«Совершенствование системы аттестации и оценки

1
«Совершенствование системы аттестации и оценки
деятельности научно-педагогических работников»
Содержание:
Введение ............................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретическая и методологическая основа оценки и аттестации
научно-педагогических работников .................................................................. 5
1.1.Правовые основы аттестации научно-педагогических работников ..... 5
1.2. Порядок проведения аттестации научно-педагогического работника
.......................................................................................................................... 12
Глава 2. Формирование опыта и осуществление аттестации в сфере
образовательного менеджмента ................................................................... 19
2.1. Практика
проведения
аттестации
в образовательных
учреждениях ................................................................................................... 19
2.2. Анализ существующих критериев оценки научно-педагогических
работников ...................................................................................................... 25
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации
научно-педагогических работников ................................................................ 30
3.1. Предложения по совершенствованию системы аттестации .............. 30
Заключение ........................................................ Error! Bookmark not defined.
Список литературы ........................................................................................... 37
2
Введение
Определение качеств, которыми обладает работник, а тем более
научно-педагогический сотрудник, во все времена оставалось атрибутом
технологии власти и управления. Проблемы и промахи в управленческой
деятельности зачастую объясняются тем, что в свое время была допущена
ошибка в подборе и выдвижении работника.
Осуществление
радикальных
социально-экономических
и
политических реформ в нашей стране привело к тому, что управление
кадрами признается наиболее важной сферой жизни любой организации,
способной
многократно
повысить
ее
эффективность.
Управление
осуществляется в процессе взаимодействия руководителей всех рангов и
подчиненных.
Кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и
практических принципов, методов и приемов управления. Известно, что
каждая организация обладаетследующими основными видами ресурсов:
материальными, человеческими и финансовыми.
На наш взгляд, ведущая роль в этой цепочке принадлежит
человеческим ресурсам. Ведь именно уровень подготовки и
профессионализма служащих обеспечивает рациональное использование
всех остальных видов ресурсов, а также само их наличие.
Актуальность темы состоит в том, что неэффективная оценка
профессионализма
научно-педагогических
работников
весьма
распространенное явление, как в России, так и за рубежом.
Работа с кадрами может быть результативна только в том случае,
если она основана на всестороннем их изучении.
Аттестация - стройная и логичная теоретическая система при
правильном применении позволяет оценить текущее состояние трудовых
3
ресурсов (провести аудит персонала), проанализировать свои промахи и
достижения в прошлом, грамотно выстроить планы на будущее.
Кроме того, аттестация теснейшим образом связана со всеми
составляющими системы управления персоналом. В ней отражены все
достоинства и недостатки работы с персоналом.
Аттестация
призвана
способствовать
совершенствованию
деятельности научно-педагогического работника, а в конечном счете и деятельности образовательного учреждения в целом.
Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской
Федерации» выделены две основные цели проведения аттестации:
Во-первых, аттестация проводится в целях определения уровня
профессиональной подготовки
служащего и установления степени его
соответствия занимаемой должности;
Во-вторых, аттестация может проводиться в целях присвоения
муниципальному служащему очередного квалификационного разряда.
Кроме
того,
исходя
из
результатов
аттестации
руководители
муниципальных органов могут формировать высококвалифицированный
кадровый аппарат, «отсеивая» некомпетентных сотрудников и наиболее
эффективно используя каждого
служащего в соответствии с его
специализацией и уровнем квалификации и т.д.
Объектом
данного
исследования являются представители научно-
педагогической сферы общества.
Предмет исследования - изучение психологических характеристик
аттестации как комплексного метода оценки, рассматриваемая как фактор
повышения эффективности системы образования.
Цель работы состоит в том, чтобы выработать практические
рекомендации для совершенствования системы аттестации научнопедагогических работников.
Задачи исследования:
4

Рассмотреть теоретическую базу и сущностные характеристики
аттестации
научно-педагогических
служащих,
выявить
наиболее эффективные методы их оценки;

Проанализировать правовые основы;

Определить проблемы, которые возникают при оценке ;

Изучить опыт формирования и осуществления системы
аттестации.

Проанализировать
систему
проведения
аттестации,
разработать практические рекомендации по совершенствованию
системы аттестации.
Оценка научно-педагогических работников направлена на выявление
потенциала
каждого
педагогических
развития.
сотрудника.
работников
По
результатам
формируются
оценки
программы
научно-
обучения
и
5
Глава 1. Теоретическая и методологическая основа оценки и аттестации
научно-педагогических работников
1.1.Правовые основы аттестации научно-педагогических работников
В советский период для института государственной службы широкое
применение аттестации персонала управления было довольно характерным
явлением. Определенной периодичности проведения аттестаций советским
законодательством установлено не было.
Действующим в настоящее время законодательством Российской
Федерации о муниципальной службе проведение аттестации поставлено в
фиксированные временные рамки.
Участие
в
аттестации
-
одна
из
важнейших
обязанностей
служащего. Юридическая сторона положения научно-педагогических
работников состоит, в частности, в том, что они обязаны в установленной
организационно-правовой
форме
периодически
доказывать
свои
профессиональные и личностные качества.
Итак,
муниципальная
последовательном
организующая,
служба
осуществлении
универсальная,
опосредуется
принципа
предметная,
правом.
разделения
«При
властей
профессиональная
административная власть приобретает новые признаки, она становится
вторичной и подзаконной. Будучи подзаконными и подотчетными, органы
управления строят свою работу в соответствии с законами».
2 марта 2007г.принят Закон №25-ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации». В данном законе четко определены общие
положения и принципы муниципальной службы:
1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;
2) равный доступ граждан, владеющих государственным языком
Российской
6
3) Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее
прохождения
независимо
от
пола,
расы,
национальности,
происхождения, имущественного и должностного положения,
места
жительства,
отношения
к
религии,
убеждений,
принадлежности к общественным объединениям, а также от
других обстоятельств, не связанных с профессиональными и
деловыми качествами служащего;
4) профессионализм
и
компетентность
научно-педагогических
работников;
5) стабильность муниципальной службы;
6) доступность информации о деятельности научно-педагогических
работников;
7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
8) единство основных требований к муниципальной службе, а также
учет исторических и иных местных традиций при прохождении
муниципальной службы;
9) правовая и социальная защищенность научно-педагогических
работников; ответственность научно-педагогических работников
за
неисполнение
или
ненадлежащее
исполнение
своих
должностных обязанностей;
10)
внепартийность муниципальной службы.
11)
Также определена взаимосвязь муниципальной службы и
государственной гражданской службы Российской Федерации:
Взаимосвязь
муниципальной
службы
и
государственной
гражданской службы Российской Федерации (далее - государственная
гражданская служба) обеспечивается посредством:
1) единства основных квалификационных требований к должностям
муниципальной службы и должностям государственной гражданской
службы;
7
2)
единства
ограничений
и
обязательств
при
прохождении
муниципальной службы и государственной гражданской службы; единства
требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации
научно-педагогических
работников
и
государственных
гражданских
служащих;
учета
стажа
муниципальной
службы
при
исчислении
стажа
государственной гражданской службы и учета стажа государственной
гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;
соотносительности основных условий оплаты труда и социальных
гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских
служащих;
соотносительности
основных
условии
государственного
пенсионного обеспечения граждан, проходивших муниципальную службу,
и граждан, проходивших государственную гражданскую службу, а также
членов их семей в случае потери кормильца.
В этом Законе прописан порядок проведения аттестации, цели
аттестации, категории не подлежащие аттестации, периодичность.
3 ноября 2007г. принят Закон Московской области №199/2007-03
«Об
утверждении
типового
положения
о
проведении
аттестации
муниципальных служащих Московской области», в котором определен
порядок организации проведения аттестации: создание правового акта
органа, где содержится
подлежащих
-
график проведения аттестации, списки,
аттестации, подготовка документов, необходимых для
работы комиссии, состав комиссии, порядок проведения аттестации:
приглашение аттестуемого, обсуждение профессиональных и личных
качеств, решение комиссии, определение соответствия занимаемой
должности,
сообщение
результатов,
предоставление
результатов
аттестации представителю нанимателя после проведения.
В соответствии с основополагающими правовыми актами в вопросах
проведения аттестации муниципальных служащих (Федеральный закон
№25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 02 марта 2007г.;
8
Конституция Российской Федерации; Закон Московской области от 24
июля 2007г. № 137) 2007-03 « Об утверждении типового положения о
проведении аттестации муниципальных служащих Московской области»)
разработано и утверждено решением Совета депутатов Красногорского
района 28.09.2009г. положение «О проведении аттестации муниципальных
служащих органов местного самоуправления Красногорского района».
В данном положении выделены основные моменты аттестации:
1)
определение
уровня
профессиональной
подготовки
научно-
педагогического работника и установление степени его соответствия
занимаемой должности;
2) аттестация
руководителя
сопровождается
о
выполнении
мотивированным
работы
отзывом
за аттестационный период;
установлены сроки проведения аттестации (один раз в три года);
определены моменты проведения аттестации ранее срока;
3) указаны
принципы
формирования
и
состав
аттестационной
комиссии;
4) перечислены решения, которые могут приниматься по результатам
аттестации;
Аттестация решает вопрос о профессиональной переподготовке или
повышении квалификации. Аттестации подлежат научно-педагогические
работники, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие,
ведущие, главные и высшие должности.
Оценка служебной деятельности
служащего основывается на
установлении соответствия аттестуемого квалификационным требованиям
по замещаемой должности муниципальной службы, определении степени
его
участия
в
решении
поставленных
перед
соответствующим
подразделением (муниципальным органом) задач, сложности выполняемой
им работы и ее результативности.
При
этом
должны
учитываться
профессиональные
знания
служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а
9
также организаторские способности (в отношении соответствующей
группы должностей). Обсуждение профессиональных и личностных
качеств
служащего применительно к его должностным обязанностям и
полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
Должности категории «руководители» подразделяются на высшую,
главную и ведущую группы должностей муниципальной службы.
Должности категории «помощники (советники)» подразделяются а
ведущую группу должностей муниципальной службы.
Должности категории «специалисты» подразделяются на ведущую,
старшую и младшую группы должностей муниципальной службы.
Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными
правовыми актами в соответствии с Реестром должностей муниципальной
службы в Московской области, утвержденным настоящим Законом.
В
целях
обеспечения
высокого
профессионального
уровня
федеральных государственных и муниципальных служащих, единства
квалификационных
требований
были
установлены
определенные
квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности.
Квалификационные требования для замещения должностей научнопедагогической службы:
Квалификационные
требования
к
уровню
профессионального
образования, стажу муниципальной службы (государственной службы)
или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и
навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей,
устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых
квалификационных
требований
для
замещения
должностей
муниципальной службы, которые определены настоящим Законом.
Для
замещения
должностей
квалификационные
требования
предъявляются к: уровню профессионального; стажу службы или стажу
работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам,
необходимым для исполнения должностных обязанностей.
10
Типовые квалификационные требования определяются в соответствии с
категориями и группами должностей.
В число типовых квалификационных требований к должностям,
муниципальной
службы
категорий
«руководители»,
«помощники
(советники)», а также категории «специалисты» ведущей и старшей
группы входит наличие высшего профессионального образования.
В число типовых квалификационных требований к должностям
категории «специалисты» младшей группы должностей входит наличие
среднего
профессионального
образования,
соответствующего
направлению деятельности.
Квалификационные требования к профессиональным знаниям и
навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по
замещаемой должности, устанавливаются в должностных инструкциях
научно-педагогических работников. Таким образом, законодательные акты
регламентируют,
с
одной
стороны, закрытый
перечень
основных
требований к профессионализму, образованию и стажу работы научнопедагогических
работников,
которые
необходимо
учитывать
при
аттестации, и, с другой стороны, открытый перечень требований,
формулируемый внутриведомственными нормативными актами.
Служебные обязанности и права предоставляются служащим для
успешного осуществления служебной деятельности на занимаемой
муниципальной должности.
Квалификационные
разряды
присваиваются
персонально
с
соблюдением последовательности от 3-го до 1-го класса, в соответствии с
замещаемой должностью в пределах группы должностей, а также с учетом
продолжительности службы в предыдущем квалификационном разряде.
Квалификационный разряд может быть первым или очередным. Первый
квалификационный разряд присваивается муниципальному служащему, не
имеющему
квалификационного
квалификационного экзамена.
разряда,
по
результатам
11
Служащим, замещающим на определенный срок полномочий
должности категории «руководители» высшей группы должностей, а также
должности категории «помощники (советники)», квалификационные
разряды присваиваются без проведения квалификационных экзаменов.
Аттестация четко регулируется правом и призвана воздействовать на
процессы
продвижений,
перемещения
работников
по
службе.
Регламентация аттестационных отношений в процессе прохождения
службы
персоналом
муниципальной
службы
свидетельствует
о
функционировании правового института аттестации.
Таким образом, основополагающими правовыми актами в вопросах
проведения аттестации научно-педагогических работников являются
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»
№25-ФЗ от 2 марта 2007г.№ и Конституция Российской Федерации.
Оптимизировав работу той или иной образовательной организации,
безусловно,
можно
повысить
уровень,
качество,
престиж
всей
муниципальной службы в РФ. Именно поэтому такое большое внимание
уделено совершенствованию системе аттестации.
12
1.2. Порядок проведения аттестации научно-педагогического работника
Цели аттестации формулируются следующим образом1:
а) объективная оценка деятельности и определение их соответствия
занимаемой должности;
б) оказание содействия в повышении эффективности работы;
в) стимулирование профессионального роста.
Положение
регламентирует
порядок
прохождения
аттестации,
вопросы оформления необходимой документации при подготовке к
аттестации и на этапе вынесения решения, состав аттестационной
комиссии и порядок ее работы, график проведения аттестации, процесс
вынесения решения аттестационной комиссии.
На
основании
нормативно-правовых
актов
соответствующими
федеральными органами исполнительной власти разрабатываются и
утверждаются следующие правовые акты:
 положение об аттестационной комиссии;
 положение об аттестационных испытаниях;
 приказ об утверждении состава аттестационной комиссии (и,
если необходимо, экспертного совета);
 приказ
об
утверждении
состава
муниципальных
служащих, подлежащих аттестации;
 перечень вопросов для проведения
профессионально-
квалификационного экзамена;
 график проведения аттестации.
На подготовительном этапе орган исполнительной власти:
1
См.: Дополнительное государственное образование федеральных государственных служащих в
2000 году: (Статистический бюллетень). - М: Госкомстат России, 2001. - С. 7.
13
а) образует аттестационную комиссию (в зависимости от специфики
деятельности может быть создано несколько аттестационных комиссий);
б) составляет списки работников, подлежащих аттестации, и график
ее проведения;
в) готовит необходимые документы для работы аттестационной
комиссии;
г) утверждает подготовленный аттестационной комиссией перечень
вопросов для аттестационных тестов.
Состав
аттестационной
В аттестационную
комиссии
комиссию
подбирается
включаются:
персонально.
председатель,
заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Количественный и
персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее
работы утверждается руководителем органа местного самоуправления.
При
проведении
аттестации
федеральных
государственных
служащих, замещающих высшие и главные государственные должности,
состав аттестационной
комиссии
утверждается
по соглашению
с
Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ.
График проведения аттестации утверждается и доводится до
сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала
аттестации. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет за
собой
недействительность
ее
результатов
лишь
при
подаче
соответствующего заявления муниципальным служащим (жалобы).
В графике указываются: наименование образовательной организации
и подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время
проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию.
Необходимых
документов
с
указанием
ответственных
за
представление руководителей соответствующих подразделений органа.
Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в
аттестационную
комиссию
представляется
отзыв
на
подлежащего
14
аттестации
служащего,
подписанный
его
непосредственным
руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
В отзыв включаются следующие сведения о работнике: фамилия,
имя, отчество; замещаемая должность на момент проведения аттестации и
дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов, в
решении
которых
он
профессиональных,
принимал
личностных
участие;
качеств
мотивированная
и
результатов
оценка
служебной
деятельности.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию
помимо отзыва о служащем представляется также его аттестационный
лист с данными предыдущей аттестации.
Аттестационная
комиссия
рассматривает
документы, заслушивает сообщение о
представленные
служебной деятельности о
служащего и в случае необходимости заслушивает его непосредственного
начальника.
К
работе
требование:
аттестационной
комиссии
предъявляется
объективность и доброжелательность при
профессиональных
важное
обсуждении
и личностных качество служащего применительно
к его должностным обязанностям и полномочиям.
Аттестационная комиссия;
 готовит
перечень
вопросов
для
аттестационных
тестов
(количество вопросов в тестовых заданиях не должно быть
меньше 50);
 составляет и утверждает аттестационные тесты; устанавливает
количество
(либо
процент)
правильных
ответов,
определяющих успешное прохождение аттестации (при этом
количество правильных ответов, определяющих успешное
прохождение аттестации, не может быть менее двух третей
общего их числа).
15
Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или)
собеседования.
Форма
проведения
аттестации
определяется
аттестационной комиссией.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами,
которые
подписываются
присутствующими
на
заседании
членами
аттестационной комиссии, имеющими право решающего голоса. При
подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за»
или «против».
Результаты
аттестации
заносятся
в
аттестационный
лист
государственного служащего, подписываемый председателем, секретарем
и членами аттестационной комиссии. С аттестационным листом научнопедагогический работник знакомится под расписку.
Весь процесс аттестации проходит на основании Указов, Положений,
приказов,
распоряжений,
четко
соответствуя
шагам
и
нормативам.
«Безусловно, процесс аттестации можно и нужно структурировать,
так же как и любой процесс в компании».2 Однако необходимо учитывать,
что «работник -это не набор качеств, разложенных по полкам и ящикам.
Необходимо рассматривать его как цельную личность, ограниченное
единство всех качеств. И тогда одни из них могут компенсироваться
другими...3»
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести
на рассмотрение руководителя
повышении
служащего
органа мотивированные рекомендации о
в
должности,
присвоении
2
Е.А.Борисова «Оценка и аттестация персонала» С-Пб; 2003 г. С.22.
3
И.В. Бизюкова «Кадры. Подбор и Оценка». С. 86.
очередного
16
квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об
изменении
надбавки
за
особые
условия
службы
(сложность,
напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на
выдвижение на вышестоящую муниципальную должность.
На основании анализа изложенных критериев аттестационная
комиссия дает муниципальному служащему одну из следующих оценок:
1.
соответствует замещаемой должности;
2. соответствует замещаемой должности при условии
рекомендаций
аттестационной
комиссии
по
его
выполнения
служебной
деятельности;
3.
не соответствует замещаемой должности.
Процесс аттестации служащих включает в себя не только саму
аттестацию. Одним из механизмов, позволяющих вооружить научнопедагогических
работников
необходимыми
знаниями
выступает
повышение квалификации.
В целях обеспечения эффективности деятельности федеральных
органов государственной власти и органов государственной власти
субъектов Российской Федерации, а также повышения квалификации
государственных служащих Указом Президента Российской Федерации от
3
сентября 1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке
государственных служащих» определена обязательная профессиональная
переподготовка
лиц,
впервые
государственной
службы
не
ниже
заместителя начальника отдела в течение первого года работы в указанных
должностях;
Обязательно повышение квалификации (не реже одного раза в три
года) лиц, замещающих руководящие должности.
17
Направление на подготовку
замещающих
(стажировку)
за
рубеж
лиц,
государственные должности федеральной государственной
службы4.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести
на рассмотрение руководителя
повышении
органа мотивированные рекомендации о
служащего в должности, присвоении ему очередного
квалификационного разряда (классного чина, ранга), об изменении
надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность,
специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на
вышестоящую должность.
Только интегральный подход позволяет по-настоящему оценить те
или иные качества служащего и только так можно их рассматривать.
Таким образом, оценка результативности труда - один из видов
деятельности по управлению муниципальными служащими, направленный
на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым
работником.
Для
того
чтобы
результат
аттестации
и
оценки
научно-
педагогических работников был продуктивным необходимо знать к каким
наиболее эффективным методам и видам оценки стоит прибегнуть и как
избежать подстерегающих ошибок.
Регулярная и систематическая оценка положительно сказывается на
мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Одновременно результаты оценки являются важными элементами
управления
возможность
человеческими
принимать
ресурсами,
поскольку
обоснованные
представляют
решения
в
отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их
обучения и развития.
4
СЗ РФ. - 1997.-№36.-Ст. 4 1 3 1
18
Аттестация - традиционный метод оценки служащих, при котором
руководитель
периодически
оценивает
эффективность
выполнения
должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.
Умение
использовать
методы
оценки
позволит
максимально
правильно использовать того или иного сотрудника для работы наиболее
соответствующей
его
качествам
и
способностям,
и
тем
самым
оптимизировать кадровую структуру органа.
Правовые основы аттестации заложены в норме обязательной
периодической аттестации работников определенных категорий, для
которых нормативными актами предусмотрена проверка деловых качеств
и соответствия занимаемой должности.
Новая законодательная база расширила взгляд на вопрос об оценке и
аттестации научно-педагогических работников, но она будет эффективной
только в случае, если на местах смогут избежать формального подхода в
решении этой задачи.
19
Глава 2. Формирование опыта и осуществление аттестации в сфере
образовательного менеджмента
2.1. Практика
проведения
аттестации в образовательных
учреждениях
Аттестация проходит на основании Положения «О проведении
аттестации
научно-педагогических
работников
самоуправления Красногорского
положение
включает
органов
местного
района» от 28.02.2009г. Данное
следующие положения:
1) Определяло цель проведения аттестации.
2)Определяло
периодичность
проведения
аттестации
и
список служащих, не подлежащих аттестации.
3) Определяло порядок формирования аттестационной комиссии.
29.05.2009г. было издано Распоряжение «О проведении аттестации
научно-педагогических работников органов местного самоуправления
Красногорского
района». Данное распоряжение содержало следующие
положения:
1)
Утвердить
график
проведения
аттестации
научно-
педагогических работников.
Утвердить формы бланков: «отзыв», «дополнительные сведения» и
«протокол аттестационной комиссии».
Отделу кадров администрации района,
местного
самоуправления
подготовить
руководителям
и
органов
представить документы
на научно-педагогических работников , подлежащих аттестации.
Также 29.05.2009г. распоряжением Главы Красногорского
был утвержден график проведения аттестации
района
научно-педагогических
работников органов местного самоуправления Красногорского
района
,были предоставлены «примерное определение и характеристика уровней
оценок
профессиональных
,личностных
качеств
и
результатов
20
профессиональной
категорий
деятельности
должностей
научно-педагогических
«руководители»
работников
(приложение!).,
отзыв
об
исполнении должностных обязанностей за аттестационный период
(приложение 2),дополнительные сведения (приложение 3).
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации
является
создание
рассмотрение
аттестационных
необходимые
комиссий,
документы
куда
поступают
аттестуемых
на
научно-
педагогических работников. Говоря о значении аттестационной комиссии,
следует особо подчеркнуть,что принятое комиссией в отношении
служащего решение будет объективно только в том случае, если в нем
отражено мнение большинства членов комиссии. Поэтому должны быть
созданы все условия для формирования и свободного выражения
независимого мнения каждого участника процедуры аттестации. Состав
аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была
исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые
могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.
На время аттестации
комиссии,
его
приостанавливается.
должностных
служащего, являющегося членом аттестационной
членство
В
обязанностей
в
зависимости
этой
комиссии
от
специфики
научно-педагогических
работников
в
муниципальном органе может быть создано несколько аттестационных
комиссий.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя
председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной
комиссии при принятии решений обладают равными правами.
С принятием правового акта о формировании аттестационной
комиссии она приступает к работе. В период подготовки председатель
аттестационной
членами комиссии.
комиссии
распределяет
обязанности
между
Члены комиссии знакомятся с должностными
регламентами аттестуемых и отзывами на них.
21
В
состав
комиссии
по
проведению
аттестации
научно-
педагогических работников Красногорского района вошли:
-первый зам. Главы администрации - председатель комиссии;
-зам. Главы администрации - зам. председателя;
-ведущий специалист отдела кадров - секретарь комиссии;
- члены комиссии: зам. главы Управы по безопасности специалист
юридического отдела, ведущий специалист Управления делами.
В работе аттестационной комиссии участвовали представители
территориальных или специализированных отделов, в соответствии с
профилем или сферой деятельности аттестуемого служащего. Аттестация
проходила в форме «вопрос-ответ». Вопросы были связаны со спецификой
работы, проверялось знание законодательной базы, уровень соответствия
классному
чину,
служащего,
а
в
также
заслушивалось
случае
необходимости
сообщение
-
его
аттестуемого
непосредственного
руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего.
Решение аттестационной комиссией принималось в отсутствии
аттестуемого
открытым
служащего и его непосредственного руководителя
голосованием
присутствующих
на
При
голосов
равенстве
простым
заседании
членов
большинством
голосов
аттестационной
комиссии.
муниципальный
служащий
признается
соответствующим занимаемой должности муниципальной службы.
Основным документом, содержащем информацию о ходе и
результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной
комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой
комиссии. В протоколе указываются:
-дата заседания комиссии
-присутствующие члены аттестационной комиссии
-фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы
(подразделения) аттестуемого служащего.
22
В протокол заседания комиссии также вносятся краткое содержание
сообщения аттестуемого, заданные ему вопросы и ответы на них.
В
обязательном
порядке
деятельности аттестуемого
в
протоколе
отражается
оценка
служащего и результаты голосования:
количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы
аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.
Оформленный
протокол
подписывает
председатель,
председателя,
секретарь
и
аттестационной
члены
заместитель
комиссии,
присутствующие на аттестации. После их подписи в протокол не
допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также
подчистки и помарки.
Оценка
служебной
деятельности
аттестуемого,
его
профессиональных, деловых и личностных качеств должна даваться в
обстановке
объективности
и
доброжелательности,
исключающей
проявление субъективизма.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным
служащим непосредственно после подведения итогов голосования.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист
служащего. В
этом листе указывается: сведения о профессиональном образовании,
наличии ученой степени, ученого звания; замещаемая должность
муниципальной
службы
на
момент
проведения
аттестации,
стаж
муниципальной и государственной службы, общий трудовой стаж,
классный чин; вопросы к служащему и краткие ответы на них; замечания и
предложения, высказанные аттестационной комиссией; краткая оценка
выполнения служащим рекомендаций предыдущей аттестации; решение
аттестационной
комиссии.
Аттестационный
лист
председателем,
заместителем
председателя,
секретарем
аттестационной
комиссии,
присутствующими
подписывается
на
и
членами
заседании.
Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под
расписку. Аттестационный лист
служащего, прошедшего аттестацию. И
23
отзыв об исполнении им служебных обязанностей за аттестационный
период хранятся в личном деле служащего.
В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии
без уважительной причины или отказа от его аттестации он привлекается к
дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством РФ,
а аттестация переносится на более поздний срок. В исследуемом
муниципальном органе данных случаев во время проведения последней
аттестации зафиксировано не было, что демонстрирует ответственный
подход научно-педагогических работников к аттестации.
Материалы
аттестации
научно-педагогических
работников
предоставляются представителю нанимателя не позднее семи дней после
ее проведения для принятия соответствующих решений.
В течении одного месяца после проведения аттестации по ее
результатам руководитель органа обязан издать правовой акт (приказ) ,с
вынесенным решением по каждому аттестуемому муниципальному
служащему.
Муниципальный служащий не согласный с решением аттестационной
комиссией или решением руководителя
результаты
аттестации
в
органа вправе обжаловать
соответствии
с
законодательством
Российской Федерации т.е. в суде. По результатам проведенной работы
было аттестовано 12 служащих.
Практика проведения аттестации показывает, что, как правило,
непосредственно на заседании аттестационная комиссия рассматривает
представленные на заседание документы (должностной регламент, отзыв,
аттестационный лист
представленные
по
предыдущей
аттестации,
сведения,
самим служащим), заслушивает отчет аттестуемого, а
также (при необходимости) -его непосредственного руководителя.
Проведенная оценка основывается на соответствии
служащего
квалификационным требованиям по замещаемой должности, зависит от
степени его участия в решении вопросов и задач его подразделения, от
24
сложности
выполняемой
им
работы;
при
этом
учитываются
профессиональные знания аттестуемого, его опыт работы.
Из всего этого следует, что в целом комиссия при принятии решения
всецело основывается на отзыве, подготовленном на аттестуемого его
непосредственным руководителем, что сразу ставит под сомнение
объективность даваемой аттестационной комиссией оценки и отсутствие
субъективизма при принятии решения по результатам аттестации.
Все это не способствует объективности принятия комиссией
решения и довольно расплывчатые критерии, по которым члены комиссии
оценивают качества
служащего, необходимые для исполнения им своих
должностных обязанностей.
Последняя
аттестация
научно-педагогических
администрации Красногорского
Аттестация
проходила
на
аттестации
научно-педагогических
в
района проведена в 2008 году.
основании
самоуправления Красногорского
работников
Положения
работников
«О
проведении
органов
местного
района» от 28.02.2008г. №1512/2,
утвержденного решением Совета депутатов Красногорского
района. По
результатам проведенной работы было аттестовано 12 служащих.
На
присвоены
основании
очередные
предложений
аттестационной
квалификационные
разряды
комиссии
и
были
установлены
поощрения муниципальным служащим администрации.
Решения Комиссии основывалось на отзыве, подготовленном на
аттестуемого его непосредственным руководителем, что ставит под
сомнение объективность оценки аттестационной комиссии.
25
2.2. Анализ существующих критериев оценки научно-педагогических
работников
В настоящее время отсутствует как таковая единая методика
формирования Комплекса критериев оценки. Однако всегда можно
воспользоваться
методами,
предлагаемыми
современной
практикой
оценки.
Ни
один
из
названных
методов
не
может
быть
назван
универсальным: у каждого из них есть ограничения, недостатки, что
делает затруднительным формирование Комплекса критериев оценки: так,
на основе анализа регламентационных документов не могут быть
сформированы
критерии
оценки
профессионально-деловых
качеств
научно-педагогических работников; анализ деятельности, помимо высоких
затрат, не дает возможности определить критерии результата; при
проведении экспертного опроса велика вероятность субъективности
экспертов.
Разработанный еще в 1993 г. Министерством труда РФ примерный
перечень показателей для оценки профессиональных и личностных качеств
государственных служащих при аттестации («Временные методические
рекомендации по аттестации государственных служащих» № 1375-ЗБ от
03.08.93), имеет целый ряд недостатков. Помимо того, что этот перечень
включает 25 показателей, сами качества очень разноплановые, не
структурированы по группам должностей и, самое главное, не отражают
специфику
(назначение,
правовой
статус)
научно-педагогического
работника как субъекта профессиональной деятельности.
Попытки создания унифицированных систем оценки для аттестации
государственных
и
научно-педагогических
работников
органов
исполнительной власти были предприняты в некоторых субъектах РФ.
26
Однако, и здесь нельзя говорить об отлаженной системе формирования
критериев оценки.
При формировании критериев необходимо использовать принцип
двойного формирования.
Во-первых,
к
каждому
качеству
предъявляются
различные
требования на каждом уровне должностей. Во-вторых, качества обладают
разными весовыми параметрами, что позволяет скорректировать оценку по
каждому качеству при аттестации.
При создании Комплекса критериев оценки для аттестации научнопедагогического работника нужно ответить на ряд вопросов: 1) какие
характеристики включать в перечень? 2) как перейти от качеств к
критериям; какие оценочные шкалы выбрать? 3) как перейти от оценки по
отдельным качествам к обобщенному суждению о соответствии (не
соответствии замещаемой должности).
К образованию, опыту работы по специальности и стажу службы на
муниципальных должностях предъявляются определенные требования,
которые выступают при аттестации в качестве критериев оценки.
Поскольку установленные критерии оценки формально определены и
закреплены в Законе, то являются обязательными для рассмотрения в
процессе
аттестации
научно-педагогических
работников.
Но
при
аттестации для эффективной работы очень важны неформальные методы
оценки.
Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской
Федерации» выделены две основные цели проведения аттестации: вопервых, аттестация проводится в целях определения уровня
профессиональной подготовки муниципального служащего и установления
степени его соответствия занимаемой должности; во-вторых, аттестация
может проводиться в целях присвоения муниципальному служащему
очередного квалификационного разряда.
27
Кроме того, исходя из результатов аттестации, руководители
муниципальных органов могут формировать высококвалифицированный
кадровый аппарат, «отсеивая» некомпетентных сотрудников и наиболее
эффективно
используя
каждого
муниципального
служащего
в
соответствии с его специализацией и уровнем квалификации и т.д.
Соответствие
научно-педагогического
работника
замещаемой
должности при оценке его по неформальным критериям, имеет две
составляющие:
1. Соответствие
муниципального
деятельности,
фактического
служащего
которые
результата
требованиям
заложены
в
деятельности
к
результату
нормативно-правовых
регламентационных актах, регламентирующих
муниципальных
служащих,
и
деятельность
в должностных инструкциях,
положениях о структурных подразделениях и т.д.;
2.
Соответствие
самого
научно-педагогического
работника
требованиям, которые не связаны напрямую с результатом деятельности,
но, тем не менее, оказывают или могут оказывать на него влияние, то есть
требования
к
компетенциям
(профессионально-деловым
качествам)
служащего.
Следовательно, формирование неформальных критериев оценки для
аттестации научно-педагогических работников следует вести в двух
направлениях:
1)
формирование критериев оценки результатов деятельности,
2)
формирование
критериев
оценки
компетенций
(профессионально- деловых качеств) научно-педагогического работника.
Анализируя опыт проведения аттестаций именно этого вида оценки
(неформальной) всегда и не достает для полной характеристики личности.
Ведь
обладая
великолепными
знаниями,
например,
руководитель
подразделения не сможет их применить, так как не умеет элементарно
28
строить контакт с людьми, а это возможно узнать только методом
неформальной оценки.
На
основании
вышеизложенного
приходим
к
выводу,
что
разработанный еще в 1993 г. Министерством труда РФ примерный
перечень показателей для оценки профессиональных и личностных качеств
государственных, а равно и научно-педагогических работников при
аттестации («Временные методические рекомендации по аттестации
государственных служащих» № 1375-ЗБ от 03.08.93), имеет целый ряд
недостатков.
При формировании критериев необходимо использовать принцип
двойного формирования. Во-первых, к каждому качеству предъявляются
различные требования на каждом уровне должностей. Во-вторых, качества
обладают разными весовыми параметрами, что позволяет скорректировать
оценку по каждому качеству при аттестации.
Интегральная
объективная
степень результативности
оценка,
деятельности,
эффективной системе отбора, подготовки,
расстановки, перемещению
сотрудников,
определяющая
способствует
не
переподготовки,
только
но
планированию
и
карьеры,
повышению квалификации.
Таким
образом
процедура
аттестации
научно-педагогических
работников
РФ может
быть рассмотрена как
различных
пошаговых
действий
аттестующих,
последовательность
направленная
на
достижение цели аттестации и включает три этапа: подготовительный,
собственно аттестационный и заключительный (оценочный).
Весь процесс аттестации проходит на основании Указов, Положений,
приказов, распоряжений, четко соответствуя шагам и нормативам.
Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на
кадровые
службы,
в
составе
ответственные за это мероприятие.
которых
назначаются
работники,
29
Последняя
аттестация
администрации Красногорского
научно-педагогических работников в
муниципального
района
проводилась
в 2008 году в соответствии с действующим законодательством.
В соответствии с результатом аттестации на основании предложений
аттестационной комиссии:
-
некоторые
служащие
были
признаны
соответствующими
замещаемой должности муниципальных служащих;
- были присвоены очередные квалификационные разряды и приняты
решения о применении
поощрений
в отношении ряда научно-
педагогических работников;
- было решено направить в первоочередном порядке на повышение
квалификации ряд служащих.
По результатам аттестации Глава администрации предложил
подготовить план по улучшению работы с кадрами в администрации
Красногорского муниципального района.
30
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации
научно-педагогических работников
3.1. Предложения по совершенствованию системы аттестации
При аттестации, помимо формализованных критериев оценки
(уровень образования, стаж службы на должностях, опыт работы)
необходимо оценивать и профессионально-деловые качества служащих.
Среди качеств, которые могут оцениваться неформально могут быть
следующие:
1.
Профессионализм
почти каждым
(это
качество
руководителем)
позволяет интерпретировать
называется
Сводная
это
качество
первым
характеристика
как
совокупность
профессиональных знаний и навыков, умение применять их при
выполнении задач.
2.
оценки
Умение
руководить
руководителей
коллективом
подразделений).
(только
(Умение
для
планировать
и
организовывать работу подчиненных, координировать и контролировать
выполнение задач, мотивировать
поставленных
подчиненных
на
достижение
перед коллективом целей).
3. Ответственность (своевременное и качественное выполнение
должностных обязанностей)
3.
Инициативность
(внесение
предложений
по
улучшению
качества выполнения поставленных задач)
4.
Организованность
(умение
планировать
свою
работу,
свой рабочий день, расставлять приоритеты)
6. Коммуникабельность (умение устанавливать и поддерживать
контакты с людьми, умение сотрудничать).
31
Для
того
чтобы
совершенствовать
в
соответствии
систему
оценки
с
требованием
персонала
времени
администрации
Красногорского муниципального района нужно поставить следующие
задачи:
1.
Изучить
деятельности
основные
функции,
подразделений
общие
администрации
направления
Красногорского
муниципального района;
2.
Изучить
документы,
деятельность муниципальных
регламентирующие
служащих
администрации
Красногорского муниципального района;
3.
Изучить
служащих того
особенности
или
иного
деятельности
подразделения
муниципальных
в
администрации
Красногорского муниципального района;
4.
На
основе
анализа
документов
и
анализа
деятельности сформулировать требования к результату деятельности
служащих и требования к личности;
5.
Объединить
требования
в
группы
и
сформулировать
первичный список оцениваемых при аттестации показателей;
6.
Провести
экспертную
оценку
предложенного
списка
качеств, внести необходимые коррективы в оцененный список, провести
повторную оценку;
7.
Проанализировать
результаты
экспертной
оценки,
определить весовые характеристики для каждого из качеств;
8.
Сформировать
список
критериев
оценки
для
аттестации муниципальных служащих администрации Красногорского
муниципального района;
Таким образом, можно сформировать требования к результату
деятельности. Создание «индивидуальной» шкалы оценки для каждого
качества позволит избежать разночтений в понимании сути выставляемых
оценок.
32
Все указанные выше таблицы мы предлагаем использовать для
повышения эффективности аттестации как плановой, так и текущей.
В
таблицах
указаны
критерии
оценки,
которые
включают:
требования к уровню образования, опыту работы, стажу службы на
муниципальных и государственных должностях; требования к результатам
деятельности
научно-педагогического
работника
и
требования
к
профессионально-деловым качествам научно-педагогического работника
администрации Красногорского муниципального района. В практике эти
критерии рассматриваются не только при аттестации, но и при реализации
других направлений работы с персоналом органов: при подборе, принятии
решений о необходимости обучения, повышения квалификации и т.д.
Следовательно, комплекс критериев оценки является инструментом,
включающим
в
себя
разносторонние
характеристики
научно-
педагогического работника, которые могут быть оценены на различных
этапах работы с персоналом.
Использование единых критериев оценки в реализации различных
направлений работы с кадрами имеет следующие преимущества по
сравнению с использованием различных «моделей» критериев для каждого
из
направлений:
1)
позволяет
моделировать
«профиль»
научно-
педагогического работника, «идеал», к которому нужно стремиться; 2)
задает единые критерии оценки при подборе, аттестации, определении
потребностей в обучении и т.д.; 3) дает четкое понимание самими
муниципальными служащими требований к ним; 4) вносит вклад развитие
«корпоративной
культуры»
научно-педагогических
работников,
повышение уровня мотивации и лояльности; 5) создает предпосылки для
создания этического кодекса научно-педагогических работников.
Как в целом, так и для отдельных сотрудников, план должен быть
понятным, четким, измеримым.
Целью аттестации должно стать предоставление возможности
руководителям
и
сотрудникам
оценить
и
согласовать
текущую
33
деятельность, а также будущие цели и возможности их достижения и в
соответствии с этим потребность в обучении и развитии. Это даст
возможность подготовить программы развития, сочетающие
-индивидуальные потребности с целями муниципального органа.
Предполагаемый результат:
-
Достижение согласия между руководителем и подчиненным в
оценке текущей
деятельности.
План действий
-
мероприятия
по
поддержанию взаимопонимания.
-
Согласование будущих целей. Каждый сотрудник понимает
что, в какие сроки, зачем он должен делать на рабочем месте. План
действий - контроль
договоренностей,
за
при
исполнением
необходимости
поддержка
достигнутых
со
стороны
руководителя.
- Потребность в обучении и развитии. План действий - план
обучения организации в целом.
Составив план действий нужно оповестить о нем тех сотрудников
администрации, которых он затрагивает, приступить к выполнению
задуманного.
Только тогда аттестация будет действительно полезной и оправдает
затраченные усилия и средства.
Помимо того, чтобы правильно оценить сотрудника, необходим
процесс непрерывного обучения. В этой связи я предлагаю следующее:
Необходимо
проведение
ряда
мероприятий,
связанных
с
повышением личностной компетентности, направленной на повышение
коммуникативных способностей, повышения качества обслуживания,
внимательного отношения к гражданам и друг
2.
Необходимо проведение тренингов по командообразованию,
что будет способствовать сплоченности
коллектива,
а это улучшит
34
морально-психологический
климат
и
в
дальнейшем
повысит
эффективность работы каждого и муниципального органа в целом.
3.
Регулярно
проводить
аттестации,
с
целью
выяснения эффективности принятых форм обучения и выявления
дальнейших несоответствий
требованиям
рабочего
места
с
целью
их корректировки.
4.
С целью
заинтересованности
служебных
управленческих
увеличения
в
мотивации
правильном
подходе
обязанностей,
возможно
средств
разработка
как
сотрудников,
к
их
выполнению
применение
эффективной
таких
системы
вознаграждения, основанной на результатах аттестации. Возможна ротация
кадров как по вертикали, так и по горизонтали.
Рекомендации
по
совершенствованию
методов
оценки,
предложенных ранее:
-
Метод «попарного сравнивания» можно проводить как
одному руководителю, так и членам коллектива. Это позволит узнать
мнение сотрудников и позволит оценку сделать более объективной.
-
Проводя
аттестацию
важно
помнить
о
целях
и
тех
ресурсах, которыми располагаем. Чем более сложная комбинация методов
выбрана, тем продолжительней и сложнее будет аттестация, но и
полученная информация будет глубже и серьезнее. Поэтому перед
аттестацией руководитель точно должен определить цели, которые
являются главными в этом процессе. А эти цели определят набор методов.
-
Метод «критического случая», как и некоторые другие, должен
определить за какой определенный период деятельности осуществляется
оценка, так как оценивать весь период работы нецелесообразно, ведь
человек может стажироваться какое-то время, быть учеником.
- Метод «шкала альтернативного ранжирования» можно проводить,
не только рассматривая место каждого в коллективе и на работе, но и по
конкретным видам деятельности, по личностным качествам.
35
К
числу
собеседования.
моих
Опыт
рекомендаций
таких
относятся
и
собеседований
индивидуальные
распространен
в
государственных и муниципальных учреждениях многих западных стран.
Эта процедура способствует взаимному общению руководителя и
подчиненного. Такие собеседования позволят корректно сообщить
работнику о сделанных выводах, а у него, в свою очередь, есть
возможность задавать вопросы и комментировать услышанное.
Это позволит получать информацию о настроении сотрудников
администрации, их предложениях, претензиях.
Для большей объективности принимаемых решений в процессе
проведения аттестации к работе в аттестационных комиссиях, наряду с
высококлассными
специалистами
в
конкретной
области,
следует
привлекать лиц, прошедших специальную подготовку, - управляющих и
психологов.
Профессиональная подготовка позволяет указанным специалистам
видеть такие нюансы поведения, которые недоступны нетренированному
глазу. Кроме того, при аттестации руководящих кадров, когда трудно
найти членов аттестационной комиссии, которые бы не знали аттестуемых
лично или не находились бы у них в подчинении, их выводы особенно
важны.
На практике, как уже говорилось, используются многие методы
оценки персонала. Оптимизировав кадровую структуру подразделения,
сделав работу каждого члена коллектива эффективной, учитывая с
помощью оценки персонала объективно способности того или иного
работника, профессиональные данные и личностные качества на той или
иной организации. Аттестация научно-педагогических работников должна
способствовать
совершенствованию
деятельности
администрации,
достижению целей, решению главных задач.
Анализируя вышесказанное, приходим к выводу, что для системы
муниципальной службы в настоящее время отсутствует как таковая единая
36
методика формирования комплекса критериев оценки. Однако можно
воспользоваться
методами,
предлагаемыми
современной
практикой
оценки.
Набор характеристик научно-педагогического работника и критериев
их оценки, позволяет сопоставлять данные о муниципальном служащем с
требованиями конкретной должности и делать выводы о соответствии или
несоответствии научно-педагогического работника этим требованиям.
К образованию, опыту работы по специальности и стажу службы на
муниципальных должностях предъявляются определенные требования,
которые выступают при аттестации в качестве критериев оценки.
Поскольку установленные критерии оценки формально определены и
закреплены в Законе, то являются обязательными для рассмотрения в
процессе
аттестации
научно-педагогических
работников.
Но
при
аттестации для эффективной работы очень важны неформальные методы
оценки.
Предлагается помимо формализованных критериев оценки (уровень
образования, стаж службы на должностях, опыт работы) оценивать и
профессионально-деловые качества служащих.
Среди качеств, которые могут оцениваться неформально могут быть
следующие:
Формирование неформальных критериев оценки для аттестации
научно-педагогических работников следует вести в двух направлениях:
1)
формирование критериев оценки результатов деятельности,
2)
формирование
критериев
оценки
компетенций
(профессионально- деловых качеств) научно-педагогического работника.
В качестве предложений в главе:
-
Разработаны
требования
к
результату
деятельности
служащих администрации Красногорского муниципального района.
-
Составлен
предварительный
список
профессионально-
деловых качеств научно-педагогических работников администрации.
37
Предложена шкала для выставления оценок.
-
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. - М., 1995.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М: ОСЬ-89,2002.
3. «О муниципальной службе Российской Федерации» Федеральный
закон
№25-ФЗ от 02.03.2007.
4. Закон
Московской
области
«Об
утверждении
Типового
положения
проведении
о
аттестации
муниципальных
служащих
Московской
области" № 199/2007-03 от 3 ноября 2007 г Закон Московской области
«О муниципальной службе в Московской области» №137/2007-03 от
27.07.2007.
5. Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района
Московской области об утверждении Положения «О проведении аттестации
муниципальных
служащих
органов
местного
самоуправления
Красногорского муниципального района» №1512/2 от 28.02.2008.
6. Распоряжение Главы Красногорского муниципального района «О
проведении аттестации муниципальных служащих органов местного
самоуправления Красногорского муниципального района» № 302 от
29.05.2008.
7. Решение Совета депутатов Красногорского муниципального района
Московской
области
об
утверждении
Положения
«О
поощрении
муниципального служущего Красногорского муниципального района» №
1513/2 от 28.02.2008.
8. «Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных
разрядов федеральным государственным служащим (Утверждено Указом
Президента РФ от 22 апреля 1996 г. № 578).
9. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 «О
38
квалификационных
требованиях
по
государственным
должностям
федеральной государственной службы».
11. Актуальные
проблемы
государственной
службы
и
кадровой
политики
в
Российской Федерации. М: РАГС, 2007.
12. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. М.; Экономика 2003 г.
13. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М: РАГС, 2006
14. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.2007.
15. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.
16. Беляев
А.В.
Переподготовка
и
повышение
квалификации
государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.
Персонал-profy: новые тенденции в психологии труда и управлении
персоналом. Екатеринбург; СКАГС, 2006г.
17. Государственная служба: Учебник/под ред .В.Г.Игнатова, Ростов-наДону,2008
18. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное
пособие.- М, 2007.
19. Гришковец
А.А.
Правовое
регулирование
государственной
гражданской службы. М.,2007
20.Иванов В.Н., В.И. Патрушев «Социальный менеджмент». М. Высшая
школа 2006г.
21.Иванов А.П. Менеджмент. С-П.; Изд. Михайлова 2007г.
22.Иванова С. А. Искусство подбора персонала. М.; Альпина Бизнес
Букс
2007г.
23.Козбаненко В.А. Правовой статус государственных гражданских
служащих: структура и содержание. М.,2007.
24. Кадровый
аттестация./
потенциал
государственной
Общ.
службы:
Оценка
и
Ред.
39
А.А. Дергача.- М, РАГС, 2007.
25. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации,
управления, контроля. М.: РАГС, 2008.
26. Магомедов КО. Социология государственной службы: Учеб.
Пособие.
М.,
РАГС,2007.
27. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России:
Отечественный опыт организации и современность. М.,РАГС,2006.
28. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт.
М:
РАГС,2007.
29. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М. Инфра-М 2007г.
30. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России.
М,
РАГС,2007.
31. Управление трудовым коллективом. (Под ред. Г.П. Зайцева) Свердловск.
Издательство Уральского университета. 2007 г.