той же причине и руководителям трудно развивать компетентность своих сотрудников.) – Педагоги не знали, как выявить интересы ребенка, а следовательно, и те виды деятельности, которые скорее всего будут его «мотивировать». – Педагоги не знали, как оценить результат своего воздействия на ребенка на каждом этапе обучения, и потому не могли решить, что им следует делать дальше (особенно в отношении тех видов компетентности, которым уделяется основное внимание в этой книге). – Учителя знали об упомянутых выше различиях в родительских приоритетах, но часто даже не задумывались, к каким представлениям о равенстве это может привести. (Опять-таки на рабочих местах, когда решается вопрос о выдвижении сотрудников, возникает проблема, как привести в соответствие все разнообразие их талантов и способностей с социологическими критериями, применяемыми в настоящее время. Необходимость сочетания идеи экономического равенства с гибкой системой размещения персонала даже не стоит в повестке дня большинства политиков и ученых-обществоведов.) – Учителя догадывались, что решение задач, над которыми они работают, связано с системами ценностей. Однако они еще не определили своей собственной позиции по этому вопросу: должны ли они пытаться влиять на ценности ребенка; каковы будут социальные последствия такого влияния; должны ли они относиться с уважением к ценностям других людей, отличным от их собственных, и позволять людям стремиться к важным для них целям, даже если они основаны на ценностях, которые сами учителя не разделяют, а также следует ли развивать компетентности, связанные с такими ценностями? Препятствия на пути создания развивающей среды в семье Как мы уже говорили, значительная часть родителей не создает развивающей среды для своих детей. Частично это объясняется нежеланием развивать в детях те качества, формированию которых способствует такая среда. Однако есть и другие причины. Родители часто находятся под влиянием финансового или эмоционального стресса. Стресс не только мешает им уделять детям достаточно времени, но и формирует эмоциональную холодность, не позволяющую им заинтересованно, но спокойно реагировать на насущные нужды детей. Кроме того, стресс мешает им демонстрировать детям уверенное, эффективное поведение так, чтобы те могли перенять его. Самим родителям часто приходится унижаться перед работодателями или сотрудниками социальных служб, от которых зависят жилье, доход, отпуск, обучение детей, предоставление каких-то услуг, признание оправданности их затрат. Таким образом, они лишаются самоуважения и возможности самостоятельно принимать решения, учитывать результаты собственных действий, компетентно действовать, планировать свое будущее и управлять своей жизнью. Родители часто испытывают одиночество и страдают от депрессии. По всем этим причинам они часто не способны на самоактуализацию, которая, согласно Маслоу, становится возможной только после удовлетворения всех остальных потребностей человека. Как следствие, родители не в состоянии помочь детям развить поведение, направленное на самоактуализацию. Но есть и другие причины, по которым родители не создают своим детям условий, способствующих их развитию. Чтобы вести себя подобающим образом, родители должны обладать необходимым временем, способностями и мотивацией для принятия на себя этих сложных, многоплановых и ответственных обязанностей. Пришлось бы следить за развитием ребенка, за своим влиянием на него, решать, что делать дальше, отвечать на вопросы детей и находить нужную информацию. Кроме того, возникла бы необходимость находить особые средства воздействия на независимых детей, критически относящихся к авторитетам. Следовательно, нужно было бы обеспечить детям условия для адекватного понимания ими тех побудительных мотивов, которые управляют их поведением. Возникла бы необходимость понимать собственных детей, чьи системы ценностей и модели компетентности принципиально отличаются от родительских, и реагировать на эти ценности. К сожалению, сами родители имеют мало возможностей развивать новые виды компетентности и их убеждения часто препятствуют этому. Более того, повседневный опыт может, например, подсказать родителям, что в той среде, где они вынуждены жить, у детей с еще несформированными механизмами самоконтроля опасно развивать инициативу и любознательность. Таковы возможные причины, по которым родители часто не хотят поощрять развитие таких качеств в своих детях. Укажем на ряд моментов, связаных с предыдущими рассуждениями. С одной стороны, многие родители не создают своим детям развивающую среду не потому, что не знают, что из этого получится, а потому, что не хотят, чтобы их дети обладали подобными качествами. Они боятся, что из-за этого дети станут для них дополнительным источником стресса. Формирование этих качеств создаст определенные трудности и для детей: родители понимают, что им все равно не удастся сделать так, чтобы развить эти качества до уровня совершенства. С другой стороны, многие родители и хотели бы развить в детях эти качества, но не могут из-за ограничений, накладываемых на них средой, в которой они живут. В обоих случаях ясно, что необходимо создавать наилучшие условия развития для взрослых, если мы хотим, чтобы и детей поощряли к развитию их компетентности. Для этого лидерам и руководителям нашего общества придется изменить свое поведение: они должны научиться верить в то, что люди способны рационально мыслить, ответственно действовать и контролировать себя. Они должны создать обучающие, развивающие и поддерживающие общественные структуры, вместо того, чтобы следить за выполнением унизительных, ограничительных правил и уставов, подкрепленных государственными силовыми структурами, судом и полицией. А руководителей этих структур нужно снабдить новыми концепциями и инструментами, чтобы перейти от бюрократического управления гражданами к представлению о гражданине как активном участнике бюрократического процесса. Таким образом, круг замкнулся. Если мы стремимся к созданию развивающей среды в семьях, то нужно дать родителям возможность включаться в поведение более высокого уровня, развивать политические и социальные представления, необходимые для эффективной деятельности в современном обществе. А для этого мы нуждаемся в новых политических структурах и новых представлениях о функционировании общества, в более высокой управленческой компетентности политических лидеров и руководителей нашего общества. Задача ученых в области социальных наук состоит в обеспечении как родителей, так и руководителей необходимыми для этого понятиями, представлениями и инструментами. Препятствия на пути формирования компетентности в школе Хотя отдельные учителя, использующие ту или иную форму обучения, направленную на развитие компетентности, стали появляться в школах (чаще в мелких) уже с начала XX в., не вызывает сомнений, что эти учителя испытывали и продолжают испытывать трудности в реализации своих программ и в признании важности своей деятельности и что их программы остаются вне основного русла образовательного потока. Это объясняется целым рядом причин. Многие из них подобны тем, о которых мы упомянули, говоря о родителях и домашних учителях. Часто оказывается, что учителя, формирующие компетентное поведение своих учеников, не могут продемонстрировать результаты своей работы скептически настроенным родителям, политикам или администраторам в сфере образования. Учителя боятся, что если они займутся развитием компетентности, то потом могут не справиться с классом, состоящим из независимых, любознательных детей, не расположенных «делать, как им велят». Многие учителя не чувствуют достаточно уверенности в том, что способны оценить запросы учащихся и ответить на них подобающим образом. Учителя не владеют соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом, чтобы рассуждать об учениках, их убеждениях и о том, как помочь им в развитии. Учителя, реализующие образовательные программы, основанные на развитии компетентности, почти не имеют возможности встречаться друг с другом, сотрудничать и учиться друг у друга. В результате учителям приходится в авторитарной манере заставлять учеников работать ради целей, в которые они сами же не верят и достижение которых не принесет им большой пользы (подробнее об этом см.: Raven, 1970). Такие педагоги ориентируются на то, чтобы ученики выдержали экзамены, единственная польза от которых – возможность устроиться на работу, и не уделяют необходимого времени изучению интересов и ценностей своих учеников. Кроме того, они боятся, что даже если бы они делали это, то ученикам это пошло бы во вред. Так возникает порочный круг, в котором все более активное использование внешних, формальных, ограничивающих, подавляющих видов деятельности вызывает негативные реакции со стороны учеников, что требует введения дальнейших ограничивающих и директивных правил. В целом это приводит к росту взаимного неуважения. Но, возможно, самая главная причина, по которой школы пренебрегают формированием компетентности, состоит в том, что сами родители не хотят, чтобы в их детях развивалась независимость, уверенность в себе и любознательность. Даже если родители и их дети и не стремятся выбирать именно те «образовательные» программы, которые не способствуют формированию такого рода качеств, все равно все учителя в государственных школах находятся под давлением негативного отношения к деятельности, способствующей развитию компетентности учеников. Следовательно, перед нами еще одно доказательство того, что развитие возможно лишь при условии наличия у граждан права свободного выбора и что именно на это следует направить социальную политику. А это значит, что способность учителей к компетентному поведению в первую очередь зависит от их способности размышлять и действовать в соответствии с подобными политическими убеждениями. Однако многие учителя все еще полагают, что не их дело заниматься такими вещами. Их некомпетентность основана на все той же неспособности примириться с переменами, происходящими в нашем обществе, от которой страдают многие из нас. Еще одной причиной того, почему обучение, ориентированное на развитие компетентности, не получило повсеместного распространения, служит тот факт, что мы слишком мало делаем для разъяснения целей такого обучения. Еще меньше усилий прикладывается, чтобы сформировать у учителей и учеников уверенность в возможности достижения этих целей. Но еще более серьезная проблема состоит в том, что в рамках существующих административных процедур невозможно учесть интересы, мотивации и умения учащихся и создать индивидуальные учебные планы, основанные на личных достижениях ученика в освоении предыдущей программы, или описать индивидуальные реакции учащихся на проводимую их учителями работу. А ведь это позволило бы учителям быстрее получать необходимую им информацию о реакциях и запросах учеников. Другие причины пренебрежения учебными программами, ориентированными на компетентность, можно проиллюстрировать следующим примером. Директор одной из изученных нами школ очень хорошо видел недостатки современной системы образования. И он отлично представлял себе альтернативные цели, которых можно достичь в ходе образования, ориентированного на развитие компетентности, и средства, которые можно для этого использовать. В частности, он признавал, что такие качества, как лидерские способности, способность работать в команде или находить аргументы в споре, слабо связаны (а то и вовсе не связаны) с академическими способностями. Он пришел к выводу, что эти качества можно развить лишь в том случае, если ученики активно работают ради собственных интересов (Raven, Johnston, Varley, 1986). Этот директор проводил в школе такую политику, при которой обучение базировалось, в первую очередь, на внешкольных мероприятиях. Ученик не обязан был участвовать в мероприятии, если оно его не интересовало, а число учеников, одновременно участвующих в мероприятии, не должно было превышать 12 человек. Очень часто происходили «выезды» на микроавтобусе. Родители и другие приглашенные лица сопровождали учеников в таких поездках, чтобы действовать с ними рука об руку и демонстрировать им модель компетентного поведения. Однако мы обнаружили, что этот директор – как и многие администраторы в сфере образования – почему-то решил, что материальное обеспечение (в данном случае микроавтобус, в других случаях – обеспечение школы разного рода оборудованием) само по себе приведет к желаемым результатам. А на управленческую деятельность, которая столь же необходима, он не обращал внимания. Директор не потрудился даже объяснить свой замысел подчиненным, обсудить с коллегами по работе возможные выгоды, препятствия и способы действий, связанные с этими целями, не говоря уже о том, чтобы поощрять их самостоятельные начинания, разработку необходимых понятий («создание словаря») и применение различных стратегий достижения поставленных целей. Еще меньше усилий директор прилагал для систематического формирования климата поддержки нововведений внутри школьного коллектива (климата, который благоприятен для совместной деятельности, коллективной ответственности и разделения труда) и поддержанию контактов с учителями из других школ для стимуляции нового способа мышления и обеспечения поддержки инициативных сотрудников внутри коллектива. А ведь к решению всех этих проблем должен быть готов любой руководитель, который стремится создать развивающую среду на рабочем месте или сформировать климат поддержки инноваций. Препятствия на пути формирования компетентности студентов высших учебных заведений Одна из наиболее серьезных проблем, с которой мы столкнулись в ходе нашей работы, – неспособность теоретиков и администраторов образования задуматься о том, что нужно сделать для развития студентов высших педагогических учебных заведений, а также о том, что может помочь директорам школ и учителям в их деятельности, направленной на развитие педагогического коллектива, практикантов и студентов. Эти проблемы выступают на первый план при оценке экспериментальной программы, цель которой – усилить влияние школы на рост профессиональной компетентности студентов-практикантов (Raven, 1984). Этот проект основывался на том, что школьные учителя, у которых проходят практику студенты-педагоги, должны обсуждать с ними стратегии преподавания. Он не имел большого успеха. Причины этой неудачи особенно тревожны, поскольку от учителей требовалось, чтобы они вели себя как компетентные ученые в области образования. Причины неудачи связаны с тем, что: – Студенты больше всего озабочены тем, чтобы получить высокие оценки и заслужить одобрение, а ответственные за образование нисколько не озабочены тем, чтобы использовать этот социологический фактор для повышения эффективности обучения. – Учителя не умеют ясно описать свои цели, чувства и ожидания. – Отсутствует словарь понятий, который помог бы студентам обдумать свои цели и пути их достижения в обучающей среде. – Не выносятся на обсуждение проблемы образования, связанные с ценностями (т. е. не ставятся такие, например, вопросы, как: для чего, собственно, нужны школы, какие курсы следует предлагать конкретным учащимся). – Не обсуждаются насущные вопросы, связанные с управлением государственными службами. Как работают эти службы? Какие возможности они должны предоставлять? Как должен осуществляться выбор? Какие права имеют граждане и учителя, чтобы повлиять на цели системы? – В практических исследовательских проектах не учитываются возможные препятствия и не ставятся задачи их преодоления. Такие задачи представляются «лежащими за пределами зоны ответственности», хотя фактически они являлись центральными с точки зрения эффективности ведения проекта и даже еще более важными с точки зрения его дальнейшего осуществления. (Это свидетельствует о непонимании того, что представляет собой ориентированный на практику исследовательский проект и что такое инновации. Основной принцип такой исследовательской деятельности в том и состоит, что его участники неизбежно столкнутся с трудностями. И эти трудности следует рассматривать как показатель того, что изначальное понимание проблемы было неполным, как намек на возможное направление решения этой проблемы, а вовсе не как показатель «личностных недостатков» участников проекта. Кроме того, эффективное новаторство предполагает контроль за результатами деятельности и готовность менять первоначальные мнения, установки и оценки, а на их основе – и всю последующую деятельность, в соответствии с вновь полученными знаниями.) – Ответственные за реализацию проекта плохо владеют навыками управления, то есть не умеют выявлять то, что скрывается за высказанными людьми опасениями, плохо организуют совместную деятельность люден, не способны создать благоприятную для инноваций обстановку, не способны анализировать ситуацию и преодолевать препятствия и не знают, как контролировать действия более широких социальных сил, толкающих на изменение намеченных программой целей. – Не принимаются во внимание необходимые учителям виды компетентности, включая осознание собственной значимости и своих возможностей влиять на более глобальные социальные факторы, столь жестко ограничивающие свободу действий в учебных заведениях. Все эти недостатки приобретают особое значение, если учесть тот факт, что именно образовательная система передает новому поколению знания о принципах управления, понимание важности инноваций и способов их внедрения, понимание того, как работает общество и какова роль гражданина и профессионала в этом обществе, и, самое главное, знание о том, что все эти представления в настоящее время далеки от совершенства. Препятствия на пути создания развивающей среды на рабочем месте Задача формирования развивающей среды на рабочем месте требует не только разработки самих понятий и средств, необходимых для осмысления личностных качеств, но и создания методов для их разработки. Как мы уже видели, это зависит от того, создана ли в организации атмосфера общего участия и разделения ответственности. Мы уже обсудили множество причин того, почему попытки создания такой среды наталкиваются на сопротивление. Эти причины можно суммировать следующим образом: – Руководитель не делится своими знаниями с подчиненными и не способствует их развитию из опасения, что подчиненные «узурпируют власть». – Он боится, что компетентные подчиненные уволятся и получат лучшую работу в других организациях. – Руководитель подозревает, что ему не достает способностей для управления независимыми людьми. – Не хватает понятий и средств, чтобы оценить по заслугам работу руководителей, занимающихся развитием своих подчиненных. – Организации, составляющие наше общество, не могут выбрать руководителей, которые действительно способны выполнять эту важную роль и нести ответственность за порученную им работу; в любом случае, выдвижение на руководящие должности является не столько результатом отбора лучших людей для выполнения этой важной работы, сколько средством вознаграждения за эффективный труд и верность. – Руководитель не в полной мере осознает, что если он разделит с подчиненными свою работу, то сам сможет перейти к решению гораздо более важных задач, в число которых входит понимание тех социальных ограничений, которые препятствуют эффективной работе организации, и попытки их преодолеть. Заключительные комментарии Мы показали, что большинство препятствий, стоящих на пути формирования развивающей среды, являются общими для самых различных сфер деятельности. В их число входят: 1) давление, оказываемое с целью получить результат (на самом деле подобная практика неэффективна, поскольку лучших результатов можно достичь при использовании специальных знаний людей, их энтузиазма, инициативы и лидерских способностей в процессе совместной работы по достижению общей цели); 2) отсутсвие у руководителя веры в свою способность управлять независимыми, творческими людьми; 3) озабоченность продвижением по служебной лестнице или получением званий и сертификатов в сочетании с невозможностью добиться признания, содействуя развитию других людей или просто направляя их энергию на достижение важных целей; 4) недостаток знаний руководителя о том, как опознавать, развивать и реализовать таланты других людей, что обусловлено преимущественно отсутствием опыта работы с теми, кто уже владеет подобными навыками; 5) отсутствие средств, позволяющих определить таланты, потребность в развитии тех или иных качеств и меру вклада других людей в общий результат; 6) недооценка своего права искать пути влияния на функционирование общества в сочетании с недостатком адекватных представлений и компетентностей, необходимых, чтобы осуществлять такое влияние. Что касается профессиональной сферы, то в первую очередь необходимо понять, что обязательным – действительно ключевым – компонентом управления является стимуляция развития сотрудников и разработка механизмов, обеспечивающих ответственность руководителей за развитие персонала. В связи с этими проблемами «Эдинбургские опросники» могут использоваться для того, чтобы: 1) выявить интересы конкретного лица (в рамках какой-либо задачи или сферы деятельности), которые можно использовать для усиления мотивации его деятельности на рабочем месте; 2) определить индивидуальные паттерны компетентности и ожиданий, которые препятствуют выполнению важных видов деятельности; 3) определить препятствия эффективной деятельности, связанные с внешней средой или внутриорганизацион-ным климатом, 4) подсказать способы, поднимающие ответственность руководителя за активную деятельность на его участке и за эффективное использование специальных знаний, творческих способностей и энтузиазма подчиненных; 5) помочь каждому заинтересованному сотруднику понять, как работает его организация и общество в целом и какова его роль в организации и обществе, а также сформировать у него представление о таких понятиях, как участие, передача полномочий, управление и ответственность. Глава 11 Организационный климат, его роль и способы его изменения В этой главе мы рассмотрим, чем могут быть полезны руководителям «Эдинбургские опросники» в их работе по созданию организационного климата, способствующего росту компетентности и мотивации профессиональной деятельности. В дополнение к этому мы покажем возможности «Эдинбургских опросников» для оценки способностей руководителей направлять энергию своих подчиненных в нужное русло и для планирования этапов выполнения этой деятельности. Как мы уже говорили, мотивированное, компетентное поведение зависит не только от того, каковы убеждения и способности людей, как они понимают механизмы функционирования общества и организации, в которой работают, какова их собственная роль в этих институтах и что они думают о таких вещах как делегирование ответственности, участие и руководство. Компетентное поведение определяется также тем прессингом, который люди испытывают со стороны общества, а также разделяемым большинством представлением о том, как должна выполняться определенная работа и кто, с кем и по какому поводу должен контактировать. Руководителям, независимо от их личных представлений и убеждений, будет трудно выполнить стоящие перед ними задачи, если большинство сотрудников будет считать, что определенной категории людей не следует разговаривать с другими, вносить какие-то предложения или проявлять инициативу. Такого рода общие убеждения или мнения оказывают заметное влияние на то, что люди думают о работе, инато, получают ли они удовлетворение от своей деятельности. Этот общий для группы людей набор убеждений, мнений и способов восприятия можно определить как организационный климат. Ценности, компоненты компетентности и представления об адекватном поведении внутри организации, оставаясь полезными аналитическими категориями, вместе с тем частично перекрывают друг друга. То же самое относится и к понятию организационного, или общественного, климата. Действительно, в его операциональное определение входит накопление индивидуальных ценностей и ожиданий. Сходным образом те шаги, которые следует предпринять, чтобы повлиять на организационный климат, во многом повторяют те шаги, которые следует предпринять для изменения индивидуальных убеждений, представлений и видов компетентности. Но, несмотря на эти параллели, следует все же проводить различие между индивидуальными ценностями и представлениями и общими для всех членов коллектива ценностями и представлениями, особенно если речь идет об организационном развитии и о сопровождении, размещении и развитии персонала. Цель развития организации состоит прежде всего в улучшении общего организационного климата. А для лучшего сопровождения, размещения и развития персонала нужно думать о том, куда поставить и как развивать способности индивида, имеющего свои личные ценности и особые виды компетентности и работающего в такой организации или отделе, где общая обстановка не согласуется с его ценностями и видами компетентности, хотя они могут быть чрезвычайно важны для будущего успешного существования организации как целого. Последствия, которые ожидают такого человека в случае, если он предпримет решительные самостоятельные действия, будут зависеть от коллективных установок и климата, в котором он живет и работает. Поэтому если невозможно как-либо повлиять на организационный климат в целом, имеет смысл поместить этого отдельного человека в условия, где он получит большую поддержку своей деятельности. Каковы же ключевые параметры организационного климата? Как их можно оценить? Как они проявляются? И как на них можно повлиять? Особенности различных типов организационного климата Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968) установили, что выбор человеком того или иного поведения в значительной степени определяется: его представлением о том, какие типы поведения одобряются окружающими, степенью его уверенностью в том, что коллеги будут открыто обсуждать расхождения во мнениях, представлением о стандартах, которые устанавливают для себя и других прочие члены организации, убежденностью в том, что окружающие будут помогать ему и поддерживать его, а также вносить свой вклад в достижение поставленной цели, его уверенностью, что окружающие доверяют его суждениям и здравому смыслу, тем, насколько от него ожидают экспериментов с новыми идеями и проявления инициативы, его верой в то, что окружающие признают и оценят значимость его работы. Как мы уже указывали выше, Портер и Лоулер (Porter, Lawler, 1968) также обнаружили, что поведение руководителей в значительной степени определяется их представлениями о том, какова будет реакция организации на их деятельность в том или ином направлении. Многочисленные исследования, проведенные автором этой книги и его коллегами, показали, что большинство жителей Ирландии не ожидают достаточной поддержки в случаях, если они примут на себя ответственность и проявят инициативу (особенно если они попытаются играть роль лидера на благо сообщества). Не ожидают они и того, что окружающие станут сотрудничать с ними, а если учесть, что сотрудничество может быть условием достижения целей, то понятно, что они в целом не склонны брать на себя ответственную роль лидера. Они ожидают, что вместо поддержки и сотрудничества им придется столкнуться с непониманием и превратиться в аутсайдеров. Хуже того, они ожидают, что их сограждане будут стараться доказать, что любая их деятельность не приведет к значимым результатам. Эти установки и ожидания складываются в общую картину, которая, по-видимому, очень серьезно подрывает мотивацию к общественно полезной деятельности. Среди других оснований для подобного вывода значим и тот факт, что большинство людей не считают принятие на себя инициативы своей ролью. Они думают, что им не следует прикладывать усилия к тому, чтобы донести свои взгляды до начальства и что начальство само должно знать (и знает) все лучше их. Они не стремятся наблюдать за поведением лидеров, заведомо считая, что те должны быть хорошими, сильными и способными делать то, за что берутся. Простые же граждане должны делать то, что им скажут, искать пути к личному продвижению по службе и не тратить время на привлечение внимания начальства к спорным вопросам или на обсуждение важных задач. Этим должно заниматься само начальство. Исследования, обзор которых представили Макклелланд и Роджерс (McClelland, Rogers, 1962), показывают, как важно создавать референтные группы для новаторов, потому что они мотивируют настойчивость в преодолении трудностей при столкновении с общественным недоверием и сопротивлением. Эти исследования подчеркивают также, что для отдельного человека имеет большое значение, насколько он соответствует ожиданиям различных групп и людей, у которых он может заимствовать свои стандарты. Триандис (Triandis, 1975) в своем изящно проведенном исследовании показал, что греки и американцы регулярно оказываются в ситуациях, когда они ожидают от представителей иных рас поведения определенного типа (построенного по логике, совершенно отличной от той, которая в действительности определяет поведение представителей этих рас) и взаимодействуют с ними в соответствии со своими ожиданиями. Этот стиль взаимодействия подтверждает те ожидания, которые противоположная сторона возлагает на своих визави (американцев или греков), порождая тем самым цикл реакций, со все возрастающей скоростью ведущий к ухудшению взаимодействия. Корректируя ожидания противоположных сторон и интерпретации поведения противников, Триан-дису удавалось предотвращать эскалацию конфликта. Брэй, Кэмпбелли Грант (Bray, Campbell, Grant, 1974) в исключительно интересном исследовании, проведенном по заказу телефонной компании «Белл», показали, что окружение, в которое помещен новый работник, определяет его карьеру даже в большей степени, чем его личностные качества. Параметры организационного климата Подытоживая результаты рассмотренных нами выше исследований, следует сказать, что концепция организационного климата заслуживает более детального анализа. Поэтому оставшаяся часть этой главы будет посвящена перечислению и описанию наиболее важных параметров организационного климата. Этот материал изложен достаточно подробно, но те, кто не собирается непосредственно использовать данную концептуальню схему для проведения организационных изменений, могут пропустить его. Здесь приводится также график, построенный на основе нашего предыдущего исследования. Он поможет читателю получить предварительное впечатление о структуре данной области. Рис.1. График интенсивности установки на достижение в зависимости от организационного климата в классе (на материале пяти классов средней школы) I. Учительская модель поведения, ориентированного на достижение. П. Учительское поощрение и поддержка поведения учеников, ориентированного на достижение. III. Подчеркивание учителем требования придерживаться стандартов. IV. Обратная связь в процессе планирования и постановки задач учителем. V. Учитель делегирует ответственность ученикам. VI. Использование учителем модели «демократического руководства» VII. Демонстрация сверстниками модели поведения, ориентированного на достижение. VIII. Поощрение и поддержка сверстниками поведения учеников, ориентированного на достижение. IX. Подчеркивание сверстниками требования придерживаться стандартов. X. Подчеркивание сверстниками независимости и ответственности. XI. Подчеркивание сверстниками стандартов ясности и четкой структуры. XII. Структура задачи: поощрение инноваций и высокого качества. XIII. Структура задачи: возможности для обратной связи. XIV. Чувство удовлетворения. Следует отметить, что школьные классы отчетливо различаются по тому, насколько доступна ученикам обратная связь с учителями и по тому, в какой степени учителя передают своим ученикам ответственность. С другой стороны, во всех классах существовала проблема, порождаемая необходимостью соответствовать ожиданиям сверстников. Перечислим наиболее важные параметры организационного климата. Возможность соприкоснуться с компонентами эффективного поведения и изучить персональные последствия такого поведения. Если люди будут лишены возможности изучать последствия инновационного поведения, то они не смогут пережить чувство удовлетворения при завершении нового дела; они никогда не узнают, что тревога, вызванная новизной задания, рано или поздно проходит; они никогда не признают необходимость того, что нужно поменять направление поисков, если вновь полученная информация указывает на ошибочность предыдущих попыток; они никогда не узнают, что их страхи относительно непоправимых последствий тех или иных поступков были неоправданны; они никогда не научатся настраивать свои чувства и доверять им при решении задач; они никогда не узнают, как много существует различных способов восприятия ситуаций; они никогда не научатся получать поддержку других людей для достижения своих целей; они никогда не узнают, что могут достичь мастерства в выполнении заданий, казавшихся сначала чересчур трудными; они никогда не научатся брать на себя ответственность; они никогда не найдут эффективных стратегий в отношениях с окружающими; они никогда не отучатся узурпировать ответственность, которую можно было бы доверить окружающим; они никогда не узнают, как важно обращать внимание на социальные процессы, непосредственно не относящиеся к текущей работе, и разрабатывать пути эффективного влияния на эти процессы; они никогда не поймут того, что совсем не обязательно обладать полной уверенностью в результатах деятельности еще до ее начала; они никогда не научатся тому, что если хотят достичь цели, то чем скорее приступят к соответствующей деятельности, тем лучше – в противном случае изменяющиеся внешние обстоятельства могут сделать достижение цели невозможным. Качество ролевой модели эффективного поведения, демонстрируемой руководителем. Мы считаем, что способность руководителя моделировать эффективное поведение включает следующие компоненты: внешняя удовлетворенность своей работой; энергия, которую руководитель вкладывает в свою деятельность; гордость за свою работу; демонстрируемый им уровень планирования; стремление полностью использовать свои умения и способности; разносторонее предварительное планирование будущей деятельности с последующим анализом результатов своих действий, необходимым для углубления собственого понимания проблемы и нахождения самых эффективных способов ее решения; соответствие привлекаемых дополнительных ресурсов уровню значимости достигаемой цели; готовность анализировать препятствия и находить наиболее эффективные пути повышения собственной продуктивности, а также принимать необходимые меры для контроля над определяющими эти препятствия социальными силами; желание принимать ответственность за самостоятельные решения и иметь дело с последствиями этих решений; предоставление другим людям возможности заняться вместе с ним разрешением конфликтов, связанных с системой ценностей и приоритетов; предоставление другим людям возможности разделить его мысли и чувства в ситуациях, когда он принимает осмотрительные решения, следит за результатами своей деятельности и вносит необходимые поправки; уважение, оказываемое им другим людям; доверие к своим подчиненным, проявляющееся в позволении им заниматься тем, что у них хорошо получается; демонстрация своего желания заслужить доверие окружающих; подчеркивание собственных высоких стандартов; открытость и искренность его поведения; его интерес к новым идеям и инновациям; его настойчивость; его заинтересованность в получении информации о качестве своей работы. Поддержка руководителем эффективного поведения своих подчиненных. Поощряет ли руководитель сотрудников, которые стараются хорошо выполнять новые задания; насколько негативно реагирует он на тех, кто пробовал и ошибался, и в какой мере помогает он людям, которые стремятся к самостоятельности? Умеет ли он замечать то важное и полезное, что имеется в действиях других людей? Насколько он готов позволить людям делать то, что диктует им логика ситуации, а не то, что они должны, по его мнению, делать? И насколько он готов затем похвалить их за то ценное, что они сделали? Как руководитель поощряет подчиненных за эффективное решение самостоятельно сформулированных ими задач. Как руководитель поощряет мастерство, новаторство, творчество и критическое мышление, которые его сотрудники проявляют при решении самостоятельно сформулированных ими задач? Он может вознаградить их тем, что позволит им и в дальнейшем работать над их собственными задачами, а также вырабатывать и использовать свои собственные суждения; тем, что будет выдавать им премии или другие материальные знаки поощрения, или тем, что продемонстрирует одобрение (например, привлекая к поведению сотрудника внимание окружающих). Но еще лучше, если будут созданы такие ситуации, в которых эффективное и ориентированное на достижение поведение само по себе приносит награду. Полезно было бы также узнать, в какой мере руководитель варьирует награду в соответствии с ведущим мотивом конкретного подчиненного. Он может создавать ситуации, где вознаграждением за решение поставленной задачи служила бы теплая и доброжелательная реакция окружающих, и наоборот, теплота и поддержка коллектива сами по себе уже способны обеспечить человеку благоприятные условия для достижения. Насколько важны для руководителя высокие стандарты качества работы. Насколько выше оценивает руководитель очень хорошую работу по сравнению с работой просто приемлемой? Ожидает ли он от подчиненных постановки высоких, но реалистичных целей, соответствующих их способностям, и хвалит ли он их за достижение этих целей? Насколько широк диапазон приемлемого для руководителя качества работы? Деятельность руководителя по постановке целей, планированию и формированию обратной связи Заботится ли руководитель о том, чтобы его подчиненные научились переживать из-за собственных ошибок и выяснять их причины? Понимает ли он, что именно хотят сделать его подчиненные и насколько активно он помогает им в этом? Как часто он побуждает подчиненных ставить перед собой сложные, но достижимые цели, следить за их осуществлением, выяснять, что препятствует эффективной работе, и искать способы преодоления препятствий? Делегирование ответственности руководителем Насколько руководитель обеспечивает подчиненным возможность проверить и оценить новые методы и новые направления работы? В какой мере он разрешает им следовать их собственным интересам? Много ли правил и ограничений он устанавливает для организации рабочего процесса? Считает ли он, что подчиненные смогут и без его руководства сделать нечто полезное для организации, и как часто он дает им возможность оценить и проверить принятые ими решения? Насколько он справляется с искушением узурпировать ответственность, чтобы избежать ошибок и необходимости отвечать за них? Есть ли у его подчиненных возможность принимать требующие осмотрительности решения без предварительного обсуждения с ним? И в какой мере он доверяет им ответственность за то, чтобы обеспечить гарантии правильности принятого ими решения? Структура производственной задачи: возможности роста. Насколько велики возможности сотрудников научиться делать нечто новое, опробовать новые роли, влиять на постановку задачи, которую нужно будет решать, чтобы искать пути к пониманию и управлению той деятельностью, которая необходима для преодоления возникающих препятствий? Насколько ясно подчиненные понимают, что если они снимают с руководителя часть его работы, то это не вытеснение его с рабочего места (руководитель при этом сможет выполнять другие задания, которыми способен заниматься только он)? Приглашает ли руководитель своих подчиненных присоединиться к нему при анализе проблем в работе и в отношениях между людьми? Способствует ли руководитель тому, чтобы подчиненные принимали решения на основе наблюдения за ходом его деятельности? Ассортимент производственных задач. Какого рода задачи должны выполнять сотрудники? Предоставляют ли они возможности для проявления всех упоминавшихся выше видов компетентности? Имеет ли сотрудник возможность замечать проблемы, собирать соответствующую информацию, выносить заключения о том, что должно быть сделано, предпринимать действия по собственной инициативе, изучать результаты этих действий и при необходимости вносить в них поправки? Обеспечивает ли формулировка задач достаточный простор для того, чтобы при необходимости сотрудники могли корректировать их, ставить новые цели и преодолевать встающие на пути препятствия, учитывая, что источники этих препятствий часто лежат вне организации (возможно, в форме убеждений, допущений и представлений, которые разделяют большинство членов сообщества)? Может ли сотрудник работать вместе с другими для достижения важных для него целей, а также опробовать и проанализировать виды поведения, которые дают хорошие результаты при работе в группе? Есть ли у сотрудника возможность совершенствовать способы действия, испытывая разочарования и тревогу, но в конце концов достигая успеха и удовлетворения? Имеет ли он возможность работать с другими людьми в таких ситуациях, где неизбежны конфликты целей, и развивать лидерские навыки и способность приходить к удачным компромиссам, а также (что, наверно, более важно) – к новым формулировкам тех мнений, которые прежде казались несовместимыми? Есть ли у него возможность практиковать коммуникативные навыки, и ожидают ли от него, что он способен и имеет право сказать нечто важное? Есть ли у него возможность изучать работу учреждений, ответственных за управление обществом, и влиять на нее? Структура производственной задачи: организационная ясность. Как люди могут оценить качество своей работы? Легко ли это сделать? Представляют ли они, что делать дальше? Сколько времени они теряют понапрасну? Уверены ли сотрудники в том, что понимают цели и направление работы организации? Насколько легко они могут понять, что именно им необходимо сделать для более эффективного достижения общей цели организации? Структура производственной задачи: возможности обратной связи. В какой степени выполняемые задачи способны стимулировать сотрудников, чтобы те стали замечать совершенные ими ошибки? Дают ли руководители своим подчиненным возможность определять индивидуальные цели, учитывающие будущие задачи, а также двигаться к этим целям со всей возможной для них быстротой, анализировать причины слишком медленного прогресса и по собственной инициативе принимать необходимые меры для преодоления возникающих проблем? Структура производственной задачи: поощрение новаторства и стремления к совершенству. Сколько времени люди тратят на выполнение того, что уже было сделано прежде, и в какой мере они могут самостоятельно выбирать для себя область работы и отграничивать ее от того, чем занимаются другие? Модели поведения, демонстрируемые коллегами. В какой мере работник воспринимает своих коллег как людей, которые высказывают новые идеи, способны оригинально мыслить, совершенствовать трудовой процесс, работать на пользу обществу, работать над тем, что они любят делать, и работать энергично, а также как людей, которые получают удовольствие от своей работы, гордятся ею, ловят на лету новые идеи, стараются заслужить доверие окружающих, ценят искренность в общении с другими людьми, стремятся тщательно планировать свою деятельность, ищут способы наладить обратную связь, информирующую их о качестве работы, и пытаются получить помощь окружающих при достижении своих целей? Теплое отношение и поддержка эффективного поведения со стороны коллег. Одобряют ли сотрудники тех, кто помогает другим в выполнении рабочих заданий, кто находит новые и более эффективные способы работы и придерживается высоких стандартов? Насколько они гордятся теми, кто работает хорошо? Конформизм коллег. Насколько работники презирают людей, которые отличаются от других, одобряют людей, которые не выделяются из коллектива и которые всегда поступают как все? Мнение коллег по вопросам независимости и ответственности. Насколько работники уважают тех, кто пытается решать свои проблемы самостоятельно? И насколько сильно их удивляют те коллеги, которые всегда открыты для нового? Мнение коллег относительно стандартов качества. Насколько работники презирают людей, которые отличаются от других. одобряют тех, кто не выделяется, и тех, кто всегда делает все как все? Заинтересованность коллег в ясности. Насколько важными считают работники ясность в постановке задачи и хорошую организацию труда? Важно ли им точно знать, что они собираются делать? Хотя набор параметров, которые мы здесь описали, включает только переменные, характеризующие поведение, ориентированное на достижение или на развитие мотивации к достижению, очевидно, что те же вопросы возникают и при оценке поведения, ориентированного на достижение власти, аффилиативного поведения и любого другого типа поведения. «Эдинбургские опросники» не связаны напрямую с рассмотренной схемой, но тем не менее были созданы с ее учетом. Они позволяют оценить приоритеты и уровни удовлетворенности соответствующими аспектами организационного климата как для индивида, так и для группы. Мы воздержались от объединения пунктов опросника в кластеры, чтобы пользователи могли самостоятельно осмыслить значение того или иного параметра для индивида и для группы. Ясно, что использование полученных с помощью «Эдинбургских опросников» данных, учитывая описанную выше схему, потребует: 1. Знакомства всех участников коллектива с описанной схемой. 2. Изменений в восприятии и ожиданиях относительно содержания управления, затрагивающих изменения в способе организации труда, ориентированными как на повышение уровня мотивации, так и на содействие росту компетентности. 3. Изменений в восприятии и ожиданиях самих работников. 4. Изменений в индивидуальных установках и, в частности, изменений в компетентности управления. 5. Внедрения новых стратегий руководства и размещения персонала, что позволяет людямзанимать такие рабочие места, где обстановка и круг обязанностей способствуют выявлению их мотивации к наиболее эффективному достижению цели. Следовательно, после проведения опроса в организации руководитель должен: 1. Изучить данные и с их помощью постараться понять, каким образом его собственное поведение влияет и может повлиять на мотивацию подчиненных. 2. Задаться вопросом, в какой мере он может изменить свое поведение, принять более адекватные установки, реорганизовать уже поставленные рабочие задачи или набрать персонал с другими приоритетами. 3. Начать групповое обсуждение полученных результатов с целью содействия переменам в установках и восприятиях сотрудников организации. Одной из серьезных проблем, обнаруженных в ходе нашей работы, оказалась острая необходимость перейти от вопроса «Кто отвечает за инновации?» к вопросу «Что я могу сделать для стимулирования и поддержки инноваций?» Ни инновации, ни управление не являются прерогативой какоголибо одного человека или группы; в этом должен участвовать каждый сотрудник, опираясь на адекватные представления о возможности выносить собственные суждения и совершенствоваться в своей работе вместо того, чтобы стремиться занять новые должности. 4. Содействовать изменениям в восприятиях и ожиданиях у некоторых сотрудников или переводу этих сотрудников на такие рабочие места, где их интересы будут оценены по достоинству. Одна из важнейших задач руководителя – создание рабочих команд, состоящих из людей с разнообразными интересами и приоритетами. Для этого можно использовать подробные данные, получаемые при использовании «Эдинбургских опросников». Роль таких команд очнь велика, но при этом, как правило, бывает трудно определить ценности и компетентность отдельных сотрудников и справиться с трениями и конфликтами, неизбежно возникающими при сотрудничестве людей с различными приоритетами и видами компетентности, – сотрудничестве, которое должно быть плодотворным именно благодаря этим различиям в талантах и мотивациях (Revens, 1975; Kirton, 1980). Проблема в том, чтобы собрать вместе в правильной пропорции людей, которые способны оказывать эффективное влияние как на внутренние, так и на внешние по отношению к организации процессы; людей, которые способны генерировать новые идеи, ставить новые цели и отыскивать самые эффективные пути работы; тех, которые способны координировать работу людей с различными приоритетами, и тех, которые способны обеспечивать эффективную поддержку таким командам. Мало того, нужно не только собрать их вместе, но и гарантировать, что созданный в результате организационный климат будет способствовать как достижению новых целей, так и эффективному выполнению прежних задач. Именно для содействия этому сложному и трудному процессу и были разработаны «Эдинбургские опросники». Глава 12 Управление мотивацией Мы говорили о том, что руководители могут лучше использовать доступные им человеческие ресурсы, если будут действовать следующим образом: 1. Пользоваться разработками, предназначенными для того, чтобы, с одной стороны, помочь отдельным людям прояснить их личные системы ценностей и развить личную компетентность, а с другой стороны, помочь организациям найти соответствующее применение и методы развития данных человеческих способностей. 2. Пользоваться разработками, предназначенными для того, чтобы помочь членам организации прояснить их общие ценности, согласовать их представления о направлениях совместной деятельности, определить роль управления, участия, ответственности и т. п., в результате чего должны подняться на более высокий уровень энергия, энтузиазм и преданность делу, а также должна улучшиться развивающая производственная среда. 3. Пытаться повлиять на организационный климат – на способы выполнения заданий, на их формулировку и на типы поведения, которые встречают одобрение у коллег, подчиненных и начальников. «Эдинбургские опросники» могут быть использованы для достижения всех этих целей, а также для мониторинга за эффективностью политики управления персоналом, личностного и организационного развития. Люди, заполнившие опросники, могут использовать полученные данные для решения вопросов профпригодности и личностного развития как самостоятельно, так и советуясь с другими людьми (например, со своим начальником). Эти данные пригодятся для того, чтобы: 1. Помочь людям заново определить для себя те виды работы и жизненных ситуаций, в которых они могут найти личное удовлетворение; 2. Послужить основой для долгосрочного прогнозирования личностных и социальных последствий, связанных со стремлением людей к тем ценностям, которых они придерживаются в настоящее время, а также основой для выяснения и разрешения ценностных конфликтов, которые могут тормозить работу; 3. Послужить основой для планирования индивидуальных программ профессионального роста. В связи с этим данные опросников о последствиях, ожидаемых в случае, если люди предпримут действия, рассматриваемые как необходимые для них самих или для их организации, можно использовать как определенный опыт, нужный для развития необходимых способностей или для изменения имеющихся ожиданий. И наоборот, используя эти данные, можно переместить людей в такие ситуации, где им не придется отвечать за задачи, которые они считают для себя неподходящими. В целях развития организации групповые данные можно использовать как основу для коллективного обсуждения долговременных последствий – как для отдельных людей, так и для группы в целом – групповых ценностей, восприятий и ожиданий. В частности, их можно использовать при анализе такой темы, как поддержка важных направлений деятельности (например, инноваций или эффективного управления). Такое же применение могут найти данные о приоритетах, способах восприятия и обстановке в организации, равно как и информация, собранная с использованием опросника «Ожидаемые последствия». Руководители могут использовать групповые данные для определения проблем, решать которые нужно на групповой основе, если это способствует повышению мотивации у работников. Членов коллектива можно ознакомить с полученными данными, чтобы растормозить, изменить и затем снова зафиксировать соответствующие установки, способы восприятия и ожидания. Эти данные можно использовать и как средство выявления препятствий (как внутренних, так и внешних по отношению к организации), стоящих на пути успешной работы, после чего руководители могут приступить к устранению этих препятствий. Кроме того, в атмосфере открытости и доверия групповые данные можно также использовать для перехода к подотчетности руководителей на основе более адекватных критериев, чем те, что использовались в прошлом: с помощью этих данных можно обнаружить, могут ли руководители оживлять работу в своих отделах и высвобождать творческие способности, специальные знания, инициативу и энтузиазм своих подчиненных. И, наконец, «Эдинбургским опросникам» можно найти еще одно применение. Если руководитель, собрав с помощью опросников данные о том, насколько важны для сотрудников перечисленные в них виды деятельности, заполнит теперь опросники таким образом, чтобы указать, насколько важно для любого человека, исполняющего свою работу, быть включенным в каждый из упомянутых видов деятельности, то обнаружившиеся расхождения между личными предпочтениями и требованиями роли могут оказаться чрезвычайно информативными. Хотя в двух последних абзацах акцент сделан на использовании «Эдинбургских опросников», можно надеяться, что идеи, развитые в этой книге, найдут применение и независимо от этих опросников. Хочется надеяться, что данные идеи помогут руководителям и подчиненным задуматься о важнейших проблемах роста и развития организаций, которыми, к сожалению, пренебрегали в прошлом. Эти проблемы касаются не только руководителей, ибо критерии, по которым руководитель отчитывается как перед подчиненными, так и перед своим начальством, будут существенно влиять на эффективность его работы и на эффективность организации в целом. Работа руководителя в первую очередь должна быть направлена на высвобождение энергии и реализацию компетентности подчиненных, на то, чтобы они чувствовали себя – ив действительности были – сильными и способными, чтобы они занимались новаторской деятельностью и принимали меры, гарантирующие достижение значимых целей, чтобы они эффективно сотрудничали, выявляя затаенные опасения и препятствия и справляясь с ними, а также обретая контроль над внешними и внутренними социальными силами, сдерживающими развитие организации. Руководитель должен нести ответственность именно за эти виды деятельности, а не за то, что он не допускает ошибок или представляет на рассмотрение комитетов безупречные планы. Теперь можно суммировать те особые приемы, посредством которых руководитель может использовать теорию мотивации, развитую в этой книге, для достижения своих собственных целей. Опять-таки читатели, которые не собираются использовать представленный здесь материал на практике, могут пропустить остаток главы. В зависимости от своих целей и возможностей руководитель может: 1. Изменить существующие профессиональные задачи таким образом, чтобы они порождали широкий круг мотивов и удовлетворяли им. Такие изменения могут включать появление новых путей продвижения к важным для работников целям, возможности измерять свои успехи в выполнении таких задач, которые кажутся реалистичными и бросают вызов ценностям и предыдущим достижениям работника (и не входят в противоречие с деятельностью других людей в отношении менее значимых задач); возможности заниматься значимой и полезной деятельностью, выявляя препятствия на пути к повышению производительности труда и сосредоточиваясь на проблемных областях, а не на слепом стремлении к достижению формальных целей. Руководитель может также ориентироваться на выявление еще только формирующейся мотивации и энтузиазма, чем сейчас часто пренебрегают на многих рабочих местах. Для этого следует изменить структуру задач таким образом, чтобы люди, получающие удовлетворение от дружеского взаимодействия, могли работать совместно, чтобы люди, проявляющие интерес к аккумуляции социальной энергии, могли брать на себя ответственность за достижение группой ее общих целей, чтобы люди, которые получают удовлетворение от работы на публике, имели контакт с этой публикой, если она может повысить эффективность их труда. В целом имеются обширные возможности перестраивать задания так, чтобы выявлять и использовать широкий круг мотивационных диспозиций. 2. Изменить структуру существующих задач так, чтобы работа над ними способствовала развитию мотивации и личностных характеристик. В качестве примера можно привести такие изменения традиционных заданий, которые поощряли бы тех, кто участвует в планировании и постановке целей, и которые служили бы развитию навыков использования обратной связи, сообщающей об эффективности деятельности, а также привычки проверять и искать пути преодоления препятствий на пути повышения производительности и качества труда. Многие задания можно перестроить таким образом, чтобы занятые в них работники смогли легче направлять свои эмоции (как позитивные, так и негативные) непосредственно на работу. Можно надеяться, что такие изменения задач приведут к развитию необходимых видов компетентности, не говоря уже о том, что повысится качество выполнения этих задач. 3. Переосмыслить содержание профессиональных задач таким образом, чтобы оно более наглядно поощряло работников к изменению их представления о самих себе и способствовало развитию новых способов мышления, восприятия и поведения. Это можно осуществить, например, с помощью обучающих процедур, тщательно спланированных, чтобы побудить сотрудников размышлять о своих ценностях и об альтернативных системах ценностей, а также изучать последствия различных способов поведения. 4. Изменить структуру профессональных задач и общую среду деятельности таким образом, чтобы задействовать более широкий круг мотивов, в надежде на то, что активизация и опредмечивание этих мотивов будет стимулировать энтузиазм, что, в свою очередь, расширит диапазон мотивационных диспозиций. Ранее мы говорили о возможности реорганизации рабочего места с тем, чтобы люди с широким диапазоном мотивационных предрасположенностей могли проявлять больше энтузиазма в работе. Здесь речь о другом. Мы видели, что различные типы заданий активизируют различные мотивы. Следовательно, профессиональные задачи в большей или меньшей степени способствуют тому, чтобы включенные в их решение люди получали удовлетворение от качественного выполнения новой работы. Таким образом, они не только пробуждают, но и удовлетворяют этот мотив. Проявляемый здесь энтузиазм можно использовать для того, чтобы люди приступили к решению задач, с которыми иначе не справились бы, и в результате выполнения этих заданий развивали новые мотивацион-ные предрасположенности. Таким образом, для того, чтобы мотивация (в смысле общего уровня энтузиазма и преданности делу) возрастала, следует провести реорганизацию индивидуальных заданий, ориентированную на повышение уровня интенсивности мотивации. 5. Создать условия, при которых окружающая среда заставляла бы людей стремиться к достижениям, например, дав людям понять, что работу можно выполнять только первоклассно и наилучшим образом. Добиться этого можно при помощи разных стратегий. Например, можно поощрять и вознаграждать людей за проявление творческих способностей и изобретательности. Можно обеспечить поддержку и поощрение тем, кто проявляет инициативу и меняет традиции. Можно дать людям понять, что приемлемы только высочайшие стандарты работы. Можно стараться избегать дезорганизации. Можно обеспечить сотрудникам различные возможности для информирования, насколько хорошо они работают, и выделять точные причины, по которым им не удается достигать своих целей более эффективно. Можно создать атмосферу интенсивной работы, самоотверженности, изобретательности и удовольствия от работы. Можно также создать условия, облегчающие включение сотрудников в поведение, ориентированное на достижение, и затрудняющие включение в другие виды поведения, например, приняв решение участвовать в общественно полезной деятельности, которая имеет твердые сроки выполнения; устранив волокиту и внутриорга-низационные препятствия по отношению к поведению, ориентированному на достижение (в том числе и установки на то, что некоторые виды деятельности «не вполне приемлемы»), и затруднив вовлечение людей в социальные действия, не относящиеся к выполнению задач, направленных на достижение (такие, как выплескивание своего негодования и возмущения в частных разговорах между сотрудниками). Снова необходимо подчеркнуть, что в результате этих изменений работа не просто будет выполняться более эффективно, работники не просто научатся выдвигать реалистические, но сложные цели, искать обратную связь и так далее, но у людей укрепится также мотивация, и они станут искать ситуации, позволяющие почувствовать удовлетворение, которое возникает при включении в такое поведение. 6. Стимулировать руководителей к тому, чтобы они размышляли о тех типах поведения, которые они поощряют, о видах поощрения, которые они используют, и об эффективности различных видов поощрения. Можно побуждать руководителя к тому, чтобы одного человека он награждал за то, что тот надежен и добросовестен, другого – за инициативность, третьего – за способность к сотрудничеству, четвертого – за лидерство, пятого – за способность хорошо выражать свои мысли, шестого – за умение принимать мудрые решения, седьмого – за успешное планирование, восьмого – за попытки предсказать, что произойдет в будущем, и т. д. Подчеркивая таким образом уместность различных видов поощрения, руководители могут вознаграждать людей не только за общий уровень производительности труда (который может быть и не особенно высок), но и за стремление понять необходимость в улучшениях, за попытки определить препятствия на пути к повышению эффективности работы и отыскать пути для их преодоления и т. д. Руководители могут поощрять разных людей по-разному: одного – продвижением по службе, другого – теплотой и одобрением, третьего – похвалой за творческую деятельность. Таким образом, нужно соизмерять награду с мотивацией и потребностями индивида. Но важнее всего, чтобы руководитель задумывался о своей собственной роли и воспринимал себя не только как человека, раздающего награды, но и как человека, структурирующего ситуации, в которых люди могут проверить себя в разных качествах, апробировать разные способы поведения и испытать внутреннее удовлетворение от успешно завершенной деятельности. Внешнее вознаграждение представляется менее эффективным, чем внутреннее, связанное с удовлетворением от успешного выполнения задания. Внешнее вознаграждение ведет к зависимости от руководства и снижает чувствительность работников к своим собственным ощущениям и проблемам (которая необходима для поиска и нахождения адекватных путей повышения мастерства) и остроту их удовлетворения от умения хорошо делать что-либо трудное и неприятное. Более серьезная проблема связана со статусом, который в современной психологии ассоциируется с ролью внешних вознаграждений в процессе изменения поведения. Даже если предположить, что некто не знает, что его поведение как-то заботит других людей, сам факт знания того, что руководитель имеет право по собственному усмотрению распределять вызывающие зависть награды или накладывать штрафы и ставить эти свои решения в зависимость от определенного поведения работника, чрезвычайно усложняет дело. Как известно каждому родителю, заявление «Если ты будешь хорошим мальчиком, я дам тебе конфетку» может спровоцировать вовсе не желаемое поведение, а реакцию типа: «Если ты не дашь мне конфетку, я тебе такое устрою!» Точно так же попытка подкреплять любые усилия по поддержанию порядка в доме выдачей карманных денег может повлечь за собой исчезновение проявления всяких усилий, не подкрепляющихся таким образом. И точно так же руководителям часто приходится сталкиваться с тем, что подчиненные перестают делать именно то, за что их хвалили. Реакцию типа «Если он хочет, чтобы я сделал это, я не буду этого делать» трудно понять. Приведя множество реальных примеров, когда вознаграждение ослабляет спонтанную тенденцию включаться в желаемую деятельность (например, Deci, 1971; Lepper, 1973), т. е. превращает «игру» в «работу», Дешарм (DeCharms, 1969) выдвигает гипотезу, что люди предрасположены чувствовать, что держат под контролем собственную жизнь, то есть являются скорее игроками, чем пешками. Затем он переходит к предположению, что попытка использовать вознаграждения для манипулирования поведением приводит к тому, что человек начинает остро чувствовать себя пешкой в чьей-то игре и ощущает столь же сильное желание предпринять нечто для избавления от такого статуса. Негативные эмоции, вызванные манипуляцией, могут приводить к результатам, которые будут прямо противоположны ожидаемым. Под влиянием множества других переменных, таких, как стремление к независимости, стремление к долгосрочному вознаграждению, находящемуся во власти руководителя, и к возможности выбора, человек может начать делать все строго наоборот по отношению к тому, чего от него хотят, старается получать вознаграждения окольными путями, учится хитрить, начинает презирать авторитеты, развивает стойкое неуважение к механизмам, обеспечивающим нормальное функционирование общества, или меняется ролями с вышестоящим лицом, выдавая вознаграждение, ценное для руководителя, в обмен на поведение, желательное для самого подчиненного: «Если ты дашь мне конфетку, я тебя поцелую!» Если уделять таким вопросам больше внимания, то это может привести к увеличению числа людей, думающих не только о наградах, которыми они распоряжаются и которые получают, но также и об изменении структуры заданий, направленном на то, чтобы подчиненные могли самостоятельно получать информацию об эффективности своей деятельности, а также определять свои собственные цели и планировать их достижение. 7. Перестроить свою собственную работу таким образом, чтобы больше сотрудников могли вместе с руководителем участвовать в анализе и влиять на внешние и внутренние силы, препятствующие эффективной работе организации, старались понять организационные процессы (в том числе, анализируя связи между различными аспектами и компонентами организационной политики) и осознавали, что у них появится бесчисленное множество интересных и достойных задач, если все больше и больше людей будут вовлекаться в деятельность высокого уровня, необходимую для эффективного управления и развития организации, и что перед ними, следовательно, открыты широкие перспективы для личного роста и развития. Таким образом сотрудники избавятся от установки: «Если руководитель получает какую-то выгоду, то подчиненные проигрывают». Выгоду может получить каждый. 8. Перестроить свою работу так, чтобы как можно больше людей знали и разделяли его мысли, чувства и поступки, направленные на организацию эффективной работы, переживали удовлетворение, которое приносит такое поведение, и в результате учились действовать самостоятельно и формировали у себя соответствующую внутреннюю мотивацию. 9. Начать на деле организовывать команды, состоящие из людей с дополняющими друг друга (хотя и не обязательно совместимыми) ценностями и видами компетентности, включающие также работников, способных добиваться слаженной и эффективной работы подобной команды. Часть V Новая концепция анализа и оценки компетентности Глава 13 Модель и оценка компетентности, мотивации и поведения В главе 6 мы привели аргументы в пользу того, что не следует пытаться оценивать мотивацию или способность к компетентному поведению вне связи со значимыми целями. Мы убедились (глава 3), что компетентность состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, что некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной, и что эти компоненты компетентности могут в значительной степени заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения. Чем больше таких компонентов вовлекает человек в процесс достижения значимых для себя целей, тем выше вероятность, что он этих целей добьется. Этот способ анализа компетентности можно конкретизировать, обратившись к таблице 1. В верхней части таблицы перечислены некоторые значимые для человека типы поведения. Они объединены в три группы, выделенные Макклелландом в 1958 году и эмпирически подтвержденные в работах автора данной книги (Raven, 1972; 1977). Эти группы – «Достижение», «Сотрудничество» и «Влияние». По вертикали перечислены компоненты эффективного поведения, наличие которых делает весьма вероятным успешное завершение какой-либо деятельности. Эти компоненты компетентности включают когнитивные процессы (такие, как планирование или определение возможных препятствий на пути к достижению цели), аффективные процессы (использование эмоций – позитивных и негативных – для выполнения задачи) и привычное поведение (например, привычка к интенсивной работе). Перечислены также другие влияющие на достижение цели факторы, – такие, как поддержка окружающих и уверенность в том, что определенное поведение не противоречит ни собственным принципам человека, ни общему мнению о том, что следует делать в такой ситуации. Важность расчленения этих ценностных и поведенческих компонентов в процессе оценивания можно проиллюстрировать следующим примером. Индивид, для которого очень важны его успехи в футболе, может проявлять в этой области большую инициативу, принимать во внимание реакции окружения, прибегать к помощи других людей для улучшения своих результатов, искать новые технические приемы и идеи, улавливать самые незначительные подсказки, позволяющие повысить свое мастерство, а также быть чувствительным к одобрению или неодобрению со стороны партнеров. Однако, если бы мы оценивали способности того же самого человека к этим сложным когнитивным, аффективным и социальным действиям в связи с его деятельностью в области математики, которая, предположим, не является для него значимой, то можно было бы ошибочно заключить, что он к перечисленным выше действиям не способен (а не просто обладает низкой мотивацией). В прошлом преподаватели, психологи и администраторы слишком часто были склонны делать именно такие ошибочные выводы. К списку характеристик эффективного поведения, перечисленных в левой части таблицы 1, следовало бы добавить еще и другие: 1. Уверенность в себе, которая включает: Проверенное на опыте знание, что можешь работать в команде с другими, брать на себя роль лидера, а также пользоваться помощью и поддержкой окружающих. Для развития такого рода уверенности человек должен определенным образом организовать свою деятельность, которая позволила бы ему расширять диапазон и разнообразие своих лидерских способностей. Проверенное на опыте знание, что обладаешь способностью вносить поправки, если начатые действия не приводят к ожидаемому результату или внезапно обнаруживается, что выбранная линия действий ошибочна. Проверенное на опыте знание, что способен выносить разумные суждения и принимать правильные решения: осознание того, что можешь оценивать различные факторы для вынесения адекватного решения, что для этого не обязательно иметь полную информацию по каждому аспекту ситуации, что не следует полностью концентрироваться на одном-двух соображениях, упуская из виду все остальные (возможно, более важные). Проверенное на опыте знание, что способен справляться с новыми ситуациями и входить в контакт с новыми людьми. 2. Умение принимать решения: Способность распознавать и принимать в расчет множество субъективных факторов вместо того, чтобы сосредоточиваться только на одном или двух аспектах. 3. Способность и умение руководить: Способность и умение заручаться помощью других людей, когда это необходимо для достижения собственных или общих целей. Естественная предрасположенность делать все необходимое для того, чтобы другие люди направляли свою энергию на достижение цели; способность заметить психологические препятствия, возникающие в работе людей, и сделать все необходимое для их устранения; чувствительность к организационным проблемам, мешающим эффективной работе отдельных сотрудников, а также способность и готовность выделять и поощрять тех, кто проявляет внимание к таким проблемам. 4. Способность и умение эффективно работать в интересах общей цели: Желание понять общую программу действий, брать на себя инициативу, необходимую для выполнения своей части общей задачи, и делать с максимальной пользой именно то, что необходимо, не дожидаясь детальных указаний. 5. Способность искать обратную связь, умение распознавать и использовать ее: Чувствительность: понимание того, насколько важно обращать внимание на неясные, почти неосознаваемые сомнения, чувствительность к этим ощущениям и желание прояснять их, делать полностью осознанными и опираться на них в своих действиях. Способность регулярно оценивать степень продвижения к цели, задаваться вопросом, что этому мешает, и планировать будущее поведение. Умение учиться без специальных инструкций: желание и способность делать собственные наблюдения, самостоятельно собирать информацию и вступать в контакт с другими людьми, работающими над близкими проблемами. Творческий потенциал: способность замечать проблески понимания и всматриваться в них, «играть» с идеями; навык работы со своим подсознанием – способность, загрузив его информацией, заняться деятельностью, способствующей появлению новых идей, и при этом оставаться начеку, чтобы в любой момент все бросить и «ухватить» новую всплывшую идею. Способность интегрировать размышление, действие и обратную связь ради эффективных действий, вместо того, чтобы разграничивать практическую и интеллектуальную деятельность и предпочитать какую-либо одну из них. Готовность терпеть неприятности, которые возникают, когда человек не уверен, что делает то, что нужно, или что он делает это правильным способом. Понимание того, что эти неприятности временны и что все в конце концов придет в норму. Хотя описанная здесь модель компетентного, мотивированного поведения помогает нам более ясно представить себе важные и сложные формы поведения, которые в прошлом ускользали от внимания психологов, пока что не существует концепции, которая позволяла бы как-то упростить, структурировать и описать эти формы. В нашем случае очевидно, что одни и те же типы деятельности перечислены и как значимые стили поведения (расположены в таблице по горизонтали), и как потенциальные компоненты эффективного поведения (расположены в таблице по вертикали). Необходимо отметить, что хотя данная модель была разработана для понимания и оценки мотивации, значимых для индивида стилей поведения и его способности успешно достигать поставленных целей, благодаря тому, что он в состоянии одновременно совершать множество различных действий, необходимых для достижения поставленных целей, – эта модель может предложить нам много больше. На самом деле это модель компетентности. Мы видели, что эффективное поведение требует наличия таких качеств, как инициативность, наблюдательность, умение обучаться без помощи инструкций, а также лидерства и желания работать в команде. Ни одно из этих качеств нельзя с полным правом назвать «способностью». Каждое является целостным комплексом способностей и побуждений, определяемых как внутренняя склонность включаться в виды деятельности, ведущие к достижению цели. Термин «виды компетентности» в определенном смысле обозначает не что иное, как «мотивированные способности», т. е. всю совокупность когнитивных, аффективных и волевых компонентов мотивированного поведения, для которой подходит также такой термин, как «инициатива». При этом термин «компоненты эффективности» или «компоненты компетентности» может быть использован для обозначения более конкретных поведенческих тенденций, которые формируют отдельные компетентности, – таких, например, как тенденция использовать прошлый опыт или добиваться от других сотрудничества в достижении поставленных целей. Модель мотивации и социального поведения Двухстадиальная модель компетентности и мотивации, приведенная в таблице 1, легко может быть расширена до модели мотивированного поведения. Список в левой части таблицы 1 может быть удлинен за счет включения в него ограничений, которые накладывает на поведение социальная среда, – ожиданий и реакций окружающих людей, а также возможностей доступа индивида к организационным структурам. В этой области нужно четко различать два широких, но пересекающихся класса переменных. Во-первых, это факторы, которые взаимодействуют с мотивационной сферой человека и ведут к последствиям, значимым как для самого человека, так и для организации, с которой он связан, и для общества, в котором он живет. Во-вторых, это факторы, которые непосредственно влияют на виды компетентности, ожидания и мотивационные диспозиции, развиваемые самим человеком. Вот некоторые переменные, влияющие на способности и ожидания человека: 1. Как организации сопротивляются искушению узурпировать те решения, которые можно было бы предоставить отдельному работнику, и, напротив, как организации обеспечивают своим работникам возможность увидеть непосредственные и побочные результаты их решений. Чем больше внимания организация уделяет этому, тем больше развивается способность сотрудников принимать решения, расширяется их кругозор, возрастают гибкость, решительность, инициатива и способность участвовать в управлении и брать на себя ответственность. 2. Как организации обеспечивают своим сотрудникам безопасность, необходимую им для принятия на себя риска внедрения инноваций; как предотвращают серьезные изменения всей системы без соответствующей проверки этих нововведений и как воспринимают исходящие от персонала предложения, пусть даже и не до конца продуманные. Эти переменные могут, по-видимому, повлиять на готовность и способность сотрудников кооперироваться и делиться друг с другом информацией, а также на их способность и готовность к инновациям. К более глобальным переменным, влияющим на укомплектование штата организаций людьми того или иного типа, относятся: 1. Институциональные структуры – установленные каналы связи, которые облегчают одни и, напротив, крайне затрудняют другие типы поведения. Определенные ожидания относительно того, кто, что и кому должен сообщить, облегчают получение помощи и поддержки окружающих людей в достижении одних целей, и весьма затрудняют достижение других. Эти ожидания также определяют, какими задачами и проблемами можно заниматься в уже существующих организациях, а какие требуют создания новых структур или организаций. 2. Структура власти и степень передачи ответственности: насколько велики ожидания того, что все решения человека будут проверяться, а не того, что он сам будет проверять качество своих идей, а затем принимать на себя ответственность за их дальнейшую разработку? Здесь же можно упомянуть, что важно создать условия, позволяющие сотрудникам обсуждать свою работу с другими людьми, чтобы способствовать развитию у них способности оценивать качество своих собственных предложений. Также важно, считают ли себя сотрудники достаточно компетентными, чтобы иметь деловые контакты с людьми вне своей организации. Кроме того, на то, чем будут заниматься сотрудники организации, и, следовательно, на ее благосостояние значительно влияет способность сотрудников обсуждать проблемы с другими людьми внутри организации и предоставленная им возможность отложить текущую работу ради решения общих организационных вопросов. 3. Способность сотрудников объединиться для решения проблемы, а не считать выявление и решение проблем обязанностью лишь вышестоящих лиц. 4. Конфликт между интересами отдельной личности и интересами организации в целом, который может порождать внутренняя структура организации. Так, отдельному человеку может быть выгодно играть во властные игры, чтобы обезопасить свою карьеру; но для организации в целом может оказаться выгоднее, чтобы человек тратил некоторое время на анализ базовых организационных проблем. Вопрос в том, будет ли работник заинтересован в том, чтобы уделять внимание делам, полезным для всей организации. 5. Типы задач, которые легко выполнять, типы проблем, которые легко разрешать, типы занятий, в которых можно получить помощь. В число задач, которые должна уметь решить любая структура, будь то кружок друзей, семья, рабочая организация или общество в целом, входят: запуск в дело новых предложений, позволяющих улучшить метод решения стандартных задач (эти предложения могут включать организацию новых учреждений помимо уже существующих структур); приспособление своих служб к требованиям нестандартной ситуации (это серьезная проблема для многих организаций); выработка единой точки зрения на проводимую организацией внутреннюю и внешнюю политику; использование энтузиазма членов организации и поощрение их к ответственному поведению; творческий подход к решению новых проблем. Итак, становится ясно, что поведение и мотивация являются результатом трех взаимодействующих между собой групп переменных: ценностей, компонентов компетентности и социальных установлений. Чтобы оценить силу мотивации индивида к определенной деятельности, другими словами, чтобы оценить вероятность того, что человек решительно и относительно успешно включится в определенную деятельность, необходимо учесть все три компонента: выяснить, ценит ли он такое поведение, стремится ли он проявить перечисленные выше компоненты компетентности, способствующие достижению цели, и считает ли он, что такое поведение уместно для него или для людей его типа и что он встретит поддержку со стороны тех, чье мнение для него имеет значение. Если социальное окружение, влияющее на его жизнь и работу, позволяет ему вести себя таким образом, то он так и поступит, при том, что считает такое поведение ценным для себя, что научился проявлять соответствующие виды компетентности и рассчитывает на поддержку окружающих. Итак, оценка того, как человек воспринимает свое социальное окружение, играет решающую роль в общей оценке его мотивации и компетентности. Связь между описательными характеристиками и профилями Таблицу 1 можно использовать для определения предпочитаемых человеком видов поведения и компонентов компетентности, которые он проявляет при достижении значимых целей. Для этого следует пометить в таблице клетки, соответствующие тем видам поведения, которые человек считает для себя ценными. Подсчитав количество пометок в любой колонке, можно получить показатель вероятности того, что данный человек достигнет цели, указанной в верхней графе. Суммировав показатели в смежных столбцах, объединенных общим заголовком, можно получить индексы мотивации достижения, сотрудничества и влияния. Это позволяет построить профиль, который прямо сопоставим с профилями, опубликованными Макклелландом. Важно еще раз отметить, что поскольку таблицу 1 следует значительно расширить, то такая процедура может оказаться достаточно трудоемкой, если отнестись к ней добросовестно. Чуть позднее мы опишем способ, позволяющий обойти эту проблему. Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе. Двухстадиальная модель «ценности – компетентности – ожидания» основывается на утверждении, что способностям невозможно дать осмысленную оценку вне связи с ценностями. Гетерогенные показатели или внутренне согласованные факторные оценки? Дело не только в том, что оценка компетентности должна обязательно учитывать ценностные ориентации, главное, что выделенные компоненты компетентности не могут быть содержательно проанализированы и описаны в терминах факторов или линейных параметров. Действительно, попытка оценить внутреннюю согласованность мотивационных диспозиций при помощи классических понятий факторно-аналитической модели привела к появлению множества непродуктивных аргументов и неубедительной критики работы Макклелланда и его коллег. Совершенно очевидно, что результаты, полученные путем суммирования по любой из колонок таблицы 1, принадлежат к разным, а не к одному измерению. И вообще, чем более независимы и гетерогенны суммируемые составляющие компетентности, тем лучше. Сторонники факторного анализа утверждают, что такая гетерогенность свидетельствует о разнородности получаемых оценок. Совершенно верно. Но затем они заявляют, что они бессмысленны. Абсолютно неверно. Ведь никто не стал бы утверждать, что коэффициенты множественной регрессии бессмысленны из-за того, что они получены путем суммирования весовых значений множества независимых переменных. Общие индексы или детализированные описательные утверждения? На практике описание личностно значимых для человека типов поведения и видов компетентностей, проявляемых им в процессе достижения желаемой цели, дает гораздо больше полезной информации, нежели некая общая оценка. Такое описание радикально отличается от профиля балльных оценок, построенного по нескольким независимым факторным измерениям. Построение факторного профиля основывается на допущении, что поведение может быть наиболее адекватно описано и понято в терминах относительных оценок испытуемых по небольшому числу измерений. Допущение же, лежащее в основе нашей модели компетентного поведения, состоит в том, что поведение может быть наилучшим образом понято через выявление ценностей человека, его представлений и ожиданий, а также тех компонентов компетентности, которые он склонен спонтанно проявлять, стремясь к значимым для себя целям. Модели «атомарные» или «факторные»? Различие между этими двумя моделями можно проиллюстрировать примерами из физики и химии. Физики показали, что траектория полета снаряда лучше всего описывается уравнением вида: S = V0 t + (1/2) at² (расстояние, пройденное за время t, равно произведению начальной скорости на время движения плюс половина ускорения, умноженная на квадрат времени). Такой же логике следуют и факторные модели. Например, может оказаться, что выраженность лидерских способностей индивида является функцией количества баллов, набранных им по ряду других переменных, таких, как экстраверсия или интеллект. В отличие от физиков, химики находят более подходящим для своей работы совершенно иной тип уравнения. Они утверждают, что вещества наилучшим образом описываются путем перечисления элементов, из которых они состоят, и связей между этими элементами. Представленные в каждом данном веществе элементы входят в большой набор, известный любому химику. Элементы, которые не присутствуют в нем, нет надобности перечислять. Написанные уравнения допускают преобразования (а не однообразные комбинации), когда вещество помещено в определенную среду: Сu + 2H2 SO4 = CuSO4 +2Н2 O+ SO2 (медь плюс серная кислота дает сульфат меди, воду и диоксид серы). Мы утверждаем, что для того, чтобы лучше описать и понять человека, следует принять модель, подобную той, которой пользуются химики, а не физики. «Атомарная» модель дала бы нам возможность указать ценности индивида, компоненты компетентности, которые он расположен проявлять, и особенности, которые характеризуют его среду, не ограничивая нас небольшим числом переменных, как это делают факторные модели. В действительности такую модель нетрудно согласовать с фактами, которые приверженцы факторного анализа рассматривают как подтверждение своей модели. Они отмечают, что большинство человеческих черт коррелируют друг с другом, и утверждают, что нет необходимости сохранять большое количество независимых категорий. Однако многие из корреляций имеют порядок 0.2, а большинство из них не превышает 0.5. Но даже в последнем случае «необъясненными» остаются приблизительно 75% вариабельности одной черты относительно другой. Следовательно, высоки шансы того, что человек, не добившийся успехов в одном деле, окажется успешным в другом. Даже «факторные» аналитики объясняют это тем, что интересы этого человека попадают в сферу действия другой способности, которую, следовательно, он и развивает. Важно, что хотя теоретическая модель факторного анализа в принципе предусматривает такую возможность, на практике ею, как правило, пренебрегают. Если бы нам пришлось отстаивать свою теорию в терминах факторного анализа, нам пришлось бы утверждать, что важнейшее в индивиде – это его специфические особенности, а не сходство с другими. Теперь попробуем немного развить нашу химическую аналогию, принимая во внимание то, что мы показали в предыдущих главах. Следуя нашей модели, мы могли бы получить суммарное описание индивида и среды, в которой он живет и работает. Это могло бы принять следующую форму. (Использованные здесь символы взяты только для примера, и никоим образом не следует предполагать, что мы разработали хотя бы первоначальный вариант более или менее полной таблицы «человеческих элементов».) Д4 В3 ;А4 ГП2 ;П04 МД3 ;РП(3)1 Данное описание можно интерпретировать следующим образом: аттестуемый спонтанно проявляет четыре вида компетентности в стремлении к достижению поставленных целей (Д) и три в стремлении к влиянию (В). Отмечены четыре пункта из набора, относящегося к авторитарным (А) представлениям об обществе, и только два из набора, относящегося к активной гражданской позиции (ГП). Четыре аспекта окружения отмечены как поддерживающие (ПО) по отношению к целям индивида (руководитель старается поощрять стремление к достижению, но не делегирует ответственность, не стимулирует участие подчиненных в жизни организации, не ставит перед ними развивающих задач). Имеется мягкое давление (МД) со стороны других людей в окружении индивида. Отмечены озабоченность эффективностью своей работы и работы руководства. Задача (3), поставленная перед индивидом, имеет незначительный развивающий потенциал (РП), это рутинная задача, которая не позволяет испытуемому расширить спектр представлений и ожиданий, необходимых для нововведений. Если бы этой формулой удалось охватить также динамику, процесс, то можно было бы заключить, что данный индивид, скорее всего, будет испытывать чувство фрустрации, утратит мотивацию достижения и не проявит лидерских качеств. Конечно, такие обобщающие характеристики на практике могли бы быть более подробными и, соответственно, более полезными. Можно было бы точно определить, достижения или влияния какого типа данный индивид считает важными и полезными; какие виды компетентности он задействует, преследуя свои интересы; какие особенности восприятия и ожидания поощряют или предотвращают его включение в такую деятельность; можно было бы больше сказать о ролевых моделях, которые человек использует в отношениях с руководителями, коллегами и подчиненными, о наборе стоящих перед ним задач и их возможных влияниях на развитие и мотивацию аттестуемого в будущем. Это могло бы обеспечить точно такую же степень детализации, как и «Эдинбургские опросники». Техническая выполнимость Как будет показано далее, в ходе оценки множества социальных, образовательных и развивающих программ были получены вполне весомые доказательства как практической применимости модели данного типа, так и валидности предоставляемых ею данных. С другой стороны, когда данные процедуры применяются для индивидуальной оценки, они оказываются чересчур громоздкими и занимают слишком много времени. Эту проблему, однако, можно легко решить, если компьютеризировать процедуру тестирования. При этом вопросы, которые задаются любому индивиду, можно будет извлекать из огромного банка возможных вопросов, но подбираться они будут в соответствии с выявляемым им набором ценностей и видов компетентностей. Теоретические основы модели компетентности Последующие части этой главы содержат краткий обзор исследований, на которых базируется описанная выше модель. Те, для кого эта информация не представляет интереса, могут сразу перейти к следующей главе. Данная модель в первую очередь обязана своим возникновением работам Макклелланда (McClelland, 1958) и Фишбейна (Fishbein, 1967), хотя на проведенное нами детальное эмпирическое исследование значительно повлияли и работы Адорно с соавт. (Adorno et al., 1950), Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963), Кона (Kohn, 1969), Фланаганаи Расс-Эфта (Flanagan, Russ-Eft, 1975). Работа Макклелланда Макклелланд (McClelland, 1958) разработал систему подсчета баллов для проективного теста, известного под названием «Тест на воображение». Она базировалась на эксперименте – в том смысле, что ответы следовало учитывать только в том случае, если они отражали результаты экспериментальных манипуляций. Это важно, поскольку объясняет, почему баллы не подвергались анализу на предмет внутренней согласованности, как это положено в доминирующей школе факторного анализа. Глядя на такую систему подсчета баллов с сегодняшних позиций, можно утверждать, что она радикально расходится с традиционными психометрическими концепциями в трех аспектах: 1. Внимание сосредоточено на тенденции оценивать индивида скорее по вовлеченности в определенные стили поведения (например, аффилятивное поведение, поведение достижения или властное поведение), чем по способу отношения к данному объекту или классу объектов (например, евреи, церковь или образовательная система). Большинство исследований социальных установок придерживается именно последней тенденции. В известном смысле Макклелланд сосредоточивается скорее на «установках по отношению к поведению», чем на «установках по отношению к объекту поведения». В результате мы получаем оценку интенсивности индивидуальной мотивации в отношении определенного поведения. 2. Из модели оценки потребности по Макклелланду следует, что успех или неуспех поведения определяется тем, склонен ли индивид делать ряд независимых, но дополняющих друг друга действий. Сюда входят: ожидание возможных препятствий на пути к цели и размышление о способах их преодоления, концентрация своих чувств и эмоций на достижении цели, получение помощи от других людей. Задача данной модели, как и уравнения множественной регрессии, – спрогнозировать силу мотивации определенного поведения путем суммирования ряда независимых типов поведения. Таким образом, систему подсчета баллов по Макклелланду следует четко отличать от факторно-аналитических (внутренне согласованных) моделей, которые в прошлом господствовали в психометрии. Эта система, как и наша модель, предполагает, что поведение детерминировано множественными и взаимозаменяемыми причинами и, следовательно, лучше всего прогнозируется на основе максимально гетерогенных, а не внутренне непротиворечивых и гомогенных факторов. 3. Модель Макклелланда предполагает, что только в том случае имеет смысл пытаться выяснить, может ли человек вести себя компетентно (например, учитывать прошлый опыт или включаться в руководство), если для него значима цель, ради достижения которой он, как ожидается, будет работать. Таким образом, эту модель как систему оценки следует четко отличать от большинства предыдущих образовательных и профессиональных систем оценок, в которых люди диагностируются как некомпетентные в тех случаях, когда они не демонстрируют желательной компетентности в преследовании цели, которая является важной для оценивающего, но не волнует самого оцениваемого. На самом деле нежелание такого человека посвящать свои силы поставленной перед ним задаче должно объясняться, скорее, низкой значимостью для него этой цели, чем его некомпетентностью. Модель оценки потребности по Макклелланду операциона-лизирована в контексте модели оценки прессинга (Murray, 1938; Li twin, Stringer, 1968). В число релевантных переменных прессинга входят ценности, свойственные коллегам и сотрудникам опрашиваемого, и степень культивирования в его окружении инициативы, самоотверженности, энтузиазма и поддержки определенных видов деятельности, а также делегирования ответственности. Модель Фишбейна Модель «измерения социальных установок» Фишбейна (Fish-bein, 1967), подобно модели Макклелланда, сосредоточена, скорее, на восприятии и чувствах, а также на результатах, ожидаемых человеком в связи с определенными видами поведения (например, покупка пирожных или поедание пирожных), чем на его восприятии и чувствах по отношению к объекту поведения (пирожным). Модель Фишбейна точно так же предписывает нам оценивать множественные и взаимозаменяемые причины поведения, а не строить внутренне согласованные «шкалы». В то время, как оценочная система Макклелланда имплицитно использует модель множественной регрессии, в которой каждая из независимых переменных имеет одинаковый вес, модель Фишбейна явным образом использует множественную регрессию весов. Вычисляя общую вероятность того или иного поведения человека, Фишбейн спрашивает, среди прочего, не противоречит ли данное поведение его образу «я» и его идеальному «я». Он спрашивает, считает ли респондент, что это поведение может иметь важные долговременные результаты для него и для других людей. Таким образом, Фишбейн неявно предлагает оценить точку зрения человека на функционирование общества и на то, как он воспринимает свою роль в этом обществе. Модель Фишбейна, как и модель Макклелланда, конечно же, опирается на труды большого числа предшественников. Но, в отличие от большинства психологических работ, она включает оценку ролевых ожиданий (которым придают такое большое значение социологи) и оценку предполагаемых реакций значимых для человека людей, признавая, таким образом, важность ожиданий других людей и давления среды. Она включает также оценку моральных убеждений и ожиданий, возлагаемых индивидом на самого себя (идеала «я»), которым придают большое значение Кольберг и приверженцы психоаналитического направления. В области профессиональной деятельности модели, основанные на ценностях и ожиданиях, были подвергнуты эмпирической проверке такими исследователями, какВрум (Vroom, 1964), а также Портер и Лоулер (Porter, Lawler, 1968), и показали вполне приемлемую валидность. Модели, использованные этими авторами, были, однако, намного уже той, которая была разработана Фишбейном. В своей работе Фишбейн показал, что оценки, сделанные на основе его модели, действительно очень хорошо предсказывают специфическое поведение. Он не пытался, однако, оценивать более общие виды поведения, которые являются предметом интереса Макклелланда и автора данной книги. Социальные и гражданские установки Когда мы начали исследовать связь между такими качествами, как потребность в достижении и лидерстве, с одной стороны, и экономическим и социальным развитием – с другой, люди постоянно говорили нам, что это не их дело – решать возникающие проблемы: это дело правительства, и они не должны даже пытаться влиять на него! Это привело нас к серии исследований гражданских и социальных установок у взрослых людей и у учащихся школ. На эти исследования оказали сильное влияние работы Адорно с соавт. (Adorno йtal., 1950), Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963), Кона (Kohn, 1969), атакжеТорни, Оппенгеймаи Фар-нена (Torney, Oppenheim, Farnen, 1976). Необходимо сделать буквально несколько замечаний относительно работы Адорно с соавт., потому что данная работа, подобно исследованию Макклелланда, была подвергнута ожесточенной критике, которая, с нашей точки зрения, кажется не вполне обоснованной. Эта критика во многом опирается на то, что раз не было возможности установить факторы потребности в достижениях, то невозможно установить и существование внутренне согласованных размерностей авторитаризма. Однако в своем исследовании Адорно с соавторами использовали процедуры шкалирования Ликерта. Они позволяют объединить ряд независимых «размерностей» в одну шкалу – точно так же, как сделали Макклелланд и Фишбейн. Ясно, что чем большее количество этих независимых пунктов одобряет индивид, тем выше вероятность использования им крайне авторитарного поведения в самых разнообразных ситуациях. И наоборот: чем большее количество пунктов одобряют члены общества, тем более вероятно, что это общество будет развиваться в авторитарно-фашистском направлении. Таким образом, работа Адорно с соавт. полностью совместима с моделью, представленной в данной книге. Работа Келли Хотя на нашу модель исследования Келли (Kelly, 1955) непосредственного влияния не оказали, необходимо упомянуть, что многие из конструктов, встроенные в наши исследования, были получены путем использования процедур, разработанных Келли. Стоит также обратить внимание на сходство между разработанной нами категориальной моделью и утверждением Келли о том, что поведение в значительной мере определяется теми соображениями, которые спонтанно и регулярно приходят на ум в любой конкретной ситуации. Предыдущее исследование автора Как уже было отмечено, наша модель в значительной мере основана на эмпирическом исследовании, проводимом автором и его коллегами в течение последних 20 лет. Возможно, здесь будет полезно изложить некоторые итоги этой работы, чтобы заинтересованные читатели могли обратиться к более ранним отчетам. Равен, Моллой и Коркоран (Raven, Molloy, Corcoran, 1972) провели факторный анализ значимых стилей поведения и показали, что эти стили действительно попадают в кластеры, идентифицированные Макклелландом и приведенные в верхней части таблицы 2. В том же исследовании было показано, что конфликты между индивидуальными ценностями и ожидаемыми последствиями поведения приводят к серьезной демотивации. В частности, Мортон-Уильямс, Равен и Ритчи (Morton-Williams, Raven, Ritchie, 1971) показали, что ученики, выбирая профессию, различались прежде всего по своей самооценке, а не по базовым характеристикам личности. Исследование Равена (Raven, 1976) показало, что, с одной стороны, школы не извлекают выгоды из мотивации и энтузиазма, имеющихся у большинства учеников, а, с другой стороны, что группы учеников с разными жизненными приоритетами не только различаются по своему интересу к работе, но и по-разному реагируют на систему образования, ожидая от нее адекватной подготовки к разным сферам трудовой деятельности. Школа пренебрегает такими источниками внутреннего удовлетворения, как совместная работа, возможность создавать что-то своими руками, выполнять работу самостоятельно, высококачественно и брать на себя ответственность за других. Из-за ожидания нежелательных последствий многие люди воздерживаются от действий, которые хотели бы предпринять: если бы они участвовали в таких видах деятельности, то у них оставалось бы меньше времени на семью и друзей, им пришлось бы стать неискренними, скрытными и безжалостными, а, кроме того, это вызвало бы негативную реакцию окружающих (Raven, 1972, 1977, 1978, 1980, 1982). Аналогично, многие люди воздерживаются от определенных действий из-за убеждения, что само наше общество не поощряет их вести себя так, как им пришлось бы действовать для решения своих проблем; из-за убеждения, что такие действия были бы лично для них неуместны; а также из-за уверенности в том, что долговременные последствия этих действий были бы нежелательны для нашего общества в целом (Raven, 1977, 1978, 1980). Образовательная система в целом не помогает учащимся прояснять их ценности, интересы и мотивации; не укрепляет их чувство уверенности в себе и переживание собственной компетентности; не ведет к тому, чтобы размышлять и изменять свое восприятие того, как функционирует и должно функционировать общество, понимание их собственной роли в этом обществе. Она не поддерживает рост компетентности у большинства учеников (Raven, 1976, 1977; Raven, Litton, 1976, 1982). Ни одна из переменных, по которым одна школа отличается от другой и от которых, как считают, зависят ее воспитательные результаты (например, участие учеников в управлении школой), на самом деле не оказывают на эти «результаты» заметного влияния. Тем не менее, они зависят от некоторых видов опыта: «должности» старшего ученика, следящего за дисциплиной; участия в специальных программах; участия в специальных видах образовательной деятельности взрослых (Raven, 1977, 1980; Winter, McClelland, 1981; Flanagan, 1978, 1983). Поданным исследований, установки, ценности и чувство компетентности выпускников школ (Flanagan, 1978; Johnston, Bachman, 1976; Raven, 1977), равно как и общие установки, характерные для служащих (Raven, Dolphin, 1978), представляют довольно-таки безрадостную перспективу для будущего нации. Первая проверка двухстадиальной модели (в которой сначала выявляются ценности, или «приоритеты», и только потом – мотивация к достижению этих значимых целей), созданной на основе проективной методологии Макклелланда, была проведена в ходе исследования, описанного Равеном и Дольфином (Raven, Dolphin, 1978), а позднее, со статистическими данными – в ходе исследования Равена (Raven, 1980). В последней работе удалось показать, что, с одной стороны, программа образования для взрослых действительно заметно повысила их интерес к деятельности и, следовательно, их мотивацию, с другой стороны, что в этой образовательной программе имелись серьезные недостатки. Эта программа, например, не укрепляла у участников субъективного ощущения, что они способны решать мучающие их проблемы. Исследование показало также, что формальное «обучение» ведет к тому, что участники, не выполнившие задание, которое, по их представлениям, им следовало бы выполнить, склонны чувствовать себя менее компетентными и испытывать чувство вины, в то время как совместное консультирование повышало мотивацию, но не вело к росту уверенности и компетентности. Более поздние исследования Равена и Варли (Raven, Varley, 1984) показали, что если тщательно и подробно изучить ценности учащихся, их ожидания и представления о последствиях различных действий, то оказывается, что, несмотря на распространенное мнение о том, будто «школы на это никак не влияют», результаты такого влияния все же обнаруживаются что они соответствуют требованиям конкретной школьной среды. В работе Уинтера и Макклелланда (Winter, McClelland, 1981) можно найти впечатляющие подтверждения тех же фактов, полученные на материале исследований в различных колледжах США. Обширное исследование, посвященное тому, как восприятие человеком работы своей организации и своей роли в ней, его представление о сильных и слабых сторонах ее функционирования, а также ожидаемые им реакции других людей на то или иное его поведение определяют мотивацию и поведение этого человека, опубликовано в работах Равена с соавт. (Raven, Litton, 1978/1982), (Raven, Whelan, Pfretzschner, Borock, 1976) и (Raven, 1980). Глава 14 Ценности и виды компетентности Как результат попытки разработать таксономию ценностей и видов компетентности, необходимость которой была показана в предыдущей главе, мы представляем ниже детальный список ценностей и видов компетентности. Для начала можно отметить, что если целей, которых люди стремятся достичь, повидимому, существует бесчисленное множество, то видов компетентности, при помощи которых можно достичь этих целей, существенно меньше, и одни и те же виды компетентности могут использоваться для достижения разных целей. Прежде чем мы двинемся дальше, важно обратить внимание на тот факт, что ценности совсем не обязательно характеризуются устойчивостью и стабильностью. Одно из преимуществ примененного Макклелландом термина «мотив» заключается в том, что можно говорить о наличии мотива безотносительно к тому, находится или не находится человек в ситуации, побуждающей его к деятельности. Это означает не только то, что если имеется мотив, то ситуация, в которой находится человек, побуждает его к соответствующему поведению. Мы также утверждаем, что некоторые особенности ситуации могут пробудить и активизировать латентные мотивы. Еще более важно, что длительное присутствие определенного элемента «возбуждает» мотивацион-ные структуры в целом, так что в течение некоторого времени сила любого индивидуального мотива будет увеличиваться. Через какое-то время рассматриваемый индивид с большей вероятностью включится в деятельность, связанную с достижением личностно значимых целей, и не только в ситуациях, вызывавших этот мотив, но и в других ситуациях. Гораздо труднее говорить о ценностях или видах компетентности, пробуждаемых, усиливаемых или ослабляемых таким образом. Хотя лидеры могут ясно и доступно выражать ценностные установки и таким образом побуждать людей к проявлению определенных видов компетентности для достижения личностно значимых целей. То же, без сомнения, верно и для основных особенностей ситуаций, – если только возможно выделить их. Поэтому логично ожидать, что ценности и виды компетентности, проявляемые конкретным человеком, будут изменяться в соответствии с особенностями ситуации, в которой он находится. Важно отметить, что можно таким образом манипулировать влияющими на человека факторами окружения, что для достижения целей, выражающих его ценностные ориентации на данный момент, ему придется работать на достижение целей, не имеющих для него актуальной ценности. Таким же образом можно манипулировать природой ключевых признаков ситуации, пробуждая или активизируя различные мотивы, ценности и виды компетентности, чтобы в итоге усилить стремление достичь определенных целей. Мотивы, порожденные выполнением определенной задачи, могут сохраняться лишь в течение работы над этой задачей. С другой стороны, включение в деятельность по достижению определенных целей может приносить неожиданное удовлетворение, которое будет рассматриваться как награда за деятельность и усилит тенденцию проявлять такое поведение и в будущем. Это внутреннее удовлетворение и вознаграждение может иметь гораздо большее значение для участия в той или иной деятельности, чем внешние поощрения или наказания, которые не всегда способны стимулировать поведение. Такая способность к самоподкреплению определенного поведения в сочетании с устойчивостью к внешним вознаграждениям и взысканиям, которую подробно описал Хекхаузен (Heckhausen, 1974), требует от нас признания первостепенной важности термина «мотив». Значимые цели – это то, чему люди уделяют много внимания и то, чего они с большей или меньшей эффективностью достигают. Заявление, что та или иная цель является личностно значимой – лишь один из возможных показателей того, что сама по себе некая деятельность или достижение некоего конечного состояния действительно ценны. Гораздо более убедительным свидетельством этой ценности является значительное число видов компетентности, которые личность развивает для достижения поставленной цели. Различные ценности далеко не всегда хорошо интегрированы и не обязательно поддерживают друг друга. Нередко можно встретить людей, которые не могут достичь поставленных целей по той лишь причине, что всякий раз, когда они стремятся достичь одной из них, оказывается, что они не могут полностью направить на это свою энергию, так как это вступило бы в конфликт с другими целями. Таким образом, для индексации ценностей следует выяснить, сколько видов компетентности человек демонстрирует в процессе достижения цели и насколько его ценности согласованы с друг другом. Примеры жизненных целей, или ценностей Пытаясь разработать таксономию ценностей, мы создали представленный ниже достаточно обширный список возможных ценностей, не претендуя, однако, на какую-либо его завершенность. Некоторые не вполне одобряемые в обществе цели также включены в этот список. Мы еще не имеем данных о частоте предпочтения тех или иных ценностей у всего населения, хотя такие данные совершенно необходимы. – Организация успешного сотрудничества людей: работа «интегратора». – Организация социальных институтов, с помощью которых люди смогут направлять свою энергию на действия, приносящие пользу скорее организации в целом или обществу, нежели им самим. – Персональное продвижение, определяемое как достижение все большего контроля над другими и способность влиять на события их жизни. – Персональное продвижение, определяемое как выполнение работы, ценной для общества: финансирование и внедрение важных проектов и управление персоналом, задействованным в их реализации. – Персональное продвижение, определяемое как получение больших возможностей для достижения собственных целей при меньших помехах со стороны окружающих. – Достижение, определяемое как профессиональная карьера (включая повышение доходов и статуса), осуществленное путем приспособления к внешним правилам с минимумом усилий (например, в научном мире – продуцирование большого количества бессодержательных печатных работ). – Достижение, определяемое как увеличение объема знаний и выход на новый уровень понимания, которое не отражается на статусе. – Хорошие отношения с другими людьми. – Желание не выглядеть нескромным в глазах других людей. – Желание быть «таким, как все». – Содействие тому, чтобы люди работали ради собственных интересов. – Способность внушить свои взгляды другим людям. – Помощь другим людям в достижении их целей. – Вступление в контакт со сверхъестественными силами. – Получение разнообразного чувственного (или мистического) опыта. – Сексуальные победы. – Беззаботность. – Достижение умиротворенности. – Установление приемлемого баланса возбуждения и покоя. – Создание чего-то нового. – Воспитание пытливости в других людях. – Формирование восприимчивости к знаниям у других людей. – Примерное исполнение наказаний: причинение страданий другим людям. – Усугубление или разрешение семейных или социальных конфликтов. – Укрепление семейной субординации. – Повышение комфорта и создание благоприятных условий в доме, на рабочем месте, в социальном или физическом окружении. – Повышение эффективности (например, комфорта и удобства) выполнения определенных задач. – Улучшение социальных систем для повышения их жизнеспособности, экономии денег, создания гарантий нормального функционирования общества. – Улучшение среды обитания для обеспечения красоты, экономичности, общительности, простоты или жизнеспособности. – Сохранение ресурсов, включая природные. – Предотвращение загрязнений окружающей среды. – Обеспечение порядка, при котором люди не получат того, на что не имеют права, путем изобретения сложных систем формальных правил, процедур учета и контроля. – Увеличение числа новых идей, разрабатываемых обществом. – Повышение предсказуемости жизни общества или организации. – Прохождение экзаменов и других оценочных процедур с целью получения нового ранга и статуса при минимуме усилий. – Умение заставить подчиненных делать то, чего хочет их начальник. – Умение заставить руководителей делать то, чего хотят подчиненные. – Завоевание уважения других людей. – Завоевание привязанности других людей. – Внушение опасений другим людям с целью самозащиты. – Способность портить репутацию других людей и унижать их в глазах окружающих. – Завышение сложности и статуса работы. – Способность вводить других в заблуждение и успешно лгать. – Продолжение какой-либо работы при отсутствии действительной необходимости в ней. – Минимизация беспокойства, причиняемого собственной праздностью. – Избегание нововведений в обществе, в собственной жизни и на работе. – Способность помочь другим людям, не причинив обиды. – Способность запугивать властью. – Умение заставить одних людей делиться материальными благами с другими людьми. – Способность увеличить свою личную долю от национального дохода. – Умение забавлять детей. – Умение развлекать других людей и шутить. – Способность чинить препятствия другим людям. – Способность раздражать людей. – Способность управлять мнениями окружающих о себе самом и о других людях. – Способность изменять производимое на людей впечатление с тем, чтобы всегда получать высокую оценку. – Проявление честности и гордости независимо от внешнего контроля. – Уважение к другим людям. – Независимость мышления. – Осознание социальных последствий своих действий. – Умение находить лазейки в законодательстве. – Устранение людей, символизирующих «мировое Зло» (католиков, протестантов, евреев, коммунистов, ведьм, анархистов или тиранов). – Возможность получить все, на что «имеешь право». – Победы в спорах вместо поиска истины. – Предотвращение любой ценой того, чтобы другие получили больше, чем им реально причитается (например, в трудовых отношениях). – Избегание того, чтобы оказаться в глазах других людей глупцом или простаком. – Использование других людей в своих корыстных целях. – Проявление героизма. – Проявление стоицизма. – Стремление ни в коем случае не «опускаться». – Обеспечение выполнения инструкций окружающими. – Участие в интеллектуальных играх. – Стремление к истине. – Существование в «потоке сознания». Большинство приведенных в списке личностно значимых целей представляют собой специфические примеры заинтересованности в достижении, власти или сопереживании. Отметим, что чем больше ситуаций человек относит к тем случаям, когда требуется применить властное, аффилиативное или направленное на достижение поведение, тем увереннее можно утверждать, что он заинтересован в этой конкретной цели (власть, аффилиа-ция или достижение). В связи с работой Макклелланда о власти желательно разграничить заинтересованность в деньгах, статусе и высокой оценке и заинтересованность в стремлении контролировать других людей, в особенности состояние их умов. Также имеет смысл различать стремление к контролю как самоцель и как средство достижения какой-то другой цели. Следование определенным целям часто приводит к незапланированным последствиям как для самого человека, так и для общества, в котором он живет. Так, например, поиск новых и лучших способов действия в сочетании со способностью долго и усердно работать для достижения поставленной цели при относительно низкой заинтересованности в деньгах и в том, что на них можно купить, могут привести к экономическому развитию общества. Стремление к деньгам и материальным ценностям может привести к обогащению одногодвух индивидов, но в целом ведет к конфликту, так как предполагает увеличение доли мирового или национального «пирога» для некоего лица без каких-либо усилий, направленных на увеличение общего размера этого «пирога». В свете этого анализ последствий, к которым ведет стремление к тем или иным целям, представляется необходимой предпосылкой для компетентного обсуждения самих целей. Со временем такая информация должна привести к переосмыслению и новой формулировке самих целей. Компоненты компетентности Термином «компоненты компетентности» мы обозначаем те характериистики и способности людей, которые позволяют им достигать личностно значимых целей – независимо от природы этих целей и социальной структуры, в которой эти люди живут и работают. Компетентность включает в себя не только интеллект, и многие ее компоненты в последнюю четверть века не получали должного внимания со стороны работников среднего и высшего образования. Именно различие между компонентами эффективного поведения (как оно здесь рассматривается) и интеллектуальными способностями объясняет тот очевидный парадокс, что, хотя большинство рабочих мест не требует особых интеллектуальных способностей, занимающие их работники все же мало компетентны в своей области. Следует еще раз подчеркнуть, что компетентность включает в себя не только способности. Она подразумевает также внутреннюю мотивацию, которая не входит в понятие способности как таковой. В прошлом педагоги и исследователи относились к этому мотивационному компоненту даже с еще большим пренебрежением, чем к фактору способности. Но именно он должен служить опорным пунктом в процессе выявления и оценки компетентности. Стоит еще раз отметить, что виды компетентности могут быть перенесены с одной категории ценностей на другую. Если определенный вид компетентности развивался в процессе достижения некой конкретной цели, то человек будет способен реализовать его и при достижении другой цели. Но оценивая компетентность человека, нельзя утверждать, что он ею не обладает, если он не проявляет ее в отношении цели, которая не имеет для него ценности, или даже такой цели, которая определяется им как высоко ценная на когнитивном или эмоциональном уровнях, но не представляется ему достижимой в данных обстоятельствах. Весьма вероятно, что каждый человек проявляет некоторые из перечисленных нами видов компетентности, преследуя личностно значимые цели. Так что в каком-то смысле каждый знает, как действовать эффективно. В результате люди, способные ясно выразить латентные цели, имеют возможность стать лидерами просто потому, что, когда цели выражены, другие люди способны принять участие в достижении этих целей, уже не нуждаясь в специальных указаниях или в помощи для приобретения специальных навыков. Однако, несмотря на то, что виды компетентности проявляются в отношении личностно значимых целей, часто они представлены в весьма рудиментарных формах. Чтобы люди смогли успешнее достигать поставленных целей, мы должны помочь им развить вышеперечисленные виды компетентности – но относительно целей, которые считают важными сами эти люди. Хотя мы и проводим разграничение между «ценностями» и «видами компетентности», значительное число видов компетентности, перечисленных ниже (например, «способность контролировать других людей») могут иметь как самостоятельную ценность – то есть быть личностно значимыми целями сами по себе, – так и служить средством достижения других значимых целей. Ниже представлен подробный список видов компетентности. В отдельных случаях описывается множество разных способов проявления определенного вида компетентности. Эти различные проявления одной и той же характеристики обычно взаимосвязаны. Иногда природу определенного вида компетентности можно четко определить, описав последствия его непроявления. Тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели. Эта тенденция предполагает размышление над следующими вопросами: является ли данная цель личностно значимой? Имеются ли какие-либо нежелательные способы достижения этой цели? Если да, то можно ли разрешить эту проблему? Ожидает ли человек сильных положительных эмоций в случае достижения цели? Ожидает ли он сильных отрицательных эмоций, если его попытка окажется неудачной? Действительно ли он заинтересован в поставленной цели и эмоционально вовлечен лишь в процесс ее достижения? Тенденция контролировать свою деятельность. Есть ли у человека привычка следить за своим продвижением к цели? Анализирует ли он возможности повысить качество и производительность труда? Разбивает ли он решение глобальной задачи на ряд последовательных операций и следит ли за тем, насколько успешно он их выполнил, а если нет, то почему? Без выделения локальных целей человек не может судить о том, продвигается ли он к основной цели. Устанавливая вспомогательные цели, использует ли он свой опыт или полагает, что его прошлое не содержит информации, важной для будущего? Вовлечение эмоций в процесс деятельности. Озабочен ли человек поиском той деятельности, которая ему нравится? Согласен ли он решать неприятные задачи ради достижения своих целей? Стремится ли он выполнить их как можно скорее? Готовность и способность обучаться самостоятельно. Способность обучаться самостоятельно входит, по-видимому, в число видов компетентности, которым пока что уделяют меньше всего внимания. Она подразумевает создание личного банка знаний. Наша образовательная система формирует людей, чья зависимость от формального знания, от преподавателей и книг так велика, что им очень трудно перейти на самостоятельное обучение. Прежде всего они не в состоянии ощутить затруднение, которое служит обычно первым признаком возникновения проблемы. Даже если они сознают, что столкнулись с проблемой, они не способны ухватиться за проблески «озарения», которые дают подсказку для понимания проблемы, если обратить на них должное внимание. Развитию и тренировке этого вида компетентности уделяют недостаточно внимания из-за того, что педагоги часто понимают умение учиться как «умение усваивать формальные курсы». Мозг учащегося бомбардируется фактами, а его внимание направляют на частные проблемы, в результате чего разрушаются именно интуитивные виды чувствительности. Кроме того, студента не поощряют к чтению и анализу именно того, что относится к интересующей лично его проблеме. Скорее ему приходится поверхностно читать самую разнообразную литературу, поглощая сведения, которые лишь теоретически когда-нибудь могут оказаться полезными. Для развития этого вида компетентности следует попытаться помочь людям в разработке стратегий самонаблюдения и самообучения. Такие стратегии связаны с использованием «озарений» и смутных ощущений, с «проигрыванием» идей, предлагаемых интуицией и фантазией, а также с отсроченной оценкой идей, продуцированных бессознательным. Поиск и использование обратной связи. Это означает нечто большее, чем просто тенденцию контролировать процесс приближения к цели. Сам ход выполнения любой задачи неизбежно предоставляет широкий диапазон информации, которая при адекватном использовании помогает заинтересованному лицу более эффективно решать подобные задачи в будущем. Эта информация, как правило, задействуется не полностью. Во-первых, люди обычно не склонны включаться в систематический поиск обратной связи. Во-вторых, способность распознавать такую информацию и оценивать ее релевантность зависит от готовности обращать внимание на интуитивные идеи и на общее, не вполне ясное чувство затруднения; доводить эти идеи и чувства до полного осознания и оценивать их значимость и возможность применения. Такая чувствительность не относится к числу качеств, которые культивирует в себе большинство людей и развитие которых поощряет система школьного обучения. В-третьих, большинство людей приучены считать ошибки всего лишь «неприятностью», которую надо как можно быстрее забыть, а не материалом, который следует анализировать и на котором можно учиться. Наконец, большинство людей приучены доверять не собственным наблюдениям, а «авторитетам», они считают, что научиться лучше выполнять свою работу могут только с помощью инструкций. Уверенность в себе. Уверены ли люди в том, что они способны справиться с возникающими трудностями? Боятся ли они конкурентов, которые могут делать что-либо лучше, чем они сами (а, следовательно, избегают ли они просить помощь у других людей при достижении собственных целей)? Или, если они все же просят о помощи, то чувствуют ли они, что способны самостоятельно контролировать развитие ситуации и при необходимости вносить в нее коррективы? Чувствуют ли они, что способны познакомиться с новыми людьми, или же они ограничены необходимостью полагаться на старые контакты? Чувствуют ли они, что могут отыскивать новую информацию, осваивать новые технологии, преодолевать трудности, находить пути заполнения пробелов в своих знаниях, изыскивать способы разрешения новых для себя проблем и принимать эффективные решения по поводу того, стоит ли обращаться к «экспертам» за консультациями или же достаточно будет просто осмыслить положение вещей самостоятельно? Уверенность в себе может быть как обобщенной, так и локальной, ограниченной достижением одной-двух важных целей. Очевидно, что эти разные формы выражения уверенности в себе базируются на соответствующем образовательном опыте, на опыте взаимодействия с незнакомыми людьми и успешного нахождения контакта с ними, на опыте разработки проектов вплоть до успешного их воплощения, на опыте решения неожиданных проблем и работы со специалистами; а также на понимании того, что собственные взгляды и выводы могут быть не хуже, чем мнения этих специалистов. Недостаток уверенности в себе, вероятно, не ограничивается только последствиями личностного характера, он ведет к появлению неуверенности в способности других людей успешно работать без надзора руководителей; к необходимости введения жестких правил, ограничивающих поведение других людей, и к созданию институтов с различными вакансиями для людей, чья единственная работа состоит в том, чтобы надзирать за тем, как другие люди справляются с порученной им работой. Самоконтроль. Способность человека удерживаться от первичного побуждения сказать или сделать что-либо, а затем заменять импульсивное поведение на более адекватное. Умение избегать чувства гнева или бессилия в случае, если идеи или деятельность человека подвергаются критике или нападкам. Тенденция избегать поспешных решений, основанных на неполной информации. Адаптивность: отсутствие чувства беспомощности. Чувствуют ли люди, что способны справиться с новыми задачами в процессе достижения своих целей, или же они полагают, что новые задачи потребуют длительного обучения и овладения навыками, которые они не способны приобрести? Чувствуют ли они себя завязшими в рутинной колее, беспомощными или неспособными к прогрессу? Недостаток ощущения адаптивности часто возникает из-за незнания людьми того, что они способны справляться с новыми ситуациями даже без развернутого формального обучения. Кроме того, причиной может служить отсутствие общественных структур, поощряющих такое поведение, при наличии структур, препятствующих его развитию. В таком случае необходимо, чтобы человек взял на себя личную ответственность за изменение этих структур. Склонность к размышлениям о будущем: привычка к абстрагированию. Размышляют ли люди о том, к чему приведет реализация различных стратегий поведения, чтобы иметь возможность заранее внести коррективы? Часто ли думают они о проблемах, которые могут возникнуть в их жизни, или, шире, могут затронуть общество или нацию? Думают ли они о путях решения этих проблем? Узнали ли они на собственном опыте, что умение предвосхищать трудности приносит ощутимую выгоду? Внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей. Готовность замечать социальные, личностные, физические, организационные, теоретические, технические или коммуникативные проблемы, которые препятствуют продвижению к цели, и готовность их преодолевать. Необходима также чувствительность к мимолетным впечатлениям и способность их использовать. Самостоятельность мышления, оригинальность. Ценят ли люди инициативу, оригинальность и стремление к самосовершенствованию и развитию? Или, напротив, они чувствуют, что должны разделять взгляды окружающих? Хотя оригинальность и инициатива могут быть ценны и сами по себе, следует подчеркнуть, что возможно также по-новому развивать традицию, находиться в «потоке жизни» или в «потоке сознания», если это является личностно значимой целью. Более общий ценностный компонент, видимо, связан с тем, насколько человек ценит свое отличие от окружающих – ценит себя скорее как индивида, а не как члена какой-либо группы. Этот вид компетентности включает в себя также готовность вынести то негодование, которое обрушивается на любого новатора, даже если тот старается по мере возможности находиться в русле традиций. Будет ли человек бороться за то, чтобы окружающие приняли его идеи? По-видимому, часть людей больше думает о важных для них проблемах, чем другие, которые могут не замечать проблем или же не решаются задуматься о них. Критическое мышление. Принимают ли люди без всякой критики высказывания окружающих, их советы, сплетни или предписания авторитетных личностей? Или же они ставят все это под сомнение, делают собственные выводы, принимают или отвергают советы в соответствии с собственным опытом? Имеют ли они привычку соотносить то, что им сообщают (в устной или письменной форме), с тем, что они уже знают? Другими словами, многое ли они принимают на веру? Готовность решать сложные вопросы. Вместо того, чтобы пытаться понять сложные факторы, от которых зависят социальные феномены, многие люди предпочитают фиксироваться на одном факторе, смутном и, скорее всего, несущественном, например, относя все на счет «системы», «заговора банкиров» или «недостатка способностей» у руководителей или служащих. Поступая так, они избегают необходимости тщательно исследовать проблему. Если же они считают, что этот фактор лежит за пределами их влияния, то тем самым снимается вопрос о необходимости делать что-либо, кроме как говорить о нем и жаловаться на него. Желание решать сложные вопросы предполагает готовность рассматривать большое количество разных факторов, взвешивая их относительную значимость, а такое рассмотрение редко приводит к простому и однозначному решению проблемы. Готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство. Это качество находится на противоположном полюсе относительно стремления работать в комфортных условиях над решением тривиальных задач. Способность выполнять спорную работу формируется, по-видимому, в процессе преодоления трудностей, переживания тревоги и удовлетворения от достойного результата. Исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих). Желание осуществлять исследовательский поиск с целью найти средства, материалы, новые направления и идеи, чтобы поддержать кого-либо в его деятельности. Готовность делать это предполагает положительную оценку чужих способностей, а также взгляд на специальные знания прежде всего как на источник полезной информации и понятий, а не как на целостную систему, которую надо полностью освоить, прежде чем можно будет ею воспользоваться. Готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск. Это окупается в том единственном случае, когда индивид способен оценивать результаты своих действий, использовать эту информацию для внесения корректив и по ходу дела решать возникающие проблемы. Если эти требования выполняются, то, несмотря на некоторую опасность, способность идти на риск в конечном итоге приносит больше пользы, чем поиск заблаговременных гарантий несомненного успеха избранного способа действия. Поиск априорных гарантий душит инициативу и активность, особенно если придерживаться мнения, что более стыдно действовать и терпеть неудачу, нежели не действовать вовсе, – мнения, которое, похоже, является очень распространенным. Отсутствие фатализма. Отсутствие убеждения, что неправильно или даже невозможно идти наперекор судьбе. Может показаться, что фатализм как таковой вообще неспособен привести к желаемым результатам, однако он не обязательно предполагает отсутствие инициативы или способности усердно работать: человек может считать, что его судьба – играть роль «трудоголика» или непонятого новатора. Кальвинисты, внесшие столь важный вклад в развитие современного общества, верили, что их судьба предрешена и все, что они могут делать, – только работать изо всех сил, чтобы доказать самим себе, что их не пугает такая судьба. Готовность использовать новые идеи и инновации для д остижения цели. В литературе до сих пор больше всего внимания уделялось желанию внедрять инновации и использовать новые идеи в экономических целях. Однако для любой цели могут быть найдены новые пути ее достижения, и некоторые люди примут их с большей готовностью, чем другие. Эта общая тенденция принимать новшества независимо от цели, которую нужно достичь, вызывает подозрение, что часто инновации ценятся сами по себе. Если на одном конце шкалы расположить людей, которые склонны принимать (часто некритично) любые инновации, то на противоположном конце окажутся люди, которые либо глубоко уважают традиции, либо отвергают новшества как «дань моде» или как «не относящиеся к делу». Рассматривая общество в целом, можно сказать, что процент людей, тяготеющих к «традиционалистскому» полюсу, определяет, насколько масштабным должен быть «крестовый поход» за то, чтобы общество приняло новые идеи (неважно, хорошие или плохие). Исследования Робертса (Roberts, 1969) и Ревенса (Revens, 1975) убедительно показывают: для того, чтобы обеспечить принятие хороших новых идей, требуются хитрые окольные ходы, и многие идеи не принимают именно в силу того, что они хороши. Поэтому очень важно, чтобы приверженцы прогресса делали все возможное для поддержки новаторов, несмотря на их частую эксцентричность и асоциальность. Знание того, как использовать инновации. Чтобы инновации способствовали развитию, а не порождали неприятности, те, кто их принимает, должны в силу своего опыта знать, что предварительно следует провести апробацию новых путей достижения цели, вместо того чтобы немедленно приступать к изменениям системы в целом. Успешные новаторы знают, что новый метод требует тщательной проверки; люди же, для которых нетипична инновационная деятельность, склонны начинать широкомасштабные перестройки, не уделяя времени на решение практических проблем. Уверенность в благожелательном отношении общества к инновациям. Готовность сосредоточиться на инновационной деятельности или на выполнении поставленной цели зависит от степени удовлетворения других потребностей. Люди едва ли станут заниматься чем-то творческим, пока им не гарантирован прожиточный минимум и стабильный доход в будущем. Вопреки широко распространенному мнению, именно обустроенность жизни, а не ее недостаток, является матерью инноваций. Недостаток обустроенности ведет к сокращению активности и отгораживанию от внешних воздействий, снижению мобильности (как в интеллектуальном плане, так и в сфере профессиональной деятельности), сокращению числа критических выступлений против существующих методов, невозможности использования финансов для разработки ресурсов (так как нет надежды на получение от этого прибыли), снижению креативности и нежеланию идти на какой-либо риск. Благожелательное отношение общества к инновационной деятельности простирается далеко за пределы чисто финансовой поддержки. Вряд ли кто-то станет развивать определенный навык или вид компетентности, предполагая, что общество, в котором он живет (или школьный класс, в котором он учится), будет глухо, безразлично или враждебно к его усилиям. Взаимные позитивные ожидания человека и его окружения жизненно важны для развития компетентности. Установка на взаимный выигрыш и широта перспективы. Установка на взаимный выигрыш по своему смыслу противоположна более широко распространенной установке на то, что «выигрыш одного есть проигрыш другого». Во многих ситуациях люди полагают, что ресурсы ограничены и все, что выигрывает один, составляет проигрыш другого, а потому конкуренция – единственный доступный способ взаимодействия. Однако в большинстве ситуаций общий позитивный эффект может быть увеличен за счет кооперации сторон. Решение образовательных задач дает пример того, что помощь другим может оказаться взаимовыгодной. Напротив, попытки увеличить собственные достижения в узкой области приводит к тому, что не выигрывает никто, и сам этот человек в конечном счете получает меньше всех. Этот принцип можно распространить на множество ситуаций, в том числе и на полезные советы. Совет редко является однонаправленной услугой: идеи не будут распространяться, если не поощрять других людей рассказывать об их проектах и относиться к ним как к своим собственным. Настойчивость. Мирится ли человек с необходимостью тяжелой рутинной работы и связанными с ней неизбежными разочарованиями? Легко ли он отказывается от такой деятельности? Обладает ли он опытом – эмоциональным и поведенческим, – который бы подтверждал важность терпения при решении сложных задач? И наоборот, настолько ли безразличны ему собственные чувства, что он готов работать над рутинными задачами, решение которых может не иметь никакой ценности? Использование ресурсов. Умение извлечь максимум из того, что уже имеется, а не ожидать, пока кто-то другой (например, правительство) откроет доступ (предпочтительно – бесплатный) к новым ресурсам и организует их использование. Доверие. Может показаться странным, что мы включили доверие в список компонентов компетентности, а не ценностей. Ясно, однако, что люди, которые ценят доверие в экономической деятельности, чаще, хотя и не всегда, успешны в достижении экономических целей. Но это верно только в отношении определенной цели. Доверие в смысле получения эмоциональной поддержки и помощи, а также способности выражать свои чувства может диктовать недоверчивое поведение в отношении соблюдения правил или ведения экономической деятельности. Поэтому само значение этого термина сильно меняется в зависимости от целей, которые значимы для конкретного индивида. Впрочем, похоже, что в отношении любой конкретной цели доверие является крайне важным. Отношение к правилам как указателям желательных способов поведения. Подобное отношение контрастирует с абсолютным следованием «букве закона». Желание понять цели, лежащие в основе правил и инструкций, и действовать в соответствии с ними позволяет выяснять, почему были созданы эти правила, и приводит впоследствии к идентификации с правилами и, таким образом, к ответственности и свободе действий. Способность принимать правильные решения. Имеется в виду нечасто встречающаяся личностная установка на учет широкого круга факторов, а не фиксация на одной-двух переменных, которых явно недостаточно для принятия правильного решения. Человек должен предвидеть результаты самых разных действий, а не сосредоточиваться на одном или двух из них. Для этого нужно обдумать все возможные последствия своих действий, для чего, в свою очередь, нужно разбираться в работе организации и в психологии определенных людей, что помогает оценить их реакции и направить их энергию на решение конкретной задачи. Следовательно, эта способность требует умения работать с другими людьми и уважения к их способностям, а также доверия к способности других людей внести значительный вклад в достижение поставленных целей. Персональная ответственность. Прежде всего мы должны еще раз подчеркнуть: если человек явно не желает брать на себя персональную ответственность за определенную деятельность, то одной из причин этого может явиться недостаточная ценность для него этой деятельности. Однако во многих ситуациях человек все же хочет достичь цели, но при этом не хочет брать на себя персональную ответственность за саму деятельность. Причиной может быть недостаток уверенности в себе, ощущение, что данная работа требует от исполнителя большего авторитета, ожидание того, что люди, одобрение которых требуется человеку, сочтут такое поведение излишне самонадеянным, или же недостаток уверенности в своей способности собрать людей для работы. В других ситуациях нежелание брать на себя ответственность может быть вызвано нежеланием разбираться во множестве задействованных факторов, т. е. склонностью к упрощенным объяснениям событий. Из-за этого человек уже не видит возможных путей улучшения ситуации, что избавляет его от любой ответственности за нее и даже от ее осмысления. Недостаток уверенности в своей способности принимать ответственность, неумение достигать комплексного понимания проблемы и недостаток управленческих навыков могут быть следствием отсутствия опыта работы в ситуациях, заставляющих объединять мысль и действие в эффективных стратегиях поведения. Учитывая современную тенденцию проводить резкое различие между теоретической и практической деятельностью, весьма вероятно, что люди так и не получат подобного опыта. В результате они не станут развивать эти способности и не будут стремиться понять происходящие социально-психологические явления. Чтобы решить эту проблему, проектная деятельность в школах должна формировать у учеников привычку решать прикладные задачи, требующую объединения мысли и действия и оценки результатов уже предпринятых действий. Такие «упражнения» предназначены для того, чтобы человек оценил аналитико-действенные стратегии, воочию увидев их эффективность. Полученное удовлетворение будет усиливать уверенность человека в себе и его желание действовать подобным образом и в будущем. Это особенно верно в отношении общественно значимых целей, достижение которых требует совместной работы с другими людьми и взаимодействия с институциональными управленческими структурами общества. В этом случае ученикам придется развить у себя способность принятия персональной ответственности за изменения в масштабе всего общества. Другие, более заурядные виды деятельности также требуют от человека готовности принимать на себя ответственность. Значимость этих видов деятельности в том, что они способны аккумулироваться, приводя к важным для общества последствиям. Если люди стремятся переложить ответственность на более высокие авторитеты – на бюрократов или на Бога, – они тем самым хотят избежать ответственности за контакты с людьми, совершающими акты вандализма – как в буквальном, так и в более широком смысле. Люди, которым нравится морочить другим людям голову в дискуссиях, вступать в конкуренцию за роль председателя, подрывать доверие к другим членам группы, создавать сенсации ради личной выгоды или дискредитации других членов группы, столь же заслуживают названия «вандалы», как и те, кто повреждает транспортные средства или общественные туалеты. Они отвлекают группу от достижения коллективных целей. В конечном счете, единственное средство борьбы с любым типом вандалов состоит в том, чтобы каждый гражданин был готов лично выступить за ограничение их действий. А ограничить их можно только в том случае, если все другие члены группы примут на себя ответственность за отказ от сотрудничества с ними. Если нужно добиться цели, требующей согласованных коллективных усилий, то необходимо, чтобы каждый член группы был готов брать на себя этот вид ответственности. Способность к совместной работе ради достижения цели. Способны ли люди эффективно сотрудничать с другими людьми? Обладают ли они социальными навыками, необходимыми, чтобы понять подтекст высказываний других людей, и хотят ли они делать это? Стараются ли они понять «контекст», в котором находятся другие люди, – то есть выяснить, как влияет ситуация на их поведение или ценностные ориентации? Используют ли они это понимание для того, чтобы облегчить себе продвижение к поставленной цели? Могут ли они установить контакт с коллегами, обсуждая совместно приобретенный опыт или делясь своими чувствами? Могут ли они понять настроение группы, например, подмечая невербальные сигналы? Существуют ли у них положительные установки в отношении своих коллег? Терпимы ли они к различиям во мнениях о том, что надо делать? Обладают ли они достаточной широтой взглядов, необходимой для того, чтобы признать нечто, не лежащее в сфере их собственных непосредственных интересов, представляющее ценность для стратегических интересов группы? Могут ли они выполнять различные роли в группе – роли генератора идей, координатора, человека, берущего на себя ответственность за контакт с «саботажниками», которые пытаются разрушить группу в своих корыстных интересах, или же с теми, кто всегда точно знает, что должно быть сделано? Готовы ли они поручиться, что сами не разрушат группу? Научились ли они терпеть соглашателей и идти на компромиссы, чтобы удовлетворять различные противоречивые интересы? Научились ли они работать с людьми, разными способами стремящимися к разнообразным целям, чтобы достигать и совместных целей? Научились ли они распознавать и решать общие организационные проблемы, тесно связанные с достижением собственных целей? Такими навыками человек может обладать только в том случае, если он признает важность коллективных целей. У нас нет оснований делать вывод, будто тот или иной человек не обладает этими навыками и установками, если он не демонстрирует их в отношении задачи, ценность которой для него сомнительна или невелика. С другой стороны, низкий уровень развития этих видов компетентности часто выявляется даже в тех случаях, когда индивид придает большое значение достижению цели. Еще чаще их отсутствие отмечается в ситуациях, когда индивид не понимает, что достижение важных для него целей зависит от коллективных действий по решению общей проблемы. Способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели. Способен ли человек взять на себя роль лидера (или руководителя), чтобы побудить других людей работать с ним сообща для достижения поставленной цели? Способен ли он четко сформулировать групповую цель и задействовать для ее достижения социальные механизмы и институты? Может ли он генерировать такую энергию, которая заразит остальных и усилит проявления компетентности? Лидер должен помнить, что большинство людей уже имеет хотя бы начальные навыки, сложившиеся в ходе достижения их личных целей. Теперь его задача состоит в том, чтобы использовать эти навыки при достижении цели, которую они прежде считали либо неважной, либо недостижимой. Он должен создавать ситуации, в которых люди могли бы развивать свою компетентность. В этом случае оказывается не так уж трудно изменять ценностные приоритеты. Для этого следует активизировать латентные ценности и прояснить тот факт, что достижение поставленных целей становится реальным именно в процессе совместной деятельности в новой, адекватной, структурированной среде при условии благожелательного организационного климата. Лидер должен уметь создать организационную структуру, которая позволит людям эффективно достигать их личных и общих целей. Это требует от лидера глубокого понимания интересов и возможностей каждого из его «последователей», чтобы привести их в соответствие с наличными ресурсами и требованиями конкретной задачи. Лидер может также помочь людям в решении психологических проблем, которые часто препятствуют достижению цели. Например, люди хотят сделать что-то, но не уверены, что у них получится; или им кажется, что они должны продемонстрировать идеальное качество, когда достаточно просто выполнить задание. Лидер должен внушить подчиненным, что не вполне идеальное выполнение задания – это необходимый этап повышения качества работы, и тогда его способность обеспечить себе и своим «последователям» конструктивную обратную связь обязательно приведет к повышению эффективности групповой деятельности. Способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят. Это предполагает способность абстрагироваться от своего собственного предвзятого мнения и не только слушать то, что говорят другие люди, но и понимать то, чего они не договаривают. А для того, чтобы слышать подтекст, необходима способность улавливать ключевые фразы и иметь представление о том, каким образом убеждения и представления ассоциируются с определенными формами мышления и способами выражения мыслей. Если человек предполагает, что за неким высказыванием скрываются невыраженные опасения и установки, он должен искать дополнительную информацию, подтверждающую его гипотезу. Следовательно, такого рода способность слушать отчасти зависит от готовности признать, что, если даже и не удается подтвердить правоту своего негативного отношения к какимлибо действиям, его нельзя просто выбросить, так как оно выражает скрытое опасение, которое нужно преодолеть, чтобы успешнее продвигаться к цели. Такие опасения часто основываются на конфликте между главной и второстепенной целями, и необходимо выяснить, можно ли разрешить этот конфликт. Стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников. Это готовность при отборе сотрудников полагаться скорее на свои личные впечатления, чем на объективные (и чаще всего не относящиеся к делу), формальные критерии статуса и прошлые заслуги. Очевидно, это связано также с уверенностью человека в своей способности управлять другими людьми. Эта черта может сформироваться только в том случае, если человек имеет опыт работы в ситуациях, обеспечивающих возможность самоконтроля за принятыми им управленческими и кадровыми решениями. При недостатке обратной связи человек будет продолжать принимать решения, которые представляются ему хорошими, не стремясь понять используемые им критерии. Озабоченность статусом, выражающаяся в поиске простых показателей для сложных характеристик взаимодействия, может быть связана с боязнью когнитивной сложности, нежеланием исследовать сложные проблемы и неуважением к молодым сотрудникам и их способности привносить ценный вклад в обсуждение проблем. Нежелание обсуждать проблемы может быть связано со страхом, что сложившееся мнение ошибочно, или с чрезмерной озабоченностью соблюдением правил, которые увеличивают предсказуемость событий, или с тем, что в качестве мерила статуса используются деньги. Готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения. Выражение доверия к компетентности других людей. Если человек стремится развивать данный вид компетентности, ему необходимо удостовериться в том, что другие люди разделяют его ценности и приоритеты, или по крайней мере он должен быть уверен в том, что способен добиться от них этого. Если он подозревает, что окружающие не разделяют его ценности, ему придется затратить на контроль над ними массу собственного и их времени. Хуже того, это помешает им развить многие виды компетентности, необходимые для успешного достижения цели, особенно уверенность в себе и способность справляться с трудными ситуациями. Кроме того, им будет трудно развить способность критически оценивать собственные суждения. Способность разрешать конфликты и смягчать разногласия. Эта способность включает в себя чувствительность к невысказанным опасениям и к различиям в приоритетах. Кроме того, она включает умение побуждать других людей к оценке последствий, связанных с занимаемой ими позицией и с позициями окружающих, а также к уважению тех, кто имеет иные приоритеты. Это требует убежденности в том, что важно искать решения, приемлемые для обоих сторон (вместо желания подчинить группу себе), и подкрепленного опытом понимания, что такое решение может быть найдено лишь при условии изучения возможных последствий альтернативных решений. Это требует большего уважения к тем людям, которые склонны идти на компромиссы, нежели к людям, отстаивающим свою точку зрения любой ценой. Способность эффективно работать в качестве подчиненного. Эта способность включает в себя понимание общих принципов программы действий, умение на основе неполной информации представить себе целостную картину происходящего, вместо того чтобы ждать от кого-либо объяснения программы действий. Это, по сути, не что иное, как способность обучаться самостоятельно, которой так часто пренебрегают. Но готовность действовать на основе достигнутого уровня понимания, нести ответственность за решение участвовать в общей программе является достаточно специфичной. Вполне очевидно, что, чтобы успешно исполнять роль подчиненного, нужно быть преданным общему делу и проявлять большинство видов компетентности, необходимых для достижения цели. Терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих. Признание скорее относительного, нежели абсолютного, характера собственных моральных принципов; признание того, что другие люди и группы людей играют важную роль в развитии общества и оказывают значительную помощь конкретному человеку в достижении его целей. Если люди считают неприемлемыми те стили жизни, которые не совпадают с их собственным, то это затрудняет их сотрудничество с теми, кто живет иначе, даже когда они имеют общие цели. В этих обстоятельствах значительная часть энергии будет тратиться на бесплодные конфликты, а не на продуктивные цели. Понимание плюралистической политики. Знакомы ли люди с теми видами ограничений и обстоятельств, которые заставляют лидеров и руководителей менять свои мнения и проводимую ими политику, если они встречаются со взглядами, противоположными их собственным? Знают ли о том, что при достижении своих целей необходимо принимать во внимание разнообразные жизненные позиции других людей, которые могут потребовать управленческих подходов, весьма далеких, с их точки зрения, от идеальных? Готовы ли они продолжать совместную работу с коллегами, которые вначале поддерживали их мнение, но затем изменили свою позицию, приняв иную точку зрения? Или они расценивают это как проявление слабости или предательства? Готовность заниматься организационным и общественным планированием. Склонен ли человек к активным действиям, направленным на то, чтобы линия развития общества совпадала с его желаниями? Понимает ли, что должен воздействовать на общество, если хочет жить так, как считает нужным? Хотя эти характеристики тесно связаны с личной ответственностью, они также включают в себя четкую ориентацию на будущее и понимание того, что многие личностные проблемы имеют социальные, национальные и интернациональные источники, а также понимание важности формирования социальных институтов, призванных исполнять необходимые функции. Взаимосвязи между отдельными видами компетентности Многие из упомянутых видов компетентности не являются полностью независимыми. Например, готовность обучаться самостоятельно тесно связана с уверенностью в себе, самоуважением, способностью к рефлексии и критичностью. Вышеперечисленные виды компетентности рассматривались по отдельности, но необходимо дополнительное исследование, чтобы выявить имеющиеся между ними взаимосвязи. При преследовании чисто практических целей некоторые виды компетентности могут привлекаться в определенной последовательности: одна группа используется для достижения промежуточной цели, затем задействуется другая группа, и т. д. Шнейдер с коллегами (Schneider et al., 1981) изучали виды компетентности, необходимые для преподавателей, реализующих образовательные программы для взрослых. Обнаружилось, что преподаватели, которых коллеги и студенты считали наиболее успешными, использовали целый ряд видов компетентности для создания атмосферы доброжелательности, взаимного уважения и диалога, в которой они могли работать со студентами. В этой атмосфере они использовали уже другой набор видов компетентности для обеспечения связи личных интересов студентов с требованиями изучаемого курса; студенты, таким образом, могли развивать новые навыки, умения и виды компетентности в отношении тех целей, которые приобрели для них значимость. Заключение Личностные компоненты мотивации (в отличие от внешних, компонентов среды) разделяются на два вида – ценности и компетентности. Чтобы оценить характеристики человеческих ресурсов, или мотивационные диспозиции, сначала необходимо определить ценности индивида. Для этого следует выяснить, над чем индивид стремится работать и о чем он склонен размышлять. Чтобы выяснить, насколько успешно он достигнет значимых для него целей, можно оценить количество видов компетентности, которые он проявляет при достижении этой цели. Сам факт, что наиболее важные характеристики человеческих ресурсов (например, инициатива) включают в себя как ценностный компонент, так и определенное число видов компетентности, рассмотренных выше, приводит к тому, что учителя весьма неохотно соглашаются принимать участие в программах, направленных на повышение их квалификации, из-за типичного для них нежелания напрямую влиять на ценности учащихся. И это происходит вопреки тому факту, что все лица, связанные с системой образования, убеждены, что эти качества должны развиваться и что школа на самом деле развивает их, так или иначе влияя на ценности учащихся. И такое противоречие имеет свои причины. Ученики, развившие в себе инициативу, могут столкнуться с очень неприятными последствиями, если им придется жить и работать в обществах или организациях определенного типа. Нам необходимо больше узнать о последствиях для индивида и для общества, связанных с развитием или недоразвитием этих характеристик. До тех пор, пока такие данные не станут доступны, мы должны выяснить на основе уже имеющихся свидетельств, какие характеристики представляются наиболее важными, и предпринять шаги для их развития. Даже если нас будут сдерживать мысли о том, что мы можем находиться на неверном пути, мы должны немедленно задаться вопросом: каковы будут последствия работы нынешней образовательной системы в плане развития инициативы, креативности и способности решать проблемы? В свете наших ответов на эти вопросы, мы сможем вернуться к нашей задаче с удвоенной энергией. Часть VI «Эдинбургские опросники» Глава 15 «Эдинбургские опросники» Данные, приведенные в части IV, были получены в результате предварительного исследования, осуществленного с помощью «Эдинбургских опросников». Цель настоящей главы – представить краткий обзор конструкции и цели этих опросников. Однако поскольку задача исследования состояла в том, чтобы усовершенствовать «Эдинбургские опросники», то здесь будет описан уже уточненный вариант. Введение к «Эдинбургским опросникам» «Эдинбургские опросники» предназначены для использования при решении задач руководства, размещения и развития персонала, а также задач общего организационного развития. На уровне отдельного индивида анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», позволяет оценить: – индивидуальные предпочтения человека в профессиональной сфере; – удовлетворение, которое он хочет получать от своей работы; – типы поведения, которых он старается придерживаться, степень удовлетворенности имеющимися у него возможностями вести себя подобным образом, а также препятствия, которые мешают ему делать то, что он хочет; – индивидуальную мотивацию для решения отдельных задач. Эти данные можно использовать для помощи тем, кто отвечает за размещение и развитие персонала. Они позволяют получить дополнительную информацию по оптимальному размещению персонала в соответствии с мотивацией сотрудников, по извлечению выгоды из имеющихся в распоряжении организации талантов и мотиваций, а также по расстановке сотрудников на такие должности, где для них откроется возможность развить необходимые виды компетентности, мотивацию и соответствующие ожидания. Эти данные можно также использовать для выявления качеств, формирующихся в процессе накопления профессионального опыта, и, таким образом, снизить то давление, которое оказывают на развитие личности формальные образовательные учреждения, выдающие дипломы и тем самым контролирующие занятие рабочих вакансий. На уровне группы анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», может помочь в определении того, что должна делать организация для высвобождения того потенциала творческих способностей, специализированных знаний, лидерства и энтузиазма, которые находятся в ее распоряжении. Данные, собранные с помощью «Эдинбургских опросников», можно использовать как основу для дискуссии, предназначенной для переосмысления и изменения способов восприятия, представлений, ожиданий и определений. Эти данные могут стать важной частью социальных прогнозов, так как дают возможность оценить потенциал организаций в развитии способностей своего персонала и способности руководителей использовать знания, энтузиазм и инициативу своих подчиненных. Теоретическая основа «Эдинбургских опросников» Как мы убедились, не стоит пытаться оценить мотивацию компетентного поведения вне связи с задачей, которую решает человек. «Эдинбургские опросники» позволяют определить решаемую человеком задачу двумя способами. Первый предполагает определение видов деятельности, в которых человек заинтересован, но не способен осуществлять в данный момент. Второй состоит в определении существующих в его личном окружении проблем, которые выявляются при изучении его предпочтений и степени удовлетворенности, а также при анализе пунктов, отмеченных респондентом одновременно как важные и не дающие удовлетворения. Определив «проблему», которой человек озабочен, далее с помощью опросников можно составить «карту» тех последствий, к которым, по мнению респондента, приведет его попытка решить проблему, с указанием уровней ценности, приписываемых каждому из этих последствий. Ожидаемые последствия и приписываемая им ценность служат мерой мотивации человека к данному виду деятельности. Эта мера не является факториально чистой в психологическом смысле. Скорее, это суммарный индекс, выводимый на основе исследования множественных причин поведения. Хотя этот итоговый индекс является уникальной особенностью «Эдинбургских опросников», каждый отдельный опросник имеет самостоятельную ценность, особенно при исследовании возможностей реализации творческих способностей, специализированных знаний и инициативы на определенных рабочих местах. Краткое описание «Эдинбургских опросников» «Эдинбургские опросники» представляют собой совокупность трех отдельных опросников, связаных с определенной проблематикой: «Опросник качества трудовой деятельности», «Опросник важных видов деятельности» и «Опросник ожидаемых последствий». Часть 1: «Опросник качества трудовой деятельности» Эта часть предназначена для оценки индивидуальных предпочтений в профессиональной сфере и индивидуального восприятия качества окружающей среды на рабочем месте. Опросник содержит четыре группы вопросов. В первых трех группах (от А до С) респонденты должны оценить важность лично для них каждого из потенциально значимых факторов их деятельности, а также сообщить, насколько они удовлетворены каждым из этих факторов. Последняя группа (D) содержит набор описаний отрицательных аспектов трудовой деятельности, и респонденты должны оценить, насколько для них важно избежать столкновения с каждым из них. Итак, четыре группы вопросов таковы: ГруппаА – условия труда – то, что Герцберг (Herzberg, 1966) описал как «гигиенические» переменные – среда, оплата, привилегии, гарантии от увольнения, разнообразие деятельности и т. д. Группа В – предпочитаемый вид работы (в отличие от видов компетентности, которые данное лицо желает развивать) – работа в коллективе, помощь людям, использование машин, работа с документами, и т. д. Группа С – отношения – факторы, затрагивающие различные типы межличностных взаимоотношений с начальниками, подчиненными и коллегами. Группа D – общие отрицательные аспекты работы, которых респондент стремится избегать (например, волнения, непопулярность, организационные ограничения) Оценки «важности» и «удовлетворенности», полученные от респондента при ответах на вопросы групп с А по С, позволят понять, на какую должность его следует поместить, чтобы он не тратил время впустую, жалуясь на «гигиенические» проблемы, был оптимальным образом мотивирован на выполнение работы и лично в ней заинтересован. Как мы еще увидим, люди существенно отличаются друг от друга в том, каких выгод они ждут от своей работы – как в «гигиенической» сфере, так и в прочих, описанных Герцбергом как «источники удовлетворенности». Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно определить области неудовлетворенности, которые важны для большинства работающих. Это позволит выяснить, расположена ли данная группа служащих к работе в дружественной и доброжелательной атмосфере, в которой невозможно шельмовать того, кто пытается создать климат воодушевления, энтузиазма, стремления к инновациям и высоким стандартам. Хотя опросник сам по себе не содержит описания климата организации, который определяется спецификой рабочих мест, он позволяет, выявляя уровень удовлетворенности сотрудников своим профессиональным окружением и их личные предпочтения, создать четкое представление об общей атмосфере в коллективе и разработать шаги, необходимые для достижения целей, к которым в равной степени стремятся и руководители, и подчиненные. Исследуя ответы отдельных лиц относительно качеств, которые оцениваются как важные большинством членов организации или ее подразделения, можно предсказать проблемы, которые возникнут у сотрудников, стремящихся, например, к инновациям или повышению эффективности труда, если они попытаются реализовать свои стремления в данной специфической среде. На этой основе можно строить детальные планы изменения общего климата в организации или перемещения творческих сотрудников в максимально благоприятные для них условия. Часть 2: «Опросник важных видов деятельности» Эта часть позволяет определить типы поведения, которые респондент хочет проявлять на работе, виды компетентности, которые он хочет в себе развить, и цели, которых он стремится достичь. Здесь предлагается обширный список задач и видов деятельности и респондент должен оценить, насколько важна для него работа, позволяющая практиковать эти виды деятельности. Виды компетентности, которые он хочет развить, определяются на основе не только непосредственных оценок респондента, но и тех целей, которые он стремится достичь. В число таких целей могут входить, например, организация нового эффективного подразделения или создание климата поддержки творческой деятельности. Для удобства список вопросов разделен на два раздела (1 и 2), каждый из которых содержит репрезентативный набор пунктов. Пункты в каждом наборе разделены на две группы (А и В). Группа В каждого набора содержит пункты, на которые нужно отвечать только тем респондентам, которые готовы нести ответственность за действия других сотрудников. Нужно подчеркнуть, что этот опросник нельзя использовать изолированно для оценки мотивации индивида или его возможности делать то, что он хочет. На силу его мотивации к этим видам деятельности будет влиять не только его интерес к ним, но также предполагаемые реакции окружающих и его персональные способности. Они оцениваются при помощи других частей «Эдинбургских опросников». Собрав данные обо всех членах коллектива (или его структурного подразделения), можно составить себе адекватное представление об общей атмосфере в организации. «Эдинбургские опросники» позволяют получить данные о типах поведения, которые члены коллектива ценят в себе, а также, по-видимому, и в других. Таким образом, если большинство сотрудников ценит тихую жизнь, от них едва ли следует ожидать активности в деле развития организации, а также одобрения в адрес тех, кто заинтересован в развитии. Особое беспокойство в подобных коллективах вызывает низкий уровень ответственности сотрудников в отношении тех действий, которые считает важными руководство. Часть 3: «Опросник ожидаемых последствий» Учитывая сказанное ранее, эта часть «Эдинбургских опросников» представляется наиболее важной и оригинальной. Она имеет дело с последствиями, которые человек ожидает в результате выбора любого вида деятельности, связанного с решением проблем, определенных описанным выше способом. Вначале респондент должен выбрать важную для себя задачу. Затем его просят указать, во-первых, какие следствия повлекут, по его мнению, его усилия, направленные на решение этой задачи, а во-вторых, какие виды компетентности он должен проявить в ходе ее решения. Часть 3 разделена на шесть подгрупп: первые пять содержат списки возможных последствий. Они сгруппированы следующим образом: Группа А – совместимость задачи с образом «я» респондента. Группа В – восприятие задачи и личностные реакции на нее. Группа С – ожидаемые реакции со стороны начальства. Группа D – ожидаемые реакции со стороны коллег и сотрудников. Группа Е – предполагаемая выгода и ущерб для других людей. Группа F – задействованные виды компетентности. Последняя группа содержит список видов компетентности, которые респондент мог бы использовать для решения выбранной им проблемы. Респондента спрашивают, насколько хорошо он мог бы выполнять каждый из этих видов деятельности, и просят по возможности указать те виды компетентности, которыми он не обладает и которые он, по его мнению, не способен развить. Как будет видно по ходу изложения, «Опросник последствий» учитывает большинство переменных, детерминирующих поведение. Если сопоставить оценки, выставленные при ответе на «Опросник последствий», с оценками респондентом того, насколько важно д/ш него проявлять определенные виды компетентности или получать определенные выгоды от работы, то это, без сомнения, даст возможность вычислить индекс интенсивности его мотивации к определенному виду деятельности. Однако нам представляется, что подробная информация, полученная в результате этой процедуры, даже важнее, чем суммарный индекс, поскольку она позволяет определить трудности, с которыми человек столкнется, если предпримет те или иные действия, а также может помочь в разработке индивидуальной программы трудоустройства и профессионального развития в сотрудничестве с самим респондентом. Собранные от всех членов организации (или ее структурного подразделения) данные дают ясное представление об уровне поддержки деятельности по выявлению и решению проблем. Таким образом, они позволяют вычислить наиболее прямой индекс организационного климата для параметров «Эдинбургских опросников», связанных с достижениями и инновациями. Полученные данные содержат также информацию о том, насколько компетентными ощущают себя сотрудники в решении важных для них проблем, и о том, насколько совместимо решение этих проблем с диапазоном их собственных ролей и с ролями, которых, по их мнению, придерживаются окружающие. Руководство к «Эдинбургским опросникам» содержит вспомогательный список, из которого руководители могут выбрать задачи, чтобы предложить их своим коллегам или подчиненным с целью выявить, как они воспринимают последствия собственного включения в решение каждой из них. Список важных для организаций задач основан на обзоре литературы, приведенном в главе 3. Использование и интерпретация полученных данных Вопросы о применении данных, собранных при помощи «Эдинбургских опросников», были кратко освещены в предыдущих частях книги. Они станут еще яснее, когда мы изложим результаты, полученные в ходе предварительного исследования, и изучим возможности их практического использования. Однако необходимо привлечь внимание читателей к нескольким фактам. Первое: опросники разработаны прежде всего для использования в планировании индивидуальных программ трудоустройства и развития. Они применяются прежде всего для сбора важных данных, которые, при проведении исследования в пределах одной компании, облегчают разработку внутренних программ организационного развития. В этом случае сотрудники получают возможность обсуждать пути применения собранных данных и выявлять способы, которыми можно было бы изменить их приоритеты, убеждения и ожидания. Второе: что касается индивидуального руководства, трудоустройства и обучения персонала, то важно подчеркнуть, что «Эдинбургские опросники» не выдают ни тестового балла, ни даже профиля конкретного респондента. Они выдают набор статистики по отдельным пунктам, которую необходимо изучить вместе с респондентом для того, чтобы: – предоставить ему возможность пересмотреть свои убеждения и ожидания; – определить его интересы, мотивы и возможности, которые могли бы принести пользу ему самому и его работодателю; – спланировать персональную программу развития, которая позволила бы ему уяснить, что появление ожидаемых им нежелательных последствий маловероятно, или же позволила бы ему овладеть определенными видами компетентности, которые гарантируют, что нежелательные последствия исключены. Часть VII Результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников» Глава 16 Выборка и процедура проведения предварительного исследования Большая часть представленных ранее наблюдений основывается на программе «открытого» (еще не завершенного) исследовательского интервьюирования, которое проводилось в Ирландии и Шотландии. Со временем эти интервью становились все более структурированными. Наконец, было опрошено значительное количество служащих разного уровня из более чем 20 шотландских организаций разного профиля (от офисов коммунального обслуживания до производственных и строительных предприятий, использующих как старые, так и новые технологии). Хотя в этой работе приняли участие более 300 человек, опросники были разделены таким образом, чтобы ни один из респондентов не затратил более получаса на их заполнение. В результате общее число ответивших на некоторые пункты упало примерно до 40 человек. Поэтому представленные ниже данные являются не окончательными, а лишь показательными. В будущем было бы желательно усовершенствовать «Эдинбургские опросники» на основе уже проделанной работы и создать определенные нормативы, учитывающие тип организации, в которой работает респондент, и его должностной уровень. Интерпретация полученных данных, приведенная далее, уместна только для отчета о проведенном исследовании, но сами данные, соответствующим образом представленные, проанализированные и расширенные, могут сформировать основу, по отношению к которой могут оцениваться ответы каждого конкретного респондента. Следовательно, полученные данные должны рассматриваться прежде всего не как итоговые данные опроса, а как данные предварительной нормативной выборки. Надеемся, что эти данные и основанные на них соображения ясно покажут потенциальные возможности «Эдинбургских опросников» и, таким образом, побудят других использовать их и поделиться с автором полученными результатами для дальнейшего улучшения самих опросников и руководства к ним. По указанным ранее причинам данные представлены в виде статистики по пунктам, а не в виде факторных оценок. Хотя нет сомнений, что корреляционный анализ позволил бы получить более надежную интерпретацию данных и помог бы сократить длину опросников, тем не менее не следует забывать о нашем принципиальном расхождении с факторной моделью. Глава 17 Качество трудовой деятельности В этой главе собраны данные, полученные с использованием опросника «Качество трудовой деятельности». Как уже было сказано, этот материал делится на две части: пункты, относящиеся к параметрам «гигиены» (шире – к особенностям среды, которые создают неудовлетворенность в случае их отклонения от стандарта), и пункты, относящиеся к «мотивирующим» деятельностям (поощряемым типам поведения, которые могут повышать энтузиазм и мотивацию индивида). Эти термины введены Герцбергом (Herzberg, 1959), хотя способ их операционализации здесь иной. Факторы гигиены Важность. Для изученной группы, как и для многих других людей, условие защищенности оказалось самой важной из особенностей, которыми должно, по их мнению, обладать рабочее место. Вслед за этим шли разнообразие работы и хорошая оплата труда (см. таблицу 2). Реже всего желательными назывались оплата по результатам работы, наличие привилегий и гибкий график. Однако, не считая единодушия в вопросе «защищенности», желания людей сильно различались в вопросе о том, что им хотелось бы изменить в своей рабочей среде. Отсюда два вывода. Во-первых, не все хотят пользоваться столовой и иметь комфортную среду – пусть каждый устраивается, как ему нравится. Следовательно, фирма должна приспосабливаться к специфическим приоритетам своей рабочей силы и, в сущности, к приоритетам каждого сотрудника. Во-вторых, любой предприниматель, не обеспечивающий гарантий защищенности путем увеличения разнообразных вакансий, может столкнуться с серьезными неприятностями. Таблица 2. Опросник «Качество трудовой деятельности» Условия труда (факторы гигиены): важность На основе опроса примерно 70 человек. Удовлетворенность. Если обратиться к уровню удовлетворенности (таблица 3), то обнаружится, что людей реже всего удовлетворяет распределение привилегий. Возможно, они считают, что привилегии порождают отчужденность, зависть и неприязненные чувства в коллективе. Затем идут оплата труда и удобства. Хотя среда часто не имеет для опрошенных особого значения, многим понравилось бы, если бы ее улучшили. Далее мы видим, что часто людей не удовлетворяет объем бумажной работы. Следовательно, лучший девиз для данного коллектива – «максимум оплаты при минимуме бумаг». Было бы, однако, интересно спросить, что люди собираются делать со своей зарплатой. Если они выразят желание избавиться от жизни в неблагоустроенных городских районах, то закономерно порекомендовать им стремиться не к повышению зарплаты, а к принятию правительственных мер, необходимых для ликвидации неблагоприятных условий в городах. Зарплата, однако, была единственным пунктом среди отмеченных как «чрезвычайно важный», которым значительная часть наших респондентов была менее чем удовлетворена. Читатели будут удивлены тем, как много людей удовлетворено разнообразием в своей работе. Учитывая эти данные, представляется, что предприниматель, использующий «Эдинбургские опросники» и обнаруживший значительную неудовлетворенность служащих, может рассматривать это как повод для пересмотра политики своей фирмы. Таблица 3 Опросник «Качество трудовой деятельности» Условия труда (факторы гигиены): удовлетворенность На основе опроса примерно 70 человек Предпочитаемый вид работы Важность. Чаще всего люди (все, кроме 6% опрошенных) хотят иметь возможность продолжить профессиональное обучение (см. таблицу 4). Следовательно, представление о том, что люди «боятся перемен», оказалось сомнительным. Возможно, они боятся внезапных изменений, которые вводятся руководством без консультаций с сотрудниками, когда у сотрудников нет возможности как-то откорректировать их последствия, способные создать реальные проблемы. Люди не желают, чтобы с ними обращались как с пешками в чужой игре. Таблица 4 Опросник «Качество трудовой деятельности» Предпочитаемый вид работы: важность На основе опроса примерно 45 человек. Подавляющее большинство наших респондентов указывает, что для них важно иметь работу, которая держит их в форме. Эти результаты похожи на данные, полученные независимо от нас Фланаганом (Flanagan, 1978) по ту сторону Атлантики. Взятые в совокупности с выше приведенными фактами о важности «разнообразия», полученные результаты приводят к выводу, что люди редко стремятся к однообразной работе. Мало кто хочет также заниматься черной работой – понуждение к такой работе демотивирует людей; некоторых читателей удивит высокий процент тех, кто хочет чувствовать, что создает нечто новое. Это желание является источником мотивации, который чрезвычайно редко выявляется на рабочем месте и, в особенности, в образовательных учреждениях. В целом эти данные можно использовать как свидетельство потребности в развитии и необходимости создания развивающей среды. Кроме того, можно сделать вывод, что многие люди понимают: если они не продолжают развиваться, они не просто останавливаются в своем развитии, но становятся ненужными. Большинство людей – хотя и не все – хотят работать в составе группы. Однако больше половины хотят иметь возможность работать скорее в своем собственном, чем в заданном другими людьми темпе. Интересно, что только 21% опрошенных считает, что очень важно иметь достаточно свободного времени. Следовательно, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, не находит подтверждения в полученных нами данных. По большинству других пунктов между респондентами наблюдаются значительные расхождения. В число наименее важных характеристик работы вошли: возможность изобретать, работа с документами, работа с цифрами и работа с машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди заявили, что они хотят все это делать. Такие результаты свидетельствуют о важности создания для служащих развивающей среды, которая позволяла бы большинству из них в достаточной степени почувствовать значимость своей работы. Важно также искать и поощрять тех, кто стремится к лучшим способам анализа и выполнения дел, тех, кто хочет иметь дело с цифрами и документами, и в особенности тех, кто хочет изобретать. Удовлетворенность. Видимо, в силу того, что люди, вообще говоря, способны найти и находят подходящую им работу, от 60 до 80% наших респондентов были удовлетворены возможностью выполнять каждый из видов работы, указанных в опроснике. Единственное исключение – объем работы с бумагами (см. таблицу 5). Самый высокий уровень удовлетворенности относится к пунктам об уровне физической активности, необходимой на работе, а также о возможности иметь дело с людьми, работать с цифрами и эксплуатировать оборудование и машины. По уровню неудовлетворенности после количества «бумажной работы» (которая оказывается одним из самых отрицательных факторов в нашем обществе) следуют обстоятельства, при которых приходится делать не то, что они считают нужным и правильным, а то, что нравится другим людям, а также объем детального инструктажа о том, что нужно сделать (хотя непонятно, это ответ тех, кто хочет получать подробные инструкции, или, напротив, тех, кого такая подробность раздражает). Таблица 5 Опросник «Качество трудовой деятельности» Предпочтитаемый вид работы: удовлетворенность На основе опроса примерно 45 человек. Возможно, заслуживает комментария то, что, хотя 60-процентный уровень удовлетворенности может показаться приемлемым, остается фактом, что одна треть заполнивших опросники высказала значительную степень неудовлетворенности. А это не такое уж меньшинство. Организационный климат. Опросник «Качество трудовой деятельности» по отдельности регистрирует оценки, которые люди дают своим отношениям с другими людьми, и их ожидания и оценки того, как они воспринимаются окружающими. Важность. В нашем предварительном опросе высшим приоритетом в отношениях с другими оказалось убеждение, что с каждым должны обходиться по справедливости и что рабочее место должно быть хорошо оборудовано и организовано (см. таблицу 6). Люди должны быть дружелюбно настроены друг к другу и хорошо работать вместе. Начальники должны помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и сообщать им причины своих решений. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу и оценивать по достоинству способности того или иного сотрудника. Однако гораздо меньше половины респондентов указывают на то, что для них очень важно, чтобы работодатель позволил им брать на себя ответственность за выработку самостоятельных решений, что различия во мнениях должны обсуждаться открыто или что с ними следует консультироваться и принимать во внимание их мнения. Таблица 6 Опросник «Качество трудовой деятельности» Отношения с другими людьми: важность На основе опроса примерно 50 человек. Самые редкие требования следующие: чтобы тебя считали человеком, озабоченным благосостоянием организации, способным достигать высоких стандартов в работе и имеющим возможность влиять на принимаемые решения, а также человеком, имеющим работу, в которой можно получить выгоду из любого дополнительного усилия. Некоторые читатели могут разделить опасения автора, что дефицит этих ценностей угрожает затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании. Удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам в целом значительно ниже, чем удовлетворенность условиями труда и предпочитаемым видом работы (ср. таблицу 6 с таблицей 4). Есть только один пункт, в котором более 80% опрошенных отметили свою удовлетворенность: это дружественные отношения с коллегами. Также высоко оценивается способность коллег хорошо работать сообща. Гораздо ниже мнение наших респондентов о компетентности своих коллег. Хотя в целом они считают, что начальник признает их реальную ценность для организации, но, с другой стороны, они часто утверждают, что их собственные способности не распознаны или используются недостаточно. Эта комбинация высокой оценки собственных неиспользованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и ощущения, что начальник высоко ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное негативное отношение к использованию рейтингов коллег в процессе оценки трудовых ресурсов. Наши респонденты меньше всего удовлетворены тем, как управляется их организация, насколько она способна выявлять их таланты, своим умением влиять на решения и способностью организации делегировать им ответственность за принятие самостоятельных решений. Эти результаты подразумевают, что организация не может выявлять знания сотрудников, необходимые для принятия решений. Факт большой неудовлетворенности стандартами работы, очевидно, подкрепляет мнение наших опрошенных о некомпетентности их коллег. Результаты показывают, что велика неудовлетворенность теми аспектами организационного климата, важность которых для успешной работы подчеркивали Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968), и которые были отмечены как чрезвычайно важные нашими собственными респондентами. К ним относятся: интерес к нововведениям, делегирование ответственности, способность выявлять личные умения, инициатива, доверие к компетентности коллег, хорошая организация труда и общий акцент на высокие стандарты и эффективность. Эти результаты указывают на широкие возможности для реализации программ, ориентированных на улучшение качества организационного климата. В этом отношении «Эдинбургские опросники» могут стать для руководителей полезным инструментом, позволяющим оценивать, произошли ли изменения организационного климата в желаемом для них направлении. Таблица 7 Опросник «Качество трудовой деятельности» Отношения с другими людьми: удовлетворенность На основе опроса примерно 50 человек. Взаимоотношения с коллегами Важность. Самое важное качество, которое хотели бы видеть в своих коллегах наши респонденты, – готовность помочь человеку, когда у него трудности или проблемы. На этот счет мнение было почти единодушным. Кроме того, коллеги должны избегать путаницы и неэффективности, быть уверенными в способности респондента решить свои проблемы самостоятельно, а также пытаться максимально использовать свои способности (см. таблицу 8). Наименее важным для этой выборки было иметь коллег, больше беспокоящихся об интересах организации, чем о своих личных интересах, готовых к тому, что люди будут и дальше учиться всему необходимому, раз уж они занялись этим делом, позволяющих выполнять их работу по-своему и старающихся понять, хорошо ли они делают свою работу, чтобы попытаться улучшить свою деятельность на основе полученного опыта (хотя каждый пятый все же считал это очень важным). Значительно менее половины опрошенных считали, что для их коллег очень важно не тратить время впустую, суетясь по пустякам, поддерживать новые идеи, приветствовать вносимые предложения или регулярно пытаться сделать что-то новое. Следовательно, многим служащим было бы полезно пересмотреть свои взгляды по организационным вопросам. В любом случае при обсуждении этих взглядов желательно обратить внимание не только на незначительное число работников, считающих важным, чтобы коллеги больше включались во все организационные процессы, а не только искали личную выгоду для себя (что можно было бы интерпретировать как усилия только ради вознаграждения), но и на то, что, как показывает таблица 6, лишь немногие считают важным иметь работу, в которой их личные дополнительные усилия смогут принести им пользу. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения за приложенные усилия, нив работе на пользу всей организации, то что же тогда его интересует? Отражают ли эти взгляды более масштабное отчуждение людей от рабочего места, чем можно было бы заподозрить по другим нашим данным? Подразумевает ли это, что люди чаще всего чувствуют бесполезность работы ради прибыли организации, потому что эта организация коррумпирована, ориентирована только на рост своей частной прибыли независимо от приносимой обществу пользы или бесполезна и нужна только затем, чтобы обеспечить служащих (в частности, руководство) рабочими местами? Таблица 8 Опросник «Качество трудовой деятельности» Взаимоотношения с коллегами: важность На основе опроса примерно 40 человек. Удовлетворенность. Как видно из таблицы 8 и ранее приведенных данных, удовлетворенность отношениями и поведением коллег и эффективностью работы организации в целом несколько ниже удовлетворенности физической средой. Больше всего наши респонденты недовольны тем, что коллеги не ожидают от других, что те будут и дальше учиться тому, что им нужно знать по роду своей работы, нежеланием коллег избегать пустой траты времени по мелочам, склонностью коллег больше интересоваться тем, что они могут получить от организации, чем возможностью влиять на эффективность ее работы, и верой коллег в способность сотрудников предпринимать корректирующие действия, когда это необходимо. Между тем, все это не рассматривалось как сколько-нибудь важное (!), равно как не считались важными и поддержка инноваций, заинтересованность в том, чтобы избегать путаницы инеэффективности, и готовность искать разные способы выполнения наиболее важных дел. Хотя больше всего респонденты были удовлетворены помощью со стороны коллег в проблемных ситуациях, результаты, касающиеся важности, придаваемой созданию новшеств и разработок, и уровня удовлетворенности по этому пункту рисуют мрачные перспективы для Великобритании. Любой фирме, которая подтвердит у себя полученные нами результаты, стоило бы создать для сотрудников условия, которые позволили бы уменьшить мелочную суету и повысить уровень поддержки новшеств. Таблица 9 Опросник «Качество трудовой деятельности» Взаимоотношения с коллегами: удовлетворенность На основе опроса примерно 40 человек. Качество трудовой деятельности: общие вопросы Важность. Среди пунктов, отражающих общее качество трудовой деятельности, наиболее часто «очень важным» называется приятная работа, хотя даже здесь у одной трети имеется иное мнение (см. таблицу 10). Для двух третей опрошенных очень важно чувствовать, что они делают что-то заслуживающее внимания, хотя, опять-таки, одна треть не отметила это как очень важное. Большинство также считает, что очень важно иметь работу, которая удовлетворяет человека как личность, хотя некоторые и не считают это особо важным. Далее по убыванию степени важности идет содействие в повышении качества принимаемых решений, уменьшение неудовлетворенности персонала и повышение эффективности работы организации (хотя только одна треть считает это очень важным), и столь же невысок процент тех, кто считает важным способствовать эффективной работе организации и принятию правильных решений (33% и 28% соответственно). Это вполне может рассматриваться как сигнал тревоги. Одна треть респондентов считает очень важным для себя получать признание за свою работу, а также иметь уважительное отношение к себе со стороны коллег и подчиненных. Гораздо меньше трети думают, что очень важно сохранить работу в той организации, где они сейчас работают, и оставаться на том же самом рабочем месте, хотя в общей сложности половина респондентов указывают, что важно или очень важно иметь работу, которая их удовлетворяет. Только один человек из десяти считает важным делать то, что другие люди считают важным, но сами еще не готовы это делать. Таблица 10 Опросник «Качество трудовой деятельности» Общие вопросы: важность На основе опроса примерно 40 человек. Удовлетворенность. Как можно видеть в таблице 11, наши респонденты меньше всего удовлетворены возможностью способствовать принятию правильных решений в организации и возможностью снижать неудовлетворенность сотрудников. Гораздо больше они удовлетворены возможностью способствовать более эффективному управлению организацией. Только половина была удовлетворена перспективами своей карьеры. Таблица 11 Опросник «Качество трудовой деятельности» Общие вопросы: удовлетворенность На основе опроса примерно 40 человек. Ситуации, которых следует избегать Большинство наших респондентов считают, что очень важно не попадать в такие ситуации, где невозможно внедрить свои идеи из-за недостатка ресурсов (см. таблицу 12). В ранее проведенном нами открытом интервью отсутствие возможности найти какое-то применение своим идеям достаточно часто являлось источником фрустрации. Наши респонденты также часто хотели бы избежать таких ситуаций, когда другие люди думают о них, что они не могут хорошо выполнять свою работу. Однако, если учесть, что многие подозревают своих коллег в некомпетентности, то на самом деле многие люди просто неспособны избежать этой участи, хотя, согласно представленным ранее данным, большинство не осознает этого факта. Приблизительно треть наших респондентов указывает, что важно избегать проявлений со стороны коллег недовольства по отношению к ним и роли нарушителя спокойствия, создания дополнительной работы для других, внесения изменений, угрожающих работе других людей, а также собственной непопулярности. Меньше всего респондентов считает, что очень важно избегать ситуаций, когда другие люди не признают ценности того, что делает данный человек; ситуаций, когда необходимо преодолевать трудности; а также обвинений в том, что из-за вас дела идут плохо. Лишь немногие считают, что очень важно избегать дополнительной работы или работы, приносящей беспокойство. Из этих данных следует, что налицо значительная готовность выполнять необходимую и дополнительную работу, если это не заставляет человека играть роль нарушителя спокойствия, не делает его непопулярным и не создает дополнительной работы для других людей. Тем не менее поразительны расхождения между респондентами в оценках важности, которую они придавали этим потенциально неприятным видам деятельности и ситуациям. Таблица 12 Опросник «Качество трудовой деятельности» Ситуации, которых следует избегать На основе опроса примерно 45 человек. Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» В этой главе мы показали, что существует выраженная ориентация на стабильность рабочего места и хорошую зарплату при сравнительно низкой заинтересованности в создании продукта, в изобретении новых продуктов, в поиске лучших путей осмысления своей деятельности или лучших способов ее организации, в возможности влиять на принятие решений в организации или в достижении более высоких стандартов. В то же время наблюдается значительная неудовлетворенность объемом «бумажной» работы, которую необходимо выполнять, и слишком большим количеством времени, затрачиваемым на «текучку» и организационные вопросы. Таким образом, перспективы представляются неутешительными для Великобритании. Однако обнаруживается и значительный незадействованный потенциал: многие люди ищут возможности овладеть новыми навыками, привнести разнообразие в свою жизнь, исполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они действительно создают нечто полезное. Более половины респондентов отмечают, что для них крайне важно чувствовать, что они делают что-то стоящее. Эти данные могут дать основание и для нескольких более общих выводов. Бытовало мнение, что люди хотят иметь не столько интересную работу, сколько деньги и досуг. Приведенные здесь данные совершенно не подтверждают эту идею: большинство людей хочет выполнять приятную, удовлетворяющую, заслуживающую внимания работу, а досуг имеет намного меньшую важность. Однако из этих данных следует и то, что такая работа должна быть разнообразной и творческой и включать общение с коллегами в процессе достижения общей цели. Люди хотят самостоятельно принимать взвешенные решения, видеть результаты своей работы и принятых ими решений. Следовательно, существует настоятельная потребность в усовершенствовании систем обратной связи. Представленные здесь данные также предполагают, что разнообразная, удовлетворяющая работа, к которой стремятся люди, должна давать каждому человеку возможность проявлять свои многочисленные таланты и в то же время избегать ситуаций, которые ему неприятны. Необходимы также средства, обеспечивающие возможность совершенствоваться в профессиональной сфере и получать признание за свои достижения. Несмотря на то, что лишь немногие респонденты выразили интерес к творческой деятельности, несмотря на расхожесть мнения, что поддерживать такую деятельность не слишком важно, в настоящее время высказывается беспокойство относительно общего уровня поддержки такой деятельности и мер, направленных на повышение ее полезности и эффективности. Данные показывают также слабую выраженность стремления избежать обвинений в свой адрес и действий, которые не будут особым образом оценены. Еще один важный вопрос – степень, в которой индивид должен стремиться изменять общепринятые установки, а не просто выражать их. Если никто не пытается влиять на общую заинтересованность в инновациях, то исключительную важность приобретает деятельность по выявлению лиц, склонных к инновациям, и по созданию для них режима наибольшего благоприятствования, чтобы другие могли подключиться к творческой деятельности без дополнительного «инновационного стресса». Важна также и установка по отношению к «бумажной» работе. Как мы уже видели, такая установка часто основывается на факте, что большая часть «бумажной» работы исключительно дорога и зачастую бессмысленна, причем на всех уровнях – от табелей учета и проверки счетов до всего вала отчетности общественного сектора. В то же время значительное число действительно нужных процедур социальной отчетности требуют ведения документации. Важно также выяснить, что стоит за широко распространенным желанием получать побольше денег: потребность в большей свободе при тратах, в большем досуге или в улучшении быта и городской среды? Новая концепция денег, в которой нуждается наше общество, и разработка адекватной государственной политики в значительной степени зависят от ответа на вопрос «Что стоит за желанием людей иметь больше денег?» Помимо всего прочего, эти результаты подтверждают мнение о том, что наши коллеги и сотрудники куда больше заинтересованы в том, что они могут получить от организации, в которой работают, чем в том, что они могут сделать для нее. Глава 18 Важные виды деятельности Как вы помните из главы 15, в опроснике «Важные виды деятельности» респондентов просили оценить, насколько важно для них заниматься той или иной деятельностью на работе и стремиться к развитию в себе тех или иных видов компетентности. Результаты представлены в таблице 13 в порядке убывания значимости. Первые по важности 15 пунктов позволяют предположить, что значительная доля наших респондентов разделяет традиционную точку зрения на сущность управления. Управление для них включает в себя следующие задачи: обеспечить достижение и поддержание высоких стандартов, убедить работников трудиться с максимально возможной для них производительностью труда, брать на себя ответственность за других, организовать и наладить эффективное производство, улучшать взаимоотношения между начальниками и подчиненными, добиваться того, чтобы работники сотрудничали друг с другом и максимально раскрывали свои способности; рассматривать и улаживать жалобы; добиваться того, чтобы каждый работник понимал, в чем заключается его задача. Лишь незначительное число респондентов стремится заниматься тем, что, казалось бы, является жизненно важным для эффективного управления организацией и для эффективного ее функционирования. Лишь немногие желают предпринимать какие-то действия, руководствуясь лишь своей интуицией, а также принимать предложения других людей, применять их на практике и заседать в комитетах, принимающих важные решения. Мало кто хочет развивать производство новых товаров и расширять сферу услуг, размышлять об их усовершенствовании и даже о том, как повысить эффективность производства товаров или оказания услуг. Лишь немногие стремятся к тому, чтобы убеждать других людей в необходимости внимательно исследовать поступающие предложения; разбираться с подтекстом того, о чем говорят другие люди; принимать на себя ответственность за жизнеобеспечение и благосостояние других людей; следить, чтобы люди занимались тем, что они любят и умеют делать, и чтобы их не просили делать то, что они не умеют; немногие, наконец, хотят вовлекать других работников в принятие важных решений. Этих статистических данных вполне достаточно, чтобы подтвердить впечатление, сложившееся у нас в ходе исследовательской работы. Многие люди как бы утверждают, что им нужна формальная должность или статус. Они как бы говорят, что стремятся к внешним, видимым атрибутам руководящей должности. Они хотят выглядеть начальниками. Но они не хотят заниматься работой, которую должен делать всякий руководитель, если он стремится к тому, чтобы его организация работала нормально: прислушиваться к невысказанным (и часто к неприемлемым) точкам зрения, скрывающимся за тем, что люди говорят вслух; оценивать компетентность и некомпетентность своих подчиненных в разных сферах; определять, что им интересно, а что нет, и учитывать эти сведения при распределении обязанностей; обнаруживать и стараться устранить препятствия на пути к эффективной работе организации (как внутриорганизационные, так и внешние); создавать в коллективе атмосферу участия в работе, преданности делу и энтузиазма; смело вести работников в неизвестное будущее и стремиться к наилучшему результату в рискованной ситуации; обеспечивать атмосферу поддержки нововведений, в которой новаторские предложения будут всерьез приниматься и рассматриваться. Несмотря на то, что многие хотят обеспечить достижение и поддержание высоких стандартов и убедить работников в необходимости поддержания максимально возможной производительности труда, все же лишь немногие, по-видимому, готовы заниматься теми делами, которые позволили бы создать атмосферу энтузиазма, увлеченности, инициативы и способности извлекать выгоду из новых идей, атмосферу, в которой получали бы признание и самые разнообразные виды компетентности и в которой было бы немыслимо выполнять свою работу плохо или посредственно. Лишь немногие считают, что для достижения высоких стандартов необходимо тратить много времени на размышления об атмосфере в коллективе, об организационных системах и внешних препятствиях. Мало кто признает, что оценить соответствие качества работы определенным стандартам можно зачастую лишь после того, как будет выяснено, что именно надо было сделать и в каком контексте проходила работа. Немногие признают также, что побудить работника к максимально возможной для него производительности труда зачастую означает, что ему надо обеспечить активное участие в управлении организацией (для чего работник должен быть полностью информирован о том, что происходит), а также предоставить ему возможность брать на себя личную ответственность за решения, связанные с тем, что именно он будет делать. Лишь немногие осознают, что для передачи ответственности подчиненным необходимо обеспечить их достаточной для принятия правильных решений информацией и не ожидать, что они будут допускать меньше ошибок, чем сделал бы сам начальник. Немногие понимают, что обеспечить открытое выражение различий во мнениях можно, лишь приложив массу усилий для прояснения невысказанных точек зрения и принятых в коллективе ложных установок, снижающих производительность труда и качество работы. Немногие признают, что развитие большинства организаций зависит от создания внутри самой организации благоприятной для развития среды; от возможности временно изолироваться от окружающего мира и осмыслить системные проблемы, препятствующие нормальной работе организации; от умения добиться контроля над внешними факторами, которые прежде оставались неконтролируемыми; от способности выявить ресурсы, которые могут принести выгоду организации, и от умения извлекать пользу из меняющейся ситуации; от умения рисковать и гарантировать хотя бы частичный выигрыш в рискованных обстоятельствах. Еще более удручающими выглядят данные об ожидаемом уровне экономического развития и инновационной активности в Шотландии. Лишь немногие заявили, что считают важным уделять внимание делам, которые могут повлечь за собой инновации, а именно: в течение длительных периодов времени заниматься рутинной работой ради каких-либо действительно стоящих достижений; изобретать методы работы, которых прежде никто еще не применял; выдвигать новые идеи и спорные предложения; полагаться на свои предчувствия и стремиться к успеху на этой основе; прислушиваться к предложениям других людей и воплощать их в жизнь; склонять других людей на свою сторону; вводить новые товары и новые услуги; изучать потребности других людей и стараться удовлетворить их; убеждать других людей в необходимости исследовать достоинства новых предложений; следить за тем, чтобы подчиненные имели возможность работать наилучшими, с их точки зрения, методами. Важнее всего, пожалуй, подчеркнуть, каким образом эти приоритеты могут отразиться на будущем британского общества. Полученные данные подтверждают уже высказывавшееся ранее предположение, что нам необходимо пересмотреть свою концепцию руководства и управления. Но важно отметить и то, что наблюдались значительные вариации в оценке важности почти всех пунктов, входящих в опросник. Таким образом, работодателям следует позаботиться о том, чтобы разыскать тех немногих людей, которые стремятся к нововведениям и к извлечению выгод из рискованной ситуации, а затем предоставить этим людям должности, на которых они смогут заниматься такой работой. Мы надеемся, что наши опросники смогут оказать помощь в этом деле. Таблица 13 Важные виды деятельности (виды компетентности, которые необходимо развивать) На основе опроса примерно 45 человек. Глава 19 Ожидаемые последствия Можно вспомнить, что одной из наших целей в этом исследовании была разработка средств оценки когнитивно-аффективных карт, соответствующих представлениям людей о том, какие последствия повлечет за собой попытка решить проблему, которую они считают важной для себя. В этом контексте «Опросник качества трудовой деятельности» и «Опросник важных видов деятельности» представляют интерес еще по двум причинам, помимо уже отмеченных. Во-первых, в ходе работы, о которой речь пойдет в данной главе, эти опросники позволили нам точно локализовать «проблемы» – пункты, которые каждый индивид оценивает одновременно и как важные лично для него, и как менее чем удовлетворяющие. Установив таким образом, в чем конкретно состоит проблема, мы затем просили респондентов сообщить, каких возможных последствий они ожидают, если попытаются решить эту проблему. Это позволило нам оценить чувство их субъективной уверенности в возможности решать проблемы, их представления о том, какое вознаграждение будет получено при попытке заняться данной проблемой, а также те накладываемые средой ограничения и ценностные конфликты, которые могли бы удержать их от попытки заняться этим. Второе направление, в котором мы хотели бы использовать эти данные, нуждается в дальнейшей операционализации. Мы планируем разработать программу компьютерной оценки средневзвешенных для каждого индивида вероятностей последствий его попыток решить проблему, которую он выделил как личностно значимую для него. Суммируя эти весовые показатели для всех значимых последствий, становится возможным оценить силу индивидуальной мотивации для решения той или иной личностно важной проблемы. В своей работе мы сначала просили наших респондентов указать, насколько, по их мнению, вероятно, что их попытка решить проблему вообще повлечет за собой какие-либо общезначимые последствия. Затем мы просили их указать, как, по их мнению, на это отреагируют начальники. Далее мы просили их сообщить о возможных собственных реакциях: получат ли они от этого удовольствие? Сочтут ли они, что занимаются именно тем, что им следует делать? Наконец, мы просили их указать, какие виды компетентности они смогут проявить при решении проблемы, а также оценить свои возможности делать то, что, по их ощущениям, необходимо. Общие последствия поиска путей решения личностно важной «проблемы» Как можно видеть из таблицы 13, субъективные возможности и ролевые установки наших респондентов в целом не говорят против их попыток решать выявленные проблемы. Лишь около четверти опрошенных считали, что им не стоит пытаться решить проблему; что им не удастся убедить других в своей правоте, что им придется стать хитрыми и скрытными или что им не хватает уверенности в своей способности решить проблему. Однако несколько больше половины людей считали, что для успешного решения проблемы им пришлось бы стать более решительными и откровенными, чем им хотелось бы. Одна треть сообщает, что эту проблему должно решать более высокопоставленное лицо. Треть считает, что им не удастся убедить других людей оказать им поддержку и согласиться с тем, что нужно сделать. Таким образом, насколько можно судить по данным «Эдинбургских опросников», несмотря на то, что некоторые люди и нуждаются в развивающем опыте, который усилил бы их чувство уверенности и позитивное восприятие собственной роли, отсутствие такого опыта не беспокоит большинство из них. Однако люди, по-видимому, могут нуждаться в широком обсуждении роли гражданина на работе и в обществе. Нежелание наших респондентов говорить об источниках неудовлетворенности заставляет подозревать, что они считают, будто решение проблемы в действительности по плечу только другим людям, непохожим на них, и предполагают, что им будет трудно получить поддержку окружающих и заставить их согласиться с тем, что решать эту проблему необходимо. Таблица 14 Общие последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 120 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Это чисто английское нежелание жаловаться и брать на себя (как в качестве индивида, так и в качестве члена группы) ответственность за работу с выявленной проблемой (см. также Raven, Whelan et al., 1976) вполне согласуется с тем фактом, что Адам Смит был родом из Британии. Британцы выражают свои чувства в основном либо путем изменения места работы, либо меняя свои предпочтения по отношению к тем или иным товарам или политическим партиям. Так они избегают необходимости высказывать свои чувства и находить для них обоснование, а также получают возможность упорствовать в убеждении, что нехорошо жаловаться на какие-либо недостатки. Люди просто переходят к другому товару, к другой услуге или голосуют за другую политическую партию. Жаловаться в официальные органы обычно бесполезно. Можно лишь сменить сферу деятельности! В настоящее время, учитывая, что рынок в основном нейтрализован (контроль за расходами около 75% валового национального продукта находится в руках правительства) и что почти все мы теперь работаем, непосредственно или косвенным образом, на крупные организации государственного аппарата, эти убеждения и ожидания утратили свою актуальность. Наши государственные службы будут плохо обслуживать нас до тех пор, пока мы не начнем жаловаться и пытаться что-то сделать, пока мы не научимся ожидать и требовать от должностных лиц, чтобы они как-то реагировали на наши жалобы. Наши организации будут плохо служить обществу до тех пор, пока люди, имеющие представление о работе этих организаций, не начнут жаловаться на имеющиеся недостатки и не будут пытаться их исправить. Мы не сможем развивать и использовать свои способности, если не избавимся от убеждения, будто мы можем просто менять работу до тех пор, пока не найдем удовлетворяющую нас нишу; до тех пор, пока мы не попытаемся убедить наше общество проводить такую политику в области трудовых ресурсов, которая будет открыто направлена на определение, использование и развитие наших личных способностей. Выявленные здесь убеждения и ожидания явились главной причиной разработки «Эдинбургских опросников» и дают основания для создания новых опросников, которые позволят оценивать общественную потребность в товарах и услугах, предоставляемых организациями, и реальную эффективность этих товаров и услуг. Предпосылкой к практическому использованию результатов этих исследований должна стать такая политика в области национальных трудовых ресурсов, которая гарантирует нам, что все наши способности будут признаны, развиты и использованы для нашего собственного блага и в интересах всего общества. В свете этих открытий следует еще раз подчеркнуть, что гражданам Великобритании надлежит «громче» выражать свои чувства, что администраторам надлежит принимать выражение этих чувств всерьез и что нам необходимы процедуры, поддерживающие персональную ответственность администраторов за рассмотрение внесенных предложений. Мы уже не можем выражать свое личное мнение выбором той или иной работы, места жительства или системы социальной поддержки. Чтобы создать адекватно работающую систему, мы все обязаны вести себя по-другому. Полученные данные предполагают, что слишком многие из нас готовы скорее со смиренным недовольством принимать низкокачественное социальное обеспечение, чем говорить о своих нуждах ясно и громко. Реакции начальников Вызывает удивление, насколько высоки были ожидания респондентов, что начальники могут оказать им поддержку в их попытках решить выявленные проблемы (см. таблицу 15). Лишь около трети из них считали, что начальник им не поможет, что он не пожелает внимательно их выслушать, станет чинить им препятствия, отговаривать их от решения этой проблемы или перестанет считать их ценными работниками. Разумеется, одна треть – это все-таки слишком много. Особую тревогу такие результаты вызывают в том случае, если эта треть состоит из тех людей, которые прежде уже пытались повысить эффективность работы в организации, но встретили неожиданные препятствия. (В системе подсчета баллов по Мак-клелланду предвосхищение препятствий считается позитивным вкладом в мотивацию, потому что оно свидетельствует о реалистических ожиданиях, сформированных, вероятно, наличном опыте.) Всего около трети респондентов считали, что их начальники подумают, что решение этой проблемы действительно валено для них и что их действительно будут поощрять заниматься ею. Таблица 15 Последствия попыток решить проблему: реакции начальников На основе опроса примерно 110 человек. Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Собственные реакции Обнаружилось множество сильных личностных мотивов для решения идентифицированной «проблемы»: респонденты полагали, что в процессе решения проблемы они переживут ощущение важного достижения и чувство того, что они сделали нечто ценное, а также получат удовольствие и удовлетворение (см. таблицу 16). Главной причиной нежелания решать проблему являлось ожидание того, что придется делать больший объем работы. Только около трети респондентов упоминают более важные причины отказа от решения проблемы: риск увольнения, чрезвычайное беспокойство, репутация нарушителя спокойствия и утрата популярности. Три четверти, однако, отмечают, что, решая проблему, им пришлось бы преодолевать множество трудностей. Таблица 16 Последствия попыток решить проблему: собственные реакции На основе опроса примерно 110 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Теперь можно рассмотреть ожидаемые выгоды, которые попытка решить проблему (см. таблицу 17). Наиболее часто ожидаемой выгодой было повышение организации. За ней следовали: больше возможностей для других таланты; повышение качества решений; снижение уровня организации. принесет другим людям эффективности работы людей использовать свои неудовлетворенности в Таблица 17 Последствия попыток решить проблему: выгоды и потеридля организации и сотрудников На основе опроса около 100 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Однако решение проблем может привести к конфликтам и спорам, и одна треть заявляет, что это способно причинить вред сотрудникам и увеличить объем их работы. Реакции коллег От коллег, как и от начальников, ожидают поддержки: половина респондентов считала, что коллеги должны уважать их зато, что они делают, две трети – что они должны решать проблему в сотрудничестве с коллегами, и половина – что коллеги должны быть признательны тому, кто занялся этой проблемой (см. таблицу 18). Однако в случае неудачи коллеги не оказали бы поддержки. Половина респондентов утверждала, что окружающие обвинят их, если дела пойдут плохо; половина – что окружающие останутся равнодушны, даже если эта проблема затрагивает их собственные интересы; половина – что коллеги сочтут, что они вмешиваются в их работу; по мнению трети опрошенных, их коллеги решат, что такая деятельность грозит им увольнением или решат, что респондент действует, руководствуясь скрытыми мотивами, и станут препятствовать ему. Таблица 18 Последствия попыток решить проблему: реакции коллег На основе опроса около 100 человек. * Проблемы были выделены на основе наибольшего расхождения между оценками важности и удовлетворенности. Виды компетентности, которые люди МОГЛИ БЫ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ Прежде чем обсуждать, получат ли наши респонденты при попытке решения выявленных ими «проблем» возможность проявлять интересующие их виды компетентности, мы хотели бы напомнить читателю, что в принципе возможно подсчитать индекс силы мотивации каждого индивида для решения проблемы, взвешивая важные и нежелательные ожидаемые последствия. Последняя информация была получена в ответах на другие разделы «Эдинбургских опросников». В настоящее время разрабатываются компьютерные средства для вычисления этих весовых характеристик. Можно сделать несколько замечаний относительно результатов, которые будут получены благодаря такому взвешиванию. Более половины наших респондентов полагали, что для решения идентифицированной ими проблемы потребуются почти все перечисленные в опроснике виды компетентности (см. первую колонку в таблице 19). Таким образом, сила мотивации к решению проблемы будет определяться прежде всего важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, их субъективной способностью вести себя определенным образом и в меньшей степени – их мнением о том, даст ли попытка заняться этой проблемой возможность вести себя приемлемым для них образом. Как мы видели, налицо значительный разброс между пунктами в проценте респондентов, которые хотели бы заниматься данными видами деятельности или развивать данные виды компетентности. Будет уместно подчеркнуть, что очень мало респондентов хотели бы делать многое из того, что, по их мнению, связано с решением их проблем. Более того, переходя к выводам, которые можно сделать на основе представленных ниже данных, отметим, что, по мнению большинства респондентов, они будут способны проявлять большую часть этих видов компетентности либо «хорошо», либо «очень хорошо». Главной детерминантой готовности индивида решать выявленную проблему, следовательно, является не возможность вести себя так, как он считает нужным, и не субъективная способность, а то, насколько ему важно вести себя так, как он считает необходимым. Иными словами, ценности являются наиболее важными детерминантами поведения. Таблица 19 Последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 70 человек. Оценка собственных способностей Ранее утверждалось (например, Holland, 1959), что субъективная способность является более важной детерминантой поведения, чем интерес к проблеме. На первой стадии исследования мы просили людей оценить их возможность проявлять все перечисленные в опроснике виды компетентности. Мы обнаружили, что большинство людей не желают сообщать о своей неспособности сделать что-либо. (Кстати, такие результаты предполагают, что могут возникать большие трудности с вовлечением людей в дискуссию по поводу их сильных и слабых сторон в процессе интервью, направленного на оценку персонала.) В силу этого мы в конце концов стали просить наших респондентов лишь ранжировать свои способности в отношении тех видов компетентности, которые, по их мнению, они проявят, решая проблему. Хотя в оценке собственных способностей между респондентами обнаружилось значительно больше расхождений, чем в оценке видов компетентности, которые они имели бы возможность проявить, занявшись важной для них проблемой, все же большинство из них сообщают, что они могли бы выполнять больше половины перечисленных в опроснике видов деятельности на «хорошо» или «очень хорошо» (см. таблицу 20). Чаще всего они оценивали на «хорошо» свою способность «руководствоваться собственными суждениями и проявлять инициативу в тех областях, где это хорошо получается». Хотя это в некоторой степени тавтология, тем не менее такой результат предполагает, что большинство людей чувствуют себя на высоте и при вынесении суждений, и при проявлении инициативы в отношении по крайней мере некоторых видов деятельности. То же относится и к их способности изучать новое, помогать своим сослуживцам преодолевать трудности, осуществлять планирование, руководить другими людьми, планировать дела для других людей, проявлять упорство в работе в течение длительного времени ради получения достойного результата. В соответствии с нашей общей теоретической моделью можно предположить, что если какие-либо люди и не выказывают этих способностей, то это происходит в большей степени потому, что они не считают поставленные перед ними задачи достаточно важными, а не потому, что им недостает видов компетентности, необходимых для их выполнения. На другом конце шкалы расположились преимущественно те виды деятельности, в отношении которых более половины наших респондентов не смогли сказать, что выполняли бы их по крайней мере хорошо при решении волнующей их проблемы, что дает нам основания для беспокойства. Некоторые из этих видов деятельности требуют отдельных комментариев. Приблизительно две трети респондентов сообщили, что им не очень хорошо удается побуждать других людей к контролю и необходимой корректировке своих действия, расширять кругозор коллег и поощрять их к принятию большей ответственности, изобретать новые способы анализа явлений, изучать реакции других людей на их попытки сделать чтото, создавать собственный банк профессиональной информации. Более половины отметили, что обычно они не добиваются успеха в делах, которыми прежде никогда не занимались, в определении чувств и мыслей других людей, в принятии мер, гарантирующих успех их деятельности; в проявлении изобретательности и творчества, в убеждении других людей оказать им поддержку, в более глубоком анализе ситуаций, основанном на изучении результатов своих действий. Как показано в работе Клемпа, Мангера и Спенсера (Klemp, Munger, Spencer, 1977), многие из этих видов компетентности представляются необходимыми для эффективного руководства и решения проблем, однако большинство людей не слишком высоко оценивают свои способности в этих сферах, даже при решении задач, которые, по их собственным словам, представляются им значимыми. Отсюда становится ясно, что люди часто терпят неудачу при попытке связать те виды деятельности, которые они способны выполнять на среднем уровне, с компонентами поведения, которые необходимы для этих видов деятельности. Точно такие же сложности мы обнаружили в материалах, касающихся заинтересованности в том, чтобы вести себя, как положено руководителю и лидеру. Таким образом, многие люди утверждают, что они способны планировать деятельность и руководить другими людьми, но что при этом они не способны: воспринимать мысли и чувства окружающих, заниматься тем, чего никогда не делали прежде, поощрять других людей ориентироваться на перспективу и развитие, предвосхищать и устранять непредвиденные затруднения, изучать реакции других людей на свои попытки сделать что-то, изучать развитие других организаций, расширять кругозор коллег и поощрять их брать на себя больше ответственности, контролировать свои действия и при необходимости корректировать их, замечать, прояснять и обдумывать мимолетные ощущения, возникающие на периферии сознания, оказывать влияние на других. Но разве могут они эффективно руководить людьми, если не способны делать все это? И это еще не все. Согласно нашим данным, люди вообще далеко не всегда заинтересованы в том, чтобы заниматься подобными видами деятельности. По крайней мере, по отношению к перечисленным ниже видам деятельности отмечена не только значительно меньшая, чем обычно, уверенность в способности выполнять их, но и отсутствие интереса к ним. – Изобретение новых способов осмысления явлений. – Проявление изобретательности и творчества. – Выполнение дел, которыми никогда прежде не приходилось заниматься. – Чувствительность к мыслям и чувствам других людей. – Умение заручиться поддержкой других людей. – Изучение реакции других людей на свои усилия. – Поощрение других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и при необходимости корректировали их. – Поощрение других людей к тому, чтобы они ориентировались на перспективу и развитие. – Создание собственного банка профессиональной информации. Тот факт, что значительное число людей не только не чувствуют себя достаточно компетентными в этих областях, но и лишены стремления развивать эти виды компетентности даже при решении задач, которые они сами выбрали, рисует перед нами мрачную картину будущего британского общества. Остается надеяться, что эти результаты не подтвердятся при полномасштабных исследованиях. Особенно хочется надеяться на то, что разработанные нами инструменты облегчат задачу обнаружения таких людей, кто либо занимает, либо в скором времени займет влиятельные посты в нашем обществе, а также помогут разработать адекватные программы развития и размещения персонала. Таблица 20 Последствия попыток решить проблему На основе опроса примерно 70 человек. Заключительные комментарии Приведенные данные создают достаточно полное представление о том, какой смысл вкладывают наши респонденты в понятия лидерства, управлениям ответственности. Они сообщают, что способны руководить, управлять, принимать на себя ответственность и осуществлять общий контроль, но одновременно признают, что не способны делать массу вещей, которые, как мы ранее показали, необходимы для эффективного лидерства. Они не только чувствуют себя неспособными к этим видам деятельности, но и лично не заинтересованы в них, не мотивированы. (Количество видов компетентности, необходимых для управления и руководства, в проявлении которых респонденты не были особенно заинтересованы, далеко превосходит количество пунктов в приведенном выше списке – таблице 19. Сюда вошли только те виды компетентности, в которых опрошенные были одновременно и не заинтересованы, и не способны хорошо их проявлять.) Удивительнее всего, пожалуй, то, что эти убеждения и ожидания существуют в контексте, где явно не ощущается недостатка возможности проявлять любой из данных видов компетентности. Таким образом, неверно утверждение, что для того, чтобы люди проявляли виды компетентности высокого уровня, достаточно просто обеспечить им такую возможность. Возможно, способы их действий не вполне эффективны, но, хотя люди и сознают это, они все же могут не понимать, почему они не добиваются больших успехов. Это может происходить из-за того, что им не удается проконтролировать результаты своей деятельности, а такой контроль помог бы им больше узнать о природе задачи, над которой они работают, и о том, что надо сделать для ее решения. Не исключено, что и это еще не все: они могут отлично понимать, что им пришлось бы вести себя иначе, чтобы действовать более эффективно, но необходимые для этого стратегии поведения могут вступать в противоречие с их образом «Я» или с их представлениями о том, от каких действий они лично способны получать удовлетворение. Таким образом, результаты, которые мы получили и о которых сообщили не только в данной главе, но и ранее, представляются чрезвычайно важными. С одной стороны, они проливают свет на причины тяжелого положения, в котором в настоящее время находится Великобритания. Они не только иллюстрируют огромную потребность в переосмыслении концепций управления, лидерства и социального «участия», в развитии у людей более адекватных представлений о самих себе, об организациях, в которых они работают, и об обществе, в котором они живут и в котором функционируют их организации. Эти результаты свидетельствуют также о необходимости переосмыслить саму роль служащего и гражданина в современном социализированном обществе и обеспечить еще большую поддержку творческой активности и участия всех сотрудников в управлении организациями и обществом в целом. С другой стороны, наши результаты говорят о том, что простое обеспечение возможностей участия в управлении организациями и уменьшение тенденции узурпировать ответственность за принятие решений теми, кто имеет к ним самое прямое отношение, хотя и чрезвычайно важны сами по себе, но совсем не обязательно приведут к резкому качественному изменению представлений, способностей и мотиваций, которое нам так необходимо. По-видимому, эти перемены наступят гораздо быстрее, если применять тщательно разработанные эмпирические образовательные программы, предназначенные для помощи в понимании разнообразия различных систем ценностей, мотивационных диспозиций и способов поведения, для прояснения их ценностных конфликтов, для упражнения и совершенствования альтернативных стилей проявления достоинства личности, а также для создания более поддерживающего и развивающего организационного климата. Такая образовательная практика описана Равеном (Raven, 1977), но эффективнее всего она действует на уровне отдельной организации, на основе внутриорганизационных опросов, для которых наиболее подходит инструментарий, разработанный в ходе настоящего исследования. Литература Adorno T. W. (1950) The Authoritarian Personality. New York: Harper. Advisory Board for Research Councils (1982) Report of the Working Party on PostGraduate Education. London: HMSO. Advisory Board for Research Councils and University Grants Committee (1982) Report of a Joint Working Party on the Support of University Scientific Research. London: HMSO. Almond G. A. and Verba, S. (1963) The Civic Culture. Princeton University Press. Alvey Committee (1982) A Programme for Advanced Information Technology. London: HMSO. An CO (1973) Apprenticeship: A New Approach. Dublin: An CO. Argyris C. (1962) Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness. Homewood, 111.: Irwin. Barron F. and Egan D. (1968) Leaders and Innovators in Irish Management. Human Sciences Sub-Committee INPC. Benedict SrM. (1976) An Analysis of the Philosophy of Paulo Freire. M.Ed. Thesis. St. Patrick's College, Maynooth, Eire. Dept. of Education. Brandt Commission (1980) North South: A Programme for Survival. Pan Books, London. Bray D. W., Campbell R. J. and Grant D. L. (1974) Formative Years in Business. New York: Wiley. Cattell R. B. (1963) The Personality and Motivation of The Researcher in Taylor C. W. and Barron F. Scientific Creativity. New York: Wiley. Chan J. (1981). Correlates of Parent-Child Interaction and Certain Psychological Variables Among Adolescents in Hong Kong. in Perspectives in Asian Cross-Cultural Psychology (eds. J. L. M. Binnie-Dawson et al.). Swets and Zeitlinger B. V. Lisse. Chapman L. (1978) Your Disobedient Servant. London: Chatto and Windus. Cherns A. B. (1970) Relations Between Research Institutions and Users of Research. Int. Soc. Sci. J., XXII, p.226 – 242. CrockettH.J. (1966) Psychological Origins of Mobility in SmelserN. J. and Lipset S. M. Social Structure & Mobility in EconomicDevelopment. London: Routledge & Kegan Paul. De Charms R. (1969) Origins, Pawns & Educational Practice in Lesser G. S. (йd.). Psychology & The Educational Process. Chicago: Scott, Forseman & Co. Deci E. L. (1971) Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. J. Pers. Social Psychol., 18, p. 105—115. Dockrell W. B. and Black H. D. (1978) Assessment in the Affective Domain: What can be done about it? Edinburgh: The Scottish Council for Research in Education. Donnison D. (1972) Research for Policy. Minerva, X, p. 519 – 537. Doob L. W. (1967) Scales for Assessing Psychological Modernization in Africa. Public Opinion Quarterly, 31, p. 414—421. Drucker P. F. (1959) The Landmarks of Tomorrow. London: Heine — mann. Dunnette M. D. (1976) Assessing Aptitudes, Skills & Abilities in Dunnette (йd.). Handbook of Industrial & Organizational Psychology. New York: Rand McNally. Emery F. (1974) Futures We're In. Canberra: Centre for Continuing Education, Australian National University. Fishbein M. (ed.) (1967) Reading in Attitude Theory and Measurement. New York: Wiley. Flanagan J. C. (1958) Personal and Social Performance Record: Teachers Guide and Materials. Palo Alto, California: American Institutes for Research. Flanagan J. C. (ed.) (1978) Perspectives on Improving Education. New York: Praeger Publishers. Flanagan J. C, (1983) The Contribution of Educational Institutions to the Quality of Life of Americans. Internal. Rev. Appl. Psychol., 32. Flanagan J. C. and Burns, R. K. (1955) The Employee Performance Record. Harvard Business Review, 33, p. 95 – 102. Flanagan J. C. and Russ-Eft, D. (1975) An Empirical Study to Aidin Formulating Educational Goals. California: American Institutes for Research. Gorman L. and Molloy, E. (1972) People, Jobs & Organizations. Dublin: Irish Productivity Centre. GrayJ.ef ai. (1983) Reconstructions of Secondary Education: Theory, Myth and Practice since The War. London: Routledge & Kegan Paul. Hackman R. J. and Lawler E. E. (1971) Employee Reactions to Job Characteristics. J. Appl. Psychol. Monogr. 55, p. 259—286. Hayek F. A. (1960) The Constitution of Liberty. London: Routledge & Kegan Paul. Herzberg F. (1966) Work and The Nature of Man. New York: Cromwell. Herzberg F., MausnerB. and Snyderman В. В. (1959) The Motivation to Work. New York: John Wiley. Hobbs D. J., Beal G. M., and Bohlen J. M. (1964) The Relation of farm operator values to their economic performance. Iowa State Univ. Rural Sociology Reprint. No. 33. June 1964. Holland J. L. (1959) A Theory of Vocational Choice. J. Counselling Psychol., 6, p. 35—43. Hornaday J. and Bunker C. (1970) The Nature of the Entrepreneur. Personnel Psychology, 23, p. 47—54. Hudson L. (1966) Contrary Imaginations. London: Methuen. Hunt J. and Small P. (1983) Employing Young People: A Study of Employers' Attitudes, Policies and Practices. Edinburgh: The Scottish Council for Research in Education. Inkeles A. (1969) Participant Citizenship in Six Developing Countries. Amer. Pol. Sci. Rev., 63, p.1120—1141. Inkeles A. and Smith D. M. (1974) Becoming Modern. Harvard Univ. Press. JacobsP. E. (1956) Changing Values in College. New York: Harper Bros. Jagues E. (1976) A General Theory of Bureaucracy. London: Heinemann. Johnston L. D. and Bachman J. G. (1976) Educational Institutions in Adams James F. Understanding Adolescence. Illrd Edition. Boston: Allyn and Bacon, p. 290—315. Kelly G. A. (1955) The Psychology of Personal Constructs. New York: Norton. Kirton M. (1977) Manual of the Kirton Adaptation-Innovation Inventory. London: NFER-Nelson. Kirton M. (1980) Adaptors and Innovators in Organisations. Human Relations, 33, p. 213— 224. Klein R. (1980) Costs and Benefits of Complexity: The British National Health Service in Rose. R. (йd.). Challenge to Governance. London: Sage. Klemp G. O. (1977) Three Factors of Success in The World of Work. Boston: McBer&Co. Klemp G. O. Huff S. M. and Gentile J. D. G. (1980) The Guardians of Campus Change: A Study of Leadership in Non Traditional College Programmes. Boston: McBer&. Co. Klemp G. О. Munger M. T. and Spencer L. M. (1977) An Analysisof Leadership and Management Competencies in the Pacificand Atlantic Fleets. Boston: McBer. Kluckhohn F. R. and Strodbeck F. L. (1961) Variations in Value Orientations, Evanston 111: Row, Peterson. Kohlberg L. йtal. (1971) Moral Development and Moral Education in Lesser G. (йd.) Psychology and Educational Practice. Chicago: Scott, Foresman & Co. Kohn M. L. (1969) Class and Conformity: A Study in Values. Illinois: Dorsey Press. Kohn M. L. and Schooler C. (1978) The Reciprocal Effects of The Substantive Complexity of Work and Intellectual Flexibility: A Longitudinal Assessment. American Journal of Sociology, 84, p. 24—52. Lawler E. E. (1969) Job Design and Employee Motivation. Personnel Psychol., 27, p. 426—435. Lawrence P. R. and Lorsch J. (1969) Developing Organisations: Diagnosis and Action. Reading (Mass); London: Addison-Wesley. Lehman H. C. (1953) Age & Achievement. Princeton, N. Jersey: Princeton U. Press. Lepper M. R. el al (1973) Undermining Children's Intrinsic Interest with Extrinsic Reward. J. Pers. Social. Psychol., 28, p.129—137. Likert R. (1967) The Human Organisation. New York: McGraw Hill. Little A. (1983) Employers and Qualifications: Learning from Developing Countries. Internat. Rev. Appl. Psychol., 32. Litton F. (1977/1982) Aspects of Civics Education in Ireland. Institute of Public Administration, Dublin. Collected Original Resources in Education, 6. No 2, f4,e7. Litwin G. H. and Siebrecht A. (1967) Integrators and Entrepreneurs: Their Motivation and Effect on Management. Hospital Progress. Sept. 1967. Litwin G. H. and Stringer R. A. (1968) Motivation & Organizational Climate. Harvard Graduate School of Business Administration (Division of Research). McClelland D. С (1958) in Atkinson J. W. (ed.) Motives in Fantasy Action and Society. New York: Van Nostrand. McClelland D. С (1961) The Achieving Society. New York: Van Nostrand. McClelland D. C. (1965) Toward a Theory of Motive Acguisition. American Psychologist, 20, p. 32, If. McClelland D. C. (1973) Testing for Competence Rather than for Intelligence. Amer. Psychologist, 28, p.l – 14. McClelland D. С. (1978) Guide to Behavioural Event Interviewing. Boston: McBer & Co. McClelland D. С (ed.) (1982) Education for Values. New York: Irvington. McClelland D. С (1982) How Children Acguire Values in McClelland, D. C. (ed.) The Development of Social Maturity. New York: Irvington. McClelland D. С and Burnham D. H. (1976) Power is The Great Motivator. Harvard Business Review, 54, No. 2. McClelland D. C, Constantinian C. A., Regalado D. and Stone C. (1982) The Effects of Child Rearing Practices on Adult Maturity in McClelland D. C. (ed.) The Development of Social Maturity. New York: Irvington. McClelland D. С and Dailey С (1973) Evaluating New Methods of Measuring The Qualities Needed in Superior Foreign Service Workers. Boston: McBer & Co. McClelland D. С and Dailey С. А (1974) Professional Competenciesof Human Service Workers. Boston: McBer. McClelland D. С and Winter D. G. (1969) Motivating Economic Achievement. New York: The Free Press. MacKinnon D. W. (1962) The Nature & Nurture of Creative Talent. American Psychologist, 17, p. 49, If. Maslow A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper. Miron D. and McClelland D. С (1979) The Impact of Achievement Motivation Training on Small Business. California Management Review, 21, pp. 3—28. Morton-Williams R., Finch S., Poll C, Raven J., and Hobbs E. (1968) Young School Leavers. London: Her Majesty's Stationery Office. Morton-Williams R., Raven J. and Ritchie J. (1971) Sixth Form Teachers and Pupils. Schools Council Publications. Murray H. A. (1938) Explorations in Personality. New York: O. U. P. Oeser O. A. and Emery F. E. (1958) Information, Decision & Action. Univ. Melbourne. Owen D. (1981) Face The Future. London: Jonathan Cape Ltd. PelzD. C. and Andrews F. M. (1966) Scientists in Organizations. New York: John Wiley. Pickle H. B. (1964) Personality and Success: An Evaluation of the Personal Characteristics of Successful Small Business Managers. Washington D. C: U. S. Small Business Administration. Porter L. W. and Lawler E. E. (1968) Managerial Attitudes and Performance. Homewood Illinois: The Dorsey Press. Pottinger P. S. (1977) Competency Assessment at School and Work. Social Policy, Sept/Oct., p. 35—40. Pottinger P. S. (1977) Competence Testing as an Alternative to Credentials. Boston: McBer& Co. Price P. В., Taylor С W. et al. (1971) Measurement and Predictorsof Physician Performance. Utah: Univ. Utah Press. Raven J. (1966) Report on Exploratory Work for Research into User Reguirements in the Urban Environment. Watford: The Building Research Station: Note. no. IN 76/66. Raven J. (1967) Sociological Evidence on Housing: Architectural Review: Space in the Home. Vol. 142, p. 68f; The Home in its Setting. Vol. 143, p. 236 – 239. Raven J. (1971) Social and Economic Development. Social Studies, p. 49-55. Raven J. (1972) Citizenship in the Year 2000: Education and Culture, 18, Spring 1972, p. 26—31. Raven J. (1972) The Need for an Institute of Social Research. B. P. S. Bulletin, 25, p. 219—222. Raven J. (1973) The Attainment of Non-Academic Objectives in Education. Internat. Rev. Ed., 19, p. 305—344. RavenJ. (1973) Futurology: The Citizen and the City in the Year 2000. Social Studies, 2, p. 337—358. Raven J. (1973) Values, Attitudes and Perceptions of SocioInstitu — tional Structures in Ireland. Economic and Social Review, 4, p. 553—587. Raven J. (1975) The Role of Social Research in Modern Society. Administration, 23, p. 225—250. RavenJ. (1975) The Institutional Structures and Management Styles Reguired for Policy-Relevant Social Research. Administration, 23, p. 251—268. RavenJ. (1976) Pupil Motivation and Values. Dublin: The Irish Association for Curriculum Development. RavenJ. (1977) Education, Values and Society: The Objectives of Education and the Nature and Development of Competence. London: H. K. Lewis; New York: The Psychological Corporation. RavenJ. (1977) Government Policy and Social Psychologists. Bull. Br. Psychol. Soc, 30, p. 33 – 39. RavenJ. (1977) On the Components of Competence and their Development in Education. Teachers College Record. Vol. 78, p. 457—475. Raven J. (1977) Toward a Conceptual Framework for Thinking about Human Resources, their Assessment, Development and Conse — guences. Personnel Review. Vol. 6, p. 21 29. Raven J. (1980) Dilemmas of Cognitive Development. Researchin Education, 24, p. 2 – 3. Raven J. (1980) Intervention as Interference. Scottish Educational Review, 12, p. 120— 130. Raven J. (1980) Parents, Teachers and Children. Sevenoaks: Hodder & Stoughton. Raven J. (1980) Taking Stock of Our Human Resources. Collected Original Resources in Education, 4. No. 2, f5, gl. RavenJ. (1980) Teetering on the Brink of a Totalitarian Society? New Universities Quarterly, 34, p. 370—382. RavenJ. (1981) Broadening the Base of Educational Assessment: Some Reasons, Some Problems and Some Suggestions. Newsletter of the Scottish Association of Local Government and Educational Psychologists. No. 31, p. 9– 16. Raven J. (1981) The Competencies Needed at Work and in Society. Collected Original Resources in Education. Vol.5. No. 3, fl, al2. RavenJ. (1981) The Most Important Problem in Education is to come to Terms with Values. Oxford Review of Education, 7, p. 253—272. RavenJ. (1981) Toward an Understanding of Social Behaviour in Ireland. International Review of Applied Psychology, 30, p. 42 – 450. Raven J. (1982) Broadening the Base for Educational Assessment: Some Reasons, Some Problems and Some Suggestions. Bulletin of the British Psychological Society, 35, p. 342—344. Raven J. (1982) Education and Competencies reguired in Modern Society. Higher Education Review, 15, p. 47—57. RavenJ. (1982) Toward Computerised Guidance, Placement and Development Procedures. Proc. International Conference on Man/ Machine Systems, IEE/BPS, London. RavenJ. (1983) New Horizons in Education. New Horizons, 50. No. 24, p. 148—157. RavenJ. (1983) The Relationship between Educational Institutions and Society, with particular reference to the role of assessment. International Review of Applied Psychology, 32, p. 249—274. Raven J. (1984) Learning to Teach: Some lessons from an Action-Research Project. Edinburgh: The Scottish Council for Research in Education. RavenJ. and Dolphin T. (1978) The Consequences of Behaving: The Ability of Irish Organisations to Tap Know-How, Initiative, and Creativity. Edinburgh: The Competency Motivation Project. RavenJ. and Dolphin T. (1978) Toward Value-Expectancy Measures of Human Resources. Competency Motivation Project, Edinburgh. Raven J., Handy R., Benson C, Hannon B. and Henry E. (1975) Teachers Perceptions of Educational Objectives and Examina — tions. A Survey of attitudes of Post Primary Teachers and Pupils. Vol. 1. Dublin: Irish Assn. for Curriculum Development. Raven J., Handy R., Benson C, Hannon B. and Henry E. (1975) Pupils Perceptions of Educational Objectives and Their Reactions to School and School Subjects. A Survey of Attitudes of Post Primary Teachers and Pupils. Vol. 2. Dublin: Irish Assn. for Curriculum Development. Raven J., Johnstone J., and Varley T. (1984 forthcoming) Opening The Primary Classroom. The Scottish Council for Research in Education. Raven J. and Litton F. (1976). Irish Pupils Civic Attitudes. Oideas, 16, p. 16—30. Raven J. and Litton F. (1982) Some Aspects of Civics Education in Ireland. Collected Original Resources in Education. June 1982. Vol. 6. No 2. F4E7. Raven J. and Molloy E. (1969) Report on exploratory work carried out prior to initiating a programme of research into values, attitudes and social structures associated with the development of different types of Society. ESRI (Dublin) Memorandum Series Paper 73. Raven J., Molloy E and Corcoran E. (1972) Toward a Questionnaire Measure of Need Achievement. Human Relations, 25, p. 469—492. Raven J. and Varley T. (1984) Some Classrooms and their Effects: A Study of the Feasibility of Measuring some of The Broader Outcomes of Education. Collected Original Resources in Education. 1984. Vol. 8. No. 1.F4G6. Raven J., Whelan С. Т., Pfreizschner P. A. and Borock D. M. (1976) Political Culture in Ireland: The Views of Two Generations. Dublin: The Institute of Public Administration. Raven J. C. (1966) Psychological Principles Appropriate to Social and Clinical Problems. London: H. K. Lewis & Co. Revens R. W. (1975) Management Action and Management Learning. Mimeonraphed. Roberts E. B. (1967) Facts and Folklore in Research and Development Management. Industrial Management Review, 8, p. 5 – 18. Roberts E. B. (1968) A Basic study of Innovators: How to Keep and Capitalize on their Talents. Research Management, XI, p. 249—266. Roberts E. B. and Peters D. H. (1967) Unutilized Ideas in University Laboratories. MIT: Research Programme on the Management ot Science and Technology. Roberts E. B. and WainerH. A. (1966) Some Characteristics of Technical Entrepreneurs. MIT: Research Programme on the Management of Science and Technology. Rogers E. M. (1962) Diffusion of Innovations. Glencoe Free Press. Rose R. (1980) Ordinary People in Extraordinary Economic Circumstances in Rose E. (йd.). Challenge to Governance. Sage Publications. London. Rosen В. С and d'Andrade R. G. (1959) The Psychosocial Origins of Achievement Motivation. Sociometry, 22, p. 185—218. Rothschild Lord (1971) A Framework for Research and Development. H.M.S.O, London. Rothschild Lord (1982) An Enquiry into the Social Science Research Council. H.M.S.O, London. Schneider C, Klemp G. O. and Kastendiek S. (1981) The Balancing Act. Competencies of Effective Teachers and Mentors in Degree Programs for Adults. Boston, Mass.: McBer&Co. Schon D. A. (1971/73) Beyond The Stable State. London: Penguin Books. Spencer L. N. (1983) Soft Skill Competencies. Edinburgh: Scottish Council for Research in Education. Stallings J. A. and Kaskowitz D. H. (1974) Follow Through Classroom Observation Evaluations 1972-73. Stanford Research Institute. Sykes A. J. M. (1969) Navvies: Their Work Attitudes. Sociology, 3, p. 21, 157. Tannenbaum A. (1968) Control in Organizations. New York: McGraw-Hill. Taylor C. W. and Barren F. (1963) Scientific Creativity. New York: Wiley. Taylor С W., Smith W. R. and Ghiselin B. (1963) The Creative and Other Contributions of One Sample of Research Scientists in Taylor C. W. and Barren F. (eds.). Scientific Creativity: Its Recognition & Development. New York: Wiley. Timmons, Smollen and Dingee. New Venture Creation. New York: Institute for New Enterprise Development. Toffler A. (1981) The Third Wave. London: Bantam Books. Torney J. V., Oppenheim A. N. and Farnen R. F. (1976). Civic Education in Ten Nations. Stockholm: Almgvist and Wiksell. New York: Wiley. Torrance E. P. (1965) Current Research on the Nature of Creative Talent in Anastasi, A. (ed.). Individual Differences. New York: Wiley. Triandis H. C. (1966) The Analysis of Subjective Culture. New York: Wiley. Van Beinum H. (1965) The Morale of The Dublin Busmen. London: Tavistock Institute. Verba S. et al. (1971) Modes of Democratic Participation: Cross National Comparisons. Beverley Hills, California: Sage Publications. Vogel E. F. (1979) Japan as Number One: Lessons for America. New York: Charles E. Tuttle Co. Vroom V. H. (1964) Work and Motivation. New York: J. Wiley. Walker N. (1961). Morale in The Civil Service. Edinburgh University Press. Weber M. (1958) Trans. Talcott Parsons. The Protestant Ethic & The Spirit of Capitalism. Scribnen. Winter D. G. (1979) An Introduction to Leadership and Management Education and Training: Theory and Research. Boston: McBer. Winter D. G. and McClelland, D. С (1981) A New Case for the Liberal Arts. California: Jossey-Bass. Witty P. (1951) The Gifted Child. D. С McHeath. Послесловие автора к американскому изданию Со времени публикации этой книги исследования в данном направлении получили дальнейшее развитие, результаты которого достойны того, чтобы донести их до читателя. Ниже я их кратко перечислю, а оставшуюся часть послесловия посвящу их детальному изложению. Прежде всего упомянем наши собственные исследования. С помощью Морриса Грэхема были собраны и обработаны данные, полученные при использовании Эдинбургских опросников за пределами Шотландии. Были разработаны Компьютеризованные эдинбургские опросники, которые значительно облегчили применение нашей измерительной модели к отдельному индивиду. Кроме того, нам удалось воплотить многие наши идеи о компетентности и совершенствовании организационной структуры, существенные для проведения инноваций в области образования, в форме Методического комплекта для повышения эффективности школьного обучения. Появились и другие важные работы, которые не опирались непосредственно на развиваемые нами теоретические представления. Одно из таких исследований было опубликовано Розабет Мосс Кантер (Kanter, 1985). В этой книге было сформулировано понятие «параллельно организованной деятельности, касающейся инновации. Использование данного понятия весьма помогло бы нам при обсуждении вопросов, затрагиваемых в главе 11. Заслуживает внимания также книга Дональда Шона «Рефлексирующий практик» (Schon, 1983) и результаты его тщетных попыток взрастить необходимые компетентности в системе высшего образования. Макбер провел большое число исследований по проблеме компетентности, которые позволили выявить различия в более или менее успешной профессиональной деятельности. Полученные результаты были затем опубликованы Л. и С. Спенсерами в книге «Компетентность в профессиональной деятельности» (Spencer and Spencer, 1993). Наши идеи относительно барьеров на пути эффективного обучения значительно обогатились в процессе исследования проблемы компетентности, а также в процессе работы над книгой «Управление образованием для эффективного обучения» (Raven, 1994). Это привело нас к выводу – предвосхищенному и в данной книге, – что реформу образования надо начинать с введения новых представлений о демократии, бюрократии и науке, дающей рекомендации по планированию новой структуры организаций, описанию разных видов профессиональной деятельности и построению систем оценки персонала, а также по построению улучшенных систем контроля и анализа эффектов тех или иных воздействий. После того, как данная работа была проделана применительно к сфере образования, появилась возможность и для более четкого и конкретного понимания тех же проблем в более широком контексте рыночного управления. Результатом перехода к анализу более широкой социальной системы стало появление нашей новой книги: «Новое богатство наций: Новый взгляд на механизмы и источники богатства наций и необходимые для этого условия общественного развития» (Raven, 1995). Развитие научной мысли породило и негативные тенденции, самой значимой из которых стало почти повсеместное распространение уродливых мутантов идеи «обучения, основанного на компетентности», причем суммарный бюджет этих организаций составлял миллиарды долларов. В основе этого движения лежало здравое наблюдение, что существующая школьная система неприемлема для большинства людей, и связанное с этим понимание, что школьники должны учиться именно тому, что пригодилось бы им в жизни. Однако вследствие того, что процессу внедрения правильных идей не предшествовали тщательные исследования и практические разработки, необходимые для заполнения тех пробелов, о которых говорится в моей книге, это неизбежно привело к созданию таких учебных программ, которые в некотором смысле были даже хуже тех, которые они должны были заменить (см. Wolf, 1995). Такое «внедрение» уже всколыхнуло широкую волну критики, направленной против движения за «обучение, основанное на компетентности» как такового, а повсеместная очевидность неадекватности созданных учебных программ послужила дискредитации этого движения. Еще одна угроза движению за компетентность пришла со стороны Бэрротта и Депине (Barrott and Depinet, 1991), предпринявших атаку на книгу Макклелланда «Тестирование компетентности, а не интеллекта» (McClelland, 1973). В долгосрочной перспективе, однако, это не выглядит столь опасным, как показалось сначала, поскольку приверженцы подхода к обучению, основанному на компетентности, по-видимому, не приняли всерьез этих выпадов. Результаты каждого из названных направлений исследования будут суммированы ниже. Более широкий диапазон нормативных данных для «Эдинбургских опросников» С помощью Морриса Грэхема и его коллег (Graham and Raven, 1987; Graham, Raven and Smith, 1987) были собраны данные по разным странам тихоокеанского региона – Самоа, Тонга, Японии, Сингапура, Гонконга, Китая и США. Они подтвердили страхи относительно будущего Великобритании, высказанные в главе 7 данной книги. По сравнению с респондентами из Британии пропорционально больше респондентов из других стран, особенно из Японии, считали важными для себя вещами поиск новых способов решения тех или иных задач, поиск новых подходов к их решению и создание условий для более эффективной совместной работы людей. Они также в большей степени, чем британцы, были склонны придавать важность размышлениям руководителя относительно своих подчиненных, развития их карьеры и раскрытия их талантов. Как показали Дор и Сако (Dore and Sako, 1989), японцы на самом деле тратят на эти важные вещи больше времени. Выявилось также и кое-что парадоксальное. Исследования (Nelson, 1986; Large, 1986; Yankelovich, 1983) показали, что Британия, Норвегия и Австрия лидируют по пропорции граждан, поддерживающих взгляды, которые можно охарактеризовать как «новые ценности». Другими словами, в этих странах имеется пропорционально больше людей, желающих создания общества всеобщего благополучия, которому свойственны децентрализация производства, серьезное снижение транспортного потока и потребления энергии, увеличение внимания к окружающей среде и заботы о будущем, расформирование оборонной промышленности, взаимовыгодная торговля со странами «третьего мира» и замена большинства финансовых организаций на такие, которые учитывали бы более эффективно общественные интересы. Оказывается, что возможно сосуществование у людей ясного понимания необходимости радикальных общественных преобразований и нежелания сделать что-либо, что могло бы способствовать подобным преобразованиям. Следствием этого может быть состояние застоя, столь очевидное в Великобритании, которое в сочетании с существующей системой голосования приводит к тому, что правительство продолжает действовать в направлении, противоположном желаниям большинства населения. Параллельно организованная деятельность Хотя работа Кантер (Kanter, 1985) лишь немного добавляет к сказанному в главе 11, ее формулировка «параллельно организованная деятельность, связанная с инновациями» точно схватывает и облегчает обсуждение целого круга важных вопросов. Она подчеркивает тот факт, что каждый член организации должен быть вовлечен в инновационный процесс. Это не та деятельность, которой заняты члены специализированных инновационных подразделений. Речь идет о том, что сопровождает повседневную работу людей. Такая работа также должна быть организована по-разному. Для нее подходит неиерархический способ организации. Иерархические структуры создают определенные преимущества для рутинной работы. Но для деятельности, связанной с развитием и выживанием, могут потребоваться самые разнообразные организационные структуры независимо оттого, происходит ли это на уровне организации или общества в целом. В такой «параллельно организованной» деятельности люди используют наблюдения и мысли, собранные ими в процессе повседневной работы, но при этом используют они их совсем иначе. Например, продавец может прийти к мысли, что некоторые из его покупателей были бы заинтересованы в еще не существующем продукте или что внутренние правила организации, в которой он работает, могут быть принципиально усовершенствованы. Если эти мысли достаточно жизнеспособны, то ему придется работать с другими людьми, которые привлекут внимание общественности к проблеме, с теми, кто проведет необходимое исследование или найдет нужные факты в литературе, кто разработает прототипы, кто соберет вместе людей с разными мотивами и приоритетами – со всеми, чей вклад необходим для достижния поставленной цели. Это не кабинетные рассуждения, а зафиксированные в исследовании способы ведения инновационной деятельности в реальных организациях и частного, и государственного секторов экономики. Из сказанного становится ясно, что и цели, и организация «связанной с инновациями параллельной деятельности» сильно отличаются от того, что требуется в повседневной, рутинной работе служащего. Для выполнения параллельно организованной деятельности необходимы гибкие объединения людей, имеющих различные цели, которые будут выполнять разные роли, требующие разных видов компетентности. В процессе такого рода деятельности они бесчисленным количеством способов могут повлиять на климат внутри своей организации и создать атмосферу перемен, необходимую для выживания в будущем. Традиционные должностные инструкции и системы оценивания качества профессиональной деятельности не в состоянии ни распознать перспективные направления, ни поощрить тех, кто внес свой вклад в их разработку. Хуже того, в ряде моделей компетентности акцентируется внимание только на тех людях, которые добиваются выдающихся успехов в предписанных им ролях. Таким образом, игнорируются другие типы деятельности, в которых можно добиться высоких результатов. Новые исследования профессиональной компетентности Книга Вольфа (Wolf, 1995) содержит документальное подтверждение тому, что огромное по масштабам международное движение за так называемую профессиональную компетентность желало бы в целом строить свою деятельность прежде всего на основе «здравого смысла» и «успешного передового опыта» без каких-либо инвестиций в исследования, направленные на определение необходимых видов компетентности, прояснение способов их развития и нахождения методов их оценки. Это движение породило неисчислимое множество – целую сеть – комитетов (на содержание которых тратится уйма денег), призванных предъявлять требования к тем, кто начинает заниматься той или иной профессиональной деятельностью. В результате были составлены длинные списки, содержащие перечень того, что «должен знать» любой кандидат на должность, дополненные перечнем общеизвестных предметных тестов. По сравнению с массивными вложениями в спецификацию компетентностей и тестирование инвестиции в новые эмпирические исследования оставались на весьма низком уровне. Поэтому если они и проводились, то качество подобных инновационных исследований сильно страдало из-за недофинансирования. После публикации книги «Рефлексирующий практик» в 1983 году имя Дональда Шона получило заслуженную известность. В процессе исследования деятельности архитекторов, психотерапевтов, учителей, музыкантов и людей других профессий он показал, что профессиональная компетентность человека зависит не только от формальных знаний и приемов работы, но и от способности «подняться над трясиной», то есть способности построить собственную систему представления о происходящем (часто невербализованную, или «интуитивную»), используя для этого такие средства, как «диалог с проблемой», «экспериментальное взаимодействие со средой», для проверки каких-то собственных гипотез или планов действия, углубленное ознакомление с проблемой и поиск путей ее разрешения. В замечательной книге Лайла и Сигни Спенсеров «Компетентность в профессиональной деятельности» (Spencer and Spencer, 1993) были подытожены результаты исследований целой группы ученых. Она полна документальных подтверждений того вывода, который был сделан ранее в нашей книге, а также в книге Шона: компетентности высокого уровня являются необходимым условием для достижения высоких результатов в любой профессии – от дворника до управляющего международной компанией. Тем не менее главной целью, которую поставили перед собой Спенсеры, являлась разработка «словаря профессиональных компетентностей», и эта цель выглядит существенно уже по сравнению с развиваемым нами подходом (см. главу 13 и одну и наших последних работ: Raven, 1998). Но это не есть предмет, достойный сокрушительной критики. Все серьезные научные достижения сопряжены с тем, что делают очевидными и те ограничения и допущения, на которых они основывались. В этом состоит их ценность. Именно таким путем и развивается наука. Поэтому реальная проблема состоит не в самой книге Спенсеров, а в отсутствии достаточного количества людей, которые разрабатывали бы альтернативные подходы в этой области. Хотя исследователи, принявшие на вооружение методологию «критических случаев» и «поведенческого событийного интервьюирования», добились весьма впечатляющих результатов, тот факт, что они фокусировались прежде всего на профессиях самого высокого уровня, отражает и некоторые слабые стороны их подхода, а именно высокую вероятность того, что они упускают из поля зрения некую жизненно важную информацию. На самом деле каждый в душе знает, что люди, занимающие высокие посты, в значительной степени зависят от наличия у них «крыши». Фокусировка на элите может, следовательно, увести из поля внимания огромное число разнообразных достижений в других областях, которых добиваются самые разные люди, нуждающиеся в создании для них атмосферы инноваций и предприимчивости, описанной в главе 11. В сущности, ошибка состоит в принятии широко распространенных допущений о ролях и функциях, которые должны выполнять те, кто занимает определенные посты в профессиональной иерархии, и в отсутствии концептуальной схемы для размышления о разнообразии талантов и о различных способах выполнения профессиональных обязанностей. Объединяя результаты, полученные при изучении людей, занимающих высокие руководящие посты, мы сталкиваемся и с другой проблемой. Люди, чья должность имеет одно и то же название, на самом деле занимаются весьма различными делами. Так, один управляющий может принести своей фирме доход за счет повышения уровня ее привлекательности на бирже, другой – за счет нововведений и создания новых товаров, третий – путем избавления от всех сотрудников, которые заботятся о будущем, и создании организации, основанной на бесправии и эксплуатации ее членов, и т. д. Аналогичная проблема возникает и в связи с тем, что Спенсеры разработали классификацию компетентностей, необходимых для эффективного выполнения определенных ролей, а не классификацию компетентностей, которыми обладают отдельные индивиды. «Компетентность менеджера» – это не тот термин, который склонны использовать, если хотят описать мотивы и способности определенного человека. Этот термин в большей степени подходит для спецификации качеств, необходимых для выполнения соответствующей роли. Таким образом, мы имеем здесь два разных, но взаимосвязанных вопроса: 1) Как мы можем наилучшим образом квалифицировать и обобщить информацию, относящуюся к типам поведения, приводящим к высоким достижениям в самых разных профессиях? и 2) Как наилучшим образом вычленить и описать все возможные мотивы и способности, которыми обладает данный человек? Видимо, именно потому, что Спенсеры не задавались вторым из этих вопросов, их книга не дает ответов, «каковы мотивы и зарождающиеся таланты данного индивида и в какие условия мы должны поместить его, чтобы он смог развить и в полной мере реализовать эти свои таланты» и «каким образом можно отобрать и воспитать контингент людей, добивающихся выдающихся результатов хотя бы в одном из видов деятельности, людей, в которых особенно нуждаются те, кто определяет и направляет коллективные действия». Я думаю, что наиболее серьезный недостаток книги Спенсеров определяется тем, что они не создали понятийного аппарата, описывающего систему внутренне мотивированных компетентностей и процесс их развертывания у конкретного индивида. Они так и не смогли признать перспективность и практическую значимость той оценочной системы, которая была разработана для индексации рассказов, записанных испытуемыми в ответ на предъявление им картинок и подсказок из Теста на воображение Макклелланда. Хотя, как мы показали выше, эта оценочная система базируется на двухстадиальной (мотивы плюс кумулятивные и взаимозаменяемые компоненты компетентности) модели, «Компетентность в профессиональной деятельности» полна ссылками на «переменные», которые, как считается, позволяют провести различие даже между наименее компетентными вариантами поведения. Эти «переменные» включают такие качества, как «самоуверенность», «креативность» и «когнитивная способность». Однако все они сопряжены с достаточно напряженной деятельностью, которую нельзя ни сформировать, ни продемонстрировать без того, чтобы люди не были бы сильнейшим образом заинтересованы в ее выполнении. Не имеет смысла просить кого-либо, кто обладает ярко выраженной самоуверенностью и креативностью, продемонстрировать эти качества в работе с конструктором Лего, желая приободрить его, когда этот человек явно чем-то расстроен. Для научного описания данных качеств обязательно нужно встать на позиции двухстадиальной модели и принять определение кумулятивной и взаимозаменяемой природы компонентов компетентности, необходимых для эффективного выполнения той или иной деятельности. Короче, я убежден, что игнорировав мои идеи, которые были аргументированно представлены в этой книге, Спенсеры не смогли достичь своей главной цели. Следуя их логике, нельзя прийти к теории компетентности, построенной по типу атомарных соединений. С другой стороны, как мы указывали выше и как подчеркивается в работе Кантер, компетентность в конечном итоге является не характеристикой индивида, а характеристикой, которая должна изучаться на уровне группы или организации. Достижения отдельного индивида существенно зависят от того, что делают другие окружающие его люди. Группы, подобно химическим соединениям, имеют особые качества – или компетентности, – которыми не обладают входящие в них индивиды (атомы) и которые отличаются от простой суммы индивидуальных (атомарных) качеств. Какой должна быть обстановка в организации, чтобы объединить людей с очень разными мотивами и паттернами компетентности и создать культ предпринимательства и интеллектуальности? Что должно присутствовать в окружающей обстановке, чтобы она стимулировала мотивы людей и способствовала проявлению тех компонентов компетентности, которыми они обладают? Что ждет организации и общество в будущем, если в нем будут работать люди с разными мотивационными установками и видами компетентности, реализовывать которые им придется в самых разных условиях? Научный прогноз в этих областях невозможен без большой дополнительной исследовательской работы. Но, вероятно, наиболее серьезным недостатком книги Спенсеров «Компетентность в профессиональной деятельности» является то, что они не смогли обобщить полученные ими эмпирические данные и углубить понимание тех организационных и общественных процессов и систем, с которыми люди должны взаимодействовать, если они хотят вести себя, как говорится, компетентным образом. Только на основе такого целостного понимания можно создать спецификацию (возможно, поуров-невую) видов компетентностей, необходимых для включения в эти системы, чтобы улучшить их функционирование. По этой причине книга Спенсеров создает представление о постоянстве, «согласии и сохранении навсегда существующего положения вещей». Однако, как мы видели, всем нам, независимо от профессии и занимаемого положения, необходимо не только стараться понять эти системные процессы и влиять на них, если мы хотим сохранить себя как биологический вид, но нужно приложить коллективные усилия для развития у себя компетентности, необходимой для понимания и управления этими скрытыми системными процессами. Более того, поскольку необходимы очень глубокие изменения, то такую работу нельзя предоставить только лидерам и руководителям. Нужно, чтобы в нее включились все люди. Какими компетентностями нужно для этого обладать? И как их можно обнаружить, воспитать и применить? Наша критика Спенсеров не является плодом узкотеоретических, кабинетных рассуждений. Этой проблемой мы сами интенсивно занимались в течение полутора десятков лет, прошедших со времени публикации моей книги, и именно на этом я и хочу сейчас остановиться. Но сначала стоит высказать несколько критических замечаний в адрес Баррета и Депине (Barret and Depinet, 1991). Эти авторы заявили, что общественное движение, отстаивающее идею компетентности, не ставило перед собой целей найти способы выявления компетентностей высокого уровня, разработать методы их оценки и доказать, что эти измерения имеют большую прогностическую валидность, чем традиционные тесты. На самом деле их заявление во многом справедливо. Как было сказано выше, до сих пор отсутствует адекватное представление о природе тех внутренне мотивированных качеств, которые и формируют компетентность. Отсутствуют и простые в применении измерения: мы все еще зависим от проективных тестов и поведенческих событийных интервью. Однако критические высказывания Баррета и Депине весьма двусмысленны и мало способствуют продвижению вперед. Они не поняли, за что нужно критиковать общепринятую психометрическую парадигму и альтернативные оценочные системы (проективные тесты/поведенческие событийные интервью). Они не поняли, что продвижение идеи компетентности невозможно без разработки соответствующей системы ее оценивания. Они не поняли опасностей и деструктивной природы построенной на «способностях» авторитарной, иерархичной структуры организаций. Они не поняли социологических (в отличие от психологических) причин того, почему «тесты способностей» предсказывают достигнутый и удерживаемый профессиональный уровень (более подробное обсуждение этого вопроса см. в кн.: Raven J.С, Raven J. and Court, 1994/1998). Они не поняли, почему никому еще на основе того, что способен сделать индивид в той или иной профессиональной среде и что делают при этом остальные люди, не удалось выработать значимых индексов прогностической валидности (см. Messick, 1989), за исключением «грубых», почти этнологических данных, полученных в ходе исследования отдельных случаев (Raven J.C. etal., 1994/1998). Наиболее огорчительным является, однако, то, что отсутствие адекватного ответа на критику Баррета и Депине показывает, что не только Баррет и Депине не понимают этих вещей: большинство из тех, кто занимается проблемой компетентности, также не в состоянии понять важнейшие для ее разработки вопросы. Наши исследования барьеров на пути эффективного обучения Как мы видели в главе 10, на пути реформирования образования стоят глубоко укоренившиеся и не совсем очевидные барьеры, которые не могут быть преодолены просто на основе «здравого смысла». Справедливость этого замечания была подтверждена Шон и Арджирис, которые на протяжении не менее чем 15 лет – и без особого успеха – боролись за внедрение в программу формального профессионального обучения предметов, призванных развивать необходимые на работе виды компетентности (Schon, 1987). Как отмечалось в главе 10, большинство самых важных барьеров на пути эффективного обучения образуется из системы ценностных ориентации, выявленных у учащихся и их родителей. Воспитание компетентностей высокого уровня требует создания множества разнообразных, индивидуализированных образовательных программ проектного типа. Управление этими программами создает огромные трудности для учителей. Еще более трудной задачей является заставить учащихся и родителей уважать тех, кто придерживается совсем иной структуры ценностей и приоритетов. Атмосфера новаторства зависит от сбалансированности действий большого числа людей, многие из которых имеют взаимоисключающие мотивы и интересы. Для того чтобы успешно преодолевать трудности, которые вносит в процесс обучения подобное разнообразие ценностей и приоритетов, необходимо создавать широкое разнообразие возможностей, удовлетворяющих людей с различными ценностями и приоритетами, прогнозировать кратковременные и долговременные последствия реализации этих возможностей как для отдельного человека, так и для общества, и снабжать подобной информацией официальные структуры, чтобы они смогли на ее основе сделать разумный выбор. Создание атмосферы новаторства, нужной для возникновения широкого спектра возможностей в каждой организации или объединении, предоставление каждому условий для его справедливой оценки, стимуляция дискуссий между теми, кто проводит оценивание на основе различных допущений и приоритетов, снабжение заинтересованных структур этой информацией и предание ее гласности – всю эту работу могут сделать только государственные служащие. К сожалению, те требования, которые мы предъявляем сейчас к государственным служащим, их должностные инструкции и те системы оценки качества труда, которые к ним применяются, отнюдь не предназначены для подобного вида работы. Все это нужно подвергнуть очень серьезным изменениям, чтобы государственные служащие делали именно ту работу, которая на самом деле необходима. Но, по-видимому, еще более серьезные проблемы возникают из-за того, что информация, необходимая государственным служащим и позволяющая делать свободный выбор учащимся и их родителям, идет в обход традиционных форм подотчетности через представительные коллегии, которые часто считают сердцевиной демократического процесса. Получается (см. подробные аргументы в кн.: Raven, 1994), что эффективность государственного обеспечения на самом деле – и это весьма удивительно – напрямую зависит от эволюции новых форм бюрократии и демократии. Она зависит от организации разнообразных широких экспериментов, от всесторонней оценки желательных и желаемых, прогнозируемых и неожиданных последствий введения тех или иных альтернатив и от принятия законодательных решений на основе сделанных по результатам экспериментов выводов. Из нашего обсуждения становится ясно, что исходная точка осуществления реформ в сфере образования смещается даже на один шаг назад по сравнению с той, на которую нас ориентировало сказанное в последнем параграфе. Это связано с экспериментами, которые приведут к эволюции нового экспериментального обучения и системы управления обществом. Широкое экспериментирование в этой области – и только такое экспериментирование – позволит разработать новые учебные планы, новые системы оценивания и новые способы взаимодействия между образовательными институтами и обществом, необходимость в которых ясна уже очень многим. Отметим, что наши рекомендации основаны на специфическом понимании системных процессов, отвечающих за то, что происходит в образовании, и помогают понять, как надо воздействовать на эти процессы, чтобы способствовать непрерывным эволюционным преобразованиям. Это прямо противоположно общепринятому убеждению, что мудрые люди, сидящие в комитетах, могут знать, что должно быть сделано, и давать другим четкие указания, как они должны действовать. Как отмечал еще Адам Смит, эта широко распространенная точка зрения, всплывающая в нашем сознании всякий раз, когда мы начинаем думать о способах принятия политических решений, является полным абсурдом. Просто невозможно знать наперед, что случится, когда деятельность, начавшаяся в одном месте одним человеком или группой людей, встретится с результатами деятельности других людей или групп. Выражение «принимающий мудрые решения» – это оксюморон, умная глупость. Что нам действительно нужно, так это создать систему, которая непрерывно экспериментирует, обучается на основе собственных проб и ошибок, корректирует свои действия и инициирует новые формы активности. Обучающееся общество и сохранение стабильности Вывод, который был сделан чуть выше, может быть переформулирован в призыв к эволюции общественного экспериментирования, систем образования и управления, которые будут работать лучше, чем существующие формы государственного управления. Итак, почему бы не поддержать рекомендованный Смитом рыночный механизм? Смит открыто пропагандировал рыночный механизм, базирующийся на социальном экспериментировании, обучении, информационном обеспечении и системе управления, которая работала бы без «мудрецов». Но этим его представление о данном рыночном механизме не ограничивалось. Он описывал в общих чертах систему, которая обучается и организуется сама по себе, без участия в ней особой категории людей, обязанных обладать полными и глубокими познаниями о ее работе. Суть не только в том, что логически невозможно знать все самое необходимое и важное, но и в том, что всю доступную на данный момент релевантную информацию невозможно концентрировать даже в головах небольшой группы людей. Иллюзию подобной концентрации поддерживают только отдельные исключительные примеры. Следовательно, вопреки расхожему мнению, за последние несколько лет было утеряно больше знаний, чем за всю предыдущую историю человечества. Например, мы не сохранили многое, что было известно о том, какие семена лучше всего подходят для того или иного сельскохозяйственного региона. Реальность в том, что мы обладаем множеством разрозненных фрагментов неполной и обычно неточной информации, относящейся к разным аспектам одной и той же проблемы и рассматривающей ее под разными углами зрения. Это то, что мы имеем, и по-другому и быть не может. Рыночный процесс ориентирован на то, чтобы каждому был открыт доступ ко всей имеющейся информации. Если у людей появится возможность увидеть результаты своих действий, то они будут в состоянии инвестировать свой капитал или проголосовать за эти результаты своими деньгами или своими ногами. Отметим, что при этом они смогут высказать свое мнение одновременно по множеству самых разных вопросов. Когда результаты прежде не связанных между собой действий придут в соприкосновение, то это приведет к таким последствиям, которые нельзя было раньше даже представить. Даже в случае неудачи какого-либо эксперимента – например, изза банкротства его участника – весь накопленный в его процессе опыт будет сохранен и использован. Но сейчас становится ясно, что подобный механизм не работает должным образом. Хорошо известна неспособность рынка реагировать на информацию, затрагивающую общегосударственные интересы, в первую очередь на информацию о таких проблемах, как разрушение общественных зданий, нанесение ущерба землям, водам, атмосфере, растительности и животным. Менее известны факты, что рыночный процесс на самом деле отвергает наиболее новаторские предложения в области создания разных форм изобилия и что то изобилие, которое он порождает, не приводит к достойному качеству жизни для большинства людей. Нет необходимости более подробно останавливаться здесь на этих вопросах, которые я детально изложил в своей книге «Новое богатство наций» (Raven, 1995). Здесь важно отметить тот факт, что, хотя, как установлено, современные формы государственного управления не работают на должном уровне, а предложенный Смитом рыночный механизм малоэффективен, существует насущная потребность в выявлении механизма социального обучения и управления, который удовлетворял бы критериям, сформулированным ранее Адамом Смитом. Как можем мы создать истинно «Обучающееся общество», которое так же хорошо использовало бы все возможные последствия предпринимаемых в нем действий, как и описанное Смитом рыночное общество, и не нуждалось бы в концентрации всех наиболее важных знаний у отдельных личностей? Более детальная проработка вопросов функционирования такой общественной системы, обоснованию которой были посвящены отдельные главы данной книги, а также книга «Управление образованием для эффективного обучения» (Raven, 1994), содержится в специально посвященной этой проблеме нашей книге «Новое богатство наций» (Raven, 1995). Необходимо затронуть еще несколько моментов, чтобы завершить этот цикл обсуждения и вернуться к вопросу о компетент-ностях, необходимых для разработки, внедрения и реализации системы альтернативного социального экспериментирования, обучения и управления. Прежде всего для поступательного движения вперед здесь, как и в системе образования, нужны кардинальные изменения. Мы должны сфокусироваться не просто на отдельных проблемах, связанных с необходимостью ограничения потребления органического топлива, приостановки климатических изменений, установления справедливых торговых отношений, возврата к экологически чистому сельскому хозяйству и отказа от оборонной промышленности. Грубо говоря, нам надо сразу же и одновременно сократить производство промышленной и горнодобывающей техники, отказаться от энергозатратного сельскохозяйственного производства, демонтировать нашу оборонную промышленность, избавиться от большинства наших автомобилей, расформировать нашу банковскую и страховую систему, отказаться от централизованного производства и распределения и избавиться от деструктивных и неэффективных претензий на управление рынком. Таким образом, мы должны радикально поменять весь образ нашей жизни и способ организации нашего общества. И сделать это надо очень быстро. Небольшая группа людей не в состоянии предугадать, что нужно сделать для проведения таких кардинальных изменений, и продумать все их возможные взаимосвязи и последствия. Для этого потребуется провести огромное число экспериментов, наблюдений, предпринять множество действий и многому научиться на основе этого опыта. Наблюдение требуется для того, чтобы зарегистрировать все вероятные последствия, на которые никто ранее не считал нужным или возможным обратить внимание. Следовательно, финансировать необходимо прежде всего независимых деятелей, и при этом первостепенную важность приобретает широкое общественное обсуждение получаемых результатов. Однако результаты отдельных изменений, достигнутые без параллельного изменения всей системы и не включенные в ее смысловой контекст, будут отвергнуты действиями системы в целом. Поэтому здесь потребуется именно тот тип управления, который был описан ранее в данной книге. Приверженцам рыночной экономики, может быть, и не придется отрекаться от ответственности за управленческие решения. Теперь настало время задаться вопросом: «Какие компетентности нужны для того, чтобы создать и заставить работать такие новые общественные системы?» Ясно, что мы не сможем ответить на этот вопрос путем выявления и описания деятельности тех выдающихся людей, которые уже управляют такими системами. Все, что нам остается, – это изучить отдельные важные для нас фрагменты уже существующих систем (обзор подобных исследований приведен в данной книге) и подвергнуть логическому анализу набор тех компетентностей, которые нужны для успешной деятельности в качественно новой системе и для того, чтобы способствовать ее развитию. Дополнение Уточнение теоретических положений и понятий Со времени публикации данной книги мы проделали значительную работу, чтобы придать более операциональный характер той измерительной модели, которая вытекала из предложенного нами понимания компетентности. (Мы хотели бы сделать много больше, но, как ни пытались, не смогли привлечь сюда дополнительное финансирование и найти условия для такой работы.) Расширение бланкового варианта опросников Значительная работа была проделана для расширения Эдинбургских опросников, чтобы с их помощью получать больше информации о восприятии и мнении людей относительно способов работы организаций и общества в целом и роли в них отдельных людей, как это было кратко описано в главах 4 и 5. Компьтеризованные Эдинбургские опросники Разработка компьютерной версии Эдинбургских опросников (Raven and Same, 1994) для индивидуального тестирования – в отличие от массовых обследований – потребовала гораздо больше времени, чем предполагалось сначала. Объяснение этому лежит в том, что, по сути, мы пытались запрограммировать и компьютеризовать процедуры, входящие в систему проективных методов и поведенческих событийных интервью. Как мы уже видели, эти методы порождают громадное количество самых разных ответов, которые необходимо затем оценивать по двухэтапной процедуре. Цель, к которой мы стремились, заключалась в эквивалентной замене профессиональных интервьюеров и оценщиков компьютерной программой. Проблема же состояла в том, что когда возникала необходимость отойти от строго предписанной процедуры, чтобы определить виды деятельности, которыми люди занимались по собственной инициативе, и компетентности, необходимые для успешного их выполнения, то требовалась огромная база всевозможных вопросов, чтобы позволить людям с самыми разными интересами сказать именно то, что они хотели сказать. Если все эти вопросы задавать каждому человеку, то большинство из них окажутся бесполезными и навевающими скуку и раздражение. Для решения этой проблемы мы пытались разработать поисковую систему, с помощью которой мы могли бы сначала выделить общую направленность мотивационной сферы человека, а затем уже более детально остановиться на его специфических мотивах. К сожалению, ведущие мотивы, побуждающие людей к определенной деятельности, оказались весьма и весьма специфическими и с трудом поддающимися необходимой логической классификации. Респонденты в своих свободных ответах указывали, что для них лично «очень важно» заниматься такими особыми видами деятельности, о которых их никогда бы не спросили, если бы вопросы задавались им на основе определенной логически организованной схемы. В конце концов, был разработан компьютерный вариант Эдинбургских опросников, в котором респонденты начинали с нескольких модулей, состоящих из вопросов, ориентированных непосредственно на их насущные интересы, а затем могли просмотреть полученные результаты и, при наличии необходимого времени и желания, включить в процесс тестирования дополнительные модули вопросов. Практическое использование результатов опроса выявило другой круг интересных проблем. Результатом прохождения компьютерного теста Эдинбургские опросники является распечатанный список видов деятельности, которые респондент очень хотел бы выполнять (или, наоборот, избегать) на своем рабочем месте, видов деятельности, выполнением которых он неудовлетворен в данной рабочей среде, а также список оценок тех последствий, к которым могут привести его попытки разрешить данное противоречие между желательностью и неудовлетворенностью (или другую личностно важную проблему), с указанием персональной значимости этих последствий. Другими словами, последняя часть итоговых результатов представляет собой карту ценностно-ориентированных восприятий и ожиданий (подобную той, которую предложил Фишбейн), показывающую вероятность того, что испытуемый будет или не будет действовать в направлении решения определенной проблемы. Таким образом, получаемые результаты дают ясное представление о мотивах или приоритетах того или иного респондента, о внешних и внутренних побудителях или помехах, влияющих на выполнение значимых для него видов деятельности, и, следовательно, о подходящей для респондента должности и направлении его профессионального и личностного роста. Одна из сложностей состоит в том, что представление результатов теста в таком виде конфликтует с тем, что люди обычно ожидают услышать от психологов. Чаще они получают в результате тестирования «профили» оценок по разным шкалам (см. выше комментарии по поводу книги Спенсеров). Этому ожиданию весьма трудно противостоять, хотя в многочисленных исследованиях было показано, что получаемые людьми «профили» имеют обычно весьма незначительную практическую ценность. Как правило, их просто обсуждают, а затем отправляют в архив. Более серьезная проблема состоит в том, что сами служащие и их руководители должны потрудиться, чтобы использовать информацию, полученную в результате применения компьютеризированных Эдинбургских опросников. Прежде всего они должны попытаться уяснить, в чем состоит главный интерес индивида и что в профессиональном окружении стимулирует или тормозит соответствующее поведение. Затем они должны подумать о том, как пересмотреть обязанности респондента и изменить окружающую обстановку (что предполагает и изменение обязанностей других работников), чтобы организация смогла получить больше пользы от развития и реализации его способностей. Хотя Жак (Jaques, 1976; 1989) и Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger and Spencer, 1977) уже показали в своих исследованиях, что такого рода деятельность является самым важным звеном в работе эффективного руководителя, и хотя, по утверждению Кантер (см. главу 7 данной книги), она является одним из ключевых компонентов эффективной «параллельной» организации деятельности, мало кто из руководителей в Великобритании и США действительно думает, что он лично должен заниматься этим, и даже те, кто думает так, оправдывает свое бездействие недостатком времени. Хуже того, многие думают, что если им приходится тратить время на такие вещи, то в силу этого респондент вообще не может рассматриваться как первый кандидат на должность и, таким образом, его следует отвергнуть. Возвращаясь назад к примеру, который мы использовали для иллюстрации природы «параллельной» организации деятельности, аргумент таких руководителей состоит в том, что если человек является продавцом, то он не должен думать о новых товарах и о работе всей организации. Отсюда следует, что любое основательное использование компьютеризованных Эдинбургских опросников может иметь смысл только в контексте происходящих в организации изменений, чтобы привнести в этот процесс новые представления о человеческих ресурсах, их развитии и способах управления ими, обсуждавшихся выше в данной книге. Методический комплект для повышения эффективности школьного обучения В конце 1980-х годов Гровер Янг, который работал со мной много лет, попросил помочь ему с разработкой более обоснованной системы оценки школьных результатов, чтобы использовать ее для усовершенствования программы обучения в государственных школах города Хольт, штат Мичиган, США. Следствием этого приглашения стала серия визитов, растянувшаяся на несколько лет. В то время ситуация в Хольте была очень похожа на ту, что имела место в Великобритании в связи с введением Национальной учебной программы и связанной с ней программы тестирования. Это сходство распространялось как на диапазон тех школьных результатов, которые следовало принять во внимание, так и на децентрализованный, с прицелом на университеты, подход к осуществлению этих изменений. Круг наших задач в Хольте постепенно расширялся, чтобы включить в себя те виды системных вмешательств, которые мы посчитали существенными для улучшения учебных программ. Таким образом, пришлось предложить учителям такие инструменты, которые помогали бы им лучше узнать самих себя и позволяли бы понять особенности развивающей среды, а также такие, которые должны были помочь работникам школьного округа продумывать и обсуждать последовательность тех действий, которые должны помочь в осуществлении нововведений. На основе проведенной в рамках данного проекта работы мы создали прототип Методического комплекта для повышения эффективности школьного обучения (1994), предназначенного для облегчения процесса внедрения тех программных установок, которые суммированы в книге «Управление образованием для эффективного обучения» (Raven, 1994). Этот комплект был создан для того, чтобы сделать процедуру многостороннего воздействия на системные процессы до такой степени ясной для всех ее участников, что отпадет необходимость в советах главного «мудреца» по поводу того, что и кому делать. В его задачу входило привлечение внимания к процессам, происходящим в образовании, управлении и при попытках проведения тех или иных изменений. Он был нужен также для того, чтобы поощрить стремление к разнообразию, экспериментирование, оценивание, построение выводов на основе результатов экспериментов, научную подготовку к проведению тех или иных мероприятий, создание объединений людей, работающих по принципу «параллельной организации», и поиск таких условий, которые предоставили бы учителям и другим государственным служащим возможность содействовать развитию системы образования. Важно еще раз подчеркнуть, что данный подход прямо противоположен тому, который распространен во всем мире и который требует определить, что именно ребенок того или иного возраста должен знать и уметь, чтобы успешно пройти тест, предложенный его учителем. Подобные установки ведут не только к тому, что происходит сужение учебной программы, но и к тому, что существенно сокращается возможность для экспериментирования в сфере образования. Программы реформирования образования еще никогда не ставили таких целей, как предоставление учителям времени за пределами учебного процесса, которое они могли бы потратить на попытки усовершенствовать методы преподавания, внедрить новые оценочные процедуры, новые инструменты контроля за развитием детей, на внедрение альтернативных учебных программ и на обобщение его результатов. На самом деле все намного хуже. В новых условиях из школ напрочь исчезло все, что связано с разнообразием, выбором и экспериментированием. Таким образом, необходимо кардинальное продвижение вперед, чтобы реформировать и усовершенствовать эту крайне неэффективную сферу государственного обеспечения. Методический комплект для повышения эффективности школьного обучения включает: 1. Экземпляр книги «Управление образованием для эффективного обучения» 2. Расширенный вариант схемы Модель компетентности, который был разработан для того, чтобы познакомить учителей с компонентами компетентности, помочь им выделить движущие мотивы учеников и поразмышлять над их компетентностями и на этой основе создать индивидуальные программы развития, учитывающие все продемонстрированные этими учениками таланты. 3. Опросник классного климата, разработанный для ознакомления учителей с условиями создания развивающей среды, помощи им в создании, усовершенствовании и оценке результатов изменения такой среды. 4. Опросник школьного климата, разработанный для ознакомления всех, кого волнует эта проблема, с тем, что такое климат инноваций, и помогающий понять, в какой степени данная школа способна создать у себя такой климат, который эффективно стимулирует распознание, применение и поощрение мотивации и талантов всего школьного персонала. 5. Опросник школьного контекста, разработанный для фокусировки внимания на ключевых элементах взаимодействия между школами и обществом, а именно на взаимосвязях с другими школами и государственными службами, с работодателями и высшими учебными заведениями, а также с родителями и другими людьми, связанными с образованием. Литература Barrett G.V. and Depinet R.L. (1991). A reconsideration of testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 46(10), 1012—1024. DoreR.P. andSako M. (1989). How the Japanese Learn to Work. London: Routledge. Graham M.A., Raven J. and Smith P.C. (1987). Identification of high-level competence: Cross-cultural analysis between British, American, Asian and Polynesian labourers. Unpublished manuscript: BYU Hawaii Campus, Dept. Organizational Behavior. Graham M.A. and Raven J. (1987). International Shifts in the Workplace Are We Becoming an «Old West» in the Next Century? Provo: BYU Dept. Organizational Behavior. Jagues E. (1976). A General Theory of Bureaucracy. London: Heinemann. Jagues E. (1989). Reguisite Organization. Arlington, VA Cason Hall and Co. Kanter R.M. (1985). The Change Masters: Corporate Entrepreneurs at Work. Hemel Hempstead: Unwin Paperbacks. Klemp G.O., Munger M.T. and Spencer L.M. (1977). An Analysis of Leadership and Managemen t Competencies of Commissioned and Non-Commissioned Naval Officers in the Pacific and Atlantic Fleets. Boston: McBer. Large P. (1986). Article summarising work conducted by the Taylor-Nelson Monitor. In The Guardian, 7 February 1986. McClelland D.C. (1973). Testing for competence rather than for «intelligence». American Psychologist, 28, 1 – 14. Messick S. (1989). Meaning and values in test validation: The science and ethics of assessment. Educational Researcher, 18(2), 5—11. Nelson E.H. (1986). New Values and Attitudes Throughout Europe. Epsom, England: Taylor-Nelson. Raven J. (1994). Managing Education for Effective Schooling: The Most Important Problem is to Come to Terms with Values. New York: Trillium Press; Oxford, England: Oxford Psychologists Press. Raven J. (1994). School Improvement Kit: Pilot Version. Edinburgh: Competency Motivation Project. Raven J. (1995). The New Wealth of Nations: A New Enguiry into the Nature and Origins of the Wealth of Nations and the Societal Learning Arrangements Needed for a Sustainable Society. New York: Royal Fireworks Press; Sudbury, Suffolk: Bloomfield Books. Raven J. (1998). Forthcoming. In J. Raven, J. Stephenson and D. O'Reilly (Eds.), Beyond Competence to Capability and the Learning Society. London: Kogan Page, on behalf of Higher Education for Capability. Raven J. and Sime J. (1994). Computerised Edinburgh Questionnaires. Oxford, England: Oxford Psycholgists Press. Raven J.C, Raven J. and Court J.H. (1994). Manual for Raven's Progressive Matrices and Vocabulary Scales. Section 4, The Advanced Progressive Matrices. Oxford, England: Oxford Psychologists Press; San Antonio, TX: The Psychological Corporation. Schon D. (1983). The Reflective Practitioner. New York: Basic Books. Schon D. (1987). Educating the Reflective Practitioner. New York: Basic Books. Spencer L.M. and Spencer S.M. (1993). Competence at Work. New York: Wiley. Wolf A. (1995). Competence-Based Assessment. Buckingham: Open University Press. Yankelovich D., Zetterberg H., Strumpel В., Shanks M. et al. (1983). Work and Human Values. New York: Aspen Institute for Humanistic Studies.